公平理论的心理分析以及对策
公平理论分析
外部公平
所谓外部公平，即公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬 实践趋势。它所强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争 力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。 大体上有四种薪酬政策可供选择： 1、领先政策 2、滞后政策 3、跟随政策 4、混合政策
个人公平
首先，应遵循公平理论，作为总裁，虽然是最高层管 理者，但管理时应合理使用公平理论。总裁要求降低 人工成本。而自身却享受优越待遇，还涨工资，员工 当然不同意。所以，想要降低人工成本额，儿且在降 薪后员工还能继续努力工作，必须先从总裁和副总裁 着手。
可行的具体对策建议：
1、总裁和副总裁的家人不能免费乘坐飞机。---------公私分明 2、总裁和副总裁不应该涨工资，应和员工降低 相同的工作率。 3、在目前公司经营状况不佳的情况下，向一个 前任董事放无息贷款应该慎重的和其他管理者商 量，告知给所有员工。 4、给员工降薪后，可以适当增加一些福利。
公理论的应用应注意什么？
1.内平部公平 2.外部公平 3.员工个人公平
内部公平
所谓内部公平就是公司的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，就是薪酬政策中的内部一致在 设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。 工资结构指的是企业内不同职位等级之间的工资差别以及工资政策线的形状和条数。据此，就应该 进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。 完成某一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工作时所处的环境越不好， 这种工作得到的报酬也应该越高；工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也 应该越多。 目前，国际上企业的薪水趋势是，高层员工和普通员工之间的薪金距离在加大，例如在美国，高层 职员的薪金是低层职员的12倍。这种由职务差带来的收入差，中国也在效仿。但中国的绝大多数国 有企业，职务差所对应的薪酬差仍然不大，总体水平偏低，激励力度不够。
心理学解读人类对公平和正义的心理需求
心理学解读人类对公平和正义的心理需求人类是社会性动物，对于公平和正义有着天生的心理需求。
公平和正义作为人们行为规范的基石，影响着个体和社会的行为与发展。
心理学通过研究人类对公平和正义的心理需求，揭示了其原因和影响，为我们理解人类行为提供了重要的线索。
公平是指在社会交往中，个体所得或承担的权利、责任和利益应当相对平等。
人们对于公平的需求源自于对自己和他人的尊重和平等对待的期待。
在心理学中，公平需求可以从多个角度进行解读。
首先，公平需求体现了个体的自我保护心理。
根据社会比较理论，个体往往通过与他人比较来评价自己的地位和价值。
当个体感到不公平待遇时，会产生自尊受挫的情绪，进而影响到心理健康和社会适应能力。
其次，公平需求反映了个体的正义感与道德观念。
人们普遍认为，公正是一种符合道德标准的行为和决策方式。
当个体感受到不公正待遇时，会产生道德愤怒和道德压力，推动个体采取积极行动以恢复公正。
此外，公平需求也与个体的合作和信任有着紧密的联系。
在社会交往中，为了建立和维持良好的合作关系，个体通常期望获得公平待遇。
公平性是建立信任的基础，只有当个体感到自己得到公平对待时，才会愿意与他人合作，共同实现共赢的目标。
心理学研究表明，人类对公平和正义的心理需求在不同国家、文化和社会群体之间存在一定的差异。
文化和社会背景对于个体的价值观和行为观念产生了深远的影响。
例如，西方文化中强调个人权利和平等，个体更倾向于追求公平；而一些亚洲文化中重视集体利益和家族责任感，个体更注重平衡和谐。
公平和正义的心理需求对于个体和社会的发展具有重要意义。
满足公平需求有助于改善个体的心理健康和生活满意度，增强社会凝聚力和合作意愿。
而缺乏公平性会导致个体和社会问题的产生，如社会不满、仇恨和冲突等。
在实际生活中，为了满足人们对公平和正义的心理需求，我们应当建立一个公正、透明的社会制度与价值观念。
政府、组织和个人都可以从以下几个方面入手：首先，建立公平的法律和制度。
浅谈公平激励和公平激励中的不公现象及应对措施
浅谈公平激励和公平激励中的不公现象及应对措施摘要公平激励是源于美国心理学家亚当斯的公平理论。
这种理论认为：下属的工作动机和积极性不仅受自己绝对报酬的影响,更重要的还受相对报酬的影响。
在现实社会中，不公平的现象较多，例如：由于地区、行业、单位、个人等条件的不同加之制度和政策上的某些弊端，造成了人们在报酬上的较大差异,并因此引发一些矛盾.本文将探讨公平激励中的不公现象及应对措施。
关键词：公平激励激励六大理论不公现象应对措施1 引言公平激励理论又称社会比较理论，他是美国行为科学家亚当斯(J。
S.Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森合写）,《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写)、《社会交换中的不公平》(1965）等著作中提出来的一种激励理论。
所谓的激励就是为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或维持行为的过程。
其中的内在需要是人们对某种事物或目标的渴求和欲望。
而动机是诱发、活跃、推动并引起行为指向目标的一种内在状态,常称为内在驱动力.人的行为过程可表示为:而公平激励就应该在激励中体现出公平,积极减少和消除不公平现象。
但正确的做法不是搞绝对平均主义,而是领导者要做到公平处事、公平待人，不搞好恶论人，亲者厚、输者薄。
如对激励对象的分配、晋级、奖励、使用等方面，要力争做到公正合理,人人心情舒畅。
运用公平激励，要做到努力满足激励对象的公平意识和公平要求。
针对激励的几点说明（激励的性质）:(1)激励具有目的性。
激励的本质特性是根据自己的动机选择自己的行为。
(2)激励通过需要来强化/引导/改变人的行为。
激励的起点是激发人未满足的需要（3）激励是一个复杂的过程。
激励因素复杂、激励过程复杂(4)人的需要是复杂的。
组织中激励工作要注意三点:强化那些有利于组织目标实现的需要注意动机引导提供行动条件2。
公平激励中的六大理论（1）需要层次理论：人是有需要的动物，而需要具有层次性，高级需要越得到满足越具有工作热情。
管理心理学 公平理论
二、公平理论
-每一个人都在进行着比较
1、相关背景
公平理论又称社会比较理论，美国行为科学家、心理学家亚当斯（J．S．Adams) 在1963年发表了他的论文《对于公平的理解》，1965年又发表了《在社会交换中的不公平》，从而提出了公平理论的观点。
2.亚当斯的公平理论
1）人是社会的人，进行社会比较是人的天性，追求公平是人的基本要求。
2）职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响
•亚当斯提出“贡献率”的公式
Q P / I P=Q X / I X
横向比较—
每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬同他人付出的劳动和所得报酬进行社会比较
把自己现在付出的劳动和所得报酬同自己过去付出的劳动和所得报酬进行历史的比较
（3
（4）一旦感到不公平，会产生挫败感和内疚感，使人极度不安，想办法排除。
•不公平的后果及消除方式
•1、个体可以采用增加或减少投入以达到其所认为的公平水平 •2、个体可以通过改变其产出以恢复公平感 •3、心理曲解
（1）对自己 （2）对他人
•4、离职或要求调离 •5、更换参照对象
•公平理论给管理者的启示
1、报酬的相对值
2、引导对象正确的公平观
3、提高管理水平
Q pl/I p
Q pp /I PP
Q pp /I PP
Q pl /I p
纵向比较过程
Q pp /I。
公平理论
秘密薪酬模式指薪酬的决策，分配，发放过 程均不公开，每个员工的报酬情况不可被了
解。
秘密薪酬模式可以避免组织内成员互相攀比，消除某种程 度上的不公平感，最重要的是可以缓解员工的心理压力， 当然秘密模式也有缺点，如可能造成员工与员工之间，员 工与管理者之间猜忌，造成不信任感，模糊心理和身处局 外的感觉，也可能造成管理者凭个人主观好恶分配报酬的
公平的复杂性
❖ 我们看到，公平理论提出的基本观点是客 观存在的，但公平本身却是一个相当复杂 的问题，这主要是由于下面几个原因：
❖ 第一，它与个人的主观判断有关。在现实生活 中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感 觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别 人的投入估计过低。特别地，目前许多软件开发 人员刚从单打独斗的作坊式开发环境脱离出来， 还带有那种对个人能力十分崇拜的情结。这使他
们就认为公平，从而产生较强的激励作用。
B 薪酬的透明易于改善组织的人际关系。 C 公开发薪有利于先进推动后进，优秀开发人员当众领取高
额报酬对其本身是很好的激励，同时对非优秀开发人员也 是一种促进
D 公开发薪可以减少项目经理凭个人主观代替客观标准发放 薪资的暗箱行为，
❖ (2)缺点: A 公开发放可能会造成员工主观上的
暗箱行为，产生不公平，这样就弱化了薪酬的激励作用。
公平理论局限性
公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的，是人们 基本需求和信仰与其所能接触到的任务目标相统一的结果
个体对公平的理解有差异 ➢ 不完全信息往往使“比较”脱离客观实际 ➢ “主观评价”易使“比较”失去客观标准。既然公平感是一种主观感受，
问题一总结
公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作 努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报 酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关 系中做出判断，如果发现自己付出与所得之比 和其他人相比不相等，就会产生迫求公平的动 机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低 产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。因此 ，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分 配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报 酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否 则会挫伤人的工作积极性。
亚当斯的公平理论
敬请指导！
(4)改变“参照人”。包括提高或降低“参照人”B的参 照标准，选择投入成果比率比B高或低的人作为“参 照人”。
(5)改变他人的投入或产出。说服他人(“参照人”)减少投 入以达到心理平衡。
(6)改变环境。当自己无法改变投入、成果或“参照人”， 长时间难以消除不公平感时，员工可能离开现有环 境，寻找新的更公平的环境。
1.期望奖酬接受者干些什么 2.其他人分到了什么 3.奖酬分配者本人的贡献和收益 4.任务的艰巨性与对工作者能力 的认识 5.分配者与工作者的个人特点
1.对需要本身合法性与正统性的 认识 2.需要的性质(如是否个人无 法 控制的、先天的等)
1.提高外激励
• (1)提高职工完成任务的期望值Eia。可采用三种方法： 一是有计划地对职工进行文化技术培训，提高职工完成 工作任务的能力；二是为职工创造完成任务的良好条件， 帮助他们克服工作中所遇到的困难；三是重视工作效果 的及时反馈，不断地把情况和意见告诉职工，使其能迅 速修正行为。
另外，还可以通过加强企业思想政治工作，诱发内在 激励因素。加强思想政治工作的途径主要有：①教 育职工树立坚定的信念，形成强烈的使命感和持久 的内驱力。②提高职工的道德水平。
பைடு நூலகம் 3.正确处理内激与外激的关系
(1)充分发挥次级强化效应。
这种由外激诱发的、增强的内在激励称为“次级强化效 应”。
本姆(D.J.Bem)等人的研究表明，在外激具有明显吸引
亚当斯的公平理论
(一)公平理论的内容
1.被激励者的心理公平公式：
Op Oc I p Ic
个人感到公平
Op Ip
＞ Oc
Ic
Op
Oc
或 I p ＜ I c 两者都令个人感到不公平
阐述公平理论的主要观点
阐述公平理论的主要观点阐述公平理论的主要观点 1当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关系报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。
亚当斯认为奖励与满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于奖励的分配上。
个人会自觉地将自己付出与所得的报酬的心目中的参照系比较，这种比较可以用以下的公式说明：qp／ip=qx／ix公平理论这是激励理论中过程激励理论的代表之一。
根据这种观点，员工往往会对自己的工作做出主观评价，当自己的收入与自己付出的努力之比大于或小于他人的收入与他人付出的努力之比时，员工会感到不公平。
通常，个人总是高估自己和他人的努力，低估自己和他人的努力。
公平理论要求管理者关注员工的相对收入，制定合理有效的薪酬分配政策和奖励政策，使之与员工的绩效挂钩，实现物质奖励效用的最大化。
什么是公平理论世上没有公平，只有平衡；公平的概念应是公家给予的平衡；而不是公平正义；包括收入平衡，心理平衡，收支平衡；大自然也有生态平衡公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》，《工资不公平对工作质量的影响》，《社会交换中的不公平》（1等著作中提出的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（john stacey adams）于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照物件的报酬和投入的比例的主观比较感觉，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
如何用“公平理论”调动学生的积极性
如何用“公平理论”调动学生的积极性公平理论是美国学者亚当斯提出的。
该理论认为，如果人们认为工资报酬分配不合理、不公平，就会产生不公平感，由此产生消极情绪和行为，影响工作积极性。
而实质上，人们的不公平感，不仅是对经济利益分配不公平的反映，也是对自己的劳动和努力没有得到领导者的承认或被承认不够而不满。
在教育中，学生的不公平感也是时有发生的，这种不公平感主要是学生对获得的学习机会、教师的评价及教师的情感和态度的不公平，所产生的一种不平衡的心理状态。
在学习机会方面，教师总是给学习成绩好的学生机会多，给学习成绩差的学生机会少；在对学生的评价方面，往往是一俊遮百丑，对优秀学生肯定多，对后进生肯定少；在情感和态度方面，对优生热情、关心、偏爱，对后进生冷落、冷淡，甚至歧视和讨厌。
教育中的不公平感主要产生于后进的学生中。
尽管教育中的不公平现象与亚当斯所分析的社会中的不公平现象，在内容和起因方面都不同，但不公平现象所引起的后果却是相同的，就是使一部分人产生不平衡的心理状态，进而使他们产生消极的情绪反应。
教育中的不公平现象虽然只发生在少数学生身上，但是它对教育的消极影响却不容忽视。
学生产生不公平感后，就有可能产生自暴自弃、破罐子破摔的想法，对老师抱有敌对情绪，甚至产生破坏性行为。
另外，教育中的不公平现象也是造成优生更优，后进生更差的原因之一。
运用公平理论激励学生的积极性，班主任和教师要做到：1.避免不公平现象的发生班主任和教师要树立正确的学生观，要改革教学方法，克服现行教学中表面公平，而实质不公平的现象。
在课堂提问、讨论、辅导等方面多给后进生机会，在设立教学目标时，应多考虑后进生的问题。
要树立正确的人才观，在对学生评价方面，改变单一的以分数为标准，来评价学生一切的思想和方法，从学生的实际出发，热爱和善待每一位学生。
2.应对学生产生的不公平感及时疏导不公平感是一种主观感受，学生的不公平感有时是因为不能客观地评价自己和他人引起的。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公平理论的心理分析以及对策
甲乙两人一同大学毕业进了同一家企业并在一间科室工作,两人的工资也被定在同一档次:每月1000元.一年后,甲的工资被定为每月1200元,而乙的工资被定为每月1500元.甲拿到1200元后很兴奋,但他得知乙的月工资是1500元后,十分生气,工作积极明显下降.试通过公平理论分析甲的心理以及治理者的对策..
答：（1）公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收入的数量）与相对报酬（自己实际收入与他人实际收入的比值）两种。
每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行横向比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去付出的劳动和报酬进行纵向比较。
通过比较，如果发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，便认为是正常的、合理的，因而心情舒畅，安心工作；如果发现自己的收支比例低于他人的收支比例，或现在的收支比例低于过去的收支比例，就会产生不公平感，就会对工作态度、工作积极性产生消极影响。
在本案例中，甲做纵向比较时的高兴在于与过去比其工资增加了200元；但当他与乙进行横向比较时，发觉自己的工资比乙少了300元，由此产生不公平感，导致工作积极性明显下降。
（2）管理者应付甲、乙两人的工资差异展开深入细致分析，如果原因是乙比甲能力弱、贡献小，应当时及对甲做出表述，并使甲再次判定自我、找到差距所在、明晰不懈努力的方向，唤起甲的工作积极性；如果原因是管理者对甲、乙的能力与贡献推论犯规，应当及时、果断的制止犯规，重新制定甲、乙的工资标准。
公平是相对的!。