技术序列任职资格模型
技术序列胜任力模型方案课件
06
总结与展望
技术序列胜任力模型方案的价值与意义
提升员工技术水平
通过建立技术序列胜任力模 型，可以明确员工在技术领 域的发展目标，引导员工提 升自身技能水平，从而整体
提升企业技术实力。
增强企业竞争力
技术序列胜任力模型能够帮 助企业更好地了解和评估员 工的技术能力和潜力，优化 企业人力资源配置，提高企
技术技能模块
总结词
应用技术能力
详细描述
技术技能模块是技术序列胜任力模型中的核 心模块，重点考察员工在实际工作中应用技 术工具和方法的能力。包括技术操作能力、 问题解决能力、技术创新能力和团队协作能 力等方面。通过不断提升技术技能水平，员 工能够更好地适应不断变化的技术环境和客 户需求。
技术思维模块
02
技术序列胜任力模型的构 建
构建方法与流程概述
01
基于冰山模型进行技术序列胜任力模型的构建，包括
知识、技能、能力和特质四个层面。
02
利用行为事件访谈法，收集技术序列人员的实际工作
案例，进行主题分析和编码。
03
通过文献回顾和专家访谈，梳理技术序列胜任力模型
的理论框架和指标体系。
关键步骤与注意事项
总结词
技术战略思维
详细描述
技术思维模块是技术序列胜任力模型中的高 阶模块，重点考察员工在复杂技术环境下进 行战略思考和分析的能力。包括技术趋势分 析、技术风险评估、技术战略规划和创新能 力等方面。通过培养技术思维，员工能够更 好地把握行业发展趋势，为企业制定技术战
略提供有力支持。
综合素质模块
要点一
总结词
有效筛选，匹配度提升
详细描述
通过技术序列胜任力模型，企业可以明确招聘岗位所需 的技术能力和素质，从而在招聘过程中有效地筛选出符 合要求的候选人，提高匹配度和招聘质量。
员工胜任素质模型与任职资格介绍
员工胜任素质模型与任职资格1．1 胜任素质模型的基本内容1．1．1 胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中，胜任素质是指驱动员工作出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能/能力、职业素养、自我认知、特质和动机等的素质集合。
哈佛大学教授麦克利兰是将胜任素质用于实践的第一人。
20世纪70年代初，麦克利兰应美国政府邀请，为之设计了一种能够有效预测驻外联络官（FISO）绩效的方法。
麦克利兰首先采用行为事件访谈法收集第一手材料，然后通过分析工作表现优秀的和一般的驻外联络官的具体行为特征及各项差异，最终提炼出了驻外联络官胜任工作且能作出优秀绩效所应具备的能力素质。
胜任素质模型自诞生之日起就被应用到了人力资源工作中的各个方面。
实践证明，胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织的竞争力，还能推动企业发展战略的实现。
1．1．2 胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的唯一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。
1．知识知识层面既包括员工在某一职业领域从事工作所必须具备的专业信息，如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中所必须掌握的相关信息，如公司知识、产品知识和客户信息等。
2．技能/能力技能指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，如计算机操作技能、财务分析能力等各项岗位专业技能。
能力指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。
3．职业素养职业素养是指员工从事具体职务或岗位时所应具备的思想道德、意识及行为习惯，如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。
1．1．3 胜任素质优化员工所具备的素质不同，从事的岗位不同，所处的组织环境不同，都会影响其工作绩效的发挥。
任职资格素质模型
任职资格素质模型任职资格素质模型，也称为胜任力模型，是一种描述有效完成工作所需的知识、技能、品质和特征的工具。
这个模型常用于人力资源管理中，尤其是在招聘、选拔、培训、评估和员工发展中。
以下是任职资格素质模型的详细介绍：1.知识：1.专业知识：特定领域或行业内的理论知识。
2.通用知识：跨领域的基础知识，如语言、数学、计算机等。
2.技能：1.技术技能：完成具体任务所需的实际操作能力，如编程、机械操作等。
2.人际交往技能：与他人有效沟通、协作和建立关系的能力。
3.解决问题的能力：分析复杂情况、找到解决方案并执行的能力。
4.决策能力：基于数据和经验做出合理判断的能力。
3.品质与态度：1.诚信：保持诚实和正直，遵守道德和法律规定。
2.责任心：对自己的工作成果负责，愿意承担后果。
3.主动性：不需要外部推动就能积极寻找和抓住机遇。
4.适应性：面对变化时能够灵活调整自己的行为和策略。
4.个人特征：1.领导力：能够影响和激励他人达成共同目标。
2.学习能力：持续吸收新知识，改进自身表现。
3.抗压能力：在压力下保持冷静，有效应对挑战。
4.创新思维：能够提出新颖的想法和解决方案。
5.经验：1.行业经验：在特定行业或领域内工作的时间和经验。
2.职位经验：担任特定职位或管理层次的经验。
3.项目经验：参与或主导过的重要项目的数量和复杂度。
任职资格素质模型通常是根据组织的目标和战略定制的。
构建这样的模型需要深入了解组织的文化和价值观，以及成功完成工作所需的特定要素。
这个过程可能涉及对当前员工的访谈、调查和对最佳实践的研究。
使用任职资格素质模型的好处包括：•提高招聘和选拔的效率和准确性。
•为员工发展提供明确的方向和目标。
•增强员工对组织目标和文化的认同感。
•促进组织内部的一致性和公平性。
然而，任职资格素质模型也需要定期更新和调整，以适应组织目标、市场条件和工作环境的变化。
技术类人员胜任素质模型与任职资格
技术类人员胜任素质模型与任职资格9．1．1 技术部经理胜任素质模型与任职资格本书依据技术部经理的工作职责，参照其他优秀经理的胜任行为特征，构建了技术部经理胜任素质模型，具体内容如图9-1所示。
图9-1 技术部经理胜任素质模型技术部经理的任职资格条件如表9-1所示。
表9-1 技术部经理任职资格条件9．2．2 网络技术主管胜任素质模型与任职资格本书依据网络技术主管的主要工作事项，参照同类主管人员的胜任行为特征，经过分析和总结，构建了网络技术主管胜任素质模型，具体内容如图9-5所示。
图9-5 网络技术主管胜任素质模型网络技术主管的任职资格条件如表9-5所示。
表9-5 网络技术主管任职资格条件9．3．1 平面技术经理胜任素质模型与任职资格根据企业目标的要求和平面技术经理的主要工作事项及任职资格要求，从职业素养、知识、技能/能力三个层面出发，构建的平面技术经理胜任素质模型如图9-7所示。
图9-7 平面技术经理胜任素质模型平面技术经理的任职资格条件如表9-7所示。
表9-7 平面技术经理任职资格条件9．3．2 平面技术主管胜任素质模型与任职资格本书依据平面技术主管的主要工作事项，参照同类主管人员的胜任行为特征，经过分析和总结，构建了平面技术主管胜任素质模型，具体内容如图9-8所示。
图9-8 平面技术主管胜任素质模型平面技术主管的任职资格条件如表9-8所示。
表9-8 平面技术主管任职资格条件9．4．2 生产技术主管胜任素质模型与任职资格本书依据生产技术主管的主要职责及其任职人员的资格与素质要求，参照其他优秀技术人员的胜任行为特征，构建了生产技术主管胜任素质模型，具体内容如图9-11所示。
图9-11 生产技术主管胜任素质模型生产技术主管的任职资格条件如表9-11所示。
表9-11 生产技术主管任职资格条件9．5．1 机械设备技术经理胜任素质模型与任职资格本书依据企业目标的要求，结合机械设备技术经理的主要工作事项及任职资格要求，从职业素养、知识、技能/能力三个层面出发，构建了机械设备技术经理胜任素质模型，具体内容如图9-13所示。
任职资格体系建立步骤和方法
理解本领域战略规划，为本领域某个子模块的发展规划或计划制订提供建议，并组织实施，能够理解本领域中发生的改进和提高，能够在适当指导下开展某项工作
经营管理序列任职资格标准示例（1）
表二：各任职资格等级基本任职条件
任职资格等级
学历
专业
专业经验
行业经验
资质证书
培训
业绩
项目 成果
专业 论文
备注
管理 一级
激励水平= 期望 * 有效性 * 效价
期望：指一种感觉上的可能性，即努力会产生一定水平的好业绩； 有效性：指这样一种感觉，即好业绩会导致某些好结果和好回报； 效价：指特定结果在感觉上的吸引力；
对XX公司而言，建立任职资格体系的意义
企业的经营实质上就是经营客户和经营员工，只有更好地经营好自己的员工才能经营好自己的客户，对客户的经营最终是通过员工得以实现的。 任职资格体系的意义就是为了系统地构建、开发和经营员工的核心能力，并最终体现在公司核心竞争力的培育上。
博士
无
5年
4年
无
年度提供公司级培训累计12课时以上
无
无
无
连续两年绩效考核结果为B以上
硕士
8年
5年
本科
10年
6年
管理 二级
博士
无
4年
3年
无
年度提供公司级培训累计8课时以上
无
无
无
连续两年绩效考核结果为B以上
硕士
6年
4年
本科
7年
5年
管理 三级
博士
无
3年
2年
无
年度提供公司级培训累计6课时以上
无
无
无
连续两年绩效考核结果为B以上
技术序列胜任力模型方案课件
评估培训效果
通过技术序列胜任力模型，评估培训效果和 员工能力的提升情况，不断优化培训计划。
提高员工个人与组织绩效
01
提升员工能力
通过技术序列胜任力模型，帮助 员工提升自身能力，提高个人绩 效表现。
02
促进团队协作
03
培训与开发
培训目标
提升技术序列员工的技能和知识，使其具备胜任力模型所要求的各项 能力。
培训内容
针对技术序列员工的岗位职责和胜任力模型，设计涵盖技术知识、沟 通协作、创新思维等方面的培训课程。
培训方式
采用线上和线下相结合的方式，包括内部培训、外部培训、工作坊等 ，以满足不同员工的学习需求。
培训评估
对培训效果进行跟踪和反馈，不断优化培训内容和方式，确保培训的 有效性和针对性。
反馈与改进
将评估结果及时反馈给员工，帮助员工了解自己 的优势和不足，为其提供改进建议和发展方向。 同时，鼓励员工积极参与反馈和改进过程，提高 其自我认知和自我管理能力。
04
技术序列胜任力模型的应用与效果评估
在招聘中的应用
80%
筛选合适候选人
通过技术序列胜任力模型，评估 候选人的技能、知识和经验，确 保招聘到具备岗位所需能力的员 工。
100%
制定面试标准
将技术序列胜任力模型作为面试 标准，设计有针对性的面试问题 ，评估候选人的实际表现。
80%
评估职ห้องสมุดไป่ตู้发展潜力
通过技术序列胜任力模型，评估 候选人的职业发展潜力和成长空 间，选拔具有高潜力的员工。
在员工发展中的应用
制定个人发展计划
根据技术序列胜任力模型，为 员工制定个人发展计划，明确 发展目标和发展路径。
基于胜任力模型的任职资格体系
一、引言任职资格体系是组织为了招聘、评定和提升员工时制定的一套标准和要求。
随着企业管理理念的不断更新和发展，使用胜任力模型作为任职资格体系的基础已经成为了趋势。
胜任力模型是由美国管理学者麦克勒兰提出的，它将员工对工作的理解、技能和行为能力结合起来，描述了在特定职位上成功完成工作所需的素质和特点。
本文将从胜任力模型的基本概念、构成要素、实施方式和应用效果等方面，对基于胜任力模型的任职资格体系进行深入探讨。
二、胜任力模型的基本概念1. 胜任力模型的概念胜任力模型是指在某种特定职位上成功完成工作所需的特质和能力。
它是在特定工作环境中，根据工作的要求，描述了员工应该具备的知识、技能、态度和行为。
胜任力模型旨在通过对员工的胜任力进行评估，帮助组织挑选出最适合的员工，并为员工提供发展方向和培训需求。
2. 胜任力模型的构成要素胜任力模型的构成要素包括知识、技能、能力、人格特质和工作态度等。
其中，知识是指员工在特定领域内所具备的专业知识和背景；技能是指员工通过实践和经验积累而获得的操作和执行能力；能力是指员工解决问题和应对挑战的能力；人格特质是指员工在工作中所展现出的性格特点和价值观；工作态度是指员工对待工作的热情和责任感。
三、基于胜任力模型的任职资格体系构建1. 任职资格体系的制定原则(1) 确定岗位需求：分析特定岗位的工作内容和要求，明确员工在该岗位上所需要具备的能力和素质。
(2) 结合胜任力模型：根据胜任力模型的理论指导，确定岗位所需的知识、技能、能力、人格特质和工作态度等要素。
(3) 量化评价标准：将所确定的任职资格要求进行量化和具体化，建立评价标准和量化指标，以便对员工进行科学的评估和比较。
(4) 灵活性和可操作性：任职资格体系应该具有一定的灵活性和可操作性，能够适应组织的发展和人才的变化。
2. 任职资格体系的构成要素(1) 知识和技能要求：明确岗位所需的专业知识和操作技能，包括学历、专业背景、技术能力等。
关于任职资格体系与胜任力模型的简介
关于任职资格体系与胜任力模型的简介一、什么是任职资格体系？任职资格体系的核心思想源于英国国家职业资格模式，是指为了完成某个岗位的工作个人必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以从事该工作所需的学历、专业知识、工作经验、工作技能、能力等来表达。
K（Knowledge）：是指执行某项工作任务需要的专业知识；S（Skill）：是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验；A（Ability）：是指个人内在的基本能力，如空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力等；O（Others）：主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质（Attribute），它包括对员工的工作要求、工作态度、人格特质以及其他特殊要求。
总的来看，任职资格是任职者完成工作任务要求的基本条件的提炼和总结；是任职者知道什么、经历过什么、能做什么、行为方式是什么等多重信息的组合。
二、两者之间的关系？只有正确辨别任职资格和胜任力模型的异同与关系，并了解了其各自的适用范围和条件，才能将这两个工具用好，进而发挥出其价值和作用。
对于两者之间的关系，在学术界和企业界，对此存在三种不同的观点：1、第一种观点：任职资格是冰山以上部分，胜任力是冰山以下部分。
任职资格是指冰山上的部分，即任职的知识、经验、学历等资格的要求；胜任力多是特指冰山下的部分等，是一种能将英才与庸才区分开来的决定性差异因素。
也就是说任职资格关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求；而胜任力关注的是能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性。
2、第二种观点：任职资格体系包括胜任力模型，因为任职资格除了包含最基本的知识、经验、技能、学历、各类上岗证或从业资格证等之外，还可以包括价值观、倾向性等冰山模型中的隐形的特征。
即任职资格的构成要素的概念要比胜任力模型的构成要素的范畴更为宽广。
3、第三种观点：胜任力模型包含任职资格。
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2分
责任意识
信息分析处理的能力 信息及知识管理的能力
10分 技术项目管理能力
产品树规划的能力
产品信息收集能力
5分
产品策划能力
5分
行业分析能力
10分
技术管 理能力
基本素质
10分
20分
决策支持 及建议能
力
10分
产品 分析 能力
技术
20分
体系建设能力
30分
设计能力
产品规划建议能力
产品策略建议能力
企业产品建议能力
10分
技术项目管理能力 产品树规划的能力
20分 10分
产品信息收集能力 产品策划能力 行业分析能力
10分
技术管 理能力
基本素质
10分
30分
决策支持 及建议能
力
30分
产品 分析 能力
技术
10分
体系建设能力
10分
设计能力
产品规划建议能力
20分
产品策略建议能力 企业产品建议能力
Hale Waihona Puke 10分企业及平台管理改进建议能力
设计方案制定实施能力 产品设计能力
技术项目过程管理能力
知识库建设 能力
流程与制度建 设能力
团队建设 能力
技术序列任职资格模型（一级）
6分
6分
4分
概念思维
学习能力
主动性
坚韧性
成就导向
4分
合作能力
责任意识
信息分析处理的能力 信息及知识管理的能力
技术项目管理能力 产品树规划的能力
产品信息收集能力 产品策划能力 行业分析能力
技术序列任职资格模型（总库）
概念思维
学习能力
主动性
坚韧性
成就导向
合作能力
责任意识
信息收集与分析的能力 信息及知识管理的能力
技术项目管理能力 产品树规划的能力
产品信息收集能力 产品策划能力 行业分析能力
技术管 理能力
基本素质
技术
产品 分析 能力
决策支持 及建议能
力
设计能力
体系建设能力
产品规划建议能力 产品策略建议能力 企业产品建议能力 企业及平台管理改进建议能力
设计能力
产品规划建议能力 产品策略建议能力 企业产品建议能力 企业及平台管理改进建议能力
设计方案制定实施能力 产品设计能力
技术项目过程管理能力
20分 20分
知识库建设 能力
10分
流程与制度建 设能力
团队建设 能力
10分
技术序列任职资格模型（三级）
3分
2分
概念思维
学习能力
主动性
坚韧性
1分
成就导向
2分
20分
技术管 理能力
20分
产品 分析 能力
基本素质
20分
决策支持 及建议能
力
技术
40分
设计能力
体系建设能力
产品规划建议能力 产品策略建议能力 企业产品建议能力 企业及平台管理改进建议能力
设计方案制定实施能力 产品设计能力
技术项目过程管理能力
知识库建设 能力
流程与制度建 设能力
团队建设 能力
技术序列任职资格模型（二级）
2分
2分
1分
概念思维
学习能力
主动性
坚韧性
成就导向
3分
合作能力
2分
责任意识
10分 信息分析处理的能力 20分 信息及知识管理的能力
技术项目管理能力 产品树规划的能力
产品信息收集能力 产品策划能力 行业分析能力
30分
技术管 理能力
基本素质
10分
决策支持 及建议能
力
产品 分析 能力
技术
20分
体系建设能力
40分
10分
企业及平台管理改进建议能力 10分
设计方案制定实施能力 产品设计能力
技术项目过程管理能力
10分 20分
知识库建设 能力
10分
流程与制度建 设能力
团队建设 能力
10分
技术序列任职资格模型（四级）
2分
2分
概念思维
学习能力
主动性
坚韧性
2分
成就导向
2分
合作能力
2分
责任意识
信息分析处理的能力 信息及知识管理的能力
设计方案制定实施能力 产品设计能力
技术项目过程管理能力
20分
知识库建设 能力
流程与制度建 设能力
10分
团队建设 能力