第一章组织激励-第二节激励理论(二)及第三节激励理论在实践中的应用
经济师考试《中级人力》预习：目标管理
第一章组织激励
第三节激励理论在实践中的应用
一、目标管理
考点：目标管理的含义;目标设定的过程;目标管理的要素
1.含义：
理论基础：目标设置理论
基本核心：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
2.过程：自上而下+自下而上
3.要素：
(1)目标具体化
(2)参与决策
(3)限期完成
(4)绩效反馈
【例题?案例分析题】(2008年)刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的
士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。
刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。
针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖;但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观;有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映
个人的真实工作情况。
为了改变设计部员工的这种状况，刘先生可以采取的措施包括( )。
A.让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度
B.采用目标管理，鼓励员工制定更高的目标
C.实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权
D.不向员工提供工作绩效的反馈
[答案]AC
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2013年经济师考试报考预测：报考人数及考试难度。
2020年中级经济师人力资源知识点
2020年中级经济师人力资源知识点第一章组织激励第一节需要、动机与激励知识点一：需要的概念[掌握]:1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
2、需要包括物质需要和社会需要。
知识点二：动机的概念[掌握]:1、动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
2、动机的三要素：(重点识记)(1)决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为;(2)努力的水平，即行为的努力程度;(3)坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
知识点三：内源性动机和外源性动机[掌握]:1、内源性动机：人作出某种行为是因为行为本身（带来成就感，认为有价值）2、外源性动机：人作出某种行为是为了行为的结果（为了获得报酬，或避免惩罚等）知识点四：激励及其类型[掌握]:激励：激发鼓励激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
类型：从激励的内容角度分为：物质激励和精神激励。
从激励的作用角度分为：正向激励和负向激励。
从激励对象的角度分为：他人激励和自我激励。
第二节激励理论知识点一：需要层次理论[掌握]:1、主要观点：(1)人均有五种需要;(2)未被满足的需要是行为的主要激励源;(3)五种需要从低到高，逐层满足;(4)大致分为两大类：基本需要(前三个层次)和高级需要(后两个层次)。
知识点二：双因素理论[掌握]:1、主要观点：(1)满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系;(2)分为激励因素和保健因素，激励因素可以令员工满意，而保健因素可以消除员工的不满。
2、与需要层次理论的关系：(1)保健因素相当于低层次需要;(2)激励因素相当于高层次需要。
3、管理应用：除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运用工作本身对员工的价值去激发员工的工作热情。
知识点三：ERG理论[掌握]:知识点四：三重需要理论[掌握]:知识点五：公平理论[掌握]:1、主要观点：亚当斯的公平理论认为，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。
激励理论在实践中的应用
激励理论在实践中的应用激励是管理学中的一个核心概念，它在实践中起着至关重要的作用。
激励理论旨在了解人们的动机和行为，并提供有效的方式来激发个体或团队的动力，以实现组织的目标。
本文将探讨激励理论在实践中的应用，并介绍几种常见的激励方法。
第一部分：激励理论的概述激励理论是研究人们动机和行为的学科，它的核心是研究人们为什么会做出特定的行为，以及如何通过激励手段来影响这些行为。
激励理论包括许多不同的学派和模型，其中最著名的是马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及期望理论。
第二部分：激励理论的应用1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论将人的需求划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在实践中，管理者可以通过满足员工的不同需求来激励他们。
例如，为员工提供良好的工作条件和薪水可以满足他们的生理和安全需求，而赋予员工更多的自主权和发展机会可以满足他们的尊重和自我实现需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为，工作满意度和工作不满意度是由不同的因素决定的。
满足因素（如工资、公司政策等）只能减少员工的不满意度，而激励因素（如成就感、成长机会等）才能提高员工的工作满意度。
在实践中，管理者应该通过提供具有挑战性和成长机会的工作任务来激励员工，并同时关注满足因素，以降低员工的不满意度。
3. 期望理论期望理论认为，人们的动机取决于他们对行动结果的期望值。
根据这一理论，管理者可以通过建立清晰的目标和奖励机制，来激励员工为实现目标而努力工作。
例如，制定具体可行的目标，并提供与目标相关的奖励，可以增强员工的动机并促使他们付出努力。
第三部分：常见的激励方法1. 管理层认可和表扬管理层的认可和表扬对员工来说是非常重要的激励因素。
当员工感到他们的工作得到认可和赞赏时，他们会感到自豪和满足，从而提高工作动力和表现。
2. 绩效奖金和晋升机会为员工设立绩效奖金和晋升机会是另一种常用的激励方法。
激励理论在实践中的应用
激励理论在实践中的应用激励理论是管理学中的一个重要分支，主要研究人们在工作场所中受到不同形式激励后产生的反应，以及如何通过有效的激励手段来提高员工的工作效率和生产力。
虽然每个人在工作中所面临的挑战和不同的动力因素都是不同的，但大多数人都会受到激励的影响，无论是外部因素还是内在动机都会对工作绩效产生重要的影响。
激励理论在实践中的应用非常广泛，从企业到个人都可以受益于这一理论。
本文将重点探讨激励理论的几个实践应用和实现的一些关键要素。
1. 激励理论在组织中的应用组织内的激励是管理者将员工的动机和目标与组织目标和策略相一致的过程。
通过奖励、奖金、升职、福利等等激励手段来激励员工达成组织目标。
基于成果的奖励制度、引进灵活的福利措施和学习机会、增加员工的工作满意度等都是比较成功的激励手段。
但是，组织发现很多员工不是在物质方面不足，而是他们没有获得认可或感觉受到鼓励，这些数据都显示出约20%至30%的员工存在这样的情况。
这也说明了在现代商业环境中，员工需要更多的情感、智力和对他们努力的认可，而不仅仅是工资和福利。
因此，组织在制定激励策略时，应该考虑到员工的各种需求，充分了解员工的价值观和信仰来创造出活力和积极性，并根据员工的需求适当调整激励手段来让员工享受到工作所带来的快乐和成就感。
2. 激励理论在团队中的应用团队激励是一种以积极的态度去处理团队中的工作，认同团队目标、加强团队信任、提高工作效率和团队价值的行为。
在团队中，激励是不可或缺的组成部分。
团队中不同成员创造的效果是不同的，他们对工作贡献和投入是不同的。
个人的动机和目标被融合到了团队中，个人收到的激励也随之影响着团队的表现。
在团队中，可以通过组织团队建设活动、赞扬与批评、.delegate（委派）任务等方式实现激励。
此外，还可以通过将员工分为不同的团队比赛来获得积极激励，以便更好地激发团队合作的最佳表现形式，并提高工作效率。
3. 激励理论在个人中的应用激励理论通过别人的反馈来对个人进行激励。
中级人力应试技巧
一、考情总体介绍第一部分组织行为学第一章组织激励③本章结构节序节名第一节需要、动机与激励第二节激励理论第三节激励理论在实践中的应用本章近3年考试题型、分值分布单选题多选题案例分析题合计年份题数分值题数分值题数分值题数分值2008 4 4 1 2 3 6 8 12 2009 6 6 1 2 3 6 10 14 2010 3 3 2 4 --- --- 5 7 合计13 13 4 8 6 12 23 33第二章领导行为⒁本章结构节序节名第一节领导理论第二节领导风格与技能第三节领导决策本章近3年考试题型、分值分布单选题多选题案例分析题合计年份题数分植题数分植题数分植题数分植2008 2 2 -- -- -- -- 2 2 2009 2 2 1 2 -- -- 3 4 2010 5 5 -- -- 3 6 8 11合计9 9 1 2 3 6 13 17第三章组织设计与组织文化⑩本章结构节序节名第一节组织设计概述第二节组织文化第三节组织变革与发展本章近3年考试题型、分值分布单选题多选题案例分析题合计年份题数分值题数分值题数分值题数分值2008 3 3 1 2 4 5 2009 5 5 3 6 8 11 2010 4 4 2 4 6 8 合计12 12 6 12 18 24第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理⑨本章结构节序节名第一节战略性人力资源管理概述第二节人力资源部门和人力资源工作者第三节人力资源管理部门的绩效评价本章近3年考试题型、分值分布单选题多选题案例分析题合计年份题数分值题数分值题数分值题数分值2008 3 3 1 2 4 5 2009 4 4 1 2 5 62010 2 2 2 4 4 8 8 14 合计9 9 4 8 4 8 17 25第五章人力资源规划⑤本章结构节序节名第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测与平衡第三节人力资源信息系统本章近3年考试题型、分值分布单选题多选题案例分析题合计年份题数分值题数分值题数分值题数分值2008 4 4 1 2 3 6 8 12 2009 3 3 1 2 3 6 7 11 2010 5 5 2 4 --- --- 7 9 合计12 12 4 8 6 12 22 32第六章工作分析⑦本章结构节序节名第一节工作分析概述第二节工作分析的成果第三节工作设计本章近3年考试题型、分值分布单选题多选题案例分析题合计年份题数分值题数分值题数分值题数分值2008 3 3 2 4 3 6 8 13 2009 3 3 1 2 4 8 8 132010 2 2 1 2 --- --- 3 4 合计8 8 4 8 7 14 19 30第七章人员甄选⑧本章结构节序节名第一节人员甄选概述第二节人员甄选方法第三节人员甄选的信度与效度本章近3年考试题型、分值分布单选题多选题案例分析题合计年份题数分值题数分值题数分值题数分值2008 5 5 2 4 3 6 10 15 2009 5 5 2 4 7 9 2010 5 5 5 5 合计15 15 4 8 3 6 22 29第八章绩效管理⑥本章结构节序节名第一节绩效管理概述第二节绩效计划与绩效监控第三节绩效考核第四节绩效反馈与结果应用第五节特殊群体的绩效考核本章近3年考试题型、分值分布单选题多选题案例分析题合计年份题数分值题数分值题数分值题数分值2008 5 5 1 2 3 6 9 13 2009 3 3 1 2 4 5 2010 5 5 1 2 3 6 9 13 合计13 13 3 6 6 12 22 31第九章薪酬福利管理⑾本章结构节序节名第一节薪酬管理概述第二节奖金第三节员工福利管理第四节特殊群体的薪酬管理第五节薪酬成本预算与控制本章近3年考试题型、分值分布单选题多选题案例分析题合计年份题数分值题数分值题数分值题数分值2008 4 4 1 2 5 6 2009 5 5 2 4 7 9 2010 4 4 2 4 6 8 合计13 13 5 10 18 23第十章培训与开发③本章结构节序节名第一节培训与开发决策分析第二节培训与开发的组织管理第三节职业生涯管理本章近3年考试题型、分值分布单选题多选题案例分析题合计年份题数分值题数分值题数分值题数分值2008 4 4 1 2 3 6 8 122009 6 6 1 2 3 6 10 142010 3 3 2 4 --- --- 5 7合计13 13 4 8 6 12 23 33第三部分劳动力市场第十一章劳动力市场②本章结构节序节名1 劳动力供给理论2 劳动力需求理论3 劳动力市场的均衡与非均衡本章近3年考试题型、分值分布年份单项选择题多项选择题案例分析题合计题数分值题数分值题数分值题数分值2008年 6 6 2 4 ——8 10 2009年7 7 2 4 4 8 13 19 2010年7 7 2 4 4 8 13 19 合计7 7 2 4 8 16 34 48第十二章人力资本投资理论⑾[本章结构]节序节名1 1人力资本投资的一般原理2 人力资本投资与高等教育3 人力资本投资与在职培训4 劳动力流动[本章最近三年本章考试提题型、分值分布]年份单项选择题多项选择题案例分析题合计2008年5题5分2题4分1题4分8题13分2009年3题3分1题2分—4题15分2010年3题3分1题2分—4题5分合计11题11分4题8分1题4分16题23分第四部分劳动与社会保险政第十三章社会保险法律⒄[本章结构]节序节名1 社会保险法律关系2 社会保险法律适用3 社会保险法律的基本内容[本章考情分析]最近三年本章考试题型、分值分布年份单项选择题多项选择题案例分析题合计2008年1题1分——1题1分2009年2题2分——2题2分2010年1题1分——1题1分合计4题4分——4题4分第十四章劳动关系协调①[本章基本内容框架]节序节名1 劳动关系协调机制2 集体合同与集体协商3 用人单位劳动规章制度4 特殊用工[本章考情分析]最近三年本章考试题型、分值分布年份单项选择题多项选择题案例分析题合计2008年5题5分2题4分3题6分10题15分2009年3题3分1题2分4题8分8题13分2010年7题7分2题4分6题12分15题23分合计15题15分4题10分13题26分33题51分第十五章劳动争议调解仲裁⒃[本章结构]节序节名1 劳动争议2 劳动争议处理的原则和范围3 劳动争议处理的基本程序4 劳动争议当事人和举证责任5 劳动争议诉讼[本章考情分析]年份单项选择题多项选择题案例分析题合计2008年—1题2分—1题1分2009年1题1分1题2分—2题3分2010年1题1分——1题1分合计2题2分2题4分—4题5分第十六章社会保险⒀[本章结构]节序节名1 社会保险制度2 基本养老保险3 基本医疗保险4 工伤保险5 失业保险6 生育保险7 企业补充保险[本章考情分析]最近三年本章考试题型、分值分布年份单项选择题多项选择题案例分析题合计2008年2题2分1题2分—3题4分2009年6题6分2题4分1题2分9题12分2010年2题2分1题2分—3题4分合计10题10分4题8分1题2分15题20分第十七章法律责任与执法⒂[本章基本内容框架]节序节名1 劳动法律责任2 社会保险法律责任3 劳动监察4 社会保险行政争议处理5 行政复议与行政诉讼[本章考情分析]最近三年本章考试题型、分值分布年份单项选择题多项选择题案例分析题合计2008年3题3分——3题3分2009年——1题2分1题2分2010年1题1分1题2分—2题3分合计4题4分1题2分—5题8分二、考试题型全面解析1. 考试性质属于：标准参照性考试解释：标准参照性考试（CRT，Critercon-Referenced Test），是考试类型之一，是以某种既定的标准为参照系进行解释的考试。
激励理论在实践中的应用
激励理论在实践中的应用一、激励理论的简介激励理论是管理心理学的范畴，管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。
激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。
早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。
最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。
并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
二、激励理论的目标设计及理论学派（一）激励理论的目标设计在弗洛姆之后，美国管理学家洛克和休斯等人又提出了“目标设置理论”。
概括起来，主要有三个因素：1.目标难度目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。
当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。
因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。
2.目标明确性目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。
而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。
3.目标可接受性只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。
为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。
中级经济师-人力资源专业知识-第1章
中级经济师人力资源管理专业知识与实务主讲人：李瑞第一部分 组织行为学第一节 需要、动机与激励第二节 激励理论第三节 激励理论在实践中的应用第一章 组织激励第一节需要、动机与激励本节考点1需要与动机2激励（一）需要需要是指当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态，包括：1）物质需要2）社会需要（二）动机1、概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
（二）动机2、动机三要素01决定人行为的方向，即选择做出什么行为；02努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自03己的行为。
•人们做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
•寻求有挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。
•人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而做出的某种行为，做出这种行为时为了行为的结果，而不是行为本身。
•出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报酬，如：工资、奖金、社会地位等。
外源性动机3、动机的分类内源性动机【单选题·2017】关于动机的说法，错误的是（ ）。
A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿 B.动机水平越高，表明个人的动机越强 C.动机可以分为内源性动机和外源性动机 D.内源性动机强的员工更看重工资和奖金【答案】D【单选题】外源性动机强的员工看重的是（ ）。
A.工作的挑战性 B.工作带来的社会地位 C.工作带来的成就感 D.对组织的贡献【答案】B习题演练【多选题】张某比较看重工作的报酬，张某属于出于哪种动机的员工（ ）A.外源性动机B.内源性动机C.内在动机D.外在动机E.精神动机【答案】AD考点2：激励1、概念通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
2、类型1）从激励内容角度分类：物质激励和精神激励；2）从激励作用角度分类：正向激励和负向激励；3）从激励对象角度分类：他人激励和自我激励。
激励理论在实践中的应用PPT课件
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理的领导风格
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第三节 激励理论在实践中的应用
• 绩效薪金制
– 含义：指将绩效与报酬相结合的激励措 施。与期望理论关系比较密切：绩效薪 金制可以提高激励的绩效
– 要求：必须以公平、量化的绩效评估体 系为基础
– 优点：可以减少管理者的工作量（员工
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第三节 激励理论在实践中的应用
• 参与管理
– 应用：
• 符合双因素理论主张—提高工作本身的激 励作用，给予员工成长、承担责任和参与决 策的机会
• 从ERG理论看，它有助于满足员工对责任、 成就感、认同感、成长以及自尊的需要
• 三个实例：新奇电子、东方航空、USAA
• 越是居于高位的经理，越不容易接受参与管
• 绩效薪金制
– 斯坎伦计划：
• 主张：
– 组织应结合为一体，不可分崩离析
– 员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建 议的
– 效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享
• 成功实施关键：劳资双方是否彼此相互信赖；
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同感
所有员工是否对此有强烈的认
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• 例题9：（案例分析题）
– 某公司是一家由事业单位转而成的股份制企业。在转制 之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄 等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一 个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改 制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公 司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制， 如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入 也大大增加，大家觉得比以前更满足了。
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第三节 激励理论在实践中的应用
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【知识点】期望理论（弗鲁姆）弗鲁姆认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。
认为：动机是三种因素的产物，即：效价×期望×工具性=动机①效价:一个人需要多少报酬。
即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
例如：如果一名员工强烈希望得到升职，这种升职需要就对他有高效价。
②期望:个人对努力产生成功绩效的概率估计。
即：员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
例如：员工觉得自己努力工作获得晋升的可能性为60%。
③工具性:个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
如果报酬是以绩效数据为基础的，工具的估计值就会高；报酬决策是模糊的，工具的估计值就会低。
2．特色:强调情景性,认为没有一个单一原则可用来解释每一个人的动机。
只有员工重视奖赏，知道达标的可能性和知道怎样做才能达到目标时，以及达到目的和获得奖赏之间有明确清楚的联系，员工才会有高的动机，愿意付出努力。
3.管理上应用产生最强动机的组合是（三高），即：高的正效价、高期望和高工具【举例】利润翻倍，奖金翻倍利润翻倍可能性极小，努力无法达到激励性较小利润提高一成，发奖金50元虽易实现，但报酬太少不值得努力不足以激励【真题：单选】根据弗鲁姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为( )。
A. 效价B. 期望C. 工具D. 动机【答案】C【解析】效价: 一个人需要多少报酬。
即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
期望: 个人对努力产生成功绩效的概率估计。
即：员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
工具: 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
【知识点】强化理论1.观点：➢行为的结果对行为本身有强化作用，它是行为的主要的驱动因素，却不是行为的唯一控制因素。
➢，例如，虽然某员工工作很努力，绩效很出色，但却受到同事的嫉妒、疏远、排挤，这时他反而会降低努力水平。
2.性质：一种行为主义观点。
3.特点（1）并不考虑人的内在心态，而注重行为和结果。
（2）并不是地道的动机激励理论【例题：单选】以下关于强化理论观点说法错误的是( )。
A. 行为的结果对行为本身有强化作用B. 强化理论不是地道的动机激励理论C. 工作努力绩效出色的员工，即使受到同事的嫉妒和排挤，也不会降低其努力水平D. 强化理论一种行为主义观点【答案】C【解析】强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，它是行为的主要的驱动因素，却不是行为的唯一控制因素。
在有些情况下，行为结果丧失其行为强化力，例如，虽然某员工工作很努力，绩效很出色，但却受到同事的嫉妒、疏远、排挤，这时他反而会降低努力水平。
第三节激励理论在实践中的应用【本节知识点】【知识点】目标管理【知识点】参与管理【知识点】绩效薪金制【知识点】目标管理强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
可以自上而下设定目标，也包括自下而上过程。
4.效果评价目标管理是相当流行的管理技术，目标管理的实施效果有时候并不符合管理者的期望。
不过，很多问题往往不在目标管理本身，而在于其他因素。
【例题：单选】关于目标管理的说法，错误的是( )。
A．目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标B．实施目标管理时，必须自下而上地设定目标C．限期完成是目标理论四要素之一D．绩效反馈提倡基层员工需要知道自己的日产出数量和次品率，或是销售额和投诉率【答案】B【解析】目标管理实施：可以自上而下设定目标，也包括自下而上过程。
【知识点】参与管理1.概念➢参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。
➢优点：发挥员工的专长，提高兴趣，而且可以促进沟通，利于决策执行。
也是促进团队建设的重要手段之一。
➢尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。
共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策制定小组、参与新员工甄选等。
①工作十分复杂时，员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。
②工作任务相互依赖程度高，倾听意见，彼此协商，双方都能致力推行。
③可以使参与者对做出的决定有认同感、有利于决策执行。
④可以提供内在奖赏，使工作有趣、有意义。
参与管理不是放之任何组织、任何工作群体而皆准的法则，需要符合的条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。
此外，还考虑员工对参与的需要。
5. 质量监督小组（1）一种常见的参与管理模式；（2）通常由8-10位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，比如通常每周一次，占用工作时间讨论质量难题，分析原因提出解决方案并进行监督实施。
对于小组提出的建议，。
（3）作为小组成员的前提条件：必须具备分析和解决质量问题的能力，还要擅长与他人沟通并宣传各种策略。
6.参与管理的具体应用（1）它符合双因素理论的主张：即提高工作本身的激励作用，给与员工成长、承担责任和参与决策的机会。
（2）从ERG理论看：参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。
（3）美国参与管理较为落后，原因是各级管理人员反对与经理人分享权力，在观念上与许多美国人的权威性格和阶层意识相冲突。
（4）【2013真题：案例分析】小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司。
起初，公司一共不到20人。
与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。
公司近几年发展很快，规模也扩大到1000多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题。
小张和小王开始反思：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。
于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围。
此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法。
改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。
1．小张和小王借鉴的是( )的领导风格。
A．目标管理B．参与管理C．授权管理D．团队管理【答案】B【解析】参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权，可从案例背景中可以看到。
2．基于小张和小王借鉴的这种领导风格，该公司可考虑采用的管理措施还有( )。
A．员工参与新员工的甄选B．采用“基本年薪十年底分红”的薪金模式C．不向员工提供绩效反馈D．建立质量监督小组【答案】AD【解析】参与管理的参与形式：共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策制定小组、参与新员工甄选等。
常见的模式是质量监督小组。
3．小张和小王借鉴的这种领导风格的有效性取决于( )。
A．领导者的个人魅力B．组织文化的支持C．员工的能力，如智力、知识技术等D．是否规定目标完成的时间期限【答案】BC【注意】符合教材知识点的内容才可选择，遵循谨慎原则。
【解析】推行参与管理必须符合的条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与此外，还考虑员工对参与的需要。
4．与小张和小王借鉴的这种领导风格相关的激励理论包括( )。
A．双因素理论B. ERG理论C．期望理论D．强化理论【答案】AB【解析】参与管理符合双因素理论的主张，同时ERG理论也有助于满足员工成长等方面的作用。
【知识点】绩效薪金制1．定义：绩效薪金制是指绩效与报酬相结合的激励措施。
2．采用方式：计件工资（收入和产量挂钩）、工作奖金、利润分成、按利分红（薪酬和效益联系在一起）等。
其中：按利分红在西方主要针对各级主管，3．绩效种类：可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
4．实施基础：公平、量化的绩效评估体系。
5．主要优点：可以减少管理者的工作量6．绩效同期望理论的关系：比较密切。
可以提高激励水平和生产力水平。
7.绩效薪金制的应用：现实管理中相当流行。
（1）提出人：约瑟夫.斯坎伦他融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，，被称作“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。
（2）主张：组织应结合为一体；员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法好建议；效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享。
（3）两要素：设置一个委员会；制定一套计算方法。
（4）成败与否的关键：在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织中所有员工是否对这一制度具有强烈的认同感。
【例题：多选】关于绩效薪金制表述错误的有（）。
A. 绩效薪金制是指将绩效与报酬相结合的激励措施B.按利分红在西方主要针对基层一线工人C.绩效是指个人绩效D.以公平、量化的绩效评估体系为基础E. 可以增加管理者的工作量【答案】BCE【解析】A是绩效薪金制的定义。
按利分红在西方主要针对各级主管。
绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
实施基础：公平、量化的绩效评估体系。
优点：可以减少管理者的工作量。
【例题：单选】关于斯坎伦计划表述错误的有（）。
A. 斯坎伦计划融合了参与管理和绩效薪金制两种概念B. 主张效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享C. 成功与否的关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织中所有员工是否对这一制度报以强烈的认同感D只需要设置一个委员会这一个要素【答案】D【解析】斯坎伦计划融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，A正确。
B符合斯坎伦计划的主张；C符合斯坎伦计划成功与否的关键。
斯坎伦计划的两要素：一个是设置一个委员会，二是制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。
D有误。