绩效考核及奖金执行办法(2015年度)
信用社、银行业绩效考核具体方案
信用社、银行业绩效考核具体方案**农商银行2015年度员工绩效薪酬考核方案为进一步规范员工绩效考评，完善激励约束机制，有效发挥绩效考评激励作用，充分调动员工积极性，实现我行可持续发展，根据《江西省农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见(简化版)》，结合我行实际制定本方案。
第一章总则第一条绩效薪酬考核原则绩效考评坚持以合规管理为基础，以风险控制为核心，以业务发展和经营效益为目标，以公开公正为前提的考评总体原则;坚持员工与单位业绩的统一性，考核体系的系统性，分类指标的可比性，多劳多得与不劳不得，控制总量与拉开差距的薪酬考核分配原则，实现人力资源和财务资源的优化配置，实现责权利相对等。
第二条组织领导为加强员工薪酬发放的组织领导，总行成立绩效考评委员会，为副主任委员，人力资源部、办公室、计划信贷部、授信评审部、财务会计部、业务拓展部、资金营运部、信息科技部等部门负责人为成员。
绩效考评委员会下设办公室在人力资源部。
绩效考评委员会及其办公室领导并组织执行本单位绩效考评的各项工作。
第三条考核对象和分类考核对象分为对单位的考核和对个人的考核两大类。
对单位的考核分为内设部门、总行营业部、各支行营业部、各分理处。
对个人的考核根据工作职责及岗位性质的不同，分为综合柜员、客户经理、会计主管、分理处主任(副主任)、支行内设部门负责人、支行负责人(含副职)、总行机关部室员工、总行机关部室负责人等岗位类别，分类考核。
根据各网点所处地理环境和有无信贷业务，将全行考评单位分为三类：1、一类考评单位(6个)。
2、二类考评单位(10)。
3、三类考评单位(24个)。
第四条考核方法对分支机构的考核采用平衡记分卡考核模式，将发展理念和战略目标分解为发展与质量、客户与市场、管理与流程、组织与创新四大模块进行考核。
根据全年经营和管理目标计划，从风险防范、业务发展和经营效益三大方面制定年度经营目标工作计划，并分解落实到考核对象，作为绩效年度考核的依据。
2015绩效考核办法
白云纸业2015年绩效考核办法为充分调动员工的工作积极性和创造性,实现绩效管理的公平化、合理化、多样化，促进公司目标任务的完成，特制订本办法.一、事业部绩效考核（一)事业部员工绩效考核事业部员工绩效考核分为：产量、毛利润、质量管理、设备管理、安全管理五大模块。
每个模块设定基础定额工资，完成目标任务发基础定额工资。
事业部工资总额=产量工资+毛利润工资+质量工资+设备工资+安全工资1。
产量工资：完成事业部产量目标任务发产量基数工资，产量超欠时,按2。
毛利润工资完成事业部毛利润目标任务发毛利润基数工资300元，毛利润超欠时，按超欠额比例奖罚，具体计算公式如下：毛利润工资=（当月实际不变价毛利润总额-当月预算毛利润总额)×毛利润奖罚比例3.质量工资主要考核一级品率、客诉和主要质量指标，完成目标时，发质量基数工资300元，未完成或超额时，按标准奖罚，具体见各事业部绩效考核细则.4.安全工资按《安全风险抵押金奖罚考核办法》执行.5。
事业部员工绩效管理（1）各事业部根据公司绩效考核办法制度本事业部绩效考核办法,内容包括内部定员、岗级系数、考核办法等，事业部员工工资系数最高为1。
5，最低为0.9.（2）各事业部根据本单位实际对每个班组制订考核细则.（3）各事业部要建立绩效考核台帐，及时公布考核情况，月底公布考核结果。
(二)事业部管理人员绩效考核事业部管理人员绩效考核分为事业部经理、副经理绩效考核和事业部其他人员绩效考核，事业部管理人员绩效考核主要考核毛利润指标，按毛利润完成情况奖罚，具体如下：1.事业部经理、副经理考核月度工资=（1000×本人工资系数×百分制考核得分％+月度效益工资）×80％+单项奖罚（1）月度效益基数工资6000元，完成当月毛利润任务，发月度效益基数工资，当毛利润超欠时按以下比例调整毛利润工资.月度效益工资=本单位毛利润超欠额×本单位毛利奖罚比例×10%（副经理7％）（2)事业部经理工资系数:事业部经理系数为4。
2015年奖励绩效分配方案
奖励性绩效工资分配方案为调动职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据相关文件精神，结合实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核定的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，多劳多得，优绩优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例全年绩效工资为XXXXXX元，其中全年基础性绩效工资为XXXXXX元（占全年绩效工资总量的XX%），全年奖励性绩效工资为XXXXXX元（占全年绩效工资总量的XX%）。
奖励性绩效工资与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放：（一）月考勤奖，XX元/月/人，按月发放。
全年月考勤奖XXXXX元，占全年奖励性绩效工资的XX%；（二）月绩效奖，月绩效奖=（岗位工资+薪级工资+基础性绩效工资）×XX%。
全年月绩效奖XXXXXX元，占全年奖励性绩效工资的XX%。
（三）其他绩效奖，年末发放，总额为XXXX元（未包含月考勤奖、月绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的XX%。
四、考核办法（一）月考勤奖1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发20元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。
无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）月绩效奖1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
2015年绩效考核管理办法
本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料Word版可自由编辑！！】一、目的为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。
二、适用范围1、保定公司总经理级以下员工（不含总经理）。
2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。
3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。
4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。
三、考核用途员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。
四、考核组织管理1、绩效考核委员会绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1）考核管理制度及相关制度的修订审核；2）受理部门、员工的绩效考核申诉；3）最终处理部门经理以下员工的考核申诉；4）综合权衡调节整体考核结果。
2、综合部作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：1）负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定；2）负责组织绩效和部门经理及以上人员（不含总经理）的绩效考核工作；3）负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果；4）组织处理考核异议；5）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
3、各部门负责人作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责：1）负责制定本部门各岗位的考核标准；2）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责所属员工的考核评分；5）负责本部门员工考核等级的综合评定；6）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
五、部门绩效考核1、考核维度：业绩维度2、考核程序1） 由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分； 2） 由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分； 3） 由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分； 4） 由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。
绩效考核奖金分配方案
绩效考核奖金分配方案绩效考核奖金分配方案为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是店铺整理的绩效考核奖金分配方案，希望对大家有所帮助。
绩效考核奖金分配方案1一、绩效工资构成和分配：学校绩效工资总量由上级拨付的奖励性工资、门店效益、寄宿部和幼儿部利润及社会赞助款合并构成，在总量内进行班主任和校务津贴、超课时津贴、加班和质量奖惩金四个方面的分配。
二、绩效工资考核监督小组以及考核形式1、领导小组组长：成员：2、监督小组：组长：3、考核形式考核结果由考核组负责统计公布，监督组复核后交组长确认发放。
三、绩效工资计算和发放办法1、月超课时津贴计算办法：教师实际周超平均课时节数（不含午间课）x 10元为本人月课时津贴。
①教师周课时节数按学科系数和班额系数折算。
学科系数：语文、数学1.2，其它有单元测试的1.0，无单元测试的0.8。
班额系数：20人以下的0.8，20-30人的1，30人上每多5人加0.1。
②任教两班或以上语文数学者每月另加50元。
③57岁以上教师（女52岁）任教主课的每月另加50元。
④毕业班主科教师每月加20元。
此项由教务主任制表。
本学期平均课时按校长任课9.6节计算，督导员享受一半平均课时。
2、班主任基本津贴计算办法：30元+1元x学生数，毕业班每月加10元，护送每次1元（雨天取消），低年级就餐维护每次中餐1元。
在此基础上进行责任追究。
57岁以上教师（女52岁）任班主任每月另加10元。
此项由政教主任制表。
学前班班主任暂纳入学校计发。
3、月校务津贴计算：校长、书记120元，副校长100元，副园长、教务主任、政教主、总务主任、财务80元，办公室等50元。
校务兼职适当加10—30元，但不得超过校长津贴。
校务值日按每天30元发放加班补助（午休期间40元）。
此项由校长制表。
4、加班计算：（1）兼职岗位（速印、饮水、备课组长、水电、网络维护、校园博客、远教、图书等）、教师午间值日/课按工作量大小和惯例进行发放。
绩效奖金二次分配办法
人文与管理系绩效奖金二次分配办法（试行)根据《江西警察学院绩效考核办法》（试行）以及《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》,结合人文与管理系实际情况，特制定系绩效奖金二次分配办法（试行）。
一、绩效奖金二次分配的指导思想保证绩效奖金的公平、公正合理分配和发放，解决“干好干坏一个样，干多干少一个样”不公平的分配现象,充分调动教职工的工作积极性。
二、绩效奖金发放计算方法本系教职工根据《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》考核为称职以上的,按以下步骤计算绩效奖金.步骤1：按学院和系文件规定计算出各人应发绩效奖金（个人系数绩效+超课时费。
未完成教学工作量的，按比例扣绩效奖金。
超课时费不分职称区别全额计算,此两项总额为教师当年应发绩效奖金总额。
）步骤2：根据本办法规定的奖励（补助）和扣发细则,计算出每人的初次绩效奖金。
步骤3：根据全院下发给系的绩效奖金总额，减去系初次绩效奖金总额和系机动经费2000元，计算出差额部分。
步骤4：若为负数，按人均平摊。
若为正数,按人均分配.系外兼职教师按在我系获得的课时费等绩效奖金与学院发给我系绩效总额的比例计算出应承担或分配的金额。
步骤5：计算出每个人的实发绩效奖金，上报学院发放.三、奖励（补助）绩效奖金情形(一）在绩效考核年度中，在教务处组织的教学测评，在任教班级中排名第一的教师奖励100元（可重复计算，此项个人奖励总数不超过300元）。
（二）凡参加学院及系政治业务学习、例会、公开课（不含系务会、党员民主生活会）以及因公请假（出差、锻炼、访学、开会）每人每次发放20元津贴.上课、课题调研（经系批准)、病假（需有医院病假条）不能参加的，不发放津贴。
（三）进行全系性公开课教学，每次奖励200元。
（四）被教务处等院级通报表扬的，每个通报奖励200元。
若通报表扬对象为多人，平均分配这200元。
集体获奖,由获奖集体负责人分配奖金.（五）完成学院教务处统一安排期末考试监考（单独发放监考报酬、随堂考试监考的除外），每人次30元。
绩效考核奖励制度
绩效考核奖励制度绩效考核奖励制度是一种管理手段，旨在通过对员工个人或团队的工作业绩进行评估，激励他们发挥最大的工作潜力，提高工作效率和质量。
绩效考核奖励制度一般由以下几个方面构成：考核目标的设定、绩效评估的方法与标准、奖励与惩罚措施等。
其次，绩效评估的方法与标准应该科学合理。
评估方法可以根据不同岗位和工作特点进行选择，如自评、上级评、同事互评等方式。
评估标准应该公开透明、客观公正，同时要考虑员工的实际情况，避免过于苛刻或过于宽松。
例如，可以通过绩效评级、考核得分等方式来确定员工的绩效水平，根据绩效水平来决定奖励的档次。
第三，奖励与惩罚措施应该明确、具体。
奖励是绩效考核奖励制度的关键，也是激励员工的重要手段。
奖励可以是物质奖励，如奖金、提成、旅游等；也可以是精神奖励，如表彰、荣誉称号等。
奖励措施应该与员工的绩效水平相匹配，能够体现公平公正。
同时，对于表现不佳的员工，也应该有相应的惩罚措施，如降低绩效工资、调整工作岗位等，让员工明确好坏绩效的区别。
在实施绩效考核奖励制度时，还应该注意以下几点。
首先，制度要合理。
绩效考核奖励制度要符合公司的目标和文化，不能过于死板和僵硬，需要根据实际情况进行动态调整和改进。
其次，制度要公平。
绩效考核奖励制度应该公正公平，避免偏袒或歧视任何员工。
评估标准的制定要科学客观，通过多方面的评估，减少主观因素的影响。
再次，制度要透明。
绩效考核奖励制度中的规则和流程要明确，员工要了解如何参与和实施。
同时，评估结果和奖励措施要公开透明，让员工明确绩效考核的过程和结果。
最后，制度要激励。
绩效考核奖励制度的目的是激励员工努力工作，提高绩效水平。
因此，奖励要有吸引力，能够激发员工的积极性和创造力。
同时，要注重长期激励，建立健康的竞争氛围，促进员工的个人成长和职业发展。
综上所述，绩效考核奖励制度是管理工作中的重要一环，可以有效激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的整体绩效。
但制定和实施绩效考核奖励制度需要注意合理、公平、透明和激励等原则，同时与实际情况相结合，不断进行调整和改进。
XX公司2015年绩效考核方案(试行版)
XX公司2015年度绩效奖金分配方案(试行)第一部分总则一、绩效考核目的通过科学、动态的对部门和个人绩效进行管理和评估，提高员工的工作积极性和创造性，增进部门和个人的工作绩效，从而提高公司的整体工作绩效，为实现公司2015年的经营目标提供机制保障。
二、绩效考核应用1、科学的评定员工对组织的业绩贡献，并公平分配。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
4、为人力资源规划提供基础信息。
三、绩效奖金分配原则1、公开、公平、公正，即：考核过程公开，分配方案公平，绩效管理公正。
2、坚持客观性原则，用工作业绩说话，多劳多得。
四、绩效奖金发放范围绩效奖金适用于除临时聘用人员、工人、试用期员工、长期休假人员（含一月及以上）以外的全体员工。
五、绩效奖金发放时间1、季度绩效奖金于次月15 日发放；2、年度绩效奖金于次年第一个月核算发放。
第二部分绩效分配方案一、公司绩效奖金的构成绩效奖金由季度绩效奖和年度绩效奖构成。
二、公司绩效奖金的考核方法（1）公司对员工的考核采用分级考核的办法：总经办考核各部门经理、副经理、经理助理，部门经理考核主管及以下员工。
（2）绩效考核采用百分制的考核办法。
（3）绩效指标由三部分构成。
其中工作业绩指标占总绩效的90%，个人系数指标（职务、岗位、部门）占总绩效的5%，出勤指标占总绩效的5%。
（4）工作业绩指标会根据各岗位工作内容、所负权责、制定评估标准。
（5）年度绩效奖金。
扣除绩效保证金的员工，根据当年绩效考评成绩年底发放年度绩效奖金，年度绩效工资=年绩效保证金总额×Σ季度考评成绩/100 。
不不扣除绩效保证金的员工，可获得年底加发一个月工资的奖励第三部分绩效管理一、绩效面谈绩效核定后，部门负责人应与员工就未达的绩效部分分析原因，制定相应的改进措施计划，为员工的改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
二、绩效数据归集及统计绩效考核由各部门经理评定完后统一发至人力资源部复核、造表。
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绩效考核及奖金执行办法为提高公司整体竞争力和员工综合素质及能力，并明确绩效和奖金执行标准，在公司原有管理制度的基础上，结合公司发展方向需要，制定本“绩效考核方法及奖金执行办法”。
本办法包含总章共计三节22条。
一、总章第一条考核目的：给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇。
第二条考核作用：绩效考核的结果主要用于工作反馈、报酬和奖惩管理、职务调整和素质提升。
第三条考核原则：4项原则。
1、公开、公平、公正的原则；2、定性考核与定量考核相结合原则；3、上级考核与业务对应部门考核相结合原则；4、工作结果与岗位目标相结合原则。
第四条考核周期考核周期分为月/年度考核。
1、月度考核：对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
考核结果与层级工资及奖金直接挂钩。
2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分与年终奖金分配份额。
第五条考核范围：公司全体员工（不含试用期人员）第六条考核内容：分为2类。
（绩效奖金/ 年终奖）第七条考核部门：总经办/行政部。
负责组织、监督、执行、审核。
第一节评价指标及权重第八条绩效考核评价一、对于不同岗位，采取不同的考核方法和指标。
二、考核采用三级考核，即某一岗位分别由本部门和业务对接部门及公司测评。
三、考核权重分配：1、部门经理/主管考核：个人（权重40%）其他部门经理（权重20%）公司（权重40%）2、行政部人员考核：个人（权重20%）部门主管（权重30%）工程部（权重20%）公司（权重30%）3、财务部人员考核：个人（权重20%）部门主管（权重30%）行政部（权重20%）公司（权重30%）4、预结算部人员考核：个人（权重20%）副总/部门主管（权重30%）、行政/财务部（权重分别为15%）公司（权重20%）5、资料部人员考核：个人（权重20%）部门主管（权重30%）、行政/预结算部（权重分别为15%）公司（权重20%）6、工程部人员考核：个人（权重20%）部门主管（权重30%）、行政/资料部（权重分别为15%）公司（权重20%）第九条绩效考核范围：执行公司规章制度/岗位职责/工作流程/工作能力/工作完成情况等方面。
第十条项目考核工作流程：一、项目结果流程：工程开工前（预算部编制《单项工程项目成本控制表》确定工程计划成本）-----工程部负责对工程项目的工期进度、质量达标情况掌控（施工过程中结合实际施工情况对《单项工程项目成本控制表》中的费用项目进行跟进及控制成本）-----项目完工后资料部根据实际施工成本跟进（填写《单项工程项目成本控制表》实际耗用成本对照）-----财务部负责复核工程项目成本（核算成本超支或节约率及工程项目在完工后所实现的成本是否达标，从而确定工程利润）。
二、考核实施流程：（月度）个人自评/部门/业务对接部门考核----行政部收集复核----公司审核----行政部公示考评结果/财务部按分值计算奖金----公司审批----财务部发放。
第二节绩效奖金考核、分配、奖惩第十一条绩效奖金一、绩效奖金。
指公司按生产产值及送审结算定案，按一定比例予以对员工的货币奖励。
二、绩效奖金分配。
1、高层绩效奖金。
公司高层人员实行年薪制，年薪按公司年度经营状况进行分配。
2、中/基层奖金。
按照逐月考核，每半年发放的原则执行分配。
第十二条奖金项目共设三项：一、项目月产值激励奖二、工程成本控制节约奖三、工程结算送审达标效益奖第十三条各项奖金明细与分配比例计算方式：一、项目月产值激励奖（基站、电力及零星工程项目）奖金额度 = 月完成产值×奖金比例基数×月达标系数×分配率1、月达标产值激励奖金：（表7-1）2、部门/人员奖金分配表：（表7-2）二、成本控制节约奖奖金额度 =（项目预算造价 -项目实际造价）×分配率1、奖励范畴在工程整体竣工结算、成本核算后，对工程实际成本控制在计划成本5%以上的工程项目进行奖金发放。
2、部门/人员奖金分配表：（表7-3）三、结算送审价达标效益奖1、计算公式：奖金额度= 月完成产值总额×奖金比例基数×月达标系数×审减率（奖金系数）×分配率2、月完成产值及达标系数：（表7-4）3、结算达标审减率奖金系数：（表7-5）4、部门/人员奖金分配表：（表7-6）5、奖项要求：（1）基站、电力工程结算送审审减率在10%以下的工程列入奖励范畴；（2）以审定后结算总金额的1.2‰作为奖金，按比例对办公室人员进行考核奖励分配；（3）在收到结算审定书1个月内公布奖金数据，详参分配表7-5。
第十四条外接业务工程的奖励对于个人外接的工程项目或业务，按以下原则予以奖励。
1、外接单装修合同总金额的2%作为奖金,按绩效考核成绩，对设计主管级设计员进行奖励。
2、在完成内部责任成本利润后的部分，经公司考核后按利润的 8 %给予外接业务员进行奖励。
第十五条各奖项发放要求及补充1、施工员须同时跟进两个以上工程项目，方可进行奖励。
2、办公室各部门的“成本控制节约奖”在月度绩效评定后，按绩效比例进行分配。
（办公室各部门包含：行政、财务、预结算、资料部）3、人员按考核成绩未拿到的奖金部分，进行再分配。
（其中80%按层级分配，20%纳入福利活动基金）例：个人考核成绩只拿到80%的奖金，未拿到的20%部分，按层级（占比例80%）分配及纳入福利活动基金（占比例20%）。
4、工程风险准备金。
风险准备金在工程完工保质期（一年）内无业主不良投诉评价，可全额返还施工员，由工程部按各施工员绩效比例进行分配。
如年度内出现不良投诉的，风险准备金作为该工程后续跟进人员的工作奖金发放（按主管施工员40%、负责施工员50%、辅助施工员10%比例分配）。
5、奖金发放时间。
原则上每年发放两次，分别在第三季度第1个月和春节前15天发放。
具体如下：第一、二季度所完工的工程项目，在第三季度的首月内进行核算并发放奖金的50%；第三、四季度完工程项目奖金以及第一、二季度的50%奖金将作为年奖金，在春节前发放90%，余下的10%将作为个人年度绩效奖金在下一年度第一季度后发放。
第十六条考核兑现及其他情况1、考核期内岗位职务发生变动或工作调整（以实际在岗时间为准）的，经审计确认形成的各项考核指标和在岗时间分段考核。
凡当月在岗时间满1个月的按时间计发奖金，在岗时间不足一月（一个月按26天计算）的不予计发奖金，中途辞退（指贪污、造成伤亡的安全事故、触犯国家法律法规辞退的行为）及非正常辞（离）职者不计发奖金。
2、正常辞（离）职人员的奖金发放：（1）正常辞（离）职指按公司程序办理辞职手续及工作交接的辞职行为。
其奖金按离开工作岗位的前一个月结算完毕的各项工程项目产值、结算送审及成本控制奖金计算发放。
（2）对于正常辞（离）职人员，其奖金发放时间原则上按公司奖金发放时间发放。
第十七条责任追究及处罚奖惩分明是工作执行的原则和准则。
1、涉及以上奖项内容，属个人人为因素造成失误（如产值未能按时完成，未能达到成本节约等情况），公司一律严查到底，并追究当事人直接责任。
2、预算部门在编制工程成本控制表时，为了成本节约达标而故意或恶意串通施工人员将成本控制提高，从而影响达标结果的，一经发现，除追究当事人相关责任扣除该项目的成本节约控制奖金，另处以100-500元罚款。
3、属人为原因造成工程项目出现预算成本超支及亏损的，追究当事人责任，并扣除当月工资的1- 3 %作为赔偿。
4、基站、电力工程送审工程结算审减率以低于10%为达标标准。
属个人专业技术问题造成审减率在14%（含14%）以上的未达标的送审结算，扣除该预算员（按10%扣除）及预算部主管（按5%扣除）的累积奖金作为处罚。
（属甲方特殊要求，致使不达标的结算除外）5、对于管理混乱造成亏损的项目负责人，公司将予以撤换并追究相应责任（其管理项目的奖金相应免除）。
第十八条公司每年度根据全年考核成绩进行综评，对综评前三名人员予以表彰奖励。
第十九条考评等级划分。
考评档次划分为4档。
A优秀： 90分以上；B良好： 80-90分，C合格： 70-80分；D不合格：70分以下。
第二十条考核要求1、连续2个考核周期结果为“D”的员工，下调其绩效奖金的20%。
2、连续3个考核周期考评结果为“D”的员工，予以调岗或再培训，仍未符合岗位要求的做辞退处理。
第三节考评方法及公布第二十一条考核结果方法及公布周期。
1、考核方法：各部门/人员按考评表内容和标准进行评分。
由行政部审核，公司核准后形成考核结果公布（详见各岗位考核评分表），财务部计算奖金后，报公司审批。
2、公布周期：考核结果原则上在考核期终了10天内公布，年度考核原则上在考核期终了15天内公布。
3、绩效奖金分配览表（表7-7）第二十二条本方案经公司核准之日起正式实施。
如与其他文件有关奖励条款及相关内容不一致部分依照本办法执行。
如有变动或调整另行通知，本方案最终解释权归公司总经办所有。
附：附件1 公司高层人员奖金计算公式附件2 各部门奖金分配及公式附件3 分配说明表审批人（总经理）：审批日期：肇庆项目部2015年8月10日。