第五章绩效考核与评价
绩效考核办法最新版全文
绩效考核办法最新版全文第一章总则为了激励员工工作积极性，提高工作效率，公司制定了最新版绩效考核办法。
第二章绩效考核的目的和原则1. 目的绩效考核的目的是为了评估员工的工作业绩，确定员工的薪资水平和晋升机会，促进员工的个人发展和公司的整体发展。
2. 原则（1）公正性原则：绩效考核要公平、公正地对待每一位员工，不得有任何歧视行为。
（2）客观性原则：绩效考核要基于客观的指标和事实数据，避免主观评价的干扰。
（3）科学性原则：绩效考核应基于科学的方法和理论，确保评估结果准确可靠。
第三章绩效考核的内容和权重1. 考核内容绩效考核包括员工的工作任务完成情况、工作质量、工作态度、团队合作和个人能力提升等方面。
2. 考核权重不同的考核内容具有不同的权重，公司将根据岗位的不同特点和重要性，合理确定各项指标的权重比例。
第四章绩效考核的流程1. 考核周期公司将绩效考核周期设定为一年，每年底进行一次绩效评估。
2. 考核步骤（1）目标设定：上级根据公司的业务目标和个人的职责，与员工一起制定明确的工作目标。
（2）绩效记录：上级和员工根据工作表现实时记录绩效数据，包括任务完成情况、工作质量等。
（3）评估和排名：评估小组根据绩效记录和工作成果进行评估，给出排名和评价。
（4）反馈和奖励：上级与员工进行绩效面谈，对绩效评估结果进行反馈，并根据绩效结果给予奖励或激励措施。
第五章绩效考核结果的运用1. 薪资调整根据绩效考核结果，公司将对员工的薪资做出相应调整，表彰优秀员工并提供更好的薪酬福利。
2. 晋升机会优秀的绩效考核结果将为员工争取晋升的机会，提供更大的职业发展空间。
3. 培训和发展根据绩效考核结果，公司将提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升个人能力和职业素质。
第六章附则绩效考核办法的具体细则将由公司人事部门根据实际情况制定，并不断进行修订和更新。
结语公司最新版的绩效考核办法旨在全面评估员工的工作表现，为员工提供公正、客观的评价，并根据绩效结果提供相应的奖励和发展机会，进一步激发员工的工作积极性和创造力，为公司的长远发展贡献力量。
商业银行经营管理绩效考核办法(2023年版)
商业银行经营管理绩效考核办法（2023年版）目录第一章总则 (3)第二章考核指标的设置 (4)第三章计分方法 (4)第四章考核管理 (5)第五章考核结果评价与应用 (6)第六章附则 (7)第一章总则第一条为增强金融服务实体经济能力，有效落实发展战略，发挥绩效考核的导向作用，根据制度办法、总行、省行相关规定以及年度经营计划，制定本办法。
第二条绩效考核遵循以下原则：（一）全面管理。
尊重市场规律、行业规律、价值规律，发挥绩效考核指挥棒作用，从经营效益、发展转型、风险管理、合规经营、社会责任五个方面，对各市分县区支行的经营成果和管理水平进行全面评价。
（二）转型升级。
贯彻落实新发展理念，以绩效考核引导业务结构调整，破除体制机制障碍，承担国有企业深化改革重任，推动邮储银行高质量发展。
（三）严控风险。
落实关于坚决打好防范化解重大金融风险攻坚战的战略部署，牢牢守住风险底线，对信用风险、流动性风险、操作风险、内部控制、监管评价及处罚情况进行综合评价，全面贯彻邮储银行稳健、审慎的经营思路。
（四）服务战略。
进一步贯彻我行大型零售商业银行的整体战略，引导各县区支行优先发展普惠金融业务，落实乡村振兴政策。
第三条本办法考核对象为各县区支行。
第四条本办法各项考核指标的计算基础为人民银行、中国银行保险监督管理委员会发布的或第三方市场服务监测机构提供的数据和经审计后的年度财务会计报告。
第二章考核指标的设置第五条绩效考核采用统一的指标体系评价各县区支行。
绩效考核指标体系由五大类指标和附加指标构成。
其中，五大类指标包括经营效益指标、发展转型指标、风险管理指标、合规经营指标、社会责任指标。
考核方式上主要采用主副卡的方式，主卡主要包括综合管理指标，突出分行经营主体责任；副卡主要包括业务发展指标，突出零售、公司条线管理责任。
第三章计分方法第六条绩效考核指标计分遵循“外部比同业、内部比先进、自身比进步”原则，对标同业水平、行内最优和自身变化等多个维度进行考核。
中国联通绩考核手册
中国联通绩考核手册第一章绩效考核的背景与意义近年来，中国联通在市场竞争日益激烈的环境中，为了提高员工的工作业绩，提升企业整体绩效，并与业务目标相一致，制定了绩效考核手册。
本手册的目的是为了规范和明确绩效考核的相关流程、标准和权责，使其更具可操作性和公平性。
第二章绩效考核的原则1. 公平性原则：绩效考核的过程中，应当坚持公正、公平、公开的原则，避免任何形式的不公平。
2. 良好沟通原则：员工与直线经理之间应建立良好的沟通机制，确保员工对绩效要求的清晰理解，并尽早发现和解决潜在问题。
3. 反馈与改进原则：绩效考核应建立有效的反馈机制，及时对员工的表现进行评价，并指导员工改进工作表现，提高工作效率。
第三章绩效考核的流程1. 目标设定：员工与直线经理一起设定工作目标，并确保目标符合公司整体战略和部门目标。
2. 绩效评估：在评估期内，直线经理应定期与员工进行绩效评估，对员工的工作表现进行全面、客观、准确的评估。
3. 反馈与改进：通过定期的绩效反馈与指导，促使员工对自身工作表现进行反思，并从中找到提升的空间，进一步改进工作方法与效率。
4. 绩效记录与总结：绩效考核结束后，对员工的绩效表现进行记录与总结，作为员工涨薪、晋升和奖惩等相关决策的重要依据。
第四章绩效考核的指标体系1. 业绩指标：根据岗位的不同，制定相应的业绩指标，包括销售额、利润、市场份额等，以衡量员工在业务方面的表现。
2. 行为指标：除了业绩指标外，绩效考核还将关注员工的行为表现，如团队合作能力、自我学习与发展能力、沟通协调能力等，以全面评价员工的绩效。
3. 个人发展指标：为了促进员工的个人成长与发展，绩效考核中应考虑员工参与培训学习情况、技能提升、专业认证等相关指标。
第五章绩效考核结果的应用与反馈1. 绩效结果的应用：绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖惩等决策的重要依据，确保员工的努力与付出能够得到公正认可与回报。
2. 绩效结果的反馈：直线经理应及时将绩效结果与员工进行共享，并针对评估结果进行详细解读和指导，帮助员工更好地了解自身的优劣势，并提出改进措施。
公立医院绩效管理制度范本
公立医院绩效管理制度范本第一章总则第一条为了提高医院的整体绩效，促进医疗服务的质量和效率的提升，规范医院管理行为，制定本制度。
第二条本制度适用于所有公立医院，包括医院的全体员工和管理人员。
第三条医院应当依法合规开展医疗服务，维护医院的声誉和利益，做好绩效考核和管理。
第四条医院绩效管理制度应当遵循公开、公正、公平、科学的原则，确保医院绩效的真实性和可比性。
第五条医院应当建立健全的绩效管理团队，负责绩效管理工作的组织和指导。
第二章绩效评价第六条医院应当定期对各部门和个人进行绩效评价，包括医疗服务质量、医疗安全、医疗费用、医疗效率等方面。
第七条绩效评价应当采用多种评价指标，综合考核，包括患者满意度、医生技术水平、医院管理水平等。
第八条医院应当公开绩效评价结果，接受社会监督。
对于绩效较差的部门和个人，应当采取相应的改进措施。
第九条绩效评价结果应当作为制定奖惩措施的重要依据，对绩效优秀的部门和个人应当给予相应的奖励，对绩效较差的部门和个人应当采取相应的惩罚措施。
第三章绩效改进第十条医院应当对绩效较差的部门和个人开展绩效改进工作，包括提供相关培训、技术支持等。
第十一条绩效改进应当着重关注医疗服务质量和患者安全，采取有效措施解决问题，确保医疗服务的安全和有效性。
第十二条绩效改进的成效应当定期进行跟踪和评估，确保问题的解决和绩效的改进。
第四章绩效激励第十三条对于绩效优秀的部门和个人，医院应当给予相应的激励措施，包括奖金、晋升等。
第十四条绩效激励应当公开公平，鼓励全体员工积极参与绩效管理工作，推动医院整体绩效的提升。
第五章绩效考核第十五条医院应当建立健全的绩效考核体系，包括目标制定、结果评价等环节。
第十六条绩效目标应当合理可行，与医院整体发展战略相契合，明确时间框架和实施计划。
第十七条绩效考核结果应当客观真实，与实际工作业绩相符，避免主观臆测和不公平行为。
第十八条医院应当定期对绩效考核结果进行总结和分析，形成报告，为医院决策提供参考依据。
单位（部门）工作绩效考核评价办法
单位（部门）工作绩效考核评价办法第一章总则第一条为建立层次清晰、考核严细的工作绩效考核评价体系，推进精细化管理的深入实施，确保建设现代化精品矿井战略目标的实现，特制定本办法。
第二条按照矿精细化管理要求，工作绩效考核体系分两个层次：矿对单位（部门）工作绩效的考核评价；各单位（部门）对下属员工工作绩效的考核评价。
本办法适用于矿对单位（部门）工作绩效的考核评价，各单位（部门）对下属员工工作绩效的考核评价办法由单位（部门）自行制定。
第三条单位（部门）工作绩效考核评价坚持的原则：（一）单位（部门）绩效与矿井整体绩效相统一的原则；（二）依据单位（部门）工作性质和职责确定考核构成的突出重点原则；（三）定量考核与定性评价相结合，促进单位（部门）工作整体优化的原则；（四）考核评价结果与单位（部门）利益及领导班子考评双挂钩的原则。
第四条本办法从工作业绩和综合评价两个方面对单位（部门）工作绩效进行整体考核和评价；工作业绩包括安全绩效、目标指标和基础管理，综合评价包括矿领导评价和基层评议。
第二章组织机构及职责第五条成立考核评价领导组组长：矿长、党委书记成员：副矿级领导职责：（一）负责工作绩效考核评价工作的指导和监督工作；（二）负责审定工作绩效考核评价办法，审核考核实施部门制定的考核实施细则和报送的考核评价资料；（三）负责协调解决和裁定工作绩效考核评价过程中的重点、疑点、难点问题；（四）负责考核评价结果的最终审议和批准执行。
第六条领导组下设考评办公室，设在企管部，主任由部长担任，成员由各考核实施部门分管考核人员组成，职责：（一）负责制定、完善工作绩效考核评价办法及实施细则并组织实施；（二）负责收集汇总工作绩效考核评价资料，统计、报批工作绩效考核评价结果；（三）负责各考核实施部门工作绩效考核评价过程的监督检查；（四）负责工作绩效考核评价结果执行情况的监督检查；（五）负责完成考核评价领导组交办的其它考核工作。
第三章工作业绩考核第七条根据单位（部门）工作性质、承担的职责，确定单位（部门）的安全绩效、目标指标、基础管理等考核内容（具体考核标准附后），通过业务管理部门从上至下的考核，评定单位（部门）的工作业绩。
绩效考核标准与评价体系制度
绩效考核标准与评价体系制度第一章：总则第一条：目的与依据1.为了提高企业管理水平，激发员工工作潜能，加强企业竞争力，订立本绩效考核标准与评价体系制度。
2.本制度依据国家相关法律法规和企业发展战略，为企业员工绩效考核供应准则和引导。
第二条：适用范围1.本制度适用于全体正式员工，包含中层管理人员和一线员工。
2.临时员工、实习生和外包人员的绩效考核将依据其具体合同商定进行。
第三条：考核原则1.绩效考核应客观公正、科学合理。
2.绩效考核应以工作目标和实际业绩为基础。
3.绩效考核应强调个人和团队的绩效指标。
4.绩效考核应采取多种评价方式和科学有效的考核方法。
第二章：考核指标与权重第四条：绩效考核指标确实定1.绩效考核指标应依据不同岗位和职责的具体要求订立，结合企业的战略目标和部门的具体工作特点。
2.绩效考核指标应具备可量化性、具体性、可操作性和评估价值。
3.绩效考核指标的订立应充分调研和参考外部市场行业标准。
第五条：权重调配原则1.绩效考核指标的权重应依据不同岗位的紧要性、岗位职责的权重和业务发展的需求进行合理调配。
2.绩效考核指标的权重应在全员范围内进行平等、公正的调配，避开偏见和不公平现象存在。
第三章：评价方法与流程第六条：考核周期1.绩效考核周期为一年，依照财年开始和结束时间进行划分。
2.考核周期可依据实际情况适当调整，但不得低于半年。
第七条：考核方式1.绩效考核采用综合评价的方式，包含上级评价、下级评价、同级评价和自评。
2.绩效考核还应考虑客户评价、项目评价和其他相关评价内容。
第八条：考核流程1.考核开始前，由人力资源部门向全体员工发布绩效考核公告，包含考核指标、考核方法和流程。
2.考核过程中，员工应及时准备相应的工作料子和数据，搭配考核人员的评价工作。
3.考核结束后，人力资源部门将评价结果及时反馈给员工，并进行解释和沟通。
4.考核结果作为员工晋升、岗位调动、奖惩等决策的参考依据。
第四章：考核结果与反馈第九条：考核结果的分类1.绩效考核结果分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级。
公司绩效考核管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作绩效，增强公司核心竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条公司绩效考核工作应遵循公平、公正、公开、激励的原则，以促进员工个人发展和公司整体目标的实现。
第二章绩效考核体系第四条公司绩效考核体系分为四个层次：战略目标、部门目标、岗位职责和个人绩效。
第五条战略目标是公司整体发展目标，由公司高层领导制定。
第六条部门目标是根据公司战略目标分解到各个部门的任务和指标。
第七条岗位职责是根据部门目标具体落实到每个岗位的工作内容和要求。
第八条个人绩效是员工完成岗位职责所取得的成果。
第三章绩效考核内容第九条绩效考核内容主要包括以下五个方面：（一）工作成果：员工在岗位上完成的工作任务和取得的成果。
（二）工作质量：员工完成工作任务的准确性和完整性。
（三）工作效率：员工完成工作任务的速度和效率。
（四）工作态度：员工的工作积极性和责任心。
（五）团队合作：员工在团队中的协作能力和沟通能力。
第四章绩效考核标准第十条绩效考核标准分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
（一）优秀：完成工作成果突出，工作质量高，工作效率高，工作态度积极，团队合作出色。
（二）良好：完成工作成果较好，工作质量较高，工作效率较高，工作态度积极，团队合作较好。
（三）合格：完成工作成果一般，工作质量一般，工作效率一般，工作态度一般，团队合作一般。
（四）不合格：未完成工作成果，工作质量低，工作效率低，工作态度消极，团队合作差。
第五章绩效考核程序第十一条绩效考核分为两个阶段：绩效考核评估和绩效考核反馈。
第十二条绩效考核评估程序如下：（一）部门负责人根据岗位职责和个人绩效制定绩效考核评估标准。
（二）员工根据岗位职责和个人绩效填写绩效考核自评表。
（三）部门负责人对员工自评表进行审核，结合实际工作表现进行评估。
（四）评估结果经公司领导审批后，通知员工。
绩效评价理论基本介绍
导入案例
赵明 由于
在工作中经常“突发奇想”，有“偷懒”现象，张强多次劝说无效，于是
在他的工作态度栏下填上了较差，但在表格的评估栏中没有具体记录原因，也没有任何 说明。
李杰 当填到
的评估表时，张强心中升起一股罪恶感，他知道李杰被调离现职与自己
4.评价指标 通过对组织的关键成功要素层层分解而产生。 5.评价标准 绝对评价标准（外部导向的评价标准、内部导向的评价标准）、相对评价标准 6.评价方法 一般表现为各种评价日程表和评价表格，常见的有量表法、排序法等。
二、绩效考评过程模型
确立目标
战略目标的分解 选择评价对象制定计划
建立评价系统
评价主体 评价指标 评价方法
1.绩效评价是绩效管理系统中最为重要的一个环节 2.绩效评价系统是人力资源管理职能系统的组成部分
，是人力资源管理职能系统的核心。
1. 绩效评价的行为导向作用
绩效评价系统对员工行为引导作用体现在
a.评价主体对员工行为的引导作用 b.评价周期对员工行为的引导作用 c.评价标准对员工行为的引导作用 d.评价指标对员工行为的引导作用
潜力评价可以为工作轮换、升迁等人事决策提供依据
能力开发卡
将能力评价和潜力评价结合起来 将员工的工作年限、学历和资格证书等资料与日常的能力评价结果综合记录下来，
动态修正
结合工作中薄弱环节和个人职业生涯设计，提出个人能力开发目标，阶段性努力目
标
个人、上级和人力资源专业人员沟通，对个人能力发展目标进行动态修正 根据能力评价结果和绩效考核结果、反馈意见，提出新的目标
内疚
评价内容：数量 质量 态度 评价作用：绩效薪酬 年终奖 评价过程：主体上级考评为主
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员工长期能力发展和价值观塑造的需要
第五章绩效考核与评价
• 360度绩效考核法(全方位绩效考核法):
• 是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考 核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效 评估的过程。
• 这些信息的来源包括：
– 来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）； – 来自下属的自下而上的反馈（下属）； – 来自平级同事的反馈（同事）； – 来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）； – 来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）； – 来自本人的反馈。 （本人）
关键事件法的例子(对工厂生产助理的绩效考核部分)
工作职责 关键 事件(加分\减分)
安排工厂 为工厂建立了新的生产计划系统;上个月的指令延 生产计划 误率降低了10%,提高机器利用率20%
第五章绩效考核与评价
1、特征导向评估方法
第五章绩效考核与评价
1、特征导向评估方法
第五章绩效考核与评价
要素评定法举例
考评点
评分标准
评分 考评结果
Ａ．衣着和 仪表
Ｂ．自信心
Ｃ．可靠程 度
Ｄ．态度
Ｅ．合作
5＝优秀（你所知道的 最好的员工）
４＝良好（超出所有标 准）
3＝中等（满足所有标 准）
2＝需要改进（某些地 方需要改进）
第五章绩效考核与评价
2020/12/11
第五章绩效考核与评价
本章主要内容
1
绩效考核技术
2
绩效考核中的常见问题
3
提高绩效考核的有效性
第五章绩效考核与评价
绩效考核
第五章绩效考核与评价
绩效考核技术
• 绩效考核可以确认的事情：
–员工以往的工作为什么是有效的或无效的； –应如何对以往的方法加以改善以提高绩效； –员工工作执行能力和行为存在哪些不足； –如何改善员工的行为和能力； –确认管理者和管理方法的有效性； –选择更为有效的管理方法。
自我报告法
面谈考核法
业绩评定表法 因素考核法
绝对评 估法
短文法 自我考核法
360度考核法
工作标准法
第五章绩效考核与评价
绝对评估法
• 1、自我报告法
– 多用于管理人员的自我考评，人数不宜过多 – 员工自我鉴定表
• 2、业绩评定表法
– 与工作有关的因素和与个人特质有关的因素 – 考核表例子
第五章绩效考核与评价
第五章绩效考核与评价
关键事件法举例
第五章绩效考核与评价
如何衡量能力：示例
例：以下是对某组织某业务员的能力衡量：
• 对市场与竞争格局的了解 基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比较透彻 / 很透彻
• 对产品及相关技术的掌握 很不够 / 一般能应付 / 比较全面 / 很全面 / 全面而深刻
• 把握机会与开拓市场的能力 很少能这样 / 一般能这样 / 略有成效 / 较有成效 / 非常出色
• （1）采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评， 应采取哪些具体工作步骤？10分
• （2）行为锚定等价评价法具有哪些优势和不足？10 分
第五章绩效考核与评价
2、行为导向评估方法
（2）行为观察法
第五章绩效考核与评价
第五章绩效考核与评价
2、行为导向评估方法
（2）行为观察法
第五章绩效考核与评价
按照被评估人愿意接受的程度排序
小组考核 评议会
一对一 面谈沟通
第五章绩效考核与评价
• 三类绩效考核的方法着重考核的内容 基于特征的方法 基于行为的方法 基于结果的方法
工作知识 工作技能 证书 可靠性 忠诚 创造性 领导能力
完成任务 服从命令 维护设备 维护记录 遵守规则 提交建议 不吸烟
销售量 生产水平 生产质量 设备修理 服务的客户质量 客户的满意程度
➢ 容易流于形式
➢ 强调对内外部客户的服务， 提升组织运行效率
➢ 对员工的能力素质进行全面 考核
第五章绩效考核与评价
360度考核法
第五章绩效考核与评价
绝对评估法
• 5、工作标准法（劳动定额法）
–制定工作标准，把员工的工作与工作标准相比 较来考核员工绩效。
–很少单独使用，易受到其他因素影响。
• 6、自我考核法
• 人力资源部可以按 照原则对各等级分 布比例进行调整， 发布到各部门。
B
S
A
C
D
考核等级分布示意图
案例：GE组织的考核等级处理
S： （顶尖人才）占10%，晋等或升级。 100%得到股票期权。
A：占15%。90%得到股票期权。
B： （中等）占50%。变动弹性最大。 50%得到股票期权。
C：占15%。需要敲警钟，督促上进。
第五章绩效考核与评价
• 2008年11月
• 某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每 人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位 淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分 为ABCDE五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、 10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如 果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考 察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%， 则被淘汰，培训期间只领取生活费。
D：占10%。辞退。
第五章绩效考核与评价
强制分布法
• 优点：
–可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生， 克服平均主义。
–有利于管理控制，适合于实行淘汰机制的企业。 具有强制激励和鞭策功能。
• 缺点：
–如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适用了。 –强制分布法只能将员工分为有限的几种类别，难
以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提 供准确可靠的信息。
第五章绩效考核与评价
360度考核法
上级考评:占60%
本人考评占10%
同级考评占10% 下级考评占10% 客户考评占10% （或专家考评）
(1)指主体的360 (2)指内容的360 (3)指反馈的360
10% 10%
60
10%
% 10%
第五章绩效考核与评价
360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体 那里获得被考核者的信息
第五章绩效考核与评价
第五章绩效考核与评价
配对比较法
第五章绩效考核与评价
强制分布法
• 强制分布法（强迫分布法、硬性分布法）
–假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布， 按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩 效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中 间的员工应该最多，好的、差的是少数。
–强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评者 的员工强制分配到每个类别中。
绝对评估法
• 3、因素考核法
– 例子：对考核人设定四项考核指标，总分100分 – A 出勤 30% – B 能力 20% – C 成绩 30% – D 纪律 20%
第五章绩效考核与评价
4、360绩效考核法
• 产生背景：
1
单源考核（上级对下级）有失公平公正
2
指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价
– 一般分为五类：10% 20% 40% 20% 10% 5% 20% 50% 20% 5%
第五章绩效考核与评价
强制分步法
第五章绩效考核与评价
例子
第五章绩效考核与评价
例子
第五章绩效考核与评价
考核等级的分布
• 为了增强考核的竞 争压力，给予员工 的考核等级应遵照 正态分布原则。
• 人力资源部应督促 各部门强制执行。
评述： • 抓住影响该工作绩效的关键能力，也能提高对能力评价的客观性
第五章绩效考核与评价
关键事件法
方法：员工的上级平时记录被考评人的优秀表 现和不良表现，在考评时综合整理分析书面 记录，形成考评结果。
优点：考评以平时记录作为依据，较客观全面. 不足：考评者平时必须做好具体的记录.
第五章绩效考核与评价
1＝不令人满意（不可 接受）
Ｆ．知识
第五章绩效考核与评价
1、特征导向评估方法
• 优点：
– 实用 成本小
• 缺点：
– 不能有效的指导行为 – 评定的准确性有时不明确
第五章绩效考核与评价
2、行为导向评估方法
（1）行为锚定等级评价法
第五章绩效考核与评价
2、行为导向评估方法
（1）行为锚定等级评价法
第五章绩效考核与评价
第五章绩效考核与评价
• (1)财务部是否采用强制分布法进行绩效考 评？为什么？9分
• (2)强制分布法有何优点和不足？11分 • 答案要点P199 • (1)财务部门不适合使用硬性分布法进行绩
效考评，原因是
– ①强制分布法的含义 – ②联系本题（员工业绩之间的差距很小）
• (2)优缺点 分点作答
第五章绩效考核与评价
示意图
上级
同事者 供应者
被考核对象 下属
服务对象
第五章绩效考核与评价
360绩效考核法应用举例
项目经理/项目总监
配套部/设计部/供应部 20%
25%
工程部经理
30%
销售部/物业处
财务部/办公室 15%
10%
下属
第五章绩效考核与评价
360度考核法
优点
➢ 提高考核的全面性公正性
缺点
➢ 考核成本高
➢ 员工参与感强
第五章绩效考核与评价
绩效评估方法
特征导向法
✓图解特征法
行为导向法 结果导向法
✓行为锚定法 ✓行为观察法 ✓关键事件法 ✓不良事故考核法
✓个人绩效合约法 ✓产量衡量法 ✓目标管理法
第五章绩效考核与评价
1、特征导向评估方法