KPA关键绩效事件概念
KPI、KPA、OKR深度解读
KPI、KPA、OKR深度解读什么是KPI关键绩效指标KPI（key performance indicator）意即关键绩效指标,是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据.通常情况下，KPI主要来源于两个方面，一方面来源于企业的战略目标，另一方面来源于部门和岗位的职责.KPI的主要目的是明确引导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去，并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施，因此它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。
关键绩效指标的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理，即企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的80％的工作任务是由20％的关键行为完成的。
按照绩效考核的二八原理，对考核工作的主要精力要放在关键的指标和关键的过程上，抓住了20％的关键指标,就抓住了考核的主体。
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。
KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献,是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩,其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。
例如处于超常增长状态的企业，业务迅速增长带来企业的组织结构迅速膨胀、员工队伍极力扩充、管理及技能短缺，流程及规范不健全成为制约企业有效应对高增长的主要问题。
解决这些问题便成为该阶段对企业具有战略意义的关键所在，绩效管理体系则相应地必须针对这些问题的解决设计管理指标.什么是OKROKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法：1999年Intel公司发明了这种方法，后来被John Doerr推广到Intel和Oracle Google,LinkedIn 等逐步流传起来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
在绩效管理中，KPA与KPI哪个更适用呢？
在绩效管理中，KPA与KPI哪个更适用呢？文：陈镭（KPAjixiao）编辑：Daisy（Daisy_091018）导读首先我们先看下KPA与KPI是如何定义的：KPA：KPA（Key Process Area，关键过程领域），人力资源管理角度意为（Key Performance Action，关键绩效行动）或（Key Performance Area，关键绩效领域）。
KPA意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。
同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。
每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。
实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。
KPI:关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI），又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。
这个名词往往用于财政、一般行政事务的衡量。
是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标一种。
可协助将优化组织表现，并规划愿景。
KPI指标来源于企业战略、经营目标、财务指标等。
就目前国内企业经营管理水平而言，前文已提到，95%的企业是没有明确的战略和近三年的经营目标，更多是为了生存和发展，如何扩大业务规模、确定商业模式、更多复制赢利模式、扩大市场和客户份额，是目前中国企业家们考虑最多的问题，但还没有进行系统的整合，形成本企业的战略构思。
因此就KPI而言，源头的根基不稳，很难由上而下推进到各部门，最终分解到每个人的绩效指标。
KPA事件来自企业经营目标、客户（内外）需求、上级评价、部门（岗位）职责、工作任务。
只要这其中的任何一方有需求提出，都可以作为考核指标。
这样就会使考核的源头更加广泛和灵活，也比较符合目前国内企业，因为各项基础管理工作不健全，而无法形成管理体系。
【绩效管理】OKR、KPA与KPI的区别
【绩效管理】OKR、KPA与KPI的区别OKR全称是Objectives and Key Results 即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年Intel公司发明了这种方法,后来被John Doerr推广到Intel和Oracle Google,LinkedIn等逐步流传起来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
KPI 理论上是必须严格按照 SMART 标准制订的，是否达到甚至达到比例多少(小于100% 还是大于 100%)都是要能测量的。
但这就导致一个问题，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标，这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋的问题了。
比较保守的做法就是这项 KPI 先不写，或者写一个很低的目标值，反正季度末再改 KPI 的事情又不算罕见。
有些团队常常到季度末才完成KPI 制订的工作，那时候什么能完成什么不能完成都基本上确定了，当然能够让 KPI 都处于基本达成状态。
KPI 还有一个更严重的问题，那就是为了完成可测量的目标，有可能实际执行手段与该目标要达到的不可测量愿景正好相反。
举个例子来说，我们希望用户更喜欢使用我们的产品，因为喜欢无法测量，所以把 PV 写进了 KPI 里面。
(确实大家都还不懂 NPS 或 DAU 这样的先进理念，只会用 PV 来测量一切。
)但在实际执行过程中，我们可以把用户原本在一个页面上就能完成的事情分到几个页面上来完成，结果 PV 达到了 KPI 指定的目标，但用户其实更讨厌我们的产品了。
大家如此应付 KPI 是因为 KPI 跟绩效考核挂钩。
如果 KPI 达不到那就会影响奖金，所以就算违背公司利益违背用户利益，也要把自己的 KPI 完成了，把部门的 KPI 完成了。
OKR 解决了KPI 的种种缺陷。
首先它和绩效考核分离，把绩效考核交给peer review(相当于中国公司的 360 度评价)来做。
KPI相关概念
KPI相关概念KPA（Key Process Area )意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。
同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。
每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。
实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。
我们也可以从人力资源管理角度意为KPA（Key Performance Action）意为关键绩效行动，可以简单叫做关键行为指标，当一件任务暂时没有找到可衡量的KPI或一时难以量化的时候，可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求，形成多个目标，对多个目标进行检查，达到考量的结果。
KPA是做好周计划和日计划的常用工具，通过KPA的检查考量统计可以将一个任务的KPI梳理出来。
KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。
KPI（Key Performance Indicators）意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
每个KRA都涵盖了几个KPI。
KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
BSC（The Balanced Score Card）意为平衡计分卡，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核。
平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，是实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程。
kpa指标定义
KPA，即关键绩效指标(Key Performance Indicator，简称KPI)，是指把抽象的绩效指标细化、量化并分解为具体的评价指标，使之能够可操作、可衡量。
其基础由公司整体战略目标分解而来，为各部门甚至个体员工提供绩效目标，使他们了解工作努力的方向，也便于各职位间的横向比较。
对于一家公司的市场部门来说，KPA包括在各类传播活动中实现一定的曝光和一定的传播度；对于销售部门来说，KPA包括一定时间内完成销售任务、有效客户数量增长等；对于财务部门来说，KPA主要在于预算和成本的控制等。
同时，每个职位的KPA都是随着公司整体战略目标的改变而改变的。
在实践中，KPA的设置需要遵循SMART原则，即具体性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、实际性(Realistic)、时限性(Time-based)。
这主要是为了确保设定的KPA可操作、可衡量、可达成，避免设定不切实际的目标。
KPA的重要性体现在：它能够把抽象的战略指标具体化，使得执行者明确努力的方向，不会无所适从；它有利于职位间的横向比较，如果有相同职位的部门之间有交叉考核，可以依据他们完成的程度、结果进行比较，体现了关键业绩标准的公平性；同时，KPA体系通过对每位员工在工作中取得的成就进行科学的评价，极大地提高了考核效率和质量。
当然，如何设定并达到理想的KPA并非易事，这需要公司的领导层发挥积极的作用，根据企业的整体战略目标制定出切实可行的KPA，并根据实际情况的变化做出相应的调整。
只有在全体员工的共同努力下，才能真正实现KPA的预期目标，推动整个公司向更好的方向发展。
总的来说，KPA是公司战略与部门、个人工作目标之间的桥梁，通过设定合理的KPA，可以确保员工的工作方向与公司的整体战略保持一致，同时也能科学地评估员工的工作成果，激发员工的工作热情。
因此，KPA的设置和实施是每个企业都必须面对的重要问题。
KPI、KPA、OKR三者的区别,HR必知!
KPI、KPA、OKR三者的区别，HR必知！KPI、KPA或者OKR并不是水火不相容有你无我的概念，针对不对的业务状态、管理模式应该有所选择。
以下是介绍它们之间的区别。
什么是KPI关键绩效指标KPI（key performance indicator）意即关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。
通常情况下，KPI主要来源于两个方面，一方面来源于企业的战略目标，另一方面来源于部门和岗位的职责。
KPI的主要目的是明确引导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去，并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施，因此它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。
关键绩效指标的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理，即企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
按照绩效考核的二八原理，对考核工作的主要精力要放在关键的指标和关键的过程上，抓住了20%的关键指标，就抓住了考核的主体。
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。
KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。
例如处于超常增长状态的企业，业务迅速增长带来企业的组织结构迅速膨胀、员工队伍极力扩充、管理及技能短缺，流程及规范不健全成为制约企业有效应对高增长的主要问题。
解决这些问题便成为该阶段对企业具有战略意义的关键所在，绩效管理体系则相应地必须针对这些问题的解决设计管理指标。
kpa关键绩效事件 流程步骤 -回复
kpa关键绩效事件流程步骤-回复关于KPA（Key Performance Area）关键绩效事件的流程步骤，下面将详细讨论并回答。
KPA是组织中确定的用于衡量员工在特定工作领域绩效的指标。
下面将探讨从确定关键绩效事件到评估和反馈的全过程。
第一步：确定关键绩效事件确定关键绩效事件是评估员工工作绩效的基础。
在这一步中，组织需要明确工作职责、目标和期望。
这可以通过与员工交流来实现，例如一对一会议或目标设定会议。
同时，也可以参考组织的战略目标来确保关键绩效事件与组织目标保持一致。
第二步：制定关键绩效事件指标和标准制定关键绩效事件指标和标准是确保评估过程科学和客观的关键一步。
指标和标准应该与工作职责和目标相一致，可衡量和具体化。
例如，如果关键绩效事件是销售额增长，指标可以是员工在一定时间内实现的销售额，标准可以是实际销售额与预期销售额的比较。
第三步：指导员工执行关键绩效事件一旦确定了关键绩效事件和相关指标标准，组织需要向员工提供指导和资源来执行任务。
这可以通过培训和支持来实现。
培训可以提供技能和知识，支持可以包括提供所需的工具和设备。
第四步：收集和记录数据数据收集和记录是评估过程的关键环节。
组织需要确保数据的准确性和完整性。
数据可以包括员工的工作成果、项目完成情况、客户满意度等方面。
数据的收集可以通过日常工作记录、调查问卷、项目报告等方式进行。
第五步：评估员工的关键绩效事件在评估员工的关键绩效事件时，组织可以使用不同的评估方法和工具，例如360度反馈、自评表、直接上级评估等。
这些评估方法可以提供更全面和客观的绩效评估。
评估的过程应该公正和透明，并基于已确定的指标和标准。
第六步：提供反馈和奖励向员工提供反馈是激励和提升绩效的重要环节。
组织应该及时向员工提供绩效评估结果，并根据结果提供积极的反馈和奖励。
反馈可以包括肯定员工的成就和提供发展建议。
奖励可以是薪酬激励、晋升机会等。
反馈和奖励的目的是激励员工并促进绩效的改善。
KPA
KPAKPA（Key Process Area，关键过程领域），人力资源管理角度意为（Key Performance Action，关键绩效行动）或（Key Performance Area，关键绩效领域）KPA（Key Process Area )意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。
同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。
每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。
实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。
我们也可以从人力资源管理角度意为KPA（Key Performance Action）意为关键绩效行动，可以简单叫做关键行为指标，当一件任务暂时没有找到可衡量的KPI或一时难以量化的时候，可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求，形成多个目标，对多个目标进行检查，达到考量的结果。
KPA是做好周计划和日计划的常用工具，通过KPA的检查考量统计可以将一个任务的 KPI梳理出来。
KPA相关概念KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。
KPI（Key Performance Indicators）意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
每个KRA都涵盖了几个KPI。
KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
BSC（The Balanced Score Card）意为平衡计分卡，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
KPA，关键绩效事件概念
KPA（Key Performance Affair）关键绩效事件，是指在生产、经营、管理活动中，会涉及很多不同领域，形成许多任务，每项任务是否完成，都会对经营活动的结果产生直接或间接的影响，有些影响可能不会直接显现出来，而有些影响则是直接而且是致命的，这些事件（任务）的结果，会直接影响到企业经营目标的完成情况、客户的评价、计划的实施、上级的评价、本部门职责履行，这就是关键绩效事件。
不可接受事件是指：该事件的发生会直接产生，公司或部门业绩下降、经营目标未完成、客户投诉、计划实施受影响、上级批评、对业务和公司运营产生负面的影响，这类事件的发生会直接起到负面作用，是一次事故。
可挑战事件是指：该事件的发生会直接产生，有助于公司或部门业绩提升达成、有助于经营目标完成、客户表扬或投诉减少、计划实施顺利进行、上级认可或表扬、对公司业务和运营产生积极影响，这类事件的发生会起到积极的作用。
如：超额完成业绩指标、高端人才成功招聘、重大活动圆满成功获得好评、相关
管理制度推行、网络升级、诉讼胜诉等。
日常事务是指：在不可接受事件和可挑战事件之间的工作，就是员工日常的本职工作，是属于份内应该完成的工作，是相对比较流程化、重复性、固定的日常工作，这类工作都是职责所定。
设定日常事务，就是让员工完成本职工作中最基础的部分，不要忽视了这块内容，如果事情做砸了，就要转入到不可接受事件，而且这块日常事务工作，占员工时间的比例达到70%。
如：工资按时发放、社保缴纳、计算机维护、工商年审、财务核算、拜访客户、各项流程执行等。