高校教师分类管理之我见
高校教师岗位设置和分类管理的实践与思考
检验 ，没有 聘后管理作 保障 ，岗位管理就 作 ，不 参 与 部 门 决策 。
会 流 于 形 式 。 聘 后 管 理 是 建 立 有 效 激 励 机 制 的 内在 要 求 。⑥ １ 身制 教 职 ．终 主 要 分 为 终 身制 助 理 教 授 、副 教 授 、教
展 之 间 的平 衡 和 聘 后 管 理 、考 核 问题 ，应 从
（ ）终 身轨道制体 系 一 终身轨道制体系教师岗位主要分为终身
设 岗条件、学科发展协调等方面来解决。 ⑤
四是 强调聘后 管理 的重要作用 。如教 制教职与非终身制教职两类， 终身制教职主 育部人 事司 副司长 吕玉 刚认为聘 后管理是 要 为专任教师 ，从事本科和研 究生的教学 ， 推行 岗位管 理制度 的重 要保障 。聘后管理 指 导， 研究等工作 。 非终身制 教职主要侧重
较 ， 当前 我 国高校 的 岗位 设 置 与分 类 管 理 制 教职 遵 循 的是 一 套严 格 、明晰 、客 观 、公 为
研 究提供一些有益思考 。
一
正的评选标准和程序。 一个教师被高校聘用 而奋斗 ， 如期满未能获得终身教职 ， 则必须 ２ 非终身制教职 ．
主 要 分 为 助 教 、教 学 研 究 员 、兼 任 讲
置与分类管理研 究提供一些有益思考。 随着近几年 国家人事体制 改革 的推进 ， 编制 和 岗位 结 构 比例 问题 、“ 肩 挑 ” 设 岗 双 高校人事制度也在不断进行着 改革和探索。
改革 实践 中的难 点 ， 直 受 到我 国广 大 高等 一
问题等七大障碍 ， 只有合理解决才可 能做到
基于岗位设置的高校教师分类管理研究
基于岗位设置的高校教师分类管理研究高校教师是一个重要的岗位群体，他们在保障高等教育质量和推动学科发展方面扮演着关键角色。
对于高校教师的分类管理是一项重要的管理工作，它能够帮助高校实现目标管理、激励教师、提高教师绩效和推动学校发展。
本文基于岗位设置，对高校教师分类管理进行研究。
首先，高校教师的分类管理应该基于岗位设置。
高校教师的工作内容和要求在不同岗位上会有所不同，因此，基于岗位设置的分类管理能够准确地梳理出不同岗位的职责和要求，为不同岗位的教师提供有针对性的管理和发展支持。
通过合理设置岗位，可以将教师分为研究型教师、教学型教师、实践型教师等不同类型，从而更好地满足高校各方面的需求。
其次，分类管理能够激励教师积极工作。
通过将教师进行分类管理，可以为不同岗位的教师制定相应的绩效考核和薪酬体系，使教师在工作中有明确的目标和激励机制。
研究型教师可以通过科研成果的数量和质量来评价其绩效，教学型教师可以通过教学效果和学生评价来评价其绩效。
这样，教师就能够更加积极主动地投入到工作中，提高教育教学质量。
此外，分类管理还能够提高教师绩效和推动学校发展。
通过对不同类别教师进行分类管理，可以准确识别和挖掘每类教师的优势，并为其提供相应的培训和支持，从而提升其教学和科研能力。
研究型教师可以通过培养科研团队和申请科研项目来提高其科研水平，教学型教师可以通过参与教师培训和课程设计来提高其教学水平。
这样，教师的整体素质将得到提升，进而促进学校的整体发展。
最后，高校教师分类管理还应该注重岗位设置的灵活性。
高校教师的需求和工作内容随着学校的发展和学科的变化会不断发生变化。
因此，岗位设置应该具备一定的灵活性，能够随时调整和适应新的情况。
学校应该及时对岗位设置进行评估和调整，确保其与教师的实际情况和岗位要求相匹配，同时也要不断优化分类管理的相关政策和制度，以适应高校教师的需求。
综上所述，基于岗位设置的高校教师分类管理能够帮助高校实现目标管理、激励教师、提高教师绩效和推动学校发展。
新时代高校教师分类管理分类评价机制研究
新时代高校教师分类管理分类评价机制研究随着教育的快速发展和高等教育的普及，高校教师队伍也在迅速增长。
为更好地管理高校教师队伍，提高教师教育教学质量和水平，需要建立一种科学合理的分类管理和分类评价机制。
一、分类管理高校教师是一个多元化和复杂化的群体，需要进行分类管理。
分类管理是一种对高校教师进行分类管理，划分不同类别的教师，以便更好地进行教学、科研、学科建设等方面的管理。
（一）全职教师全职教师是高校教师队伍的主体，主要从事教学、科研、学科建设等方面的工作。
全职教师数量在高校教师队伍中占绝大部分，其工作是高校的主要任务之一，需要进行重点管理。
兼职教师是从社会上招聘的教育教学工作者，在高校进行教学、科研等工作，一般聘期较短，需要进行特殊管理。
（三）讲师、助教讲师、助教是高校教师队伍中的新生力量，他们是在博士、硕士毕业后的研究生，执行课程安排、科研计划等教学工作，需要进行特殊管理。
（四）外籍教师外籍教师是从海外招聘的高水平教育教学人才，他们需要适应中国的教育教学环境，需要进行特殊管理。
二、分类评价分类评价是根据不同类别的高校教师，分别进行细致的考核、评价和奖惩，从而促进高校教育教学质量和水平的不断提高。
全职教师作为高校教师队伍的主体，其工作的质量和水平对整个高校的教育教学水平有着决定性的影响。
对于全职教师的评价应综合考核课堂教学效果、科研水平、学科建设等方面的表现，确定合理的考核指标和奖惩制度。
兼职教师在教学、科研方面的表现受到聘期的限制，需要特别关注其教学效果和科研表现。
讲师、助教是高校教育教学的后备力量，在教学、科研方面的表现应得到重点关注和鼓励。
外籍教师的评价应考虑其为中外文化交流和教学质量提升所作出的贡献，同时关注其对中国学生的影响和对中国教育教学的理解和推广。
综上所述，针对高校教师队伍的特点和复杂性，建立科学合理的分类管理和分类评价机制对教育教学事业的发展至关重要。
高校应根据自身情况，制定适合本校的分类管理和分类评价机制，以便实现高校教育教学质量和水平的不断提高。
高校教师如何抓好课堂教学管理之我见
一
二 、 好 课前 准备 ， 一个 负 责任 的教师 做 做
教师与学生最 直接 的接触就 是课堂教 学 ， 一个负责 任的 做
、
能规 范 自身行 为 ， 学 生的榜 样 做
教 师充分做好课 前 准备 ， 自己高 尚的职业 道德 ， 烈 的责任 用 强 感， 认真的工作态度 ， 渊博 的知识 ， 熟练的教学过 程 ， 良好的课堂 行 为去 征 服 学 生 ， 学 生 们 所 接 受 ， 影 响 和 帮 助 学 生 形 成 良好 被 并
课 程 的学 习 兴 趣 ， 常 在 课 堂 上 开 小 差 ， 时 ， 们 还 可 能 会 觉 经 这 他 得 这 种 行 为 是 理 所 应 当和 无 可 厚 非 的 。
教职员要躬 亲 共守 。 在课 堂 上 ， 师要 时时 处处 严 格 要求 自 ” 教 己 ， 时 随 地 注 意 发 挥 自己 的 榜 样 示 范 作 用 ， 而 达 到课 堂 教 学 随 从 活动有序地进行 。学生 经常会 拿老师 的行为来 与 自己 比较 ， 如
高等院校班主任管理教育之我见
高等院校班主任管理教育之我见【摘要】高等院校班主任在管理教育中扮演着重要的角色，他们需要具备一定的素质和能力，并且能有效地管理教育工作。
与学生建立良好关系也是班主任工作中至关重要的一环。
未来，高等院校班主任管理教育的前景值得展望，但同时也需要提出建议来提升管理教育水平。
班主任在高等院校的管理教育中发挥着关键作用，他们的工作需要不断进步和完善，才能更好地引导学生成长。
【关键词】高等院校、班主任、管理教育、角色定位、重要性、素质能力、有效管理、良好关系、前景展望、建议、总结。
1. 引言1.1 高等院校班主任管理教育之我见高等院校班主任管理教育是教育管理领域中至关重要的一环，班主任作为学生身边的重要教育工作者，承担着引导、教育、管理和关爱学生的责任。
在高等院校的教育管理中，班主任扮演着桥梁和纽带的角色，既是学生和教师之间的沟通桥梁，又是学生个人成长和学习发展的引导者。
班主任管理教育的质量和能力直接影响着学生的成长和教育质量，对于高等院校的教育事业具有重要意义。
我认为高等院校班主任管理教育需要不断完善和加强，提升班主任的素质和能力，使其更好地适应时代的发展和学生个性化需求。
只有不断学习和提升，班主任才能更好地发挥其作用，实现学生全面发展的目标。
在未来的发展中，我希望看到高等院校班主任管理教育不断创新，为学生提供更好的教育服务，助力他们实现自身发展和成长。
的内容将在接下来的正文和结论中进一步展开和探讨。
2. 正文2.1 班主任在高等院校管理教育中的角色定位班主任在高等院校管理教育中的角色定位非常重要，可以说是整个教育系统中至关重要的一环。
班主任是学生在学校中的第一任导师，负责对学生进行全面的管理和指导。
他们不仅需要关注学生的学习成绩，还需要关心学生的心理健康和生活状态。
在高等院校中，学生的思想观念更加复杂多样，班主任需要更加灵活地应对各种问题和挑战。
班主任在管理教育中扮演着连接师生、家校的纽带角色。
他们需要与教师密切合作，及时了解学生在学习中遇到的问题，并及时介入解决。
教师分类管理制度
教师分类管理制度随着教育事业的发展，教师的角色和职责不断演变，教师分类管理制度也逐渐成为学校管理的重要组成部分。
教师分类管理制度是指根据教师的专业特长、工作成果、教学水平等因素，将教师划分为不同的类别，并为不同类别的教师提供差异化的管理和发展支持。
本文将从多个角度探讨教师分类管理制度的实施意义、分类标准和管理方法。
一、教师分类管理制度的实施意义教师分类管理制度实施的意义在于激发教师的工作热情，推动教师专业成长，提高学校教育教学质量。
首先，分类管理可以使教师充分发挥自身专业特长和技能。
不同类型的教师在专业领域上有所侧重，因此能够更好地应对教学挑战，提供更优质的教育服务。
其次，分类管理可以激发教师的积极性和创造性。
给予教师适当的荣誉和奖励，能够增强教师的自信和工作动力，提高教学效果。
此外，分类管理制度有利于建立一种学习型的教师团队文化，促进教育教学经验的共享和教学方法的创新。
二、教师分类的标准教师分类的标准应包括教育背景、职称水平、教学经验、教育教学研究成果等指标。
首先，教师的学历和专业背景是基本的分类标准之一。
不同学历和专业的教师在教学能力和教育教学理论水平上存在差异，因此可以按照学历和专业背景将教师划分为不同类别。
其次，教师的职称水平也是教师分类的重要指标之一。
职称评定是教师的专业能力和业绩的重要证明，能够客观反映教师的教学水平和发展潜力。
此外，教师的教学经验和教育教学研究成果也可以作为分类标准的参考。
教师在实际教学中的经验和取得的研究成果可以评估其教学能力和创新潜力，从而更加准确地划分教师类别。
三、教师分类管理的方法教师分类管理可以采取多种方法和手段。
首先，可以通过建立评优评先的机制来识别和激励优秀教师。
评优评先机制可以通过教学观摩、教学比赛、教学展示等方式来评估教师的教学水平和专业素养，将表现突出的教师予以奖励和提高其待遇。
其次，可以通过专业发展计划和培训来支持教师的个体发展。
针对不同类别的教师，学校可以制定相应的培训计划和岗位要求，以帮助教师提升专业能力和发展潜力。
高校教师分类管理之我见
高校教师分类管理之我见一、高校教师分类管理的必要性高等教育职能是教学、科研、社会服务和文化传承。
从高等教育的职能来看，高校需要教师可以承担多重角色，既能出色的完成教育教学任务、保证教学质量、为国家培养杰出人才，又能具备做课题、做项目、拓宽知识领域、实现科研成果转化等方面的能力，还能在工作之余参与到社会服务中去，还要为社会的文化传承工作做出贡献。
对高校教师而言，只有具备各方面的能力，才能履行国家和高校赋予教师的职责及使命。
然而对高校教师而言，沉重的教学和科研的两大主要任务已令当今的高校教师难以喘息，在繁重的工作量及心理压力下，教学与科研双重任务难以兼顾，为了保证工作量的完成及教师升职考核的需要，一些教师在教学科研两方面都不能很好的完成工作，甚至还出现了在科研或教学方面敷衍了事的现象，对高校而言，国内许多大学都在力图办成科学研究单位，但为建设“科研型大学”，很多高校也都走向了“重科研轻教学”的极端。
这不但不是科研本身所追求的意义，还影响了高校的教学质量，而且还偏离了大学使命。
因此，为了更好的发挥高等教育职能，应将教师队伍划分成不同类型，使其各尽其职，各展其能，共同为高校的发展献力献策。
二、高校教师分类管理的可行性在高校人人搞科研的情况下，到底能产生多少高水平的科研成果？其实我们可以用帕累托原则来解释。
根据帕累托原则，我们可以说，80%高水平的科研成果是关键的少数也就是20%的教师创造的。
因为在任何一所大学里，授课效果很好的教师并不一定有很强的研究能力。
在过去不分类管理的情况下，所有的人按照相同的标准分配教学工作量，晋升时又要求所有的教师都要有科研成果，结果是一些教学效果好但科研能力差的教师为了晋升的需要，不得不生产一些低水平甚至毫无价值的论文，不仅不能为学校争光，还损害了大学的学术声誉。
再说，科研成果突出的教师和做不出什么像样的科研成果或不做什么科研工作的教师承担着相同的教学工作量，对前者是很不公平的。
对高校教师实施分类管理的探究
对高校教师实施分类管理的探究张慧一、高校教师分类管理的必要性教师资源是学校师资队伍与师资力量的重要前提，而对教师进行管理，则是评价作为现代教育教学管理的关键环节和重要机制，更是对教师工作行为的引导与支持。
分类管理则主要是指针对教师之间的个体差异，帮助其化解教学工作与科研工作冲突与矛盾的一种重要管理形式。
具体来说，在当前的高校教师评价机制中，主要考察教师的科研能力与成果，对于有一定成果的教师，他们往往更容易获得职务晋升的机会或其他资源，但在这一模式中，“重科研，轻教学”的风气与导向则很容易形成，那些原本教学成果较为突出的教师也会在这样的带动下降更多的时间与经历放于教学科研上。
而在分类管理机制建立后，则能够帮助教师正确对待和理性协调教学与科研的关系，在一定程度上能够消除以科研为主要评价指标的教师评价制度的弊端。
二、教师岗位分类管理机制（一）教师岗位“三分法”管理教师岗位三分法就是指根据不同学科教学、科研水平情况设定不同岗位类别的教师岗位职责，即教学类、教学研究类以及研究类。
教学类教师则是指从事学校基础课程教学以及全校公共课教学的教师，其岗位设置应控制在全校专任教师总数的20%左右，这类教师更偏重于教育教学工作，因此，在学校方面应当积极鼓励他们在完成基本的教学任务与工作基础上多针对具体教学科目实施相应的时间改革。
研究类教师则是指在科技平台上从事科学研究工作的教师，其总量控制为20%左右，对于研究类教师，由于他们自身的岗位职责偏重于科研工作，因此，学校方面则应当积极鼓励这类教师在完成手上科研任务的同时多参加校内的科研、科技成果宣传与推广讲解工作，使得科研回归校园，回归教育。
教学研究类教师则主要是指岗位职责介乎于教学类与研究类教师之间的教师，该类教师既参加高质量教学授课，也同时兼顾学科创新、创研，属于高校教师群体的主体。
学校方面在实施教师分类管理时，则应当针对其工作与发展特点，健全教师岗位聘用管理、考核评价与竞争激励机制，一方面有主与实现教师资源的均衡与可持续发展，另一方面也能够通过不同岗位类别教师职责的设定而达到促进学校教学与科研水平的双重提升。
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高校教师分类管理之我见
一、高校教师分类管理的必要性
高等教育职能是教学、科研、社会服务和文化传承。
从高等教育的职能来看，高校需要教师可以承担多重角色，既能出色的完成教育教学任务、保证教学质量、为国家培养杰出人才，又能具备做课题、做项目、拓宽知识领域、实现科研成果转化等方面的能力，还能在工作之余参与到社会服务中去，还要为社会的文化传承工作做出贡献。
对高校教师而言，只有具备各方面的能力，才能履行国家和高校赋予教师的职责及使命。
然而对高校教师而言，沉重的教学和科研的两大主要任务已令当今的高校教师难以喘息，在繁重的工作量及心理压力下，教学与科研双重任务难以兼顾，为了保证工作量的完成及教师升职考核的需要，一些教师在教学科研两方面都不能很好的完成工作，甚至还出现了在科研或教学方面敷衍了事的现象，对高校而言，国内许多大学都在力图办成科学研究单位，但为建设“科研型大学”，很多高校也都走向了“重科研轻教学”的极端。
这不但不是科研本身所追求的意义，还影响了高校的教学质量，而且还偏离了大学使命。
因此，为了更好的发挥高等教育职能，应将教师队伍划分成不同类型，使其各尽其职，各展其能，共同为高校的发展献力献策。
二、高校教师分类管理的可行性
在高校人人搞科研的情况下，到底能产生多少高水平的科研成果？其实我们可以用帕累托原则来解释。
根据帕累托原则，我们可以说，80%高水平的科研成果是关键的少数也就是20%的教师创造的。
因为在任何一所大学里，授课效果很好的教师并不一定有很强的研究能力。
在过去不分类管理的情况下，所有的人按照相同的标准分配教学工作量，晋升时又要求所有的教师都要有科研成果，结果是一些教学效果好但科研能力差的教师为了晋升的需要，不得不生产一些低水平甚至毫无价值的论文，不仅不能为学校争光，还损害了大学的学术声誉。
再说，科研成果突出的教师和做不出什么像样的科研成果或不做什么科研工作的教师承担着相同的教学工作量，对前者是很不公平的。
所以我们可以根据帕累托原则将教师分为教学型和科研型两类。
让那些关键的少数的科研能力强的教师专心搞科研，让那些科研能力较差但教学效果好的教师全职教书，不需要在科研上浪费时间，这样教师可以专注的搞自己擅长和感兴趣的事情，教学质量和科研水平相应的都可以得到提高。
这样不仅可以使教师资源得到更合理的配置，而且也可以更好地体现公平原则。
在哈佛、芝加哥这样世界著名的研究型大学里，都有专职教学职位和专职科研职位。
所以，教师分类管理可以成为我国高校可以借鉴的方法。
三、高校教师分类管理的几点想法
1、教学型教师和研究型教师的岗位职责应清晰的区别开来。
教学型教师的岗位职责应偏重于教育和教学，其工作量也应主要是教育教学和教改工作量，学校应在职责制定时考虑鼓励这部分的教师在高质量完成课堂教学的基础上，多进行教学法和教育法的研究和实践。
研究型的教师的岗位职责应偏重于专业科研，其工作量主要应是科研工作产出，学校应在职责制定时考虑这部分的教师在高质量完成学术
科研的基础上，多进行科研成果的宣传、推广和转化应用。
2、对教学型教师和研究型教师实行不同的考核评审标准。
学校在进行专业技术职称评审时，应对教学型教师和研究型教师实行分类考核评审，特别是对教学型教师应主要考核教育教学能力，教育教学水平，教育教学效果和教育教学改革等情况。
高校应该合理平衡教学指标与科研指标之间的权重，由单纯的注重数量评价向注重质量评价转变。
高校在对教学型教师和研究型教师分类管理的同时要注重对教学型教师的支持。
当今的现状是教育与教学在我国高校的实际地位并不高，国家和教育界非常重视高校科研型教师的发展，但是我认为高校也不能放松对教学型教师的大力支持。
学校应从政策和资金等方面鼓励一部分教师潜心于教育教学与改革的工作，建立尊重教学、认可教学、重奖教学的氛围与制度，时刻保持教学型教师坚持在教学第一线的热情，调动他们进行主动教育教学和创新教育教学的积极性，使他们乐于将自己融入到教与学的互动中去，真正达到教学相长，将教学资源转化为学生的素质和能力。
总之，高校现今的教师管理可以尝试依据帕累托原则对教师进行分类，但是在管理过程中也要处理好需要注意的问题，学校管理人员需根据教学型教师和研究型两类教师工作特点的不同等从而对他们的工作工程和结果给予客观合理的总结和评价，不能厚此薄彼，若认识不到此类问题，那么学校的可持续发展将面临极大的挑战。
教师分类管理可以使高校资源进行合理配置，又可以使高校在教学科研两方面得到相对专业化的发展，所以，充分认识到高校教师分类管理的重
要性和可行性，才能在高校的发展中做出正确的定位和规划。