高职院校图书馆绩效考核探讨
图书馆工作中的绩效评估与考核
图书馆工作中的绩效评估与考核绩效评估与考核对于图书馆工作至关重要。
通过科学、客观地评估和考核图书馆工作人员的绩效表现，可以提高员工的工作积极性、激励其发挥更大的潜力，同时也有助于图书馆的发展与提升。
本文将探讨图书馆工作中的绩效评估与考核的重要性以及实施方法。
一、绩效评估的重要性绩效评估是衡量工作表现的重要方式，对于图书馆工作而言更是至关重要。
绩效评估可以从以下几个方面体现其重要性。
1.提高工作质量：通过绩效评估，可以对图书馆工作人员的工作质量进行评估和反馈，帮助员工及时发现问题并进行改进，提高工作效率和质量。
2.激励员工动力：通过绩效评估，可以将工作表现与薪酬、晋升、职称评定等挂钩，激励员工提高工作积极性和主动性，更好地完成工作任务。
3.发掘潜力与优化配置：通过绩效评估，可以及时发现员工的优势和不足，并有针对性地提供培训和发展机会，使得员工能够充分发挥潜力，也为图书馆合理配置人力资源提供依据。
二、绩效评估与考核的实施方法1.建立科学的指标体系：绩效评估与考核的前提是建立科学合理的指标体系，明确员工的工作任务和职责，并根据具体的工作岗位和职能制定相应的评估指标。
2.定期进行绩效评估：绩效评估不宜过于频繁也不能过于滞后，一般可以选择每半年或每年进行一次。
评估过程应该严格按照评估指标和评估标准进行，确保评估的客观性和公正性。
3.倾听员工的声音：绩效评估不仅仅是上级对下属的评估，也需要倾听员工的意见和建议。
可以通过开展匿名调查、召开座谈会等方式，了解员工对工作环境和工作内容的看法，进一步调整和优化绩效评估与考核的制度。
4.适当奖惩激励机制：在绩效评估与考核中，应该采取奖惩激励措施。
对于优秀表现的员工，可以给予一定的物质或精神激励，同时对于工作不达标的员工，也应该采取相应的纠正措施，以激发员工提高自身绩效的动力。
5.建立反馈机制：绩效评估与考核的目的在于引导和帮助员工提高工作表现，因此建立有效的反馈机制是非常重要的。
高职高专图书馆人力资源绩效评估研究
高职高专图书馆人力资源绩效评估研究高职高专图书馆馆员业务考核是图书馆管理工作的重要组成部分，也是提高组织绩效和图书馆服务质量的有效措施。
在分析高职高专图书馆人力资源绩效评估现状的基础上，从多维度、多层次制定了岗位考评的关键业绩指标，运用权重统计法，有针对性地对图书馆不同类型的人才设计了图书馆绩效考评表和绩效考核标准，建立起高职高专图书馆人力资源绩效考评框架和体系。
高职高专图书馆绩效评估指标体系随着现代科学管理理念在各个行业的确立和发展，建立一套科学的图书馆人力资源绩效评估体系，对改进图书馆员工的工作态度和工作方法，提升图书馆个人和组织的工作绩效，实现图书馆组织目标和个人目标都有着十分重要的意义。
因此，针对目前高职高专图书馆人力资源管理现状和特点，结合我国2010年1月1日起在事业单位实施的绩效工资改革，建立一套适合高职高专图书馆发展的人力资源管理绩效评价机制，对优化组织流程，发挥员工的积极性、主动性和推动高职高专图书馆事业的迅猛发展都有着极其重要的作用。
一、目前高职图书馆绩效考核存在的问题实施绩效考评的核心是促进图书馆组织管理水平的提高和员工个人能力的提升，被现代高校图书馆广泛采用，但是通过绩效评估体系能真正帮助员工提升个人和组织工作绩效的并不是很多，其主要存在的下列问题：1.考核指标设置模糊高职图书馆人员的绩效考核一般都是每年度的年末对每位员工从德、能、勤、绩等四个方面进行年度考核。
虽然员工的年度考核一直在搞，但由于考核指标体系设置的简单、片面和缺乏严谨性；考核内容和标准抽象、模糊，对工作效率、质量、创新、科研等综合状况常态评价缺乏针对性、明晰性和客观性，不能真实反应员工的实际绩效水平，使每年度的绩效考核变得有名无实，流于形式，丧失了绩效考核的意义和作用。
2.考评标准不合理在制定考评体系时，考核指标的设置与岗位工作实际不相吻合，考核标准不科学。
大部分考核采用单一的评估主体和相同的评估指标，从而出现馆长、部主任与普通员工一张表、基础业务工作与读者服务岗位一张表的情况，不能充分体现员工不同工作岗位上工作的侧重点。
高校图书馆绩效考评研究
高校图书馆绩效考评研究【摘要】本文通过总结图书馆绩效考评的不足，拟提出绩效考评的科学方案，并就其中考评指标和考评方法进行了深入探索，制定了具体的考核指标。
【关键词】绩效考评；考评指标；高校图书馆0 引言高校图书馆绩效考评是指考评主体对照既定的工作目标或绩效标准，运用各种科学的定量、定性的方法来评定馆员工作任务的完成情况、工作职责履行程度和个人发展情况等，并将评定结果反馈给馆员的过程。
图书馆考评工作本意是通过考评鼓励先进，激励后进。
然而根据图书馆考评工作的现状发现，目前高校图书馆的考评存在许多不尽如人意的地方：第一，考评方法难以发挥引导馆员行为的作用；第二，考评结果不能为组织的管理决策提供有效信息；第三，工作量的数据统计与分析，在考评中没有体现；第四，考评结果缺乏有效性和可信度。
总之，高校图书馆现行的考评模式得出的考评结果难以得到被考评者信服，考评制度影响馆员积极性与创造力的发挥，使绝大部分馆员得不到赏识，负激励效应滋生蔓延。
1 绩效考评科学方案的展望1.1 完善的考评模式我国图书馆对图书馆员的绩效考评，主要有三种模式：一是基于德、能、勤、绩的考核。
该模式沿用干部制度的考核模式，缺乏对馆员角色定位及其岗位特征的科学分析，考评结果难以体现馆员工作的特殊性。
二是基于业绩指标的考核。
该模式能紧扣馆员岗位特点，但过多关注工作完成的结果，忽视工作投入过程，容易助涨投机取巧行为，并且指标的选取及权重赋值科学性难以保证。
三是基于任职资格的考核。
该模式的考核指标主要锁定在任职能力的基本要求上。
只关注知识、技能等显性要素，而忽视人格、动机等深层次特征对馆员工作绩效的影响。
我们应该将三种模式结合起来，取其精华弃其糟粕，建立新的考核模式，既要适合馆员岗位特点；又要在关注工作完成结果同时检验工作过程，尽力避免投机取巧行为的出现；同时又要注重考察内隐的胜任素质，比如价值观、态度、内驱力等，以发展的眼光看待馆员。
1.2 适合图书馆工作的考评指标图书馆绩效指标的制定，应将贴合图书馆业务的指标体系作为衡量标准。
图书馆绩效考核细则
图书馆绩效考核细则图书馆作为学校教育教学事业的重要组成部分，对于提供知识资源、促进学术研究和学习服务具有重要意义。
为了更好地评估和提高图书馆的工作效率和服务质量，制定一套科学合理的图书馆绩效考核细则是至关重要的。
本文将从以下几个方面探讨图书馆绩效考核细则。
一、读者服务效果考核读者是图书馆服务的核心对象，满足读者信息需求是图书馆工作的首要任务。
因此，绩效考核应该关注图书馆的读者服务效果。
图书馆可以通过以下指标对读者服务效果进行评估：1. 借阅量和借阅率：借阅量的增长和借阅率的提高反映了读者对图书馆藏书的兴趣和借阅需求的满足程度。
2. 阅览室利用率：阅览室利用率的高低能够反映读者对图书馆提供的学习环境的满意度。
3. 图书馆活动参与度：定期举办的读书俱乐部、讲座等活动的参与度，可以客观评估图书馆为读者提供吸引力的额外服务。
二、图书馆藏书管理考核图书馆的藏书是支持学校教学和学术研究的重要资源，因此，图书馆藏书管理也是考核图书馆绩效的重要内容。
以下是一些可以考虑的指标：1. 藏书数量和更新速度：图书馆藏书的数量和更新速度是评估图书馆服务能力和藏书质量的重要指标。
2. 藏书复本数：高质量的图书馆应该具有较高的藏书复本数，以满足读者的借阅需求。
3. 藏书分类和整理：图书馆应该建立完善的分类和整理制度，使读者能够方便地找到所需图书。
三、信息技术应用考核信息技术的发展为图书馆的工作提供了更多便利和可能性。
因此，图书馆的绩效考核还应关注信息技术的应用情况。
以下是几个常见的指标：1. 数字资源建设：图书馆是否加大了数字资源的收集和建设，提供了更多的电子文献和数据库资源。
2. 图书馆管理系统应用：图书馆管理系统的使用情况和效果，包括图书借还、座位预约等功能的完善程度。
3. 网络服务质量：图书馆的网站是否提供了良好的用户体验，包括检索功能、电子资源使用等。
四、学术研究支持考核图书馆应该为学校师生的学术研究提供支持和服务。
图书馆员如何进行图书馆的绩效考核与管理
图书馆员如何进行图书馆的绩效考核与管理绩效考核与管理是图书馆员工作中至关重要的一环。
本文将就图书馆员如何进行图书馆的绩效考核与管理进行探讨。
第一节：绩效考核的重要性图书馆作为服务机构，其员工的绩效表现直接影响到读者的满意度和图书馆的形象。
因此，进行科学合理的绩效考核，对于提高图书馆的服务质量和效率具有重要意义。
绩效考核可以推动图书馆员的工作动力，激发工作热情，促进个人成长和组织发展。
第二节：绩效考核指标的确定2.1 服务质量指标图书馆的核心任务是为读者提供优质的服务。
因此，绩效考核中应包括服务质量指标，如读者满意度、借阅量、咨询量等。
通过评估图书馆员在服务过程中的表现，可以判断其是否达到了服务质量要求。
2.2 资源利用效率指标图书馆作为公共机构，需要合理利用资源。
因此，在绩效考核中需要涉及资源利用效率指标，如图书流通率、图书损耗率、设备利用率等。
通过评估图书馆员对资源的合理利用情况，可以提高资源利用效率，从而提升图书馆的整体绩效。
2.3 学术研究与创新指标图书馆员不仅仅是服务人员，还需要具备一定的学术研究和创新能力。
因此，在绩效考核中应该考虑学术研究与创新指标，如发表学术论文数量、参与学术活动的次数等。
通过评估图书馆员的学术研究与创新水平，可以提高图书馆的学术影响力和创新能力。
第三节：绩效考核方法3.1 定量评估方法定量评估方法可以通过数据进行绩效评估，如统计借阅量、参考咨询量、读者满意度等数据，并进行比较和分析，评估图书馆员的工作绩效。
同时，可以利用问卷调查等方式收集读者对图书馆服务的意见和建议，进一步完善绩效评估结果。
3.2 定性评估方法定性评估方法可以通过对图书馆员的工作表现进行观察和记录，评估其在服务过程中的态度、专业知识和技能等方面的表现。
可以组织专家对图书馆员进行评审，或者开展同行评议等方式，评估图书馆员的工作绩效。
第四节：绩效管理措施4.1 奖励激励机制建立奖励激励机制，是有效管理绩效的重要手段。
高职高专图书馆绩效管理研究
高职高专图书馆绩效管理研究摘要:绩效管理在各种组织和系统内处于最关键的地位，如何利用合理的方式提高组织的运行效率以及激励组织成员投入到有效的行为中，并且尽可能趋于准确地测评出现行组织运行的优劣，是一个优秀组织持续创造新事物并保持稳步运行的核心。
从绩效管理的核心内容出发，重点针对高职高专图书馆讨论其绩效管理的方式，试为高职高专图书馆的绩效管理体系的建立和顺畅运行提供一剂良方。
关键词:绩效n管理；高效；沟通运行1绩效管理在组织运行中的作用绩效管理是人力资源管理中的重要模块，也是组织运行中的关键环节。
成功的绩效管理能够大幅提高组织的运行效率，同时能起到激励组织成员的作用。
只有有效地实施绩效管理，才能将组织与个人的发展结合起来，才能够创造更高的价值。
绩效管理是一个多环节运行的系统，包括准备工作、指定计划、绩效沟通、数据搜集、绩效评价以及管理体系的完善等。
绩效管理不是普通的绩效考核，更不是所谓人事考核。
绩效考核是一种体系，其目标是建立更加高效的运行模式，从而达到预期目标。
绩效管理中的每一个环节都是为了这一目标而存在，因此起都具有很强的目的性和存在形态。
而一般的绩效考核可以说是绩效管理中的一部分，通过考核，能够发现组织运行过程中的问题和疏漏，并找到影响因素，从而进行改进；另外，绩效考核是一种事后的行为，具有问题解决的迟延性。
绩效考核中的低分能够反映员工错误的行为或低效率的运行方式，更像是“医院”而不是“体检中心”，甚至有时候绩效考核中的低分数并不是该项目本身的问题，而是“系统”出了问题，要想解决，就必须综合考虑全系统。
2高职高专图书馆的绩效管理体系高职高专图书馆与其他组织有所不同。
首先，作为一般图书馆，而非其他公司企业，其不具有营利的性质。
作为一个非营利性的机构，其更应关注于受众需求。
图书馆绩效管理目的在于提高图书馆资源的利用率、馆员工作的能力，而不仅仅是评价图书馆员的工作绩效，为他们分出高低优劣，或仅仅作为馆员奖惩的依据，而是从绩效表现看到图书馆运行的问题，从而提高图书馆的整体运行效率。
高职院校图书馆绩效考核初探
等， 并将上述评定结果反馈给馆员 ， 以期进一步提高 馆员的工作质量 ， 进而提升图书馆利用效率 ， 增强协 作和管理水平。
高职院校图书馆绩效考核 ， 无论对图书馆还 是 对馆员都有积极 的意义。对图书馆而言 ， 通过考核 ， 既可以推动图书馆的科学化管理 ， 又可 以促进 图书 馆全面建设与综合服务水平 ； 对馆员来说 ， 它不仅 能
信息化发展等方面有所不同 ， 因而 ， 对高职院校图书
馆绩效考核不能够简单地照搬现行高校图书馆的绩 效考核模式。因此 ， 本 文就 高职 院校 图书馆绩效考 核进行探讨与研究。
环境 、 团结协作、 岗位要求 ６ 个方面设计 了绩效考核
ｌ 高职 院校 图书馆 绩效 考核研究综述
近年来 ， 国 内对 图 书馆 绩 效 考 核 的研 究 发 展迅 速， 截 止到 ２ ０ １ ２年 １ ０月 ， 在 中国期 刊 网收 录 的文献
顾海明和郭蒙蒙基于层次分析法建立了图书馆 绩效考核评价体系¨ Ｊ ， 并运用数学建模 的方法量化
考核指标和考核结果 。徐玲芳建立了图书馆的绩效
评估体系 ， 利用层次分析法确定 图书馆绩效评估体 系中各指标 的权重 ， 并结合某一高校 图书馆进行 了
实证分析。 １ ． ３ 模糊 综 合评 价 法 陆康等从服务态 度、 劳动纪律 、 业务学习、 岗位
２ ． １ 绩效考 核体 系缺 乏针 对性
３ 改进高职 院校 图书馆绩效考核 的对
策
３ ． １ 成 立有 代表性 的 考核小 组 ， 明确 考 核 目标
高职院校作为高等教育体系中独特 的群体 ， 它 与普通高校在办学层次 、 办学定位及工作 中心方面
有所不同。因而 ， 对高职院校图书馆的绩效考核 ， 首 先应由主管图书馆工作 的院领导牵头 ， 成立有代表 性的考核小组 ， 负责全馆员工的绩效考核。考核小 组具体成员可由院领导、 图书馆领导、 图书馆领域 的
浅析高校图书馆职工绩效考核机制完善策略
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［】 海． ４ 倪 大学新生心理健康状况调查与分析［． Ｊ北京机械 工业学院 Ｊ 学报．０ ５３：１ ８ ． ２０ （） － ４ ８
［ 张艳霞。 中利． １ １ 】 赵 高职高专学生心理健康状况的调查分析与教育
对策叨． 山东教育学院学报， ０ （ ：１２ ． ２ ４ ） —４ ０ ５２
３５重视考核过程 中的沟通反馈工作 ．
到考核效果不可或缺的一步 。目 前高校 图书馆绩效考核只是
单纯去考核 ， 考核之后并没有反馈考核结果 ， 更谈不上沟通 ， 并没有形成一个可靠的封闭管理过程。这样 的绩效考核方式 使得馆员不能正确认识考核结果 ， 也不能对馆员改进工作有 任何帮助 ， 是与考核初衷相背离的。
【 汪 向东． ５ 】 心理卫 生评定量表手册（ 增订版） 】 【． Ｍ 中国心理卫生杂志
社，９ ９１） ３ ７ １ ９ （２： －１． １
［ 许之屏， ２ 】 郑进军 ． 体育专业大学生心理健康调查和 比较研究叨． 安 徽体育科技． ０（： —６ ２ ７ ）４６． ０ ２６ 【 周治． ３ 】 广西职业技术学院 ２０ 级新生心理健康调查报告叨． 日 ０８ 今
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就必须存在封闭的循环 。在高校图书馆绩效考核管理系统循 环 中， 考核者与被考核者之 间就考核结果进行有效沟通是达
、
的宣传工作 ， 及时公布考核标准 ， 让馆 员尽早全 面地 了解考 核条件及考核 办法 ， 熟悉考核的 目的及意义 ， 大考核 的透 加 明度 。同时 ， 考核人员也需要本着客观 、 辩证 的态度看待考 核意见 ， 必须要有充分的事实依 据支撑考核结果 ， 以避免主 观成见造成 的影 响。对馆员提意见时 ， 既要有 肯定 的表扬 ， 又能指 出其工作 的不足 ， 并强调对其今后工作的期望 。
高职院校绩效考核存在的问题和改进对策
高职院校绩效考核存在的问题和改进对策问题概述
高职院校绩效考核作为高校管理的重要手段，可以指导高职院校的
发展方向，促进高职院校的优良特质和高效运作。
但是，当前高职院
校绩效考核存在一些问题：
一、考核指标不全面
高职院校绩效考核指标大多着眼于学生方面，如毕业率、就业率、
升学率等，却忽略了教职员工的绩效贡献，以及教学科研设施的建设
和运营等方面。
二、考核结果无法反映实际情况
高职院校绩效考核过于注重数值化指标，而忽略了各类复杂因素的
影响。
因此，考核结果很难反映高职院校的实际情况。
三、考核过程不透明
高职院校绩效考核的评价标准和流程未被足够公开，导致教职员工
对考核结果的不满和质疑。
改进对策
针对高职院校绩效考核存在的问题，需要采取如下改进对策：
一、制定全面指标
应当通过广泛调研和咨询，制定一套全面且科学的考核指标，充分
考虑到学校内部各类资源和人力的成果和贡献，如教职员工的教学能
力贡献、科研能力贡献以及学校基础设施和环境的建设和运营。
二、优化评价体系
应当优化高职院校绩效考核的评价体系，不再单纯追求数值化指标，而是应考虑到各类情况的影响，完善评价体系和方法。
三、加强工作透明化
必须加强对高职院校绩效考核的公开，向教职员工和广大师生公示考核标准、结果和流程，因此确保考核结果的公正和公平。
结语
高职院校绩效考核作为高校管理重要的手段之一，必须严格执行，但也需要持续改进。
通过全面考量现状和分析，我们有必要采取更加合理、公正的考核措施以及相应的执行，为高职院校的圆满发展和有效管理提供有力保障。
高等院校图书馆管理服务的绩效评估与考核
高等院校图书馆管理服务的绩效评估与考核高等院校图书馆作为服务学习与研究的核心场所，其管理服务的绩效评估与考核对于提供优质的学术资源和满足用户需求至关重要。
本文将从绩效评估的重要性、评估指标的选择、考核方法的确定以及改进措施的实施等方面进行探讨。
首先，绩效评估对于高等院校图书馆管理服务的提高至关重要。
绩效评估可以帮助图书馆了解自身的优势和不足，发现问题所在，为改进和优化提供依据。
而且，绩效评估可以促使图书馆管理者和工作人员保持高效率的工作状态，提高工作积极性和主动性。
通过评估和考核，管理者可以对工作进行全面的了解，及时发现和解决问题，进而提升图书馆的整体管理水平。
在选择绩效评估指标时，应结合图书馆的具体情况和服务目标。
针对高等院校图书馆，可以从以下几个方面进行评估：一是服务质量评估。
这包括图书馆开放时间、图书馆藏情况、图书馆设施设备、服务态度等方面的评估。
二是学术资源评估。
这包括学术期刊、学术数据库、电子图书资源的更新和获取情况。
三是用户满意度评估。
这可以通过用户调查问卷和反馈意见来进行评估。
四是团队协作评估。
这可以通过工作任务完成情况、工作效率、团队合作等方面进行评估。
针对图书馆管理服务的考核方法，可以结合考核目标和评估结果进行确定。
一是定期考核。
图书馆管理者可以制定年度、半年度或季度的考核计划，对图书馆的绩效进行全面评估。
二是重点考核。
根据图书馆的工作重点和发展方向，选择重点进行评估和考核，以便更好地指导和改进工作。
三是专家评审。
可以邀请相关领域的专家进行评审，借鉴其经验和意见，提供具有建设性的改进建议。
当发现图书馆管理服务存在问题或者需要改进时，应及时采取相应的措施。
首先是加强师资力量建设。
通过加强图书馆管理人员的培训与进修，提升他们的专业知识和管理水平。
其次是改进服务内容和方式。
图书馆可以引入新的服务方式，如数字资源的获取与处理、在线咨询与解答等，以提高服务的便利性和质量。
同时，要加强与教师、学生和其他相关部门的合作，为他们提供更有针对性的服务。
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“ 、能 、 勤 、绩 ”等 抽 象 的规 定 和 要 求 ， 并且 考 核 要 德
求 也没 有 具 体化 ，表 现 在 ： 一是 没 有 具体 到职 责 岗位 ，
图 书馆 实行 绩 效 考核 的 目的 是 为 了提 高 管 理 效 率 、
工作 效 率 以及对 员工 起 到 激励 作 用 ，因 此 人 员 真正 了解 考 核 目的 、考 核 方法 、考 核 制 度 等 内容 ，并 理解 与 支 持 。但 目前 高 职 院校 图书 馆 考 核 形 式大 多 是 抽 象性 的 、理 想 化 的规 定 和 要 求 ， 并 以文 件 的
方 式下 发 的 ，有 些 规 定 和 要求 并 不 是 很 合理 ， 员工 也 不 是真 心 接 受 ，形 成 规 定 与 实 际脱 节 ，加 之缺 乏沟 通 、协 调 ，很容 易引起 大家 的抵触 情绪 。 １ ２缺 乏科 学 的考核 体系 ．
１当前 图书馆绩效考核存在的主要问题
说 到绩 效 考 核 ，很 多人 都 会 想 到 年终 总 结 、 年 终 考 核 、年 终 评 比等 ， 即每 到 年 终 时大 家 写 一 篇年 终 工 作 总 结 ，然 后 在 会 上读 一 遍 ，最 后投 票 评 选 出优 秀 、合 格 、
，
ａ ｐ ｐ ｅ ｓ ｕ ｏ ｓ ｎｄ ｒｏ ｏｓ ｄ ｏ］ ｔｉ ｎ ．
Ｋ ｗ ｄ １ ｂ ａｒ ｅｙ ｏｒ ｓ ｉ ｒ ｙ： ｐｅ ｆ ｒｍ ｎ ｅ ｌ ａｔ ｏ ｒ ｏ ａ ｃｅ ｖａ ｕ ｉ ｎ： ｈ ｍ ｒ ｏ ｒ ｍ ｎａ ｅ ｎ ｕ ａｎ ｅｓ ｕ ｃｅ ａ ｇ ｍｅ ｔ Ａ ｈ ’ Ｓ ｄｄｒ ｓ ｕａ ｇ ａｎ ｌ ｅ ｈ ｃ ｏｌ ｅ ， Ｈ ａｎ ｇ ｇ Ｈｕ ｅｉ Ｃ ｎ ８ ０２ ｕｔ ｏｒ ａ ｅｓ Ｈ ｎ ｇ ｇ Ｐｏ ｙｔ ｃ ｎｉ Ｃ ｌ ｇｅ ｕ ｇ ａｎ ， ｂ ， ｈｉ ａ ４３ ０
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绩 效 考核 是 图书 馆 实现 管理 目标 的重 要 方 式 之 一 ，
通 过 绩 效 考 核 ，使 员 工 在 工 作 中 了 解 自 己 的 业 绩 及 不 足 ，使 其 在 工 作 中不 断 完 善 自我 、提 升 自我 ，从 而激 发 员工 的主 动 性 、积 极 性 和 创 造性 ， 以此达 到提 高 整个 图 书 馆 的管 理 和 运 行 水 平 ， 改 善 服 务 形 象 ，提 高 工 作 效 率 。但 是 ，在 当 前 图书 馆 的 实 际考 核 过程 中 ，却 总会 存 在 不 尽 如 人 意 的 问题 ，不 合 理 的绩 效 考 核还 会 对 员 工 起 到 消极 作用 。
要 想 真 正 做 好 绩 效 考 核 ，使 绩 效 考 核 在 图 书 馆 工
作 中发 挥 积 极作 用 ，科 学 的考 核 体 系 是 关键 。 目前 在 图 书馆 的考 核 中 ， 多数 图书 馆现 行 的绩 效 评价 仅 仅 局 限于
不 合 格 不 同等 次 ，评 定 的结 果是 ：优 秀 等 次轮 流 得 ， 大 多数 人 是 “ 合格 ” ，极 少 数 或根 本 没 人 “ 不合 格 ”。 如
Ａ ｔ ａ Ｔ Ｓ ｒｔｉ ｅ ｎ ｙ ｅｓ ｈ ｐ ｒｆ ｒ ａ ｅ ｐｐ ａｉ ａｌ ｉ ｈｉ ｈ ｒ ｏ ａｔ ｏ ｌ ｏｌ ｅ １ ｂｒ ｒ ｉ ｂｓ ｒ ｃｔ ｈｉ ａ ｃｌ ａ ａｌ ｚ ｔ ｅ ｅ ｏ ｍ ｎｃ ａ ｒ ｓ ｎ ｇ ｅ ｖ ｃ ｉ ｎａ ｃ ｌ ｇｅ ｉ ａ ｙ ｎ
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蒋 群蓉 叶 新： 莉 高职院 书 效 探讨 校图 馆绩 考核
幽 装 备 管 理
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高职 院校 图书馆绩效考核探讨
蒋群蓉 叶莉新 黄 冈职业技术学 院图书馆 湖北黄 冈 ４ ８ ０ ３０ ２
二 是没 有 具 体 到 岗位 人 员 。考 核 体 系 的 不科 学 ，使 得 考
核 失去 应 有 作 用 ，不 仅 起 不 到激 励 作 用 ，反 而影 响 员工 的积 极 性 以及对 图书 馆 的 认 同感 ，直 接 影 响 考核 效 果 和
１１缺 乏 良好 的沟通 环境 ．
作 者 ：蒋群 蓉 ，本科 ， 图书馆 员 ，研 究方 向为 图书 资料 。
搞 要 分析 高职 院校 图书馆 绩 效考核 中存 在 的３ 突出 问题 ，从考核 环境 、考 核体 系、考 核制 度等 方面 提 出解 决 个
措施。
关键词 图 书馆 ；绩效 考核 ；人力 资源 管理 中图分 类号 ：Ｇ５ ． ２ ８６ 文献 标识 码 ：Ｂ 文章 编号 ： １７—８ Ｘ２ １） ５０ ９— ２ ６ １４ ９ （０２ １—０ ８０
ｔ ｔ ｒ ｅ ｕｔ ｔ ｎｄ ｎ ｉ ｓ ｅ ， ｆ ｏｍ ａｓ ｅｓ ｍ ｎｔ ｎｖ ｒ ｎｍ ｎｔ ａｓ ｅｓ ｍ ｎｔ ｙｓ ｅ ， ａｓ ｅｓ ｍ ｎｔ ｙ ｔ ｍｓ ｈｅ ｈ ｅ ｏ ｓ ａ ｉ ｇ ｓ ｕ ｓ ｒ ｓ ｓ ｅ ｅ ｉ ｏ ｅ ， ｓ ｓ ｅ ｓ ｔ ｍｓ ｓ ｓ ｅ ｓ ｓ ｅ