第五章(员工招聘)
公司员工招聘 规章制度
公司员工招聘规章制度第一章总则第一条为了加强公司人才队伍建设，提高员工素质，按照国家相关法律法规，结合公司实际情况，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司内部所有员工的招聘工作。
第三条招聘工作必须严格按照本规章制度的要求进行，确保招聘工作的公平、公正、公开。
第四条公司将根据不同职位的需要，采取不同的招聘方式，确保招聘效果。
第五条公司将严格按照国家法律法规及公司政策，择优录用人才，为公司的发展提供有力支持。
第二章招聘条件第六条公司对于招聘人员的基本要求是：具备相应的学历和专业知识，具有一定的工作经验，有良好的职业道德和团队合作精神。
第七条具体招聘条件将根据不同职位的需要而定，公司将在招聘公告中详细说明。
第三章招聘程序第八条公司将根据招聘需求编制招聘计划，并确定招聘岗位及人数，制定招聘方案。
第九条公司将通过多种渠道发布招聘信息，包括公司官方网站、人才招聘网站、招聘会等。
第十条公司将对应聘者的简历进行初步筛选，确定符合条件的候选人名单。
第十一条公司将组织面试、笔试、技能测试等环节，评估应聘者的综合素质。
第十二条公司将根据综合评定结果，确定录用人员，并进行公示。
第十三条公司将和录用人员签订劳动合同，明确双方的权利和 obligations。
第四章招聘管理第十四条招聘管理由公司人力资源部门负责，具体实施由招聘组负责。
第十五条招聘组成员应具有丰富的招聘经验，具备较高的专业素养和管理能力。
第十六条招聘组应保证招聘工作的公平公正，遵守相关法律法规，严禁利用职权进行任何形式的违法违纪行为。
第五章招聘保密第十七条公司严守招聘保密原则，严禁利用招聘过程中获取的任何信息进行违法违规行为。
第十八条招聘组成员应对招聘过程中的各类信息保密，不得泄露给外部人员。
第十九条对于因为泄露招聘信息导致的损失，招聘组成员将会被追究责任。
第六章招聘结果第二十条招聘结果将通过公司官方网站和其他合适的渠道公示。
第二十一条招聘结果一经公示即生效，任何异议必须在公示期内提出。
第5章-员工招聘与甄选教学文案
HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对 批评（即使是善意的）非常敏感。
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案例
第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前 台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变 更手续等。
自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾 爷爷，透露家里很有钱，家里没有人给人打工。
外部招聘：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、职业中介机构（公共及非营利就业 服务机构、私营就业服务机构、管理咨询公司、猎头公司）、网络招聘、海外招聘
真实工作预览、临时性雇员计划
面试 知识考试 能力测试（一般能力测试、能力倾向测
试、成就测试） 心理测试（智力测试、性格测试、 情商
测试、心理健康测试、 特殊能力测试） 操作与身体技能测试
部门，包办了HR筛选简历的任务。
他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能
就被淘汰在筛选简历上了 ，低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉
国情HR，他在这次事件应该负主要责任。
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案例分析
甄选方法分析： 公司没有制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样 造成了招聘过程中的不科学。 因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏 见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。
3 员工招聘的相关理论（原则）
阶段划分
确定需 求阶段
招募阶段
甄选阶段
需求理论 规划性原则 能岗匹配原则
公开公正原则 公平竞争原则 效率优先原则
全面考核原则 人才适用原则
员工招聘体系的相关原则
双向选择原则 宁缺勿滥原则
人力资源管理理论第五章 人力资源招聘与录用
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二、招聘与录用的基础工作
人力资源规划 工作分析
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三、招聘与录用的影响因素
企业的外部因素
职位特征
招聘职位
求职者特征
企业：HR政策
招聘者：偏好
应聘者来源
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§2 员工招聘
员工招聘是在企业总体发展战略规 划的指导下，制定相应的职位空缺 计划，并决定如何寻找合适的人员 来填补这些职位空缺的过程，就是 员工招聘。
决定的自由。
可能会被忽视，即：主
而且，主管一般便于了 管为了提拔他们的“亲
解潜在候选人的能力， 信”而越过了优秀的候
特别是那些已为他们工 选人，或者他们可能仅
பைடு நூலகம்
作并正在寻求晋升的人。 仅是不了解某些人所具
有的能力。
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员工推荐
优点
缺点
雇员举荐的求职者一般比通过其 他方式招聘到的人员表现更好而 且在公司工作的时间更长。
• 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的 人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。
• 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗 位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我 评估。
• 广告内容要真实，不要误导应聘者。
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招聘会招聘
1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：
• 有无招聘需求 人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求 • 主办单位和其他参展单位 如果参加招聘会应选择那些有一定规模和
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三、招聘政策
人力资源管理概论 第五章 员工招聘与面试
第五阶段通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用。但是员工需要 参加第5阶段一个2.5小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别的 情况。如酗酒、药物滥用的问题。
▪ 组织宣传
➢招聘工作不仅受到组织形象和声誉的影响，其本身也直接影响组织 形象和声誉。
▪ 招聘团队的组建
➢对招聘者个人素质的要求 ➢招聘团队的领导责任
招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分
第三节 招聘渠道与招聘方法的选择
▪ 企业内部来源 ▪ 企业外部来源
内部招聘
▪ 内部招聘的途径
➢内部提升 ➢内部调动 ➢工作轮换 ➢返聘
外部招聘的方法
▪ 招聘广告
➢招聘广告是各种工作岗位都可以使用的吸引应聘者的方法，应用最 为普遍。阅读这些广告的不仅是现实的工作申请者，还包括潜在的 工作申请者以及客户和一般大众，所以公司的招聘广告代表着公司 的形象，需要认真实施。
➢类型：报纸、杂志、广播电视、其他印刷品
▪ 校园招聘
➢优点：企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者； 招聘录用的手续对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。
➢历史成本是在员工招聘工作中实际花费的各项成本的总称，包括招 募、选拔、录用、安置以及适应性培训的成本。
▪ 离职成本 ➢主要包括：由于处理离职带来的管理时间的额外支出；解聘费；离 职面谈的成本支出；临时性的加班补位；策略性外包成本；应付的 工资和福利。
人力资源管理课后练习参考答案(选修课)
《人力资源管理》课后练习参考答案(选修课)第一章导论一、名词解释略二、填空题1、人力资源2、人力资源3、舒尔茨4、《论人力资本投资》5、事、人6、泰勒三、选择题1、AD2、D3、AE四、判断是非题1、√2、×3、√4、√5、× 6. √五、简答题略六、论述题略七、案例分析1、沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。
，通过以上一系列的措施使袄里科公司重新走向“第二个春天”。
2、第二个问题是主要矛盾。
因为文化和习惯的力量是强大的，况且还有民族感情方面的问题。
3、不同的同学有不同的想法。
4、三洋公司总经理井植聪，对派去的日本人员约法在先：要融入到当地的大众生活中去，参加当地的社会事务，不要把自己圈在一个“小东京”里，重要的是要打破民族间的隔膜。
八、小组讨论该公司在人力资源管理方面遇到的主要问题有：1、员工流动性大；2、产品质量有问题、顾客投诉多；3、一些员工及管理者的素质不够高；4、规章制度不够健全；5、部门岗位职责不清；6、思想政治工作没跟上。
通过讨论认为导致这些问题的最根本原因是：该公司缺乏基于公司发展的人力资源规划及实施该规划。
九、模拟角色不妥当。
1、该厂花大量的精力来处理人才外流问题，还不如反省自身的做法，对如何留住现有的技术骨干拿出具体措施，发挥现有技术人员的积极性，上海毕竟是大都市，有好的人才政策还是能把人才留住的。
2、明智的办法应向哪些离开钢琴厂的员工对为厂多年工作表示感谢，并拿出一系列办法解决要离开厂的员工的实际问题。
这些员工实在想走，就应该让高兴地他们走，说不定以后还会有合作的机会呢。
第二章人力资源管理的理论基础一、名词解释略二、选择题1、A2、A3、B三、简答题略四、论述题略五、案例分析1、罗拔通过精神奖励和物质奖励、员工参与的管理方法，使职工具有成就感、荣誉感，从而提高职工的积极性。
第五章 员工选聘与面试
第五章员工选聘与面试一、员工招聘：是指为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中来，以填补空缺岗位的过程。
二、招聘的原则：1公开、公平原则；2竞争、全面原则；3能级、择优原则；4低成本、高效率原则；三、招聘策略为了实现招聘规划而采取的具体策略。
它包括：招聘地点策略，招聘时间策略，招聘渠道与方法的选择和组织宣传策略。
四、内部选拔的途径主要有内部提升，内部调动，工作轮换和返聘4种。
五、内部选拔：优点：1积极性和绩效都会提高；2人员流失的可能性比较小；3提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度；4有利于保持组织内部的稳定性；5可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用；6减少识人用人的失误。
缺点：1被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性个创造性；2在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派；3长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖；4可能引发组织高层领导的不团结；5缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力；6如果组织已经有了内部选拔的惯例，当组织出现创新需要而急需从组织外部招聘人才时，就可能会遇到现有员工的抵制，损害员工的积极性。
六、外部招聘的渠道：1招聘广告；2校园招聘；3人才中介机构（就业机构、猎头公司）招聘；4网络招聘；5员工推荐；七、外部招聘：优点：1有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；2能够为组织带来新的活力；3可以通过外部招聘为组织树立良好的形象；4可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。
缺点：1外聘人员不熟悉组织的情况；2组织对应聘者的情况缺乏深入的了解；3对内部员工的积极性造成打击；4招聘成本高。
八、员工筛选方法的比较分析：1背景调查；2推荐信或证明信；3工作申请表和简历；4笔试；5心理测试；6工作样本测试；7面试；8评价中心。
九、对招聘者素质应有那些基本要求？1良好的个人品质与修养；2具备多方面的能力（表达能力、观察能力、协调和交流的技巧、自我认知能力）3广阔的知识面和相应的技术要求。
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
人力资源管理(一)第五章招聘管理
• 招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进 行评估。 • 通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题， 以便在将来的工作中进行修正，提高下一轮的招聘工 作质量。
提高招募效果的途径
提高招募效果的途径
1） 诚恳的招募态度 （1）诚实 （2）热情周到 为应征者着想 增强职位吸引力 合理设计招募程序 在招募中防备弄虚作假 拒绝的艺术
（2）心理测验
为了能准确地判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊能力等，经 常采用心理测验的方法。 从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾 向测验等。 智力测验是对一般智慧能力的测验。通常用智商来表示一个人智 力的高低。 个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。其方法有许多，常 用的主要有自陈量表和投射技术。 能力倾向测验包括特殊能力测验与心理运动机能测验。 心理测试在员工招聘中显示的优势是不容忽视的，它具有表现迅 速、可以在较短的时间内了解一个人的心理品质、比较科学、测 试结果可以比较等优点。但也存在着一些问题，如滥用、错用测 验量表；曲解测验结果等，应引起注意。
– 学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、 自我雇用者、
4.外部招聘的方法
– 广告、外出、中介、推荐 上门招聘
招募信息的发布
[200610单选，201010单选，201101 1） 招募公告 2） 招聘广告 （1）广播和电视 （2）报纸 （3）杂志 （4）互联网络 单选]
《员工招聘》PPT课件
系队、校队队长，并率队参加多次比赛。曾获吉林市足球联赛（中学组）
“最佳射手”称号并参加过98嘉士伯北京市大学生足球联赛。
◆ 个人荣誉： 校优秀学生干部 96、98年度三等奖学金与97年度二等奖
学金。
◆ 主要优点：
★有较强的组织能力、活动策划能力和公关能力，如：在大学期间曾多
次领导组织大型体育赛事、文艺演出，并取得良好效果。
工资、离职原因、证明人等；
教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的
培训等；
生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、
个性与态度；
其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资
格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。
精选课件ppt
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2、设计招聘申请表的注意事项
3、范例P90
（三）个人简历制作
1、求职信：表达自己想为贵公司工作的心情，以及对自己
第五章 员工招聘
员工招聘概述 招聘程序 招聘测试与方法
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1
一位美国企业家曾说：“你要想搞 垮一个企业很容易，只要往那里派 一个具有４０年管理经验的主管就 行了。”
精选课件ppt
2
第一节 员工招聘概述 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的概念 （二）员工招聘的需求分析 （三）员工招聘的原则
◆ 求职意向 ：可胜任应用ｘｘｘｘ及相关领域的生产、科研工作。也可
以从事贸易、营销、管理及活动策划、宣传等方面工作。
联系方式：XXX大学XXX学院（786482）
电话：
E-精m选a课il:件ppt
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（四）招聘测试表某知名合资企业面试测评1.doc 例：比尔·盖茨招聘员工的故事
精选课件ppt
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例：一个招聘小故事
人力资源管理第五章招募
用人部门与HRM部门分工 用人部门与HRM部门分工 HRM
用人部门 人力资源部门 1.招聘计划的制定与审批； 2.招聘信息的发布； 3.招聘岗位的工作说明书及录 3.应聘者申请登记、资格审查； 用标准的提出； 5.通知参加面试的人员； 4.应聘者初选，确定参加面试 的人员名单；
7.负责面试、笔试工作；
招聘会
准备展位； 准备展位； 准备资料和设备； 准备资料和设备； 招聘人员的准备； 招聘人员的准备； 招聘会的宣传工作； 招聘会的宣传工作； 招聘会后的工作。 招聘会后的工作。
员工推荐
员工推荐的最大隐患是“任人惟亲” 员工推荐的最大隐患是“任人惟亲”。 员工推荐在员工忠诚度和胜任程度上较高。 员工推荐在员工忠诚度和胜任程度上较高。
应聘申请表是一种收集工作申请者信息的标准化 表格。 表格。 应聘申请后一般加注：本人保证表内所填写内容 应聘申请后一般加注： 真实，如有虚假，愿受解职处分。并签名。 真实，如有虚假，愿受解职处分。并签名。 如果公司开展背景调查则需在应聘申请表上注明， 如果公司开展背景调查则需在应聘申请表上注明， 并征得工作申请者的同意。 并征得工作申请者的同意。
简言之
在招聘中HRM部门从事服务工作， 在招聘中HRM部门从事服务工作，用人部门承 HRM部门从事服务工作 担主要功能， 担主要功能，用人部门经理需要懂得一定的招 募面试知识。 募面试知识。
招聘的程序1 招聘的程序
工作分析和人力资源规划； 工作分析和人力资源规划； 招聘计划制定； 招聘计划制定； 计划审批； 计划审批； 发布招聘信息； 发布招聘信息； 应聘者申请； 应聘者申请； 预审、简历筛选； 预审、简历筛选； 甄选； 甄选；
招募： 招募：是企业为了达成潜在的雇用关系而对求职者进 行搜寻的过程。 行搜寻的过程。 甄选： 甄选：是企业为了辨别求职者是否具有帮助组织达成 目标所必需的知识、技能、 目标所必需的知识、技能、能力以及其他性格特征 的过程。 的过程。 录用：主要包括淘汰式和补充式。 录用：主要包括淘汰式和补充式。 招聘评估：对于招聘成本、时间、 招聘评估：对于招聘成本、时间、信度和效度等进行 评估。 评估。
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面试中应注意的问题 （续）
对被试者要充分重视； 避免过于自信，不能先入为主，过早下判断； 注意非语言行为； 注意第一印象； 要防止与我相似的心理因素（如老乡、同学、 校友或观点个性的相似性）。
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20.11.2320.11.23Monday, November 23, 2020 人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。04:02:4704:02: 4704:0211/23/2020 4:02:47 AM 做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2304 :02:47 04:02N ov-202 3-Nov-2 0 日复一日的努力只为成就美好的明天 。04:02:4704: 02:4704:02Monday, November 23, 2020 安全放在第一位，防微杜渐。20.11.2320.11.2304:02:4704: 02:47November 23, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月23日 上午4时 2分20.11.2320.11.23 精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。2020年11月23日 星期一 上午4时 2分47秒04:02:4720.11.23 让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2020年11月上 午4时2分20.11.2304:02Nove mber 23, 2020 这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020年11月23日星 期一4时 2分47秒04:02:4723 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午4时2分47秒上 午4时2分04:02:4720.11.23 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2320.11.2304: 0204:02:4704: 02:47Nov-20 相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020年11月23日星 期一4时 2分47秒Monday, November 23, 2020 爱情，亲情，友情，让人无法割舍。20.11.232020年 11月23日星期 一4时2分47秒 20.11.23
理解
议员、临床心理学
家
传统型偏好规范、有序、 顺从、高效、实际、 会计业务经理、银
清楚明确的活动
缺乏想像力、缺乏 行出纳员、档案管
灵活性
理员
企业型偏好能影响他人 自信、进取、精力 法官、房地产经纪
和获得权力的言语活动 充沛、盛气凌人
人、公共关系专家、
小企业主
ห้องสมุดไป่ตู้
艺术型偏好需要创造性 表达的模糊且无规则可 循的活动
直接成本 间接成本 直接成本 间接成本 保健费用 直接成本 间接成本
人力资本投资 获取成本
开发成本
重置成本
离职成本 人员重置成本
二、招聘的目的
招聘的目的是实现人与事的匹配， 它包含两层含义：
A 岗位要求与员工素质的匹配
B 工作报酬与员工需求、动机的匹配
三、招聘的前提
工作设计 职务分析 人力资源规划
谢谢大家！
人格特点
职业范例
现实型偏好需要技能力 量、协调性的体力活动
害羞、真诚、持久、 机械师、钻井操作 稳定、顺从、实际 工、装配线工人、
农场主
研究型偏好需要思考、 组织和理解的活动
分析、创造、好奇、 生物学家、经济学
独立
家、数学家、新闻
记者
社会型偏好能够帮助和 提高人的活动
社会、友好、合作、 社会工作者、教师、
（1）5维度模型
1）外倾性（extraversion） 描述一个人善于社
交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。
2）随和性（agreeableness） 描述一个人随和、
合作且信任方面的人格维度。
3）责任心（conscientiousness） 描述一个人的
责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的 人格维度。
何时使用
合适
存在竞争，没有 足够的求职者看 印刷广告；职位 空缺有多种，在 特定地区又有足 够求职者；当需 要迅速扩大影响； 在两周或更短的 时间内足以对某 一地区展开“闪 电式轰炸”；引 起求职者对印刷 广告注意
在一些特殊场 合，如就业交 流会、公开招 聘会上布置的 海报标语旗帜 视听设备等。 或当求职者访 问组织工作地 时，向他们散 发招募材料。
（2）内部候选人已经在组织中工作了一段时间， 对组织的目标更有认同感，不会轻易辞职
（3）内部提升可以激发雇员的献身精神，使他们 工作时有长期观点。
（4）从内部提升员工更安全，因为组织对这些人 的素质和技能已经有了比较准确的评价，不象对 外来者那样知之甚少。
（5）内部候选人比外部候选人的定位过程更短， 需要的培训也更少。
几种主要广告媒介的优缺点比较
媒体 类型
报 纸
杂 志
优点
缺点
何时使用 合适
标题短小精炼。广 容易被未来可能的 当 招 募 限 定 于
告大小可灵活选择。 发行集中于某一特
求职者忽视。集中 的招募广告容易导 致招募竞争的出现。
某一地区时； 当可能的求职 者大量集中于
定的地域。各种栏 发行对象无特定性， 某 一 地 区 时 ；
稳定性
情绪激动
情绪稳定
恃强性
谦虚顺从
好强固执
兴奋性
严肃审慎
轻松兴奋
有恒性
权宜敷衍
有恒负责
敢为性
畏缩退怯
冒险敢为
敏感性
理智、着重实际 敏感、感情用事
怀疑性 幻想性 世故性 忧虑性 实验性 独立性 自律性 紧张性
依赖随和
现实、合乎成规
坦白直率、天真
安详沉着 有自信心 保守、服从传统
依赖、随群附众
矛盾冲突 不明大体 心平气和
富于想像力、无序、 画家、音乐家、作 杂乱、理想、情绪 家、室内装饰家 化、不实际
2、个性衡量方式
问卷测量
投射测量
罗夏赫墨迹测试 主题统觉测试（TAT） 句子完成式量表 笔迹测试 …………
卡特尔人格特征问卷测定人的个性中主要特征
特质
低程度特征
高程度特征
合群性
缄默、孤独
合群外向
聪慧性
迟钝、学识浅薄 聪慧、富有才识
资料筛选
初次面试
（知识、能力、性格等）
标准测试 情景模拟
测试 再次面试 测试结果评定
注意：实践操作中，测试的内容及次序 依企业和岗位的特点可能有所不同。
二、测评方法
1、行政能力测验 2、公文筐 3、无领导小组讨论
三、面试中应注意的问题
紧紧围绕面试的目的，合理控制时间； 制造和谐的气氛，多问开放性问题，让应试者 多说 测试中不要暴露自己的观点和想法，不要让应 试者了解你的倾向并迎合你，掩盖他的真实想 法； 所提问题要直截了当、语言简练，有疑问马上 提问，并及时作好记录； 避免重复谈话，对每个面试者前后要一致；
在求职者可能采 取某种立即行动 的时候，引起他 们对企业雇佣的 兴趣。极富灵活 性。
缺点
只能传递简短的信 息，缺乏持久性； 需要不断地重复播 出才能给人留下印 象。商业设计和制 作（尤其是电视） 耗时且成本很高； 缺乏特定的兴趣选 择；为了无用的广 告接收者付费。
作用有限。要使 此种措施见效， 首先必须保证求 职能到招募现场 来。
怀疑刚愎
幻想、狂放不羁
精明能干、世故
忧虑抑郁 烦恼多端 自由、批评激进
自主、当机立断
知己知彼 自律谨严 紧张困扰
东南大学远程教育
人力资源管理
第 30 讲 主讲教师： 孙 虹
四、其它标准
价值观 工作兴趣 情商（EQ） …………
§3 招聘测试
一、测试过程 二、测评方法 三、面试中应注意的问题
一、测试过程
东南大学远程教育
人力资源管理
第 26 讲 主讲教师： 孙 虹
第五章 员工招聘
§1 招聘概述 §2 招聘录用标准及衡量方式 §3 招聘测试
§ 1 招聘概述
一、招聘的意义 二、招聘的目的 三、招聘的前提 四、招聘的程序 五、招聘的渠道
一、招聘的意义
招聘是组织通过各种方式选择合适的员工 填补职务空缺的过程。其意义在于：
§2 招聘录用标准及衡量方式
招聘录用标准是企业对岗位所需特 定素质和行为特征的规范化要求，是对 求职人员进行素质和行为测量并评价其 对岗位适应性的依据。
招聘录用标准包括知识、能力和个 性特征等内容。
一、知识
1、类型： 普通知识 专业知识
2、衡量方式： 不能仅以文凭为依据，更重要的是
在实践中应用知识的能力。
关系到企业的生存和发展。在激烈竞争的社
会里，没有素质较高的员工队伍和科学的人 事安排，企业将面临被淘汰的后果。
是确保员工队伍良好素质的基础。企业只有
将合格的人安排到合格的岗位，并在工作中 注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工 队伍的素质。
提高企业效益。人员置换成本极高，招聘工
作做得好，将减少企业因人员置换而造成的 巨大损失，提高效益。
二、能力
类型： 按能力特征分：体能、智能、技能 按能力复杂程度分：基本能力 综合能力
衡量方式：专门量表测试（如智商测试等） 职业能力倾向测试 特殊技能测试
东南大学远程教育
人力资源管理
第 29 讲 主讲教师： 孙 虹
三、个性特征
1、个性类型 （1）5维度模型（常称“大五”，Big Five） （2）霍兰德的性格类型与职业范例
目分类编排，便于 企业不得不为大量 当 有 大 量 的 求
积极的求职者查找。 无用的读者付费。 职 者 在 翻 看 报
广告的印刷质量一 纸，并希望被
般比较差。
雇用时。
专业杂志能到达特 发行的地域太广， 定的职业群体手中。 故希望将招募限定 广告大小富有灵活 在某一特定区域时 性。广告印刷质量 通常不能使用。广 较高。有较高的编 告的预约期较长。 辑声誉。时限较长，