企业如何突破职业化管理的瓶颈
职业发展的瓶颈和解决对策
职业发展的瓶颈和解决对策一、职业发展的瓶颈分析在职场中，职业发展面临各种挑战和瓶颈，这些问题可能会影响一个人在公司中的晋升机会、薪资增长以及个人成长。
下面将对一些常见的职业发展瓶颈进行分析。
1. 缺乏专业技能与知识：随着科技和工作环境的不断变化，持续学习和提升自己的专业技能成为了一项必要任务。
若无法跟上技术进步或行业趋势，就很容易被其他更具竞争力的候选人取代。
2. 缺少领导力：尽管一个人在某个特定岗位上表现出色，但如果缺乏管理他人和带领团队所需的领导力素养，则很难获得升职机会。
管理者相信他们所推荐或提拔的员工能够胜任他们新角色所需要的要求。
3. 社交技巧不足：在当前社交媒体盛行的时代里，社交技巧对于一个成功的职业生涯至关重要。
缺乏良好的人际沟通技巧和社交能力，很容易导致与同事、客户之间产生障碍，从而影响进一步的职业发展。
二、职业发展瓶颈的解决对策在面对职业发展的瓶颈时，有一些解决对策可以帮助我们克服困境并继续前行。
1. 持续学习和提升技能：要跟上行业的变化和发展趋势，持续学习和提升自己的专业技能是非常重要的。
通过参加培训课程、读书或参与行业会议等方式来增强自己的知识储备，并寻求与自己工作相关的认证或资格证书。
2. 培养领导力素养：如果我们希望在职场中取得进步并获得晋升机会，就需要培养良好的领导力素质。
可以主动承担额外责任，积极参与团队项目，并寻找机会参加管理培训或领导力开发课程来提高自身的管理能力。
3. 发展良好的人际关系：建立良好的人际关系对于职业发展至关重要。
要学会与同事和上司建立良好的沟通，并主动参与企业的社交活动。
此外，积极扩展自己的人脉圈子，参加行业内的聚会和活动，以便结识更多有影响力的人物。
4. 制定长期职业规划：拥有明确的职业目标和规划是解决职业发展瓶颈的关键。
我们可以设立并追踪自身在公司中实现晋升机会所需达到的目标，并制定相应的行动计划来实现这些目标。
同时，寻求导师或职业咨询师的支持和指导也是制定职业规划过程中很有价值的资源。
如何突破行业发展的瓶颈与困局
如何突破行业发展的瓶颈与困局一、引言在任何一个行业中，发展过程中都会面临瓶颈与困局。
这些困难常常使得企业难以进一步扩大规模，创新和竞争力也逐渐受限。
然而，对于企业来说，突破这些瓶颈与困局是关键的，它能够帮助企业实现持续发展和优势地位的保持。
本文将探讨如何突破行业发展的瓶颈与困局，并给出相应建议。
二、了解行业趋势并作出调整要突破行业发展的瓶颈与困局，首先需要对当前行业趋势有准确的了解。
通过市场调查和竞争分析等手段，了解消费者需求、竞争对手策略、技术创新等方面。
在此基础上，企业应及时调整自己的经营策略和产品定位。
例如，可以针对消费者需求推出更加创新的产品或服务，提高市场竞争力。
三、注重技术创新在现代社会中，科技创新已经成为各个行业迅速发展的重要驱动力之一。
因此，在突破行业发展困境时，企业必须致力于技术创新，并将其作为核心竞争力的源泉。
可以通过加大研发投入、与科研机构合作、建立创新团队等方式来推动技术创新。
同时，还应注重知识产权保护，避免自主技术被侵权或模仿，真正实现技术创新对企业发展的巨大贡献。
四、加强人才培养和团队建设一个行业的发展离不开专业人才的支持。
因此，要突破行业发展的瓶颈与困局，企业需要加强人才培养和团队建设。
首先，可以通过校企合作、招聘优秀人才等方式引进具有相关专业背景和经验的员工。
其次，在组织内部要注重持续学习和培训计划，提升员工专业能力和素质水平。
另外，良好的团队合作也是成功突破困局的关键。
因此，在企业内部，要鼓励信息共享、资源整合以及跨部门协作，搭建一个高效沟通和合作的团队环境。
五、积极拓展市场在瓶颈和困局中寻求突破时，企业需要积极拓展市场。
可以通过开发新的销售渠道、开辟新的区域市场、扩大产品线等方式来提升企业市场份额和影响力。
同时，注重品牌建设和营销推广也是必不可少的。
通过提升品牌知名度和形象认同度，吸引更多消费者选择自己的产品或服务，进一步增加企业盈利能力。
六、与行业合作伙伴互利共赢没有任何一个企业能够孤立于行业之外，并单凭自身力量突破行业发展困局。
行业发展的瓶颈及突破方案的建议
行业发展的瓶颈及突破方案的建议概述：行业发展是任何企业和组织都关注的重要话题。
然而，在追求持续增长和创新的过程中，行业可能会面临一些挑战和瓶颈。
本文将探讨一些常见的行业发展瓶颈，并提出一些可以帮助行业突破这些难题的解决方案。
第一部分：行业发展面临的挑战1. 技术进步速度减缓：许多行业在技术创新方面取得了巨大进步，然而，随着时间推移，技术进步速度可能会减缓。
这可能导致产品陈旧、服务落后以及竞争力下降。
2. 市场饱和度提高：某些行业已经进入了饱和状态，市场上存在着过剩的供应和竞争，这给企业带来了更大的压力。
3. 成本上涨：原材料价格上涨、劳动力成本增加等因素使得许多企业的生产成本不断攀升，从而影响到其盈利能力。
4. 环境问题：气候变化、资源短缺和环境压力等问题给行业的可持续发展带来了挑战。
企业需要采取新的措施，以减少对环境的负面影响并提供更加环保可持续的产品和服务。
第二部分：突破方案的建议1. 加强研发和创新能力：为了突破技术进步速度减缓的难题，行业需要加强研发和创新能力。
投入更多资金用于研发，并与科研机构和高校合作，共同开展前沿技术的研究和开发。
2. 深化市场调研，寻找新的增长点：面对市场饱和度提高的挑战，行业需要深入进行市场调查和分析，寻找新兴市场或者潜在需求，并及时调整企业策略以适应这些变化。
3. 优化成本管理：为了解决成本上涨问题，企业可以通过优化供应链、提高生产效率、节约能源等方式降低成本。
此外，还可以考虑与供应商进行谈判以获取更好的价格，并探索使用替代材料或工艺来减少成本。
4. 加强环境责任和可持续发展：为了应对环境问题，行业需要加强环境责任意识，并积极采取措施减少碳排放、节约资源。
此外，还可以通过推出环保认证产品、提供可回收利用的服务等方式来满足市场对环保产品的需求。
5. 促进跨行业合作和创新：行业瓶颈往往需要跨越传统行业界限才能得以突破。
建立开放的创新网络，鼓励不同行业之间的合作与交流。
补上管理短板,就用这四招
补上管理短板，就用这四招企业管理的强在于企业管理者的强我一以贯之的观点就是：企业的发展有三个至为重要的因素，一是方向；二是管理；三为文化。
企业如果看不清未来，把握不住方向，当下再好的收入，再大的规模，前景都有可能黯淡。
所谓讲“选择比努力更重要”，企业的发展也是如此。
其次，即便是再好的方向，也要转化成行动策略让大家去落实，否则，终究是“水中花镜中月”，而行动策略要得以落实，管理无疑是少不了的。
第三，仅让员工干好本职工作还不够，还要确保员工做到全力以赴，创新超越，这就需要员工“用心”。
如何让人“用心”对工作，文化的感召很重要。
方向要落地要靠管理，同样，文化要由“虚”进“实”，同样需要管理。
所以上述企业发展的三个重要因素，管理必然是核心要素，没有管理，一切皆空。
因此，管理必定是企业强大的基础且核心基因。
管理因人而成，要让企业的管理强，前提是管理者必定强。
没有管理者的强，企业的管理无论如何也强不了。
管理四招，补上管理者的短板当下，相当一部分企业的管理者，普遍擅长技术或业务，管理团队的能力偏弱，但管理者首先是带领团队成事而不是个人在单干的。
显然，只懂技术而不懂管理，必然影响到一个管理者创造价值。
如何补上管理的短板，有这四项基础工作，管理者一定要能作为。
1.清晰工作规范对所管理的各个岗位，各位管理者一定要清晰三个方面并形成书面文字：第一、做什么事（工作职责）；第二、做到什么程度（工作结果）；第三、如何做（工作流程）。
如果一个人在岗位任职，做什么，做到什么程度，如何做，我们的管理者都无从知晓，那么，管理者该怎么进行管理呢？为什么要让这些东西书面化？一是便于上下级之间达成共识，有共识才有执行；二来一旦部门内部人员变动，也有利于新的接替者迅速进入工作状态，提升工作效率。
2.精准人岗匹配要让一个人在岗创造价值，前提条件是人必须对，如果人错了，岗位的事情肯定的也跟着错。
所以，管理人员务必要有一双“火眼金睛”，能做到精准识人。
专业化,职业化问题整改
专业化,职业化问题整改在人力资源管理概念中，有一个非常流行的词叫做“职业化”，这是对职场中人的最高评价。
而在职业化理论中，“专业——敬业——职业”就是职场人士公认的职业化方程式。
也就是说，“专业化”是职业化的前提，一个人必须先有专业然后才会有好的职业，有了好的职业而后才会去敬业，专业的人、敬业就是职业化。
但是，在中国企业的管理实践中，真正称得上职业化的人却屈指可数。
所谓“领导不像领导、干部不像干部、下属不像下属”就是中国企业职业化现状的最好写照。
在中国企业中，既缺乏职业化的老板，也缺少职业化的经理人，更缺乏真正职业化的员工。
这也就是中国企业高投入、低产出、低效率的主要缘由，管理者职业化程度的缺乏才是中国企业发展的最大障碍。
昨天，我去一家企业搞管理稽核。
一位PMC经理拿着上月所有的《物料异常报告》来问道，说是供应商对公司的物料异常处理方法和程序意见很大，几乎都不接受，搞得PMC部处理起来很是被动，希望我能给个办法。
接过厚厚的处理报告我随手翻了几页，发现每一份处理报告的“技术部意见”、“品质部意见”栏里，都千篇一律地填写着“估计、大概、差不多”等模棱两可的判断性词语，要不就是“退货、及时回复”等刚性术语，既没有用数据对异常物料状况进行实验性说明，也缺乏对异常物料的工艺性、流程性影响判断，根本就没有半点专业性、权威性可言，这应该就是导致供应商“意见很大”的主要原因。
当时，我马上叫来几个职能部门经理检讨，要求他们发挥一点专业化精神，不要老是用“新闻联播”一样的格式化语言来判断专业性问题，尤其不能千篇一律地打“官腔”。
其实，这就是专业化能力缺乏的最基本表现。
而在这家企业里，管理职业化的问题还远不止如此。
生产线上，到处都是瓶颈，可是当我找到车间主管要个瓶颈工序的制程记录时，回答是从不做记录，也从不搞交接，根本无法做产能分析，也无法找到瓶颈的真正原因。
而且，很多干部都不知什么是计划，就是做个总结也不超过20字，很多经理级干部连个表格都不会设计。
企业管理者的职业发展困境如何解决
企业管理者的职业发展困境如何解决在当今竞争激烈的商业环境中，企业管理者面临着诸多职业发展困境。
这些困境不仅影响着他们个人的职业成长，也可能对企业的运营和发展产生不利影响。
那么，究竟有哪些常见的困境，又该如何有效地解决呢？一、企业管理者常见的职业发展困境1、工作与生活的平衡失调企业管理者往往面临着巨大的工作压力，长时间的工作和频繁的出差使得他们难以抽出足够的时间陪伴家人和照顾自己的身心健康。
长期处于这种状态，不仅会影响工作效率，还可能导致家庭关系紧张。
2、职业晋升瓶颈在企业中，晋升机会有限，而竞争却异常激烈。
管理者可能在一个职位上停留很长时间，无法获得更高层次的职位，从而感到职业发展受阻。
3、技能更新滞后随着科技的飞速发展和市场环境的不断变化，企业管理者需要不断更新自己的知识和技能。
然而，由于工作繁忙，他们可能没有足够的时间和精力去学习新的理念和方法，导致在管理理念和方法上逐渐落后。
4、人际关系复杂企业内部的人际关系复杂，管理者需要在处理团队合作、上下级关系以及跨部门沟通等方面花费大量的精力。
如果处理不当，可能会引发内部矛盾，影响工作的顺利开展。
5、行业变化带来的挑战某些行业可能会因为政策调整、市场需求变化或者新技术的出现而发生巨大的变革。
企业管理者如果不能及时洞察行业趋势，调整企业战略，就可能使企业陷入困境，同时也影响自己的职业发展。
二、解决企业管理者职业发展困境的策略1、实现工作与生活的平衡管理者应学会合理安排工作时间，制定明确的工作计划和优先级，避免不必要的任务拖延。
同时，也要学会拒绝一些非紧急且不重要的工作，为自己留出更多的个人时间。
此外，企业也应该营造一种支持工作与生活平衡的文化氛围，例如提供弹性工作制度、鼓励员工休假和放松等。
2、突破职业晋升瓶颈管理者要不断提升自己的核心竞争力，通过学习新的知识和技能，积累更多的工作经验，为晋升创造条件。
同时，要主动与上级沟通，表达自己的职业发展意愿，并寻求指导和支持。
突破管理瓶颈
突破管理瓶颈在企业管理中，随着企业的规模逐渐扩大，管理瓶颈逐渐形成。
这一现象是由于企业管理者的个人能力和环境条件的限制造成的。
如何突破管理瓶颈，实现管理水平的提升和企业的可持续发展成为当今企业管理者需要思考和解决的问题之一。
一、提升管理者个人素质管理者素质直接决定企业管理水平的高低。
管理者应该扩充自己的知识储备，不断学习国内外管理先进理念和管理经验，提高自己的管理实践水平。
此外，管理者应注重自身的品德修养和心理素质，塑造符合时代要求的新型管理者形象。
二、强化系统设计与建设在企业管理中，一个完备的管理系统可以有效避免管理瓶颈的形成。
因此，管理者应该更加重视企业管理体制的建设，在完善管理制度和流程的基础上，建立员工激励机制和培训体系，促进员工能力水平的提高，并不断优化和完善企业内部各项管理机制，实现企业管理的协调一致。
三、加强管理信息化建设信息化已成为企业管理中不可缺少的重要工具，管理者应该加强企业信息化建设，掌握信息化技术措施，提高信息化管理水平。
在信息采集、处理和分析的基础上，建立精细化的企业管理模式，协同各项管理工作的开展，提高工作效率和管理水平，避免管理中信息孤岛和信息不对称的问题。
四、建立良好的企业文化企业文化可以促进企业管理的顺利开展，培养员工的归属感和认同感。
在建设企业文化的过程中，管理者应该树立企业核心价值观念，强调企业的文化理念，注重员工精神文化建设，形成良好的管理氛围。
企业文化建设还可以促进企业文明管理，规范员工行为，为企业管理提供制度和法制保障。
总之，突破管理瓶颈需要一系列的措施的支持，管理者应该全面思考和协调各项措施，提高管理水平和管理效率，为企业的长远发展奠定基础。
同时，企业管理者也应该适应新时代的管理需求，注重以人为本的管理理念，促进管理科学化、规范化和现代化。
职业发展瓶颈应对策略：多重方法助你突破瓶颈
职业发展瓶颈应对策略：多重方法助你突破瓶颈
面对职业发展瓶颈，可以采取以下措施来应对：
1.重新审视职业目标：重新审视自己的职业目标，看看是否需要调整或改变。
有时候，职业发展瓶颈是因为自己的职业目标不够明确或需要调整。
2.寻求反馈和建议：向同事、朋友或导师寻求反馈和建议，了解他们对你的
职业发展的看法和建议。
这些反馈和建议可以帮助你发现自己的不足和需要改进的地方。
3.拓展工作领域：尝试拓展自己的工作领域，学习新的技能和知识，从而拓
宽自己的职业发展道路。
4.寻找新的机会：尝试寻找新的职业机会，如换工作或创业，以获取更多的
挑战和机会，从而提升自己的职业发展水平。
5.参加培训和学习：参加培训和学习，不断提升自己的技能和知识水平。
培
训和学习可以帮助你获得新知识和技能，从而增强自己在职业发展中的竞争力。
6.关注行业动态：关注行业动态，了解行业趋势和发展方向。
这可以帮助你
发现新的职业机会和挑战，从而调整自己的职业规划和发展方向。
7.保持积极心态：保持积极心态，相信自己能够克服困难和挑战，从而更有
信心和动力去追求职业发展。
总之，面对职业发展瓶颈时，需要重新审视自己的职业目标、寻求反馈和建议、拓展工作领域、寻找新的机会、参加培训和学习、关注行业动态以及保持积极心态。
这些方法可以帮助你克服职业发展中的困难和挑战，从而不断进步和发展。
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企业如何突破管理的瓶颈尊敬的各位企业老总：2009年以来，国际金融危机带来的不利影响逐渐显现，对民营企业的冲击日益明显。
目前，虽然我国经济运行中的积极因素不断增多，出现了企稳向好的势头，但经济回升的基础还不稳定、不巩固、不平衡，国际金融危机的前景还有较大不确定性，外部需求下滑的压力依然很大，使国内一些行业产能过剩的矛盾凸显，民营经济发展面临严峻的挑战，其中民营企业管理的职业化是影响和制约了民营企业的发展的内部最大障碍，为此，清华长三角研究院民企管理研究中心联合温州赛格教育通过近一年的时间对民营企业的调研，整理出针对民企职业化管理面临的问题与改善建议，以供参考。
一、民企职业化管理面临的问题1．企业规模越做越大，人员急剧扩张，业务领域多元，企业高层却总感觉被事情赶着走，企业越来越难以掌控；2．管理干部大多来自业务一线的提拔，对规范与职业化管理的认识不足，管理方法、思路及工具应用严重滞后，致使高层经理忙于事务，疲惫不堪；3．管理干部的执行力度严重跟不上决策层的战略意图，战略目标无法有效达成；4．公司内部各部门个自为战，协调性差，管理干部缺乏相应的沟通协调能力，出现问题相互扯皮推诿，造成横向协调不顺畅，效率低下，资源流失；5．人才就紧缺，且缺乏有效的考核激励，造成骨干人员流失，员工士气低落，人才流失现象日益突出；6．没有形成公司核心价值观，文化冲突存在，企业发展存在不安定因素；7．面对外部压力与竞争，管理干部创新力、变革力、运营力、执行力等能力落后，更缺乏必要培训，影响企业核心竞争力的锻造。
二、民企职业化管理问题与改善方向与建议对照表项目民营企业现状描述改善方向与建议行政管理基础及制度化建设公司没有一套完整全面的行政管理系统，没有一套全面的管理制度，即便有若干制度，也不过是零零散散，没有形成系统。
事无巨细必须都请示老板，典型的“人治”。
对已出台管理制度的执行率为20%。
公司有一套系统全面的行政管理体制，有一套涵盖各方面的管理制度，一切事务均有章可循，很多事情不必请示老板，按制度执行即可。
对已出台管理制度的执行率为80%以上。
决策方式由老板一个人或几个亲信私下决定即可，从不或很少召开正式决策会议，公司的大部分干部被排斥在决策之外。
决策从来不经过科学论证。
没有正式的决策文件，决策之后又经常出现变化。
大部分决策都在正式会议上讨论决定，各部门主管充分参与决策的过程，必须经过若干次反复讨论，有时候还要进行专家的科学论证。
并且形成书面决议书。
一旦决策之后，一般就不会改变。
企业内部沟通方式公司各部门之间沟通频率低，沟通很少采用正式会议的形式，形成决议之后也很少以书面形式传达给相关部门，无法形成可追溯性。
沟通方式大都呈现出一种随意性、易变性。
每次开会所讨论解决的问题都是过去无数遍讨论过的老问题，由于一直没有得到解决，所以每次会议都要重复继续讨论。
公司各部门之间的沟通频率高，沟通大多采用正式会议形式，形成决议之后大都以书面形式传达给相关部门，形成一种可追溯性。
每次开会讨论解决的问题大多是新问题，凡是会议决定的事情，都能够立即加以解决，并且见到效果。
工作效率及执行力工作中出现问题之后久拖不决，即便是形成解决问题的决议，也很难真正执行到位，很少有人去检查执行结果。
出现问题后立即开会解决，形成决议后立即执行到位，有专人去检查执行结果，对于执行不力的部门和人员进行处罚。
企业组织纪律及风气公司员工组织纪律性差，风气败坏。
歪风邪气无人敢管，员工顶撞领导，领导无可奈何，干部在员工面前缺乏权威。
公司员工组织纪律严明，风气良好，任何人发现有人损害公司利益之后都敢于制止，干部在员工面前有绝对的权威。
企业内部团队配合状况各部门之间配合度差，团队精神差，永远争吵不断，互不买帐，本位主义强，每个部门只考虑本部门的需求，根本不管其他部门。
公司各部门干部很少从全局利益考虑问题。
各部门配合良好，工作中出现争吵之后能够妥善解决，每个部门主管除了考虑本部门的问题之外，也能够站在其他部门的角度考虑问题，团队精神良好。
管理体制及组织系统模式各部门独立运作，大而全小而全，如同农村的各家各户作业模式，部门之间缺少横向联系，公司缺少整合机制和计划统筹部门，资源浪费严重，得不到整合。
管理体制按现代企业制度进行设计，有科学合理的部门横向联系机制，有强势的计划统筹部门，人力物力资源得到充分整合，各部门之间是一个巨大的横向联合体。
企业运作方式救火队型、应变型，头痛医头、脚痛医脚，各部门主管一天到晚忙于处理各种眼前发生的火烧眉毛的问题，根本无暇他顾。
预先策划型、制变型、一切工作都从体制和机制入手，讲求设计和方法，公司没有“救火队”。
一切都有条不紊。
工作计划的稳定程度及工作展开方式工作计划出台十分草率，经常改变，经常是朝令夕改，计划永远没有变化快。
大部分工作展开之前都没有计划表，全部由老板和各部门主管随意决定，某项工作形成决议之后，与该工作有关的大部分人都不知道该工作的目的、意义、标准及具体要求。
工作计划出台十分慎重，一旦出台，就不会轻易改变，一直按照原计划推行到底。
所有工作展开之前都制定出详细的推进计划表，并下发到各相关部门，与该项工作有关的所有人员在工作展开之前都清楚地知道它的目的、意义、标准及具体要求。
出现危机后的解决方式出现重大质量事故或人身伤害事故之后，全公司轰轰烈烈的处理一番，大会开小会讲，声势浩大。
一阵表面热闹之后，一切又恢复往常的模式，没有任何实质性的改变，一段时间之后，同样的事故还会卷土重来。
出现重大危机事故之后，各部门主管坐下来根据问题原因找出若干条具体的解决和改善方案，明确具体责任人，然后实实在在的落实到位，并且跟踪检查，防止出现执行真空。
同样的事故不会再出现第二次。
组织结构组织内部存在多头领导的问题，造成指挥链不顺畅，导致下属各部门人员无所适从。
组织内各部门权责利分工不明确，常发生有责无权或有权无责的现象，导致诸多管理问题的发生时无人负责，相互扯皮的现象。
公司组织架构未能有效合理的进行整体安排，各部门主管按自己的方式进行部门内的组织分工，导致组织层级不统一，职等职级体系紊乱。
职位体系与人员配备不完全符合公司管理现状、发展目标和市场运作的需求，导致某些部门的职责与绩效未能发挥。
有高职低代或低职高代等现象，公司人员兼职、代职现象普遍，导致权责的划分不明确。
重新诊断组织状况，以战略和市场为导向、以简洁和高效为原则，进行组织结构梳理和优化，使其发挥应有功能。
绩效由于公司权责利的划分不够明确，以及公司整体目标未能分解到各部门，导致公司内部从上而下的绩效考核体系不健全。
各部门有自行的绩效考核方式，公司缺乏整体的绩效考核体系，导致部门间缺乏统一的绩效评判标准，例如：有些岗位的绩效评判标准按计件制，有些按计时制，不同部门间的人员在相同环境与相同的工作量之下绩效判断标准与结果差距较大等。
建立公司整体的绩效管理体系，设计不同岗位有针对性的考核指标。
考核结果应用于薪酬和个人晋升。
薪酬由于部门间绩效标准不一致，导致同工不同酬，缺乏内部公平性。
公司缺乏整体的薪资管理制度和体系，缺乏合理的起薪与调薪的机制，薪资调整无量化标准，内部平衡性不好。
建立公司系统完善的薪酬管理体系，引入现代科学的薪资结构，固定工资体现与市场接轨和职位价值，奖金与个人晋升、绩效考核结果密切挂钩。
招聘缺乏科学严格的招聘制度和规范的招聘流程；招聘标准相关主管意见不一致，缺乏专业的职位描述，导致招聘用人决策没有一致的评判标准。
企业内部中层管理人才缺乏，缺乏招聘面试技能的训练，对外招聘时难以找到合适的人才。
建立公司系统完善的招聘体系，明确各岗位统一的任职资格，完善现有的招聘流程和渠道，开发新的招聘渠道。
培训培训以部门内部技术培训为主，缺乏有系统的培训体系。
由于企业目前发展迅速，需要有各职务的相关人才，目前公司缺乏适合现阶段发展的培训制度与和办法，缺乏培训管理的规划。
培训多来自于内部，缺乏外部专业讲师的培训。
建立公司系统完善的培训体系，做好培训需求诊断，培训类别分类，并对培训效果进行有效的跟进和评估。
生产计划没有严格的产能负荷分析，生产计划不到位；在各车间的内部计划不系统；车间之间衔接没有规范的做法；产供销协调问题较多。
建立产能负荷分析方法，制定合理适用的生产计划，衔接车间进度。
建立产供销协调机制。
物料控制物料管理流程不合理，信息整合不够；对物料控制、物料管理重视不够，导致物料库存增加、物料管理混乱。
建立和完善物料控管理流程，加强物料控制工作，提升管理绩效。
交期管理生产进度管理缺乏控制手段，往往到交期临近时还在缺料和应付的状况，交货及时率低。
利用科学、实用的手法进行进度控制与交期管理，确保交货及时。
工作改善管理人员主要精力放在生产、出货的应对，没有主动进行问题的发现和改善工作的开展；各种不合理、不均匀、浪费的现象普遍存在。
启发问题意识，教导干部使用科学的管理工具进行工作改善，减少浪费，降低成本，提高效率，提升品质。
绩效管理生产系统的绩效分析和绩效管理已初步建立，但改进和细节管理还有不足。
各级人员绩效管理也不完善。
完善生产绩效管理体系，围绕管理的六大目标做提升；规范化管理现场的各项规范化管理仍然薄弱，标准化不够，员工自觉遵守规范的意识较差，不利于品质的稳定和效率的提高。
推行管理细节化、作业标准化、评价数量化、执行氛围化，提升管理水准。
5S管理现场基础管理方面，有5S的概念，但仍然很表面化，随处可见凌乱和无序的状况；目视管理水准低，地物明朗化不足；员工纪律一般。
推行5S活动，强化基础管理，提升员工素质，进而提升现场管理水平。
设备管理设备的日常保养与维护工作尚很不到位，更谈不上自主维护和预防保养的工作了。
推行设备保养、维护制度，开展自主维护活动。
品质管理品管组织权威不足，管理力度差；现场品质水准一般，尚有较大的提升空间；不良率偏高。
健全品管体系，强化品质意识，利用科学工具进行品质改善与品质预防工作。
技术管理研发与技术队伍人员少，组织功能不全；对生产管理、品质管理的技术支持差；核心技术的资料传承与人员培养不够。
缺乏最基本的技术资料，如《BOM材料清单》、技术图纸不齐全、缺乏相关的工艺指导文件、缺乏产品《检验标准》。
规划合理组织，完善技术管理功能，协助提升效率、品质。
基础技术资料齐全完备、所有工厂应该具备的技术文件应有尽有。
附：执行力和高效会议的管理表单1．工作任务执行管理制度目的：为加强各部门对公司、部门工作目标及计划、总经理临时交办事项的的执行力度，提高各部门的工作效率。
范围：适用于公司对所有部门的工作计划、总经理交办临时事项跟进和评定。
管理工具1：_______部门月度（周）工作计划及总结填报人月份填报日期一、月度（周）工作计划事项□月计划□周计划完成时间二、需上级领导协调解决事项三、上月（周）工作总结□月总结□周总结未完成事项原因及改善措施总经理批示意见：签字：总经理工作交办指令单序号交办工作内容完成期限执行人签名备注01020304050607跟进人. 日期总经理签字. 日期此表单由执行人签字后，总经理交一份给执行力小组，执行力小组把总经理交办给相关部门的任务纳入执行力小组检查项目中。