关键能力素质指标库
关键业务能力执行的指标
关键业务能力执行的指标
1. 成本控制，包括成本收入比、成本效率、成本节约率等指标，用于衡量组织在执行关键业务能力时的成本管理能力。
2. 客户满意度，通过客户调查、投诉率、客户留存率等指标来
衡量组织在关键业务能力执行过程中对客户需求的满足程度。
3. 员工绩效，包括员工满意度、员工流失率、员工培训投入等
指标，用于评估组织在关键业务能力执行时的人力资源管理水平。
4. 创新能力，通过新产品推出速度、研发投入比例、专利申请
数量等指标来评估组织在关键业务能力执行中的创新能力。
5. 品质管理，包括产品质量合格率、客户投诉率、质量改进速
度等指标，用于衡量组织在关键业务能力执行中的品质管理水平。
6. 市场份额，通过销售额增长率、市场占有率、新客户获取成
本等指标来评估组织在关键业务能力执行中的市场表现。
7. 风险管理，包括风险投资比例、风险事件处理效率、风险控
制成本等指标，用于评估组织在关键业务能力执行中的风险管理水平。
这些指标可以帮助组织全面了解其在关键业务能力执行方面的表现，并且有助于及时调整和优化执行策略，以实现更好的业务绩效和竞争优势。
60个胜任能力考核关键指标一览表
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具备与分布在不同地域、时差不同的团队协作的能力，善于利用技术手段建立有效的沟通和协作机制。
线上团队管理
团队管理
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具备熟练运用各种实用工具和技巧制定工作绩效目标的技能
拟定及管理绩效目标
绩效管理
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知晓如何高效组织绩效评估会议，如设定明确的目标、提前收集和分析数据等
绩效评估
绩效管理
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具备识别和分析下属工作绩效不佳问题的能力，包括通过观察、数据分析等方式了解问题的本质和原因
发现解决问题
管理执行
39
熟知通过建立良好人际关系网络并实现利益协同可以提升个人影响力的原则
影响能力
权力与影响
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具备采取创新途径，提升工作效果的能力
创新与变革
权力与影响
41
善于有效地进行授权和处理反向授权，以取得良好效果
授权
权力与影响
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了解如何有效协助自身及团队应对随变革而来的情绪混乱，并将变革转化为个人和职业发展的机会
线上团队管理
团队管理
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熟知如何巧妙地分析绩效问题的产生原因，并提出改进建议
管理下属绩效
绩效管理
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具备在谈判中发展双赢局面的策略及有效主导谈判进程的能力
谈判能力
沟通能力
49
了解如何有效地计划和准备建设性会议，并保持会议的议程以及进行会后跟进工作
主持会议
沟通技巧
50
熟练掌握在敏感性或其它困难的情境中掌握主动权的方法，并运用于实际场景
5
具备较强的问题分析和解决能力，运用相应技术和技巧
解决发现问题
管理执行
6
拥有撰写商务文书的优秀能力，能够以清晰、有效的方式书写备忘录、商务信件、电子邮件、商业计划书等类型的文书
KPI指标库范文
KPI指标库范文KPI指标库（Key Performance Indicators）是企业衡量自身业绩表现的一种重要工具，通过设置和监测关键绩效指标，企业可以更加清晰地了解业务运营的各个方面，并及时调整和优化战略以提高绩效和效率。
KPI指标库包括了企业在不同领域和层级的关键绩效指标，涵盖了各种关键业绩指标，帮助企业管理层更好地监控和评估业务绩效，从而做出更为明智的决策。
在KPI指标库中，会包括很多不同的指标，这些指标通常可以分为以下几个大的类别：1.财务类指标：财务类指标是企业经营状况的重要衡量指标，包括销售收入、利润率、成本控制等方面的指标。
这些指标能够帮助企业了解自身财务状况，并对企业的盈利能力和财务健康状况有一个清晰的把握。
2.运营类指标：运营类指标主要关注企业的运营效率和效果，包括生产效率、交付准时率、库存周转率等方面的指标。
这些指标可以帮助企业管理层了解企业的运营状况，及时发现问题并进行调整。
3.营销类指标：营销类指标主要关注企业的市场推广和销售情况，包括市场份额、客户满意度、营收增长率等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解自身在市场上的表现，有助于企业根据市场变化及时调整营销策略。
4.客户服务类指标：客户服务类指标主要关注客户满意度和忠诚度，包括客诉率、客户留存率、客户反馈满意度等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解自身服务质量，及时发现并解决客户投诉和意见，提升客户满意度。
5.人力资源类指标：人力资源类指标主要关注企业员工的绩效和福利情况，包括员工满意度、员工流失率、员工培训覆盖率等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的工作状态和需求，从而更好地发挥员工的潜力，提升企业整体绩效。
在KPI指标库中，企业不仅可以设置这些相关指标，还可以根据自身的实际情况和战略目标定制相关指标，以便更好地评估和监测企业整体绩效。
通过KPI指标库的建立和管理，企业可以实现以下几个方面的好处：1.提升绩效管理水平：KPI指标库可以帮助企业建立起完整的绩效管理体系，更加科学地评估各个业务板块的绩效，并给予有效的激励和奖励，以提升企业整体绩效。
能力素质指标库
在组织内根据任务的 1、对达到任务目标所需要的资源 组织 重要程度、紧急程度 类型的把握程度； 协调 、目标需要对人力、 2、收集现有的相关可支配资源的 能力 物资和财务资源进行 信息的程度； 配置 3、能否将任务与资源进行匹配并 指通过适当授权，激 形成计划； 1、不把自己的观点强加给下属， 团队 发、引导和维持下属 而是进行适当的引导或指导； 建设 潜能和工作热情，提 2、在下属犯小错误的时候不是批 能力 升管理效能，增强部 评或惩罚，而是提供建设性意见； 门凝聚力，实现组织 3、给人们足够的空间去扩展他们 预定目标的能力 为了实现目标，对时 的选择和学习不同的技能； 1、对计划的目的和目标的认识程 间、人力、资金、物 度； 计划 资、人脉等资源进行 2、能否分解目标形成关键步骤， 能力 从优配置的能力 根据优先次序形成时间表； 3、评估实现该项目所需的时间、 帮助他人面对、处理 努力、资源的程度； 1、是否有意愿指导他人工作及频 指导 问题和困难方面所达 率； 2、能否对他人绩效实现情况提供 下属 到的能力 反馈及程度； 能力 3、能否根据他人的不足和需要提 供有关帮助和支持及程度； 在正确工作状态下， 1、能否避免没有必要的成本； 在所有付出努力的工 2、能否集中时间和精力放在能为 成本 作中意识到有必要使 企业增加价值的工作上； 意识 产生的收入多于费用 3、能否衡量投入产出比的频率； 4、能否在预算政策指导下灵活运 作； 通过运用资料、具体 1、能否对他人经说服后可能采取 范例、数据事实和演 说服 示图表以及证明过程 能力 等来支持自己的观 点，使对方接受某种 观念、决策或使对方 找到合适的方式或方 的行动有预期； 2、能否以特殊的方法引起对方的 注意； 3、能否以事实和数据等资料作为 工具及使用程度； 1、抓住问题的关键的时间和准确
KPI关键绩效考核指标库-中层
KPI关键绩效考核指标库-中层KPI 关键绩效考核指标库中层在企业的管理体系中，中层管理人员扮演着承上启下的关键角色。
为了有效地评估和激励中层管理人员的工作表现，建立一套科学合理的 KPI 关键绩效考核指标库至关重要。
以下将详细介绍针对中层管理人员的 KPI 指标库。
一、业绩指标1、部门业绩完成率这是衡量中层管理人员领导能力和工作成效的重要指标。
通过将部门实际完成的业绩与预定目标进行对比，计算出完成率。
比如，销售部门的销售额、生产部门的产量、研发部门的新产品推出数量等。
2、项目按时交付率对于负责项目的中层管理人员，项目按时交付率是关键。
它反映了团队的计划执行能力和协调能力。
确保项目在预定的时间内完成，满足客户需求，提高客户满意度。
3、成本控制率中层管理人员需要对部门的成本进行有效控制。
通过计算实际成本与预算成本的比率，评估其在成本管理方面的表现。
包括人力成本、采购成本、运营成本等。
4、利润增长率对于盈利性部门，利润增长率是核心指标之一。
中层管理人员需要通过优化业务流程、提高效率、控制成本等手段，实现利润的持续增长。
二、团队管理指标1、团队人员流失率一个稳定的团队对于工作的顺利开展至关重要。
中层管理人员应关注团队成员的满意度和忠诚度，降低人员流失率。
2、员工培训计划完成率中层管理人员有责任提升团队成员的能力和素质。
通过制定并执行员工培训计划，提高员工的专业技能和综合能力。
3、团队协作满意度评估团队内部的协作效果，包括信息共享、沟通效率、合作解决问题等方面。
可以通过员工满意度调查来获取相关数据。
4、员工绩效达标率中层管理人员需要对下属员工的绩效进行有效的管理和评估，确保员工能够达到预定的绩效标准，从而提高整个团队的工作效率和质量。
三、客户满意度指标1、客户投诉率客户投诉反映了产品或服务的质量问题。
中层管理人员应关注客户投诉率，及时解决客户问题，提高客户满意度。
2、客户满意度调查得分定期进行客户满意度调查，通过客户的反馈评估中层管理人员在客户服务方面的表现。
关键绩效指标和素质能力模型
关键绩效指标和素质能力模型在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越关注员工的绩效表现和素质能力。
关键绩效指标和素质能力模型成为企业评估员工表现和发展潜力的重要工具。
本文将探讨关键绩效指标和素质能力模型的概念、应用和价值。
一、关键绩效指标的概念和应用关键绩效指标是通过量化员工表现来衡量其工作成果和贡献的指标。
关键绩效指标可根据不同岗位和职能而异，但通常包括以下几个方面：工作目标的实现程度、工作质量、工作效率、团队合作和客户满意度等。
关键绩效指标的应用广泛。
首先，它被用于评估员工绩效，帮助企业确定员工的薪酬、晋升和奖励等。
其次，关键绩效指标还可以作为员工发展计划和培训需求分析的依据，帮助员工了解自己的优势和改进空间。
最后，企业还可以通过对关键绩效指标进行有效的监控和管理，提高组织的整体绩效。
二、素质能力模型的概念和应用素质能力模型是描述员工所需具备的关键素质和能力的框架。
它不仅考虑员工在某一岗位中所需的专业技能，还包括其在跨职能和领导素质等方面的发展要求。
素质能力模型通常由企业根据岗位特点和组织价值观等因素来确定。
素质能力模型的应用从入职到离职的全过程中都发挥着重要作用。
首先，企业可以根据素质能力模型来招聘和筛选合适的人才，确保员工与岗位的匹配度。
其次，素质能力模型可以作为员工发展和培训计划的基础，促进员工的能力提升和职业生涯发展。
最后，企业还可以在员工离职时通过素质能力模型评估员工的素质和能力表现，为员工离职后的发展提供建议和支持。
三、关键绩效指标和素质能力模型的价值关键绩效指标和素质能力模型的组合应用可以帮助企业实现多方面的价值。
首先，它可以帮助企业提高绩效管理的有效性和公平性，通过量化和评估员工的工作表现来更好地激励和奖励高绩效员工，同时也更及时地发现和解决低绩效员工的问题。
其次，关键绩效指标和素质能力模型的应用可以帮助企业识别和培养高潜力员工，为企业的持续发展和继任计划提供有力支持。
通过对关键绩效指标和素质能力模型的分析，企业可以发现员工的优势和提升空间，有针对性地进行培训和发展，提高员工的综合素质和竞争力。
人力资源管理的关键指标
人力资源管理的关键指标人力资源管理是企业管理的重要组成部分。
一个企业的发展不仅需要良好的产品和营销策略，还需要人才的支持。
因此，建立科学有效的人力资源管理制度，在企业中起着至关重要的作用。
这也是许多企业关注的重要问题。
本文将重点介绍人力资源管理中的关键指标，以帮助企业建立了解和衡量人力资源管理绩效的体系。
1. 工作满意度指标工作满意度的高低直接影响员工的工作表现、员工流动率和员工行为。
测量方法包括员工问卷调查、深入访谈和员工离职问卷。
企业可以通过这些方法获得员工的反馈意见，进而进行调整和改进。
2. 培训投入指标企业的员工培训投入将带来员工技能和绩效的提升，提高员工对企业的认同感。
培训投入指标可以通过计算每个员工获得的培训资金和时间来计算。
鼓励员工参加具有挑战性的培训项目，不断提高企业员工的素质和能力。
3. 人力资源生产率指标人力资源生产率是人力资源管理中一个很重要的指标。
它用于测量企业人力资源部门对业务和策略目标的贡献以及整个员工队伍的效率。
人力资源生产率指标包括员工绩效、雇佣成本、人均收入和利润等多个因素。
4. 新员工入职及融入率指标新员工入职及融入率指标能够反映企业员工流动的流程、能力的培训、员工的适应能力、企业学习、提高和合适选拔的有效性。
实施入职培训计划并进行跟踪，强化新员工与企业的“黏性”，促进新员工的适应。
5. 留任率和流动率指标留任率和流动率指标通常被视为工作满意度的度量标准。
这些指标可以帮助企业识别员工的需求、问题和关注点，以便及时采取措施。
6. 工作日程及工作时间利用率指标工作日程及工作时间利用率指标用于衡量企业员工和集体时间的利用率，以判断是否需要加强团队协作和沟通，优化员工的工作计划及时间安排。
7. 性别或文化多样性指标性别或文化多样性指标是反映企业对多元文化的接纳度。
在多元文化的背景下，员工不同的文化和背景将使企业更加成功。
企业需要制定多样性管理计划，推广多元文化的概念和发展战略。
员工关键绩效考核指标
员工关键绩效考核指标1.任务完成率：衡量员工按时完成任务的能力和效率。
这可以通过设定任务截止日期并监控其完成情况来确定。
2.工作质量：评估员工工作所达到的标准和质量水平。
这包括工作的准确性、完整性、创新性和反馈质量等。
3.团队合作能力：评估员工在团队中的合作能力和贡献程度。
这包括与同事的互动、沟通、分享知识和协助完成共同目标等。
4.自我管理能力：评估员工在自我管理和时间管理方面的能力。
这包括工作计划制定、任务分配和优先级设置等。
5.客户满意度：评估员工在与客户互动中的表现和关系。
这可以通过客户反馈、投诉处理和客户满意度调查等来确定。
6.创新能力：评估员工在解决问题和提供创新解决方案方面的能力。
这包括提出新点子、改进流程和创造性思维等。
7.学习能力：评估员工学习新知识和技能的能力。
这包括主动参与培训、学习新技术和应用所学知识到工作中等。
8.适应能力：评估员工适应组织变化和工作压力的能力。
这包括对新工作环境和工作要求的适应程度以及临时任务处理能力等。
9.主动性和积极性：评估员工主动参与工作和承担责任的程度。
这包括积极主动地发现问题、解决问题和推动工作进展等。
10.市场竞争力：评估员工在市场竞争环境中的表现和能力。
这包括对市场变化的敏感性、竞争对手的分析和适应市场需求的能力等。
11.战略思维：评估员工在制定和实施长期发展战略方面的能力。
这包括制定目标、制定计划和评估战略效果等。
12.业务影响：评估员工在业务增长和利润提升方面的贡献。
这可以通过销售额、利润率和市场份额等指标来衡量。
通过设定这些员工关键绩效考核指标，企业可以更加科学地评估员工的工作表现和业绩，并建立起相应的激励机制。
同时，员工也可以根据这些指标了解自己的表现和进步方向，以便不断提升个人能力和职业发展。
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工作的主 动性 工作完成 的及时性 工作完成 的准确性
能主动去做领导分配的任 务，并积极寻求外部帮助。 能在指定的时间内完成领导 分配的各项任务。 能准确完成领导分配的各项 任务；
坚持执行并高效完成工作任务。 能够主动承担工作任务，面对困 难，积极寻求解决办法并采取必 要行动；能够主动地提出具有建 设性的建议。 能在指定的时间内完成领导分配 的各项任务。 能准确完成领导分配的各项任 务； 在工作中有创新；能够改进工作 方法、完善工作流程、提高工作 0 效率；能不断自我学习。
高级经理及以上 能够设计管辖范围内的制度体系，重 视各制度的关联性和有效性，根据环 境的变化来持续改进制度体系。 设定团队的使命，推动团队的发展， 维护团队的利益，促进团队的和谐。 在各方意见不统一，甚至大多数人反 对时，仍能力排众议，做出对组织有 长远影响的决策，并勇于承担风险。 能够用有效的方法解决组织中的冲突 和调动团队成员的积极性，能与各方 面保持融洽的关系。 充分授权，通过设定可测量的工作绩 效标准、积极引导和反馈、合理使用 奖惩手段，最终达到工作目标。 能够在工作外的集会、活动上，继续 与同事或客户及其他相关人员保持友 善关系；利用他人间接的关系，扩大 人际网络范围。 关注本行业的经济形势与竞争态势， 对本专业技术的前沿问题具有比较敏 锐的洞察力，注意竞争对手的技术发 展状况，能够编写本专业技术发展报 告。 支持公司战略目标的实现，即使面临巨 大压力或个人利益受到损失时，仍能不 折不扣完成工作并承担责任。
00123
暂时先这样用着，以后不断更新和完善——积极寻找更贴合工作的一些关键能力素质指标。
高级经理及以上 在团队中建立统一的行为标准和价值 观，能够公平、公正地处理团队内部 矛盾，营造健康向上的工作氛围，善 于激励士气。 能够独立编写公司级的重要文件；能 够有效指导他人编写公司文件。
在工作中能够勇于创新、不拘一格， 出色地完成工作任务。
关键能力素质指标库
编码 职级 能力素质 干事、专职 主动参与团队的工作；与团 队成员有较好的沟通和交 团队合作 流；信息和资源共享； 能独立或基本完成本岗位所 书面表达 需编辑的函件、信件、表单 能力 等一般性的书面文件 理解上级交待的工作，按流 程执行工作任务并及时汇报 工作进展情况。能够主动思 执行力 考如何完成任务。 主管、经理 肯定团队成员的工作能力， 在危机或关键时刻愿意站出来帮 助其他的团队成员解决难题。 能够独立完成部门本岗位所需编 辑的书面文件，基本上不需要做 大的修改。
主动收集相关或潜在相关的信息， 并对信息进行筛选、检验和整合。
00107
开拓创新 能主动收集信息资料，并记 录保存，信息记录清晰，查 信息收集 询便捷。
00108
00109
00110
赞扬下属取得的成绩或进步；为 下属的工作提供具体的支持和帮 培养他人 0 助，分享成败的经验。 能够根据上级的明确要求,结 分解计划，形成任务进度表，预 合本部门的职责,确定短期工 见可能的困难，设计可行性方案 计划能力 作计划与目标。 。 虚心学习，向有经验的员工 学习领悟 学习好的经验和做法。 具有沟通的愿望，能够耐心 倾听他人的观点， 能表达自己的意见和想法， 沟通能力 使对方能够理解。 成就动机 能够巧妙地从别人的经验中提炼 出自己解决问题的办法。
力素质指标。
00119
组织协调
00120
监控督导
00121
与他人保持工作相关的接 人际交往 触，维持正式的工作关系。 对自己的工作非常感兴趣； 在工作过程中注意不断积累 和总结；能够通过自学来了 技术发展 解相关领域内的技术动向。 明确自己的工作职责和角 色，积极主动的处理事情并 责任心 及时进行核查。
00122
00111
00112 00113
能够准确理解他人的观点，运用 自己特有的表达方式给予反馈 为自己制定进步标准，不断地自 0 我改进，提高工作绩效
00114
战略思考
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0
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全局观念
0
0
编码
职级 力素质 干事、专职
00116
建章立制
00117
团队领导
00118
判断决策
主管、经理 理解制度的重要性，能够起草本 岗位相关的制度，并对现有的制 0 度提出有效的修改意见。 工作中明确传达目标，主动授 权，合理分工，促进团队配合和 0 减少冲突。 能够坚持立场，决策时以事实为 依据，拒绝他人不合理的要求； 对一些例外事项和突发事件也能 0 独立判断，做出决策。 能根据任务的轻重缓急,提前分 0 配或调动各种资源。 清晰周密地下达工作任务，跟踪 工作进程，及时提出并纠正下属 0 的错误。 积极创造与他人接触的机会，主 动联络对方；能够在交往场合调 动大家的交流情绪。 能够积极主动地探求本行业技术 发展的趋势与前景，并形成自己 的观点；多渠道地学习和更新自 己的知识结构，形成自己的专业 知识积淀。 凡事以完成本职工作为主，能主 动公开地承担责任，并及时主动 的采取补救预防措施。
能提前完成领导分配的工作任务。 能准确完成领导分配的各项任务； 乐于接受并能够创造、尝试全新的工 作方法，提出具有挑战性观点；敢于 接受权威的质疑，并能够从容面对； 对新事物具有极强的尝试欲望。 形成收集信息的习惯，建立能够长期 运作的信息收集系统；并不断挖掘未 来可能的潜在信息和信息收集途径。 正确评价下属的能力，有针对性地指 导和培养下属，鼓励下属承担有挑战 性的任务，在控制风险的前提下充分 授权，让他们按照自己的方式完成工 建立团队的中长期规划，预见为达目 的可能出现的困难，设计可行性方案 、应急预案，并验证其有效性。 善于总结本人和他人的工作经验，形 成自己的一套工作方法，从而更好地 解决问题。 预见到他人的需要和关注点，根据不 同对象灵活运用相应的沟通策略，达 到沟通目的。 为自己制定具有适当挑战性的目标并 采取具体行动去实现目标。 根据组织整体战略和局部区域的特点 和条件，设计管辖范围内职能、业务 战略，及达到战略的措施，并组织落 积极倡导部门间的协同工作，并身体 力行地团结或配合他人共同实现目标 。能够牺牲局部或个人利益以保证组 织的整体利益不受损害。