华润集团人力资源政策指引
华润集团有限公司投资管理办法
欢迎共阅投资管理办法二○○二年元月华润（集团）有限公司投资管理办法续健康发展，实现集团在不同时期的发展战略目标。
第四条集团的投资活动要与集团的发展战略相吻合。
行业战略：集团业务的有限度相关多元化与利润中心的高度专业化；区分香港主业与内地主业；努力成为行业领导者；在发展中调整，以新业务带动发展；形成多元化的相关优势和协同作用。
地域战略：立足香港，面向内地，在保持香港业务稳定的基础上利用资金优势、体制优势与桥梁优势拓展内地业务，投资内地，在未来五年内再造华润。
财务战略：执行稳健的财务政策；资金集中统一管理，争能力，提高盈利能力。
严禁投资与自身业务或发展方向无关的项目。
第六条集团严格依据业务分类对各一级利润中心分配资源来支持其投资活动。
即：1.集中资源重点发展明星类业务，在符合投资条件情况下尽可能满足投资需求，以加速发展。
2.配以必要资源支持现金牛类业务，维护其市场地位与盈利能力。
3.研究发展类业务必须在明确能够成长为集团主业时才等高风险投资。
第十一条集团和一级利润中心及各控股公司均应以公司的名义参与投资。
所有投资活动必须是有限责任的。
第二部分投资可行性研究第十二条集团和一级利润中心及各控股公司对拟参与的投资必须做详细的可行性研究，并完成可行性研究报告。
编写可行性研究报告时，须聘请有关专家及专业机构参加。
第十三条各投资主体在选择投资时，必须深入调查，全面收集第十七条可行性研究报告须对投资对象所提供产品或服务的市场作出预测。
并对目标市场的现状以及发展趋势、投资后将要采用的市场营销策略、销售手段和渠道、产品预计销售数量、销售价格、目标市场及占有率等作具体分析。
第十八条可行性研究报告应对全球市场及目标市场的主要竞争对手进行竞争优势分析。
第十九条如为合资项目，可行性研究报告须对合资方的资信状况、财政实力、投资意图、合作条件作具体分析。
预计投资回报率和投资回收期；影响收益主要因素的敏感性分析。
第三部分投资项目的评估第二十四条集团企业开发部作为集团战略发展委员会的工作机构，具体负责项目评估工作。
华润公司管理制度
华润公司管理制度第一章总则第一条根据公司章程规定，为规范华润公司的管理行为，提高公司运作效率，保护公司利益，制订本管理制度。
第二条本管理制度适用于华润公司全体员工，任何员工都应当遵守本管理制度的规定。
第三条公司管理制度应当以公司章程为依据，遵循公司发展战略，突出公司管理理念，明确公司管理目标。
第四条公司管理制度包括人事管理、财务管理、生产管理、市场营销管理等内容。
第五条公司管理制度应当健全、完善、灵活，能够适应外部环境变化和公司发展需要。
第二章人事管理第六条公司人事管理应当遵循公平、公正、公开的原则，重视人才培养，关爱员工福利。
第七条公司人事管理分为招聘、考核、培训、奖惩等环节，必须按程序执行。
第八条公司招聘应当遵循择优用人原则，面向社会招聘，严禁以任何形式发生招权等现象。
第九条公司考核应当定期进行，考核内容包括绩效评价、专业技能、职业素养等方面。
第十条公司培训应当加强员工专业技能和职业素养的提升，提供必要的培训机会。
第十一条公司奖惩应当公正、公平、透明，奖励先进，惩戒不端。
第十二条公司应建立完善的绩效考核机制，激励员工为公司发展做出贡献。
第三章财务管理第十三条公司财务管理应当遵守国家财务法律法规，提高财务管理效率，确保资金安全。
第十四条公司财务管理包括预算编制、费用管理、资金运作等环节。
第十五条公司预算编制应当满足公司发展需求，科学合理，明确项目预算。
第十六条公司费用管理应当严格控制，避免浪费，提高效益。
第十七条公司资金运作应当合法合规，加强风险管理，确保资金流动性。
第十八条公司应当建立健全的财务审计机制，确保财务数据真实可靠。
第四章生产管理第十九条公司生产管理应当以质量为中心，提高生产效率，确保产品质量。
第二十条公司生产管理包括生产计划、生产调度、产品检测等环节。
第二十一条公司生产计划应当合理、科学，根据市场需求确定生产计划。
第二十二条公司生产调度应当协调各部门工作，提高生产效率。
第二十三条公司产品检测应当符合国家标准，确保产品质量。
华润公司人力资源项目咨询岗位设置
首创置业有限公司部门岗位设置情况（草）说明：所有员工都负有完成总裁、副总裁及所属部门负责人临时交办的事务。
董事会办公室（ 2）（一）高级文员岗（ 2）：香港、北京各 1 人1、协助董事会秘书处理与香港联交所的日常事务；2、就公司关联交易事项提出审核意见；3、就公司对外披露重大事项提出建议；4、负责董事会的会务工作等办公事务；5、负责起草董事会文件及文件的保管；6、负责董事会日常事务性工作；7、协助董事会秘书组织重要会议、重大活动。
总裁办公室（ 6）：部门经理 1 人一）高级文员岗兼总裁秘书岗（ 1 ）：1、负责公司总裁、副总裁秘书工作；2、协助总裁、副总裁与总部各职能部门及总部与子公司之间的联系；3、负责公司行政、党务、工会等重要文件的起草；4、协助组织公司的重要会议、重大活动。
（二）行政文员岗（ 1）：1、负责公司行政、党务、工会及日常事务性工作；2、负责公司公文打印及收发管理工作；3、负责公司非经营性固定资产的购置、保管、发放；4、负责公司商务接待落实工作（酒店预定、票务预定等）；5、负责公司营业执照年检。
（三）档案管理岗（ 1）：1、负责公司各类文件的分类、编号管理工作；2、负责公司文件和档案的接收、汇总、分类、整理；3、负责建立公司文件和档案电子化体系，实现公司文件和档案的电子化管理；4、负责日常公司文件和档案的录入工作，建立公司文件和档案的数据库；5、为公司信息的发布提供必要的资料；6、负责公司印章和介绍信的管理。
（四）信息管理岗（ 1）：1、负责公司信息化建设；2、负责公司网站、内部局域网的建设维护工作；3、负责公司重要信息收集整理、对外联络、信息发布、宣传工作；4、负责公司办公自动化设备（电脑、复印机等）的配置与维护；5、负责公司重要活动的拍摄工作及相关设备器材的维护、保养工作。
（五）行政助理岗（ 1）：1、负责公司公务活动的接送工作；2、负责公司公务车辆的维护、保养工作；3、负责公司交通安全管理工作；4、负责公司非经营性固定资产的购置、维修和维护工作；5、负责与物业、保安的联系工作；六）前台秘书岗（外聘）：1、负责总机电话转接；2、负责来宾接待、引导；3、负责公司信报收发及管理。
华润置地人力资源政策
华润置地有限公司人力资源制度及政策为实现公司的战略目标，明确公司人力资源工作的职责与范围，规范人力资源管理模式，提高人力资源的管理效率，特制定如下制度及政策。
一、人力资源政策人力资源是体现在企业员工身上的才能，包括专业素质、文化素质、创造力、解决问题的能力、执行能力，也包括管理层的领导能力等，市场竞争归结到底是企业间的人才的竞争。
注重员工较高的教育背景，把代表行业专业水平的员工凝聚在公司内部，这是人才竞争的基础。
地产行业处于快速进步时期，企业必须是学习型的团队，组织学习能力强、速度快，只有这样才能在人才竞争中占取先机。
人力资源工作目标在于致力于提高组织的运行效率，促进行动和目标的一致，促进员工的最大贡献，让员工能够充分发挥才干。
华润置地有限公司人力资源政策概括为：以人为本，知人善用，业绩主导，诚信为先，注重培训，建立市场化的薪酬体系，确立以业绩为主体的考核制度，实现股东价值与员工价值的最大化。
二、人力资源管理体系华润置地有限公司人力资源管理体系由招聘政策、管理架构及管理权限、薪酬政策、考核政策、事业经理人培养政策和培训政策构成。
（一）招聘政策1. 招聘原则：因应需求，择优录取；精干高效、杜绝冗员。
2. 人员编制：公司总部要求总部各部门及各地区公司的人员编制向国际、国内行业先进水平看齐；公司总部审定总部部门及各地区公司的人员编制规模。
3. 进人原则：以招收国内重点大学的应届毕业研究生为主，本科生为辅，这是华润置地人员调入的主渠道。
需要较长时间专业积累的岗位，注意招聘代表行业水平的人才。
精心挑选特别需要创意和行业视野的岗位（诸如设计、营销策划）的员工。
4. 招聘计划：各地区公司在每年9月底之前将下一年度毕业生招收计划上报公司总部，由公司总部确定公司年度招聘计划，并上报集团。
5. 招聘实施：应届毕业生在公司总部统一计划与具体要求下，由各地区公司自行招聘。
总部视情况安排必要的校园推介。
6. 招聘方式：校园招聘、社会招聘、内部选拔、员工推荐等。
华润置地人事制度宣讲XXXX精品文档
2、转正
（1）如试用合格并通过新人入职培训，请填写《转正申请表》交 与直属上级，您的直属上级将对您进行转正面谈，填写《面 谈表》 ，发起转正审批，报公司审批
（2）转正需同时附上入职引导系列表单（入职引导培训实施记录评 估表、入职引导附表、新职员入职引导表）
（3）转正后，公司将为您办理其它人事手续，以保障您的利益
请假休假程序：
批准人 申请人
部门负责人
人力资源部
物业总经理
P1 P2 P3 P4
1-3 天（含3 天） 3-7 天（含7 天）
7 天以上
1天
1天以上
1天以上（含）
加班管理办法： 加班须提前提出申请，并经部门负责人审核，公司人力资源部审批； 每月21.75个工作日（包含法定节假日），每天工作8小时,其他工作时间计为加班; 员工加班原则上安排补休，因工作原因不能安排补休的，根据国家相关规定发放加班工资；
2、休假管理：
公司的假期分为法定节假、婚假、产假、丧假、法定年休假、事假、病假、调休假、工伤假。
请假，须事先填写《员工请假单》 特殊情况请假必须于上班前或不迟 于上班时间30分钟内致电部门负 责人。
病假是以小时为单位 事假是以半天为单位。 事假全年不超过14天。 未住院病假全年累计不超过30天。 如住院全年累计不超过40天。
项目各个部门一线员工的考勤异常登记可在各部门负责人处登记。
公司本部：
统一在人力资源部人事专员处填写，原则上是提前一天填写，特殊 情况在未打卡当天内必须填写。经理级别需在人力资源部负责人处 以电话或者短信的形式报备。
《非正常考勤登记表》的处理原则 1.不允许补填、代填; 2.如无备案记录，则一律按旷工处理； 3.原始考勤有出入之处的，一律按打卡记录进行考勤统计。
新员工入职指引
华润万家店新员工入职指引表
部门员工：
您好！欢迎你加入华润万家，为了让你能够顺利的入职、上岗，认真阅读本指引，以保证入职手续的有效办理。
注：指引表由人力资源部在新员工入职当天发放，部门负责人或训练员全程负责完成
（此表请于入职的第6个工作日交人力资源部，如遇周末延迟两天交回）
（部门负责人原则上部门经理，若部门经理当天不在岗可有部门助理、主管或训练员带领新员工办理入职手续）
如果你在办理入职手续期间遇到困难或有不满意的地方，请告知我们。
我们的联系电话是：
门店HR：
领表日前：交表日期：
最后请您对我们的工作给予评价：。
华润的人力资源管理之道
华润的人力资源管理之道华润集团是中国大型国有企业之一，拥有众多子公司和业务部门。
作为一家大型企业，华润在人力资源管理方面有着自己独特的管理之道。
本文将从华润的人力资源策略、员工培训与发展、员工福利和激励等方面，探讨华润的人力资源管理之道。
华润注重制定和实施有效的人力资源策略。
华润集团根据企业发展战略和业务需求，制定相应的人力资源规划，确保人力资源与业务发展相适应。
华润注重招聘和选拔人才，建立了完善的招聘渠道和评估体系，确保各个岗位上的人员具备专业能力和素质要求。
此外，华润还重视员工的职业生涯规划，为员工提供广阔的发展空间和晋升机会，激励员工实现个人价值。
华润重视员工培训与发展。
华润注重员工的持续学习和专业能力提升。
华润设立了专门的培训机构，组织各类培训课程，包括岗位培训、管理培训、职业发展规划等。
华润还鼓励员工参与内外部培训项目，不断提高员工的综合素质和专业技能。
此外，华润还注重员工的知识分享和团队合作，鼓励员工之间相互学习和交流，促进员工的成长和发展。
华润关注员工福利和激励。
华润重视员工的工作生活平衡，提供良好的工作环境和福利待遇。
华润注重员工的薪酬管理，确保薪酬与员工价值相匹配，并根据员工的工作表现进行奖惩措施。
此外，华润还注重员工的健康和福利保障，提供全面的员工福利计划，包括医疗保险、养老保险、住房公积金等。
华润还注重员工的工作满意度和幸福感，通过举办员工活动、文体比赛等方式，增强员工的凝聚力和归属感。
华润的人力资源管理之道体现了以人为本、激励员工、关注员工发展的管理理念。
华润注重员工的整体素质提升和职业发展规划，通过培训和发展机会，激励员工实现个人价值。
华润还注重员工的福利和激励，提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的工作满意度和幸福感。
华润的人力资源管理之道为其他企业提供了宝贵的经验和启示，值得借鉴和学习。
总结起来，华润的人力资源管理之道体现在人力资源策略、员工培训与发展、员工福利和激励等方面。
华润集团的人力资源管理
华润集团的人力资源管理华润(集团)有限公司前身是1938年中共为抗日战争在香港建立的地下交通站。
1948年改组更名为华润公司，第一任董事长为钱之光先生。
1952年隶属关系由中共中央办公厅变为中央贸易部(现为商务部)。
下面一起看下华润集团的人力资源管理。
华润集团宋林表示，在建设“世界一流企业”目标的指引下，华润集团开始了全方位的对标。
在人力资源管理方面，华润集团亟待出台一套符合集团战略思想并具有可操作性的人力资源管理方法论指导体系。
这套体系能为“战略、组织、文化”中的“组织”提供重要的理论支撑，并能通过该理论的落地为“战略”的实现提供人力保证，为“文化”的践行引入重要的举措。
并且，这套指导体系应具有可操作性，使得无论是身处集团总部的人力资源专员，还是远在高山深谷里的人力资源管理者都有章可循、有法可用，以符合华润整体“一盘棋”的战略利益最大化。
在这样的构想下，华润人力资源管理之道—TOP，应运而生。
华润人力资源管理之道：TOPTOP，是T(Talent)，O(Organization)，P(Performance)的英文首字母缩写。
这三个词所代表的含义，人才、组织、业绩构成了华润人力资源管理之道的核心内容。
对于组织的价值，在TOP体系中明确纳入了社会责任工作，即“常怀感恩之心，以履行社会责任为己任”，建设华润希望小镇，促进节能减排工作的实施，维护社会稳定。
该理论从宏观上规定了整个组织的努力方向，并对所应产生的正能量予以明确说明。
而具体到微观层面，通过组织诊断、组织管控、岗位管理、人岗匹配和HR信息化管理5个方面，将之前3个指导思想进行落地;并且以“寻找与标杆企业的差距”明晰组织能力发展要求。
在对组织层级的设置方面，进行了系统地梳理，以“集团多元化、利润中心专业化”为原则，采用战略管控模式，从上到下设置三级管控架构。
集团层面，进行职能部室矩阵式管理，总部与战略业务单元建立职能对接关系，监管战略业务单元;战略业务单元层面，依照自身战略和业务发展要求建立各自的管控模式。
华润集团人教材力资源工作介绍
用于人员招聘、培养发展、人才管理体系建设方面的整体经费预算2015年达到工资 总额的5%
《人才战略规划》—目录
1 概述 1.1 目的和意义 1.2 业务战略 1.3 人力资源战略 1.4 人才价值观陈述 1.5 人才范畴 1.6 人才战略
人力资源工作定位
以集团战略和业务发展重点为导向，以提升组织能力和组织效率 为目标，以提供专业指导和服务为手段，利用5年时间，通过塑造优秀 企业文化、夯实基础管理体系、培养优秀员工队伍，支撑和保障集团 战略实施。
人才规划与发展
人才战略简述
华润“十二五”人才战略规划目标是：利用五年时间，培养和造就一支赢得市场领 先、创造组织优势、引领价值导向的人才队伍，支持华润实现“十二五”战略目标
人才培养 职业化经理人 推行全员培训
集团多元化、利润中心专业化（2001-2007）
业务与管理 2001年，啤酒收购四川蓝剑 2002年，华创收购万佳、励致收购华晶 2003年，华润电力上市，水泥、混凝土整合上市 2006年，整合华源，收购深国投 2007年，整合三九 资本运作和经营管理并重
人才培养 推行行动学习 采取具有前瞻性的激励措施 明确经理人选拔标准，经理人十二条 建立业绩导向的经理人考核评价体系
经理人概览
目前，集团直接管理的经理人共290余人，总体呈现“四化”特点： • 年轻化。坚持业绩导向，不拘一格降人才，一大批年轻干部脱颖而出， 形成了一支以30多岁、40多岁干部为主体、结构合理的干部队伍; 最年轻 的33岁;50岁以上占比25%，40岁-49岁占比61%，30岁-39岁的占比14%，30 多岁、40多岁的总共占75%。 • 专 上学业历化占。比遵9循广139%专东；%业经的济人管做理专类业、的财事务江苏，及强金调融人类岗教的育高和匹从配业。背大景学占本比科62及%。以 • 市场化。按照市场需求、通过市场方式招聘，通过市场渠道引进占比12%。 • 多元化。按业务发展需求，不论出身、不论身份、不限来源，广纳贤才， 女性领导人员占比16%；港澳台地区及外籍领导人员占比8%。
(财务预算编制)华润置地人力资源预算(定稿)
华润置地人力资源规划与预算2009-2011人事行政部2008·12目录一、人力资源环境与现状分析 (5)1.预算编制背景 (5)2.人力资源现状 (6)3.人力资源SWOT分析 (14)二、人力资源战略、核心竞争力与战略目标 (15)1.人力资源战略 (15)2.人力资源核心竞争力 (16)3.人力资源三年战略目标(2009-2011) (16)三、人力资源部门的角色定位 (17)四、人力资源战略三年实施路径(2009-2011) (18)1.人力资源规划 (19)2.领导力发展 (21)3.组织与岗位管理 (25)4.薪酬激励管理 (28)5.招聘与甄选 (31)6.绩效管理 (35)7.培训与发展 (36)8.员工关系 (39)9.人力资源信息平台 (43)附件：华润置地人力资源实施路径释义 (45)2009华润置地人力资源预算一、人力资源环境与现状分析1.预算编制背景华润集团人力资源工作的进一步加强带动了下属利润中心人力资源专业化水平的提升。
2008年，领导力发展、《华润集团人力资源政策指引》的颁布，以绩效为导向战略评价体系的建设、基于战略评价体系的薪酬及中长期激励的研究与试点推行、人力资源专业培训等一系列举措旨在构建具有华润集团特色的市场领先的人力资源体系。
国内宏观调控政策及由美国次贷危机引发的金融海啸，使得国内房地产行业由2007年的历史高峰大幅回落，而且回落的幅度越来越大，总体人力资源供不应求的紧张情况得到缓解，但市场对关键岗位人才需求仍紧张。
华润置地大部分公司仍然处于项目规划建设阶段，未完成物业开发经营的全过程，公司整体仍处于发展壮大阶段，对人才的需求依然强大，特别是关键岗位的人才需求；二线城市利润中心的项目发展、设计和营销等关键岗位人才的短缺矛盾尤为突出。
华润置地开始实施2008-2010年的战略评价体系。
公司经营理念在产品经营的基础上向客户导向和品牌经营方向转变；管理方式由财务控制型向专业管理型转变；发展模式由资产注入扩张模式向依靠自身滚动开发模式转变；打造成熟的有竞争力的“住宅开发+投资物业+增值服务”的生意模式，增长方式由规模推动向规模效益型转变。
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华润集团人力资源政策指引目录第一部分总述第一章总则 ..................................................................... (1)第二章人力资源管理的基本架构 ........................................4第二部分经理人队伍建设第三章经理人队伍建设 (5)第三部分评价激励第四章岗位评估 (11)第五章考核评价 (13)第六章薪酬及激励政策 ...................................................... 18 第四部分人才发展第七章关键岗位 (22)第八章招聘 ..................................................................... .... 23 第九章领导力发展与培训 .................................................. 25 第十章人才后备计划 .......................................................... 30 第十一章职业生涯管理 .......................................................32 第十二章员工关系管理 ....................................................... 35 第五部分人力资源战略执行第十三章人力资源战略 ....................................................... 39 第十四章人力资源预决算 ................................................... 41 第十五章人力资源审计 ....................................................... 42 第十六章人力资源监控体系 ............................................... 44 第十七章附则 ..................................................................... .. 46I第一部分总述第一章总则第一条( 华润集团人力资源政策指引旨在对集团的人力资源政策进行阐述、规范，并对利润中心提供专业指导。
第二条( 华润集团人力资源政策指引的核心是阐述华润集团对企业、对华润人、对价值观、对团队、对各单位主要负责人、对人力资源工作的基本立场和看法，清晰集团和利润中心之间的人力资源管理界面，统一集团人力资源政策，以促进全集团人力资源管理持续优化，促进人力资本有效提升，推动战略执行。
第三条( 华润作为多元化控股企业，需要统一人力资源政策，这些政策既要反映华润集团的公司文化，又能够支持战略发展，还应凝聚各利润中心、各业务单元在实践工作中所创造出来的人力资源管理的最佳实践经验。
华润集团的人力资源政策要覆盖到每一个业务单元，作用到每一职级，渗透到每一名员工。
第四条( 关于华润:华润坚持股东价值和员工价值最大化，致力于建立华润主营业务在行业中的优势地位，建立持续发展的竞争能力，建立长期的企业价值，建立基业长青的企业。
第五条( 关于华润人:华润相信人是企业的资本。
华润的员工是职业化的员工、市场化的员工。
只要认同华润理念，只要具有职业精神和专业素质，只要能创造业绩，都是华润人;华润用市场化的方法选人、评价人、奖惩人、发展人。
要积极营造良性发展的人才成长环境，员工既是成长环境建设者，又是成长环境受益者。
1第六条( 关于价值观:华润重视价值观的塑造，坚持全面的业绩观，坚持科学的发展观。
华润的全面业绩观强调战略成果，强调团队成长，强调管理创新。
华润的科学发展观强调发展是核心，兼顾长期发展能力和短期业绩指标，强调有质量地发展，持续地发展。
第七条( 关于团队:华润相信并推崇团队制胜;追求群策群力，注重组织优势。
第八条( 关于领导力:华润相信领导力的培养是经理人创造卓越业绩的核心动力。
华润的领导力不但源于经理人丰富实践的提炼升华，也源于立足社会、奔向未来的根本要求，无论是高层、中层、基层经理人，无一例外地要用核心领导力来塑造。
第九条( 关于各单位主要负责人:主要负责人应是一个诚信的人、一个成事的人、一个带队的人、一个反思的人。
诚信使人信赖、成事使人崇敬、带队使人凝聚、反思使人进步。
第十条( 关于各单位主要负责人人力资源开发的行为准则:讲人性，重人情，但不拿原则做交易;以身作则，善用榜样的力量;科学认知属下的长处和短处，调动员工的积极性;充分信任下属，并能有效授权;能用比自己能力强的人;有较强的感召力，能激发团队的激情，推动团队建设和人才培养;帮助属下设计职业生涯规划，并及时反馈指导;勇于承担责任，出了问题能与同事共同研究解决方案。
第十一条(关于人力资源工作宗旨:尊重人的价值，开发人的潜能，升华人的心灵。
第十二条(关于人力资源战略愿景:秉承“尊重人的价值、开发人的潜能、升华人的心灵”的宗旨，打造持续发展、不断创新的组织文化，培养一支理想崇高、才华卓2越的人才队伍。
他们背负华润的使命，是华润的主人翁，是未来实现华润庄严使命的脊梁。
在华润发展的征途上，他们充分展示自己的才能，实现自己的人生梦想。
第十三条(关于人力资源核心竞争力:不断探索、发展、创新有巨大吸引力的组织制度和组织文化。
这是一个海纳百川的组织，在这个组织里，普通的人变成优秀的人，优秀的人变成卓越的人，源源不断的人在这里实现自己的人生梦想。
第十四条(关于人力资源发展领域的长期目标:培养一支有崇高理想、有卓越才华和高度凝聚力的核心团队; 培养大批在国际业内受到高度尊重的优秀经理人才和专业人才;培养千千万万的优秀员工;创建在国际上领先的学习型组织;不断创新、优化华润的组织文化;建立科学的、有市场竞争力的人力资源开发管理体系。
第十五条(关于实现人力资源开发的战略途径:以集团为核心，通过人才选用、培养培训、考核评价、薪酬激励和规划审计等五大人力资源开发技术，积极推动上市公司、利润中心建立科学的人力资源体系。
3第二章人力资源管理的基本架构第一条( 集团人力资源管理实行集团总部、利润中心分级管理。
集团人力资源部是人力资源工作的归口管理部门，分级管理体系见附件 1。
第二条( 集团人力资源部负责制定华润集团人力资源基本政策并提供指引，负责专业指导和专业管理各利润中心的人力资源工作，负责总部员工人力资源管理工作。
第三条( 集团人力资源部负责考核、管理、发展利润中心管理团队，利润中心人力资源部门负责考核、管理、发展属下经理人及员工。
第四条( 集团人力资源部负责管理集团关注的关键岗位，并推动利润中心清晰公司内部的关键岗位。
第五条( 集团人力资源部就重点人才培养计划、规章制度进行指导规范、审计，利润中心人力资源部门予以实施、报备或报批。
第六条( 人力资源工作极具专业性。
各级主要负责人应充分重视和发挥人力资源经理的作用，人力资源工作者要逐步实行集团内部资格认证，持证上岗，人事经理应在集团范围内流动。
第七条( 人力资源经理会议每两年召开一次，研讨集团人力资源政策，分享最佳实践，制定前瞻性管理措施。
利润中心各级业务单元的人力资源主管级以上人员均应参加。
4第二部分经理人队伍建设第三章经理人队伍建设第一条( 华润的经理人队伍是华润发展战略的根本支撑。
集团人力资源部要服务于华润经理人，提供华润式经理人增值体验，提高对集团整体战略推进的贡献度。
第二条( 经理人的培养要有标准，给机会、多关注、常提醒、事不过三;经理人自身也要找机会、多沟通、常反思。
经理人序列第三条( 集团管理的经理人分为领导层、执行层、关注层。
领导层指集团领导集体，包括国家批准正式任命的和集团根据需要自己聘用的两类。
执行层指利润中心及集团职能部室的管理团队成员。
关注层是指除领导层、执行层之外，集团需关注的关键岗位人员。
第四条( 集团人力资源部服务领导层，直接管理执行层，跟踪培育关注层。
第五条( 集团、各上市公司、各利润中心管理团队成员的职务称谓须规范统一，依次为董事长、首席执行官、副总裁、首席财务官、总裁助理。
利润中心可根据行业需要适当调整。
第六条( 集团为所管经理人建立管理名录与业绩档案。
进入管理名录的经理人须制定职业生涯发展计划，并享受相应待遇;遇有机构调整或业务整合，不再是管理团队成员的经理人，妥善安置，继续作为集团管理的经理人，享受有关待遇，业绩档案续延，保持完整，但不再参5加管理团队成员会议。
第七条( 集团提倡各利润中心实行经理人管理序列和专业序列，淡化行政级别序列。
管理序列分为:高级管理人员、中级管理人员、初级管理人员、支持辅助人员。
具体包括:总经理、副总经理、助理总经理;高级经理、经理、助理经理、专员、助理。
专业序列分为:高级专业人员、中级专业人员、初级专业人员、支持辅助人员。
具体包括:总监、副总监、助理总监;高级专业称谓、中级专业称谓、初级专业称谓、见习专业称谓、助理。
集团各职能部室须制定明确规范的序列，报集团批准后发布。
各利润中心可参照集团的制度和序列管理经理人。
职务称谓及管理和专业序列见附件 2。
经理人行为规范第八条( 经理人要忠诚服务股东、合法管理企业、专心经营主业、培育忠诚客户、讲究商务礼仪;胸有大局，恪守规则。
第九条( 经理人在工作过程中，要严格遵守《华润经理人守则》，恪守诚信原则，诚信于股东、诚信于企业、诚信于客户、诚信于员工、诚信于社会，做“主人翁+CEO” 式的经理人。
一旦违反《华润经理人守则》的有关规定，将按其处罚办法执行。
第十条( 《华润十戒》均为华润集团严格禁止之行为，经理人如犯任何一戒，不论结果，不论往绩，考核评级作废，并立即撤职。
第十一条( 经理人若犯错误，错误原因不属有心所为，错误后果不属不可挽回，错误程度没有“十戒”严重，遵从“事不过三”原则。
集团派出核查小组，对事件进行核查，视情节严重情况，对当事人给予重大提醒、通报批评、降职、免职的处分。
第十二条( 各级利润中心主要负责人均须依据职位6说明书上岗工作，职位说明书由主管领导和上级人力资源部共同制作。
主要负责人的职位说明书要对职务、职级、直接上级、工作目标、工作职责、任职资格、职务权利、薪酬待遇、考核奖惩做出明确说明。
职位说明书模板见附件 3。
经理人培养第十三条( 经理人要从精神、修养、品格、能力和经历五个方面不断历练。
要求精神使人振奋、修养使人尊重、品格使人信赖、能力使人信服、经历使人放心。