任职资格管理制度

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医院任职资格管理制度

医院任职资格管理制度第一条总则为规范医院任职资格管理工作，提高医院人才队伍的素质和层次，保障医院的正常运转和发展，根据国家有关法律法规，结合本院实际，制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于医院各类岗位的任职资格管理工作，包括岗位设置、资格条件、资格认定、任命程序等。

第三条岗位设置医院按照业务需要设立各类岗位，明确岗位职责和任职资格要求。

第四条资格条件1. 医务人员应具备相应医学资质证书，并具有医学专业知识和技能；2. 护理人员应具备相应护理资质证书，并具有扎实的护理理论基础和实践技能；3. 行政人员应具备相关专业知识和管理技能，具有较强的组织协调能力和沟通能力；4. 技术人员应具备相关技术资格证书，并具有丰富的实践经验和创新能力。

第五条资格认定医院对新聘人员的资格进行认定，确定其是否符合岗位要求，并记录在人事档案中。

同时，医院根据员工的素质和绩效评定，定期进行资格复审和评估，确保员工的匹配度和发展空间。

第六条任命程序1. 医院在选聘人员时，应按照程序和规定进行资格审核，确保候选人具备相关的资格条件；2. 医院进行正式任命时，应经过专业评审和批准程序，确保任职人员的资格符合要求，并保证该职位的需求；3. 医院在员工晋升和职称评定时，应进行专业评审和绩效考核，确定符合条件的员工，并按照相关规定予以晋升或评定。

第七条资格监督医院应建立完善的资格管理制度，加强对员工的资格认定和任职程序的监督和管理，确保人员资格认定的公正性和合理性。

第八条处罚措施对违反医院任职资格管理制度的员工，医院将给予相应的处罚措施，包括警告、记过、降职、辞退等，严重者将依法追究法律责任。

第九条保密义务医院工作人员在执行任职资格管理工作时，应遵守保密义务，对个人资料和相关信息严格保密，不得泄露给外部人员。

第十条附则本制度自颁布之日起正式实施，如有违反者，医院将依据相关规定给予处理。

总之，医院任职资格管理制度是医院人才队伍建设的重要组成部分，对于提高医院整体运作效率、提升服务水平、保障医疗质量具有重要作用。

任职资格职级管理制度

任职资格职级管理制度第一章总则第一条为规范企业员工的任职资格职级管理，制订本制度。

第二条本制度适用于本企业所有员工，是员工任职资格和职务职级评定的依据。

第三条任职资格职级应当坚持在公开、公平、竞争的原则下进行，所有员工均应当遵守。

第四条本制度所称任职资格，是指员工具备的工作职能和能力；职务职级，是指员工职位与等级。

第五条员工任职资格职级管理应当严格遵守国家相关法律法规，维护员工的合法权益，做到公正、公平。

第六条本制度由人力资源部门负责管理和执行。

第二章任职资格第七条员工任职资格的评定应当以其自身的特长、技能、经验、学历、职业资格证书等为评定依据。

第八条任职资格评定分初级、中级、高级三个级别，初级为基础水平、中级为熟练水准、高级为专业水平。

第九条初级员工应当具备基本的专业知识和技能，中级员工应当具备一定的工作经验并熟练掌握相关业务技能，高级员工应当具备丰富的工作经验和较高的专业技能。

第十条员工任职资格的评定应当由部门主管和人力资源部门共同评定，符合条件的员工方可晋升职位。

第十一条员工的任职资格评定结果应当定期进行复核，以保证员工的工作能力和技能处于合格水平。

第三章职务职级第十二条职务职级的评定应当根据员工的任职资格、工作表现、岗位需求等因素综合评定。

第十三条职务职级分初级、中级、高级三个级别，初级为普通岗位，中级为部门主管，高级为高级管理岗位。

第十四条初级员工可以担任普通的工作职责，中级员工可以独立组织部门工作并领导一定数量的员工，高级员工可以独立制定工作计划并对整个部门负责。

第十五条职务职级的晋升应当依据员工的工作表现、管理能力、团队协作等综合因素评定，经部门主管和人力资源部门审批后方可晋升。

第十六条职务职级的晋升需满足一定的工作年限和资格要求，不得违背晋升原则和程序。

第十七条员工晋升职务职级后，应当接受相应的培训和指导，并根据晋升后的新要求进行工作调整和能力提升。

第四章管理和执行第十八条人力资源部门应当建立完善的任职资格职级管理档案，记录员工的任职资格和职务职级情况，为员工的发展提供依据。

国家任职资格管理制度

国家任职资格管理制度一、背景介绍中国是一个法治国家，根据宪法规定，公民在国家事务中享有平等的权利和义务。

在中国特色社会主义制度下，国家任职资格管理制度是保障公民平等参与国家事务、维护国家治理正常运行的重要保障。

任职资格管理制度的建立和完善，对于保障国家权力机构的公正、高效运行，维护国家利益和公民权益，具有重要的现实意义。

二、任职资格管理的基本原则1. 法治原则：国家任职资格管理必须遵循法律法规，公正、公平、公开进行。

所有的任职资格申请、考核、评价等程序都必须依据相关法律条文进行，严格按照规定程序操作。

2. 公平原则：任职资格管理中不得进行任何形式的歧视和排挤，所有公民均享有平等的申报、考核、评价的权利，依据实际情况进行评定。

3. 公开透明原则：任职资格管理的所有流程和结果都必须进行公开，不得有任何私人操控和非法干涉。

公民可以监督和申诉任职资格的评定结果。

4. 专业、能力原则：任职资格评定不能简单以政治色彩作为唯一标准，必须以个人的能力、素质和职业背景为依据，确保选任者能够胜任所担任的职务。

5. 严格管理原则：任职资格的申报、考核、评定等程序都必须进行严格管理，防止出现人为干预，保证程序公正合法的进行。

三、任职资格的申报和审查程序1. 申报条件：符合法律规定的年龄，具有相应的学历、资格或者专业技术能力，符合所担任职务的相关条件和任职资格。

2. 申报材料：主要包括个人身份证明、学历证明、工作经历证明、职业资格证书等相关证明文件。

3. 申报时间：任职资格的申报时间由相关部门根据具体的招考工作安排提前公布，并依法确定。

4. 审查程序：对任职资格的申报材料进行审查和初审，初审符合条件者进入考核阶段，不符合条件者予以通知说明，并依法指导相关部门提出异议申诉。

5. 考核程序：根据相关法律法规进行相应的考核，主要包括笔试、面试、体能测试等，符合条件者进入评定阶段。

6. 评定程序：对通过考核的人员进行综合评定，确定任职资格。

任职资格认定管理制度范本

任职资格认定管理制度第一章总则第一条为了加强公司员工任职资格管理，规范员工任职资格认定工作，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工的任职资格认定工作。

第三条任职资格认定工作应遵循公平、公正、公开、透明的原则，严格按照规定的程序进行。

第四条公司人力资源部负责组织和管理任职资格认定工作，各级管理部门及全体员工应积极配合。

第二章任职资格认定第五条任职资格认定分为岗位资格认定和职务资格认定。

第六条岗位资格认定是指对员工在岗位上所需的专业技能、业务知识、工作经验等方面的要求进行认定。

第七条职务资格认定是指对员工在职务晋升中所需的专业技能、业务知识、工作经验等方面的要求进行认定。

第八条任职资格认定标准由公司根据不同岗位和职务的要求制定，并可根据公司业务发展和实际情况进行调整。

第九条员工申请任职资格认定应满足以下条件：（一）遵守国家法律法规和公司规章制度；（二）具备良好的职业道德和工作态度；（三）符合岗位或职务所需的的专业技能、业务知识、工作经验等要求。

第十条任职资格认定程序：（一）员工向所在部门提出申请，填写《任职资格认定申请表》；（二）所在部门对申请人的情况进行审核，提出推荐意见；（三）人力资源部对申请人的资格进行审查，组织相关考核；（四）考核合格后，人力资源部对申请人的任职资格进行认定，并发放资格证书；（五）员工对认定结果有异议的，可向人力资源部提出申诉，人力资源部应及时处理。

第三章任职资格管理第十一条员工任职资格认定后，应按照规定参加相关培训，提高自身素质和能力。

第十二条员工在任职资格认定有效期内，如发生职务变动，应重新进行任职资格认定。

第十三条员工在任职资格认定有效期内，如出现下列情形之一的，视同为不具备任职资格：（一）连续两年绩效考核不合格的；（二）违反国家法律法规和公司规章制度，受到处理的；（三）因工作原因，造成重大损失或不良影响的。

【管理制度】[管理制度]任职资格管理制度

[管理制度]任职资格管理制度第一章总则为规范公司管理制度，确保各项工作有序、高效进行，特制定本任职资格管理制度。

第一条本制度适用于公司全体员工，旨在明确员工任职资格要求，提高员工素质，促进公司人才队伍建设。

第二条公司对员工任职资格的管理，坚持公平、公正、公开的原则，确保选拔任用过程的透明度和合理性。

第三条任职资格管理制度的制定和实施，应充分考虑公司发展战略和人力资源规划，以实现人才与岗位的精准匹配。

第二章任职资格要求第四条基本条件1. 遵守国家法律法规，具有良好的职业道德和社会公德。

2. 具备较强的责任心和团队合作精神。

3. 具有良好的沟通能力和学习能力。

第五条学历及专业要求1. 根据岗位需求，员工应具备相应的学历水平。

2. 部分岗位要求具有相关专业背景或工作经验。

第六条技能及能力要求1. 岗位所需的专业技能，如计算机操作、外语水平等。

2. 解决问题的能力，包括分析、判断、决策和执行能力。

3. 指导和协调能力，能够有效组织和管理团队。

第七条身体素质要求1. 具备从事本职工作的身体条件。

2. 符合岗位对身体素质的特殊要求。

第三章任职资格评定第八条评定程序1. 员工申请：员工根据岗位要求，提交个人简历及相关证明材料。

2. 审核筛选：人力资源部门对申请材料进行审核，筛选出符合条件的人员。

3. 评定考核：组织专家对筛选出的员工进行综合评定，包括笔试、面试、实际操作等。

4. 结果公示：评定结果在公司内部进行公示，接受员工监督。

第九条评定标准1. 德才兼备，注重实际工作能力和潜力。

2. 优先考虑公司内部优秀员工，鼓励员工内部晋升。

3. 考核结果与员工绩效考核相结合，确保公平公正。

第四章任职资格变更第十条变更条件1. 岗位调整：因公司发展需要，对员工岗位进行调整。

2. 绩效考核：员工绩效考核不合格，需调整至相应岗位。

3. 职业发展：员工个人职业发展需求，经公司批准后进行调整。

第十一条变更程序1. 员工申请：员工根据变更条件，向人力资源部门提出申请。

任职资格管理制度

第一章总则第一条定义任职资格是指能在工作环境中完成工作任务的能力，即某岗位员工达到合格水平应该具备的各项要素的集合，包括知识、技能、经验、学历等。

建立任职资格体系的目的在于提升、培养员工的能力，并保证员工能够持续的产出高的工作绩效，通过群体能力的提升，摆脱对个人的依赖。

第二条原则1、以核心技能为中心，突出专业的特点；2、以工作业绩为导向，以实例为出发点，以数据和事实为依据；3、公开、公正、公平；第三条实施任职资格管理的意义任职资格管理的目的是为了实现企业能力和员工能力的协同增长，从而为企业发展和员工的职业发展提供保障。

企业从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。

1、任职资格管理是人力资源管理的核心基础工作之一。

1）、任职资格管理是实现人-岗”匹配的前提；2）、任职资格管理中所确定的任职条件是企业招聘与调配的依据；3）、任职资格管理为培训提供了方向；4）、任职资格管理中的任职资格作为绩效管理的重要目标之一；5）、任职资格管理是薪酬管理制度制定的依据之一；2、任职资格管理体现企业战略对核心能力的要求，有利于企业核心能力的培养，增强企业市场竞争能力。

3、任职资格管理通过开辟双重职业发展通道，为员工发展提供更大的选择空间，从而留住人才。

4、任职资格管理可提供人才战略与规划的依据。

5、推行任职资格管理可以促进企业管理由功能型向过程型转变。

第二章任职资格标准第四条任职资格标准的作用任职资格等级标准的作用在于：明确企业需要什么类别的人员，企业需要的人员应该具备什么样的能力。

而任职资格等级评定的作用则在于：根据企业对员工的能力要求，评价员工已经达到了哪个水平级别的能力要求，为员工晋升及加薪提供依据，同时通过有针对性的培养措施持续提升员工的能力。

第五条职位系列梳理及职业发展通道设计明确企业需要那些类别的员工，哪些员工有比较趋同的职业发展方向。

任职资格体系管理制度制度

任职资格体系管理制度制度第一章总则第一条为规范和统一公司内部的任职资格管理，促进员工素质提升，制定本制度。

第二条任职资格体系管理制度适用于所有员工，包括正式员工、临时员工和外派员工。

第三条公司任职资格体系包括员工入职资格、晋升资格和离职资格。

第四条公司任职资格体系的管理原则是公平、公正、公开。

第二章员工入职资格第五条招聘岗位的任职条件：根据公司业务需求，确定具体岗位的任职条件。

第六条员工入职的基本条件：具备相关专业知识和技能，符合国家法律法规规定的身体健康条件，无违法犯罪记录，无影响工作的其他不良记录。

第七条员工入职的程序：经过面试、考试、体检等程序，确定入职资格。

第八条员工入职的资格认定：人力资源部门对入职员工进行资格认定。

第三章绩效考核和晋升资格第九条绩效考核：公司实行定期绩效考核制度，根据员工的工作业绩、业务能力、团队合作等情况进行绩效评价。

第十条绩效考核结果：绩效考核结果分为优秀、良好、一般和不称职，晋升资格与绩效考核结果挂钩。

第十一条晋升条件：晋升岗位的基本条件包括绩效考核优秀，具备必要的岗位技能和能力，有一定的工作经验。

第十二条晋升程序：员工通过内部选拔、岗位轮岗等方式进行晋升程序。

第十三条晋升资格的认定：人力资源部门根据员工的绩效考核结果和晋升条件认定晋升资格。

第四章离职资格第十四条离职原因：员工主动辞职、合同期满、业务调整等原因导致的离职。

第十五条离职程序：员工提出离职申请，经过公司的同意后，完成离职手续。

第十六条离职福利：根据员工的工作年限和绩效等情况，提供相应的离职福利。

第十七条员工再任职条件：离职员工如想再次加入公司，需满足公司规定的再任职条件。

第五章任职资格体系管理的监督和控制第十八条任职资格体系管理的监督：人力资源部门负责任职资格体系管理的监督和执行。

第十九条任职资格体系管理的控制：对任职资格体系的执行进行定期检查，及时发现并解决问题。

第二十条任职资格体系管理的改进：根据公司内外部环境变化和业务需求，及时修改和完善任职资格体系管理制度。

公司员工任职资格管理制度

第一章总则第一条为确保公司各项业务的顺利进行，提高工作效率，保障公司利益，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有员工，包括正式员工、试用期员工及临时员工。

第三条本制度依据国家有关法律法规及公司章程制定，旨在规范员工任职资格，明确任职要求，保障公司业务发展。

第二章任职资格第四条员工任职资格分为基本资格和特殊资格。

第五条基本资格：（一）具有完全民事行为能力，年龄在18周岁以上。

（二）具备国家承认的学历或相关资格证书。

（三）身体健康，符合岗位要求。

（四）无不良信用记录。

第六条特殊资格：（一）根据岗位需求，具备相应的工作经验或专业技能。

（二）熟悉公司业务，具备良好的沟通能力和团队合作精神。

（三）具备较强的责任心和抗压能力。

第三章招聘与选拔第七条公司招聘员工应严格按照岗位需求，遵循公平、公正、公开的原则。

第八条招聘流程：（一）发布招聘信息，明确招聘条件、岗位职责及待遇。

（二）应聘者提交简历及相关证明材料。

（三）公司对应聘者进行初步筛选，确定面试名单。

（四）组织面试，对应聘者进行综合评价。

（五）确定录用名单，签订劳动合同。

第四章任职审查与培训第九条公司对录用员工进行任职资格审查，确保其符合任职资格。

第十条对新员工进行入职培训，包括公司文化、规章制度、岗位职责、业务技能等方面的培训。

第十一条对在岗员工进行定期培训和考核，提高员工综合素质和业务能力。

第五章考核与晋升第十二条公司建立完善的员工考核制度，对员工进行定期考核。

第十三条考核内容包括：（一）工作态度、工作能力、业务水平。

（二）团队合作、沟通能力、创新能力。

（三）岗位职责履行情况。

第十四条根据考核结果，对表现优秀的员工进行晋升。

第六章任职资格变更第十五条员工在任职期间，如因工作需要或个人发展，需调整任职资格的，应向公司提出申请。

第十六条公司根据实际情况，对员工任职资格进行调整。

第七章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十八条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

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任职资格管理制度第一章总则第一条目的1、为建立员工职业化发展通道，引导与激励员工不断提高任职能力；建立人才标准与人才管理机制，为判断员工是否胜任工作提供科学的工具，加速员工成长，为公司发展培养人才；培育自我学习、终生学习、不断成长的文化氛围，提升培训和自我学习的目的性和有效性，保证公司的持续发展；为招聘、晋升、薪酬、人才选拔与培养等人力资源管理工作提供重要依据。

第二条适用范围2.1 适用于XX公司管理职位员工，具体职位见《管理者任职资格标准体系》中的管理族职位划分表。

第三条相关定义3.1 任职资格标准：任职资格标准由能力标准、行为标准和贡献标准三部分组成。

任职资格标准界定了每个类别每个层级的岗位“需要什么样的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”，是某一资格级别所表现出来的知识技能、领导力、行为、贡献等要素的集合。

3.2 任职资格认证：是资格申请人员以任职资格标准为依据，收集、整理个人行为、素质、贡献等相关信息和资料，提交给任职资格管理委员会，请求对自己进行评审认证的一种任职能力考核方法，它强调的是“能干什么”、“怎么干的” 、“结果如何”，而不是“知道什么”。

3.3 任职资格评审：是任职资格管理委员会对资格申请人员按照任职资格管理程序进行评审，以判定其是否达到所申请的级别要求的过程。

是资格最终确定的主要环节，是保证认证质量的关键环节。

第二章任职资格标准第四条任职资格标准的内容4.1 任职资格标准体系的内容：标准模块能力行为贡献标准内容知识技能职业行为工作成果领导力职业道德团队成长4.2 任职资格标准的级别划分：级别含义一级达到一级任职资格能力、行为、贡献标准要求二级达到二级任职资格能力、行为、贡献标准要求三级达到三级任职资格能力、行为、贡献标准要求第五条任职资格标准体系5.1 任职资格标准体系：见集团文件《XX集团管理者任职资格标准体系》第六条任职资格标准管理6.1 任职资格标准管理：6.1.1 任职资格标准由人力资源部组织制订，由任职资格管理委员会审核通过方可使用。

6.1.2 任职资格标准由集团以文件形式签发，人力资源部需注明标准的版本号和生效日期，并集中存档管理。

6.1.3 任职资格标准需每年由人力资源部根据集团的实际情况，组织相关领域内的资深人员进行修改或完善，维护的组织者为人力资源部，维护的责任者为任职资格管理委员会。

第七条任职资格标准应用7.1 任职资格标准应用：标准要素应用能力知识技能招聘、选拔、评估、发展、认证领导力行为职业行为选拔、评估、发展、认证职业道德贡献工作成果绩效、薪酬、认证团队成长7.2 招聘、选拔应用：7.2.1人员招聘时需按照招聘职位的能力要素进行判断。

7.2.2人员选拔时,候选人员一般必须具备该岗位相应的任职资格才能参加各种相关岗位的竞聘，或列入考任、选任、提名、组阁的名单，特殊情况下，经集团董事局主席、总裁批准，可特殊处理。

7.3 评估、发展应用7.3.1人力资源部可采用领导力模型对各级管理干部进行评估，全面了解个人层面和公司层面的领导力水平，找出领导力现状与发展目标的差距。

7.3.2针对领导力的差距，制定并实施个人层面和公司层面的人才发展计划，如开发相关的培训课程，提供锻炼的平台，实施管理教练等。

7.4 绩效、薪酬的应用：可采用贡献标准对员工进行评价，对取得较大工作成果，为公司做出较大贡献的人员，可适当提高工资的级别或档次。

7.5 认证应用：对管理者进行认证，考察管理者是否符合集团任职资格标准。

7.5.1 任职资格级别认证时，依据的主要标准是任职资格标准。

任职者符合达标要求方可晋升上一级别。

第三章任职资格认证与评审第八条组织8.1 任职资格管理委员会：8.1.1 负责任职资格标准的审核、确认；8.1.2 负责任职资格等级评定结果的审核确认；8.1.3 负责一级任职资格评审；8.1.4 委员会成员由集团发文任命。

8.2 任职资格评价小组8.2.1 参与任职资格标准的开发和维护；8.2.2 负责二、三级任职资格评审；8.2.3 评价小组成员由任职资格管理委员会指定。

8.3 人力资源部：8.3.1 组织任职资格评审；8.3.2 负责任职资格管理体系的维护；8.3.3 负责任职资格体系的日常管理；8.3.4 负责任职资格管理体系有效性、规范性的评估。

8.4 各部门负责人：8.4.1参与任职资格标准的制定；8.4.2 审核本部门申请人的申请资料；8.4.3 按集团要求参与资格评审。

第九条原则9.1 客观公正：严格按照标准要求进行取证，全面了解，注重实绩，判断公正。

9.2 逐级申请：资格需逐级申请，不允许跳级申请。

9.3 认证与自我能力提升相结合：任职资格标准是引导员工提升自我能力的通道，认证人员以对照标准自我总结与评估为基础，通过认证评审确认是否达到所申请的资格等级；9.4 认证与辅导相结合：任职资格认证的实施，要既认证又指导、边认证边指导，评价小组成员以教练员的身份出现，对资格申请人员有辅导的职责；9.5 认证与培训相结合：参加任职资格认证的人员，认证结果达到相应级别后，可参加上一级任职资格标准范围内的知识、技能培训和相应的考核。

第十条认证时间10.1 任职资格认证周期为每两年一次，于五、六月进行。

第十一条认证规划11.1 每年度的认证工作开展前，人力资源部应根据集团未来1-2年的业务目标，对管理岗位所需人员的数量、级别进行预测，并根据现有的人才结构，对下一年度的任职资格认证进行规划，统一报任职资格管理委员会审批。

在认证时，必须按事前的规划对资格晋升的人数进行适当的控制，超出人数必须按认证流程逐级上报任职资格管理委员会审批。

第十二条认证程序12.1 认证程序认证主要通过述职会议的方式进行。

述职会议前，通过问卷调查（见附件《领导行为调查问卷》）的方式，已经对领导力素质进行了考核，在此基础上，结合被评价人填写的《任职资格认证自检表》（见附件），由被评价人的直接主管，主管的同级或高一级管理者、人力资源部高级管理人员组成评价小组，举行述职评价会议对被评价人进行评价，评价结果填写在《任职资格评分表》（见附件）上。

具体认证流程见附件《认证操作指引》和《任职资格认证流程》。

第十三条认证结果13.1 任职资格认证结果分为“达标”与“未达标”。

13.2 “达标”是指申请人员的实际表现对照所申请的资格标准，任职资格评分表的总分达80分以上（含80分）；13.3 “未达标”是指申请人员的实际表现对照所申请的资格标准，任职资格评分表的总分在80分以下（不含80分）；13.4 员工所获认证资格在一定的期限内有效，其中一级资格有效期为4年、二级资格有效期为3年，三级资格有效期为2年，有效期自认证生效之日起算。

到期需要重新申请，否则按自动降级处理。

13.5 员工任职到期不影响资格有效期，但任期内资格有效期到期须再次参与认证。

第十四条其他规定14.1 在两次认证期间严重违反公司规章制度被查处的；因个人工作疏忽给集团造成损失，并在集团范围内通报批评的；个人事假/病假累计超过一个月的原则上不得申请资格认证。

第十五条任职资格档案管理：15.1 任职资格标准、任职资格认证过程相关文件均为任职资格档案，人力资源部负责任职资格档案的管理。

15.2 在任职资格认证中，应为每位申请人设立档案。

认证过程中，申请人的所有认证材料、改进计划等都要及时归档。

第十六条管理权限工作内容/事项人力资源部各部门负责人任职资格评价小组任职资格管理委员会总裁标准开发组织参与评审审核批准标准维护负责建议评审审核批准标准管理负责 --- --- --- ---档案管理负责 --- --- --- ---一级资格认证组织 --- --- 评价批准二至三级资格认证组织参与评价批准备案审查第四章任职资格认证结果应用第十七条任职资格认证结果应用建立了任职资格体系后，通过任职资格认证，能为集团的人员配置确立清晰的人才标准和评估方式，为员工提供明确的职业发展通道，为员工的培训发展提供能力开发的标准。

任职资格认证结果的应用，一是用于员工的职务升降，一般而言，员工须先取得一定的任职资格，才能晋升一定的职务；已获得职务而未能在规定的时间内考取相应的任职资格，则可能被降低职务。

二是用于员工的薪酬调整，经认证获得一定任职资格的可适当调升工资的级别或档次，已获得职务而未能在规定的时间内考取相应资格的则可能被调低工资级别或档次。

第五章附则第十八条员工申诉处理17.1 员工在任职资格认证过程中，如有异议，应首先通过沟通方式解决。

解决不了时，有权向上级提出申诉。

如果对上级的处理结果仍不满意，可向人力资源部门申诉。

17.2 人力资源部通过调查和协调，在十日内，向申诉者答复最终结果。

第十九条其他18.1 本制度的解释权归XX集团任职资格管理委员会。

18.2 本制度的未尽事宜及相关实施细则，由集团人力资源部门与各单位共同拟定。

18.3 本制度的最终决定、修改和废除权归XX集团任职资格管理委员会。

18.4 本制度经集团总裁审核批准后，自 2008 年X月Y日起实施。