员工超绩效关键事件描述
绩效考核-关键事件(1)
态度考评
• 工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件 ，如“运气”
• 态度考评的重点是工作的认真度、责任度、 努力程度等，与位高低、能力大小无关
绩效考评的效标
• 特征性效标：侧重点是员工的个人特征，如沟通能 力
• 行为性效标：侧重点是考量员工的工作方式和工作 行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位 尤为重要，如服务员
– 考评包括考核和评价两部分 – 考核为评价提供事实依据，如考勤—工作态度 – 考核结果只有通过评价才得以进一步运用
考评是绩效管理循环之一
绩效管理与绩效考评的关系
绩效管理
绩效考评
联系
绩效考评是绩效管理的基础、关键环节 、重要支撑点，它为绩效的反馈和应用 提供了前提和依据
过程完 一个完整的管理过程,涉 管理过程中的局 整性 及所有的人员和活动 部环节和手段
• 结果性效标：其侧重点是考虑员工完成了哪些工作 任务或生产了哪些产品。此类效标应先为员工设立 一个工作结果的标准，然后将员工的工作结果与标 准对照
• 考评方法从效标上可分为品质特征导向、行为导向 、结果导向三类考评方法
依据考评内容可将绩效管理分三类
类型 考评主要内容
特点
适应类型
品质 员工在工作中表 难把握,操作性 工作潜力、工作精 主导 现出来的品质 与效度较差 神、人际沟通能力
行为 员工工作行为， 标准较容易确 管理性、事务性工 主导 重点在工作过程 定,操作性较强 作
员工的工作效果 标准容易制定,
效果 ，重点在产出和 考评易操作。
主导 贡献, 不关心行 具有短期性和
为和过程
表现性等缺点
具体生产操作的员 工较适合，对事务 性工作人员的考评 不太适合
绩效考核之关键事件法
绩效考核之关键事件法
一、关键事件法原理
关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。
当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都应把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。
在考评后期，评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行评价。
二、关键事件法的运用
在运用关键事件法的时候，管理者将每一位下属员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为(或事故)记录下来。
然后在每六个月左右的时间里，管理者和下属员工见一次面，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。
三、关键事件法的优点
这种工作绩效评价方法通常可作为其他绩效评价方法的一种很好补充，因为它有着许多优点:
1、提供了事实依据
为管理者向下属解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。
2、考察依据是员工的长期表现
确保管理者在对下属的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度中的表现(因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的)，而不是员工在最近一段时间的表现。
3、获得具体实例
保存一种动态的关键事件记录还可以使管理者获得一份关于下
属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。
关键事件法常常用作等级评价技术的一种补充。
它在认定员工特殊的良好表现和劣等表现方面是十分有效的，而且对于制定改善不良绩效的规划也是十分方便的。
绩效考评的关键事件法名词解释
绩效考评的关键事件法名词解释
关键事件法是一种绩效考评方法，它通过对员工工作表现中最具代表性或最重要的事件进行记录和分析，以评估员工的工作绩效。
这些事件通常与工作目标、职责、行为准则和公司文化等相关。
该方法主要包括以下几个步骤：
1. 识别关键事件：确定与员工工作表现相关的关键事件，这些事件可以是成功完成的项目、解决问题的方式、客户服务方面的表现等。
2. 记录事件：对这些关键事件进行记录，包括事件发生的时间、地点、参与者、行动和结果等细节。
3. 分析事件：对记录的事件进行分析，评估员工在这些事件中的角色、表现和贡献，并与工作目标和绩效标准进行比较。
4. 提供反馈：向员工提供针对他们的工作表现的具体反馈和建议，帮助他们改进并进一步提高工作绩效。
关键事件法能够提供详细而又客观的数据，使绩效考评更加准确和公正，并为员工和管理者提供改进工作表现的具体指导。
简述绩效考核方法的关键事件法
简述绩效考核方法的关键事件法嘿，咱今儿就来聊聊绩效考核方法里的关键事件法。
你说这关键事件法啊，就好像是一个神奇的魔法棒，能把员工工作中的那些关键时刻都给挑出来呢！咱先想想啊，平时工作中是不是总会有些特别的事儿发生呀？可能是成功解决了一个大难题，也可能是不小心犯了个小错误。
这关键事件法呢，就是专门盯着这些事儿呢！它可不关心那些平平常常、普普通通的日常工作，它要的是那些能让人一下子记住的关键时刻。
比如说吧，有个员工在面对一个超级棘手的客户时，凭借着自己的聪明才智和耐心，成功搞定了这个客户，让公司赢得了一笔大订单。
这就是个关键事件呀！或者说另一个员工在一个重要项目中，提出了一个超级棒的点子，直接推动了项目的进展。
这也是关键事件呀！那这些关键时刻有啥用呢？这用处可大了去啦！通过关键事件法，咱能清楚地看到每个员工的闪光点和不足之处。
这就好比是给每个员工都画了一幅画像，而且还是超级细致的那种。
咱能知道谁在关键时刻能挺身而出，谁又可能会在关键时刻掉链子。
这对于公司来说，是不是很重要啊？那当然啦！你想想看，如果公司要提拔员工，那肯定得找那些在关键时刻表现出色的呀，总不能找个平时表现平平，关键时刻还指望不上的吧？那不是给自己找麻烦嘛！而且通过关键事件法，还能给员工提供有针对性的反馈和培训呢。
如果一个员工总是在某些方面的关键时刻出问题，那咱就可以专门针对这些方面给他培训呀，让他变得更强。
那关键事件法就没有缺点吗？嘿，这世界上哪有十全十美的事儿呀！关键事件法可能会比较依赖于记忆和记录，如果当时没有及时把关键事件记下来，过后可能就忘了。
那可就亏大了呀！所以呀，用这个方法的时候，可得长点心，及时把那些重要的时刻都给记下来。
还有啊，有时候可能会因为一些主观因素，对关键事件的判断出现偏差。
比如说，一个领导特别喜欢某个员工，那可能就会把这个员工的一些普通事件也当成关键事件，这可不太公平呀！所以呀，在判断关键事件的时候，一定要客观公正，不能带太多个人感情色彩。
关键事件法绩效考核方案范文
关键事件法绩效考核方案范文摘要：一、引言二、关键事件法概述1.定义2.作用3.适用范围三、关键事件法绩效考核流程1.制定考核标准2.收集关键事件3.评估与分析4.反馈与改进四、关键事件法绩效考核案例解析1.案例介绍2.案例实施过程3.案例成果展示五、关键事件法在我国企业中的应用现状1.应用范围2.存在的问题3.改进措施六、总结与展望一、引言随着企业管理的不断创新和发展，绩效考核作为衡量员工工作效果的重要手段，越来越受到广泛关注。
在众多绩效考核方法中，关键事件法因其可读性强、实用性高而备受推崇。
本文将从关键事件法的概述、绩效考核流程、案例解析、在我国企业中的应用现状以及总结与展望五个方面进行全面阐述。
二、关键事件法概述1.定义关键事件法，又称关键绩效指标法（KPI），是一种以实现企业战略目标为导向，通过识别和跟踪关键业务过程和成果，对员工绩效进行评估的方法。
2.作用关键事件法的主要作用有以下几点：（1）明确企业目标和员工职责，提高工作效率；（2）激发员工积极性，促进团队协作；（3）为企业人才选拔和激励提供依据；（4）引导员工持续改进，实现企业持续发展。
3.适用范围关键事件法适用于各类企业，尤其适用于业务流程清晰、目标明确的企业。
此外，它还适用于对一线生产、销售、服务等岗位的员工进行绩效考核。
三、关键事件法绩效考核流程1.制定考核标准根据企业战略目标和部门职责，明确关键绩效指标（KPI），制定具体的考2.收集关键事件通过日常管理、员工自评、同事互评等多种途径，收集与关键绩效指标相关的事件。
3.评估与分析对收集到的关键事件进行评估和分析，计算各指标的得分。
4.反馈与改进根据评估结果，向员工反馈其在各个关键绩效指标上的表现，引导员工制定改进措施，不断提升工作效果。
四、关键事件法绩效考核案例解析1.案例介绍某家电企业为提高销售团队的工作积极性，制定了关键事件法绩效考核方案。
考核指标包括销售额、客户满意度、团队合作等。
关键事件法在员工绩效管理中的规范应用
的作用 绩效管理是人力资源管理的核心，
其目的是基于企业的发展战略， 在管理 者与员工双方持续动态沟通的基础上， 经过绩效计划、绩效实施与管理、绩效考 评、绩效结果反馈、绩效考评结果应用和 绩效改进这一系列环节，以促使员工、部 门和企业绩效持续改进和提高， 并最终 实现企业战略目标和员工发展的一种管
探[J].消 费 导 刊 ,2008(9). 5、谢 志 华.内 部 控 制 、公 司 治 理 、风 险
管 理:关 系 与 整 合 [J].会 计 研 究 ,2007(10). 6、财 政 部 会 计 资 格 评 价 中 心.财 务 管
理[M].中 国 经 济 出 版 社 ,2007. 7、温 亚 丽.会 计 主 管 操 作 实 务[M].企
们改善和提高绩效。
点钟之前准时运到， 这是一个很大的客
第三，提供优秀绩效的事实依据。 不 户。 小王把家里的丧事放在一边，第二天
仅在指出员工有待改善的方面需要提供 早上 9 点钟准时出现在办公室， 他的经
事实的依据， 即便是在表扬员工时也需 理和同事都发现，他的脸色铁青，精神也
要 就事论事 （以事实为 依据），而不 是 简 不好，一问才知道家里出事了。 但是，小
理者对员工说“你在这方面做得不够好”
或 “你在这方面还可以做得更好一些” 时， 需要结合具体的事实向员工说明其
图 2 STAR 原则的内容结构
目前的差距和需要如何改进和提高。 例
三、关键事件法应用实例
如， 主管人员认为一个员工在对待客户
小王是公司的物流主管， 负责将客
的方式上有待改进， 他就可以举出该员 户从海外运过来的货物清关、报关，并把
记录下来： 当时的情景 S 是： 小王的祖母前一
绩效考评工具之关键事件法
绩效考评工具之关键事件法绩效考评是企业管理中至关重要的一环，它可以帮助企业评估员工的工作绩效，发现问题并进行改进。
而关键事件法作为一种常用的绩效考评工具，被广泛应用于各个行业中。
本文将深入探讨关键事件法在绩效考评中的作用和应用。
一、关键事件法简介关键事件法，又称为行为描述法，是一种基于员工工作表现的评估方法。
该方法通过回顾关键性事件，明确员工的行为和绩效，以此作为评估指标，能够客观公正地评估员工的表现，为管理者提供决策参考。
二、关键事件法的基本原理关键事件法的基本原理是通过回顾关键事件，分析其对员工绩效的影响，进而评估员工的工作表现。
它要求评估者根据岗位要求和预先设定的绩效标准，收集员工在工作中取得的显著结果和关键事件，并对这些事件进行分析，以确定员工的优势、劣势和改进方向。
三、关键事件法的步骤1. 事件回顾：评估者与被评估者一起回顾过去的工作期间，尤其是那些显著的关键事件。
评估者通过提问和引导，帮助员工回忆起关键事件的细节，并记录下来。
2. 事件分类：将回顾得到的关键事件进行分类，体现员工在不同情境下的工作表现。
可以将事件分为正面事件、负面事件和中性事件，并对每类事件进行进一步分析。
3. 行为描述：评估者需要从关键事件中提取出员工的具体行为，而不仅仅是事件的结果。
行为描述应该具体、客观，并能够准确地反映员工的工作表现。
4. 绩效评估：根据每个关键事件的行为描述，评估者可以对员工的绩效进行评估，将其归入相应的绩效等级或绩效指标中。
5. 反馈与改进：评估者通过与员工讨论评估结果，给予肯定和建议，并一起制定改进计划。
这可以帮助员工认识到自己的优势和不足，并在未来的工作中取得更好的表现。
四、关键事件法的优势1. 客观公正：关键事件法基于具体的行为描述，避免了主观评价的偏见，更加客观公正地评估员工的绩效。
2. 明确标准：该方法要求评估者根据岗位要求和绩效标准，清楚地界定员工的行为和绩效，使评估结果具有可比性和一致性。
绩效关键事件评价标准-加扣分标准
没有按要求完成布置的工作任务，每次
-3 ~ -1
4
对重大问题或敏感事情，组长未做好信息传达，每次
-1
5
上班、开会或参加活动迟到、早退，每次
-1
6
上班未按规定标准着装，每次
-1
7
未做8S管理工作，台面上的文件物品未按要求摆放，卫生打扫不干净等情况，每次
-1
8
上班期间在工作岗位上玩游戏、打牌等与工作无关的事情，每次
关键事件评价标准
加分标准
序号
考核内容
加分标准
1
发现工作中的安全隐患或其他问题（经认定）,并提出合理措施进行妥善处理，每次
1~2
2
公司内部刊载文章，每篇
2
3
媒体外部刊载文章，每篇
3
4
工作完成较好，受到室主任公开表扬，每次
1
5
工作完成较好，受到部门领导公开表扬，每次
2
6
工作完成较好，受到公司领导的公开表扬，每次
-1
9
未按考勤规定办理请销假手续，未按时上交假单者，每次
-1
10
各职能人员因公离开办公室时，半天以下未按要求填写《外勤信息表》并报部门人事管理，每次
-1
11
各职能人员因公离开办公室时，半天及以上未按要求填写并上交《车务部职能人员外出报备单》，每次
-2
12
未按呈批件和工联单规定流程执行，每次
-1
13
部门或室组织的考试不及格，每次
3
7
揭发、检举违规操作及作弊行为，经公司调查属实的，每次
1~2
8
通报表扬的加分事项或经启动应急支援小组后，每位参与支援的组员可以在季度绩效总分中获得3分的额外加分奖励
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序号 姓名 所在部门 所在团队 2010年 2010年 考核等级
1
邢建明
国内结算部
产品研发与推广
A
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Байду номын сангаас
14
15
16
员工超绩效特别奖励关键事件描述
关键事件
1、积极落实“产品经理进网点”活动，对二级分行及南京地区直属支行的客户 拓展、产品推广、收入提升开展现场指导，覆盖率达100%。满足辖内行需求， 一对一直接营销客户，成功营销金农、万里、常州外事等客户现金管理产品； 上门对分支行客户经理、网点主任、柜面人员计100余人进行产品培训，协助营 销成功票据商务通、委付通、现金汇集通、旅保通等产品；梳理、反馈辖内行 需求近40条，联系工作的徐州、常州、连云港分行以及南京地区新港、六合、 玄武支行均完成省行年初下达的各项指标。 2、及时捕捉业务发展机会，全年共向全辖发布进行银票、汇兑、旅保通等机会 提示、业务发展提示及专项提示15期，有力地促进了条线业务的发展；牵头部 门向总行、板块的投稿工作，共向总行简报、板块开门红、中行职工报等投稿