专业技术人员考核指标细化及评价标准
技术人员考核标准
基本技能较为熟练，能独立工作，
4
基本技能与解决问题 并不断改善，为客户服务态度好为 能力 （15分） 良。
基本技能基本能达到要求，为客户 服务一般，偶有投诉。
13～15 10～12
5～9
技能不够熟练，仍需加强培训，为 客户服务差，被投诉2次以上。
能根据公司及客户要求进行调色、 打板或测试，达成率高，并能为公 司节约成况(5
’)
沟通协调能力和技巧一般，工作中
偶尔会出现因沟通不良造成差错(2次
2
以下)者为中
沟通协调能力和技巧差，工作中常
出现因沟通不良造成差错(3次以上)
1
者为差
考核期内能坚持学习，具备本职工
作所需的技能和知识，并能熟练的
3
灵活应用，不断提升自己，积极参
其它情况 (13%)
考核期内能坚持学习，具备本职工
姓 名： 考核项目
1
技术人员考核制度表
考评内容
量化标准及评分标准 量化标准
遵守考勤制度(5分)
参见考勤卡(迟到、早退、旷工等1 次扣一分，扣完为止)
考核日期： 年 月
分值
领导评定
备注
4
对公司所有制度能自觉地遵守，按
时完成工作者，且被公司表扬1次及
5
以上者为优
对公司所有制度能较好遵守，按时
对公司各项制度的遵 完成工作者但没有被表扬和批评者
(12%)
11
服从上级指示及安排 (3’)
能服从上级安排且基本能完成工作 者(时间上有拖延但仍能完成且次数 不超过2次)者为中
1
能服从上级安排但工作常不在规定
时间内完成(超过3次)者为差
0
有较强的沟通协调能力和技巧，能 在本部门和相关部门之间达成共识
技术人员考核标准
技术人员考核标准1.考核目的技术人员考核标准旨在评估技术人员在工作中的表现和能力，为公司提供有针对性的培训和发展计划，促进技术团队的成长和提升。
2.考核内容2.1 技术知识掌握相关专业知识，包括但不限于编程语言、操作系统、网络知识等；对新技术具有积极学习的态度，并能够灵活运用到工作中；能够判断技术风险并提供相应的解决方案。
2.2 问题解决能力能够独立分析和解决技术问题，例如故障排除、代码逻辑错误等；具备良好的问题沟通能力和团队合作精神，能够与其他团队成员紧密配合，快速解决问题；2.3 项目管理能力能够根据项目需求，制定合理的工作计划，并按照计划高效执行；能够合理评估项目进度，并及时调整工作计划；有效管理项目风险，并做好风险控制。
3.考核方法3.1 日常考核通过日常工作中的技术表现评估技术人员的能力和态度；考核内容包括但不限于技术解决方案的设计、技术文档的编写、代码质量等。
3.2 项目考核通过对技术人员在项目中的表现评估其项目管理能力和问题解决能力；考核内容主要包括项目进度控制、风险评估和团队协作等。
3.3 学习考核通过定期的技术培训和考试，评估技术人员的学习能力和对新技术的掌握程度；考核内容包括但不限于专业知识考试、项目案例分析、技术报告等。
4.考核结果与反馈4.1 考核结果根据综合考核评估技术人员的优劣势，并给出相应的评级，如优秀、良好、一般、较差等；考核结果将保密，仅限内部参考和使用。
4.2 考核反馈根据考核结果，给予技术人员详细的反馈意见，包括优点和不足之处；制定个人发展计划，提供必要的培训和学习资源；定期跟踪和评估技术人员的发展情况，为其提供发展机会和晋升通道。
5.结束语通过明确的考核标准和方法，可以客观评估技术人员的能力和表现，为他们提供有针对性的培训和发展计划，推动技术团队的成长和提升，为公司的发展做出贡献。
专业技术人员评估制度
专业技术人员评估制度
前言
为了更好地发挥专业技术人员的作用，提高工作效率和质量，制定专业技术人员评估制度已成为一种重要的管理工具。
以下是该制度的主要内容。
目的
该制度的目的是评估和改进专业技术人员的岗位表现和职业发展，提高工作效率和质量，建立正向激励机制和有效的考核体系，促进公司与员工之间的良好关系。
评估标准
专业技术人员的评估标准由公司根据岗位要求和员工实际工作情况制定，包括但不限于以下几个方面：
1. 工作成效：完成工作的量和质量，工作效率，是否达到目标等。
2. 团队贡献：与团队合作的能力，是否积极参与团队活动等。
3. 专业技能：专业知识和技能的掌握程度，是否进行过研究和培训等。
4. 自我成长：对个人职业发展的规划和实施情况等。
评估周期
专业技术人员的评估周期为一年，分为自我评估和上级评估两个环节。
自我评估的主要内容包括个人工作总结和发展规划，上级评估的主要内容包括工作成效、团队贡献、专业技能和自我成长四个方面。
评估结果
评估结果将作为员工晋升、薪酬调整、奖惩激励等方面的重要参考依据。
对于绩效优秀的员工，公司将予以奖励和晋升；对于表现不佳的员工，公司将开展培训和辅导，以期提升其工作能力和绩效。
结语
以上是专业技术人员评估制度的主要内容，制定和实施该制度有利于提高专业技术人员的积极性和工作效率，促进公司的发展和员工的成长。
专业技术人员考核办法
专业技术人员考核办法一、考核目的专业技术人员是企业中具有高级专业技术技能的人才，他们的工作表现直接影响着企业的发展和竞争力。
因此，为了更好地评估和激励专业技术人员的工作表现，实施全面科学的考核办法就显得尤为重要。
二、考核内容1. 技术能力：包括专业技能、解决问题的能力、创新意识等方面。
2. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队合作等方面。
3. 专业知识：包括对相关领域的了解、知识更新与学习能力等方面。
4. 项目管理：包括项目推进情况、进度控制、成本控制等方面。
5. 综合表现：根据具体情况可适当增加其他方面的考核内容。
三、考核方式1. 定期考核：每年至少进行一次定期考核，通过领导评价、同事评价、自评等方式，全面评估专业技术人员的综合表现。
2. 不定期考核：根据项目情况或突发事件，进行临时性考核，及时发现和解决问题。
3. 学习考核：鼓励专业技术人员参加相关学习培训，考核学习成果，提升自身素质。
四、考核标准1. 考核结果分为优秀、合格、亏损三个等级，根据不同等级，给予相应的奖励或惩罚。
2. 优秀者将被视为企业的榜样，受到领导的表扬和奖励。
3. 合格者将得到认可，但也需要继续努力提升，否则将受到相应的处罚。
4. 亏损者将被要求制定改进计划，并受到相应的处罚，严重者甚至可能面临解聘。
五、总结专业技术人员是企业的中坚力量，他们的工作表现直接关系到企业的发展和竞争力。
因此，实施科学的考核办法对于提高专业技术人员的工作表现至关重要。
企业应通过定期考核和不定期考核相结合的方式，全面评估专业技术人员的工作表现，激励其提升技能，不断进步。
专业技术人员考核办法
专业技术人员考核办法考核目的和任务专业技术人员考核是为了评估员工在特定领域的专业知识和技能，以便为企业提供合适的发展机会和培训计划。
它的目标是激励员工积极发展自己的专业能力，推动企业的创新和发展。
考核内容和指标1. 专业知识：包括理论知识、行业背景和法律法规等方面的知识。
2. 技能和经验：涵盖员工在实际工作中所表现出的技能水平和积累的经验。
3. 问题解决能力：评估员工解决专业问题的能力，包括分析问题、提出解决方案和执行能力等。
4. 团队合作能力：考察员工在团队合作中的表现，包括沟通、协作和领导能力等。
考核方法和步骤1. 设立考核标准：根据不同岗位的需求和个人背景，制定相应的考核标准和指标。
2. 考核计划制定：制定年度考核计划，明确考核的时间、地点和方式。
3. 考核工具选择：根据考核内容，选择适当的考核工具，如笔试、面试、实操或绩效评估等。
4. 考核实施：按照考核计划进行考核，确保公平、公正、公开的原则。
5. 考核结果评定：根据考核指标对员工进行综合评价，确定评定等级。
6. 考核结果反馈与议定：与员工进行反馈会谈，讨论考核结果，明确奖惩措施和发展计划等。
考核结果的应用1. 奖惩措施：根据考核结果，给予奖励或惩罚，以激励员工进一步提升自身专业能力。
2. 发展计划：根据各员工的评估结果，为其设计个性化的技能培训计划，提供发展机会。
3. 提升机会：根据员工的表现和评估结果，有针对性地提供晋升与职位调整的机会。
考核的监督与改进1. 监督机制：建立考核工作的监督机制，确保考核过程的公正性和可信度。
2. 反馈机制：建立员工对考核流程和结果提出反馈的机制，以持续改进考核体系。
3. 培训与提升：定期开展相关培训，提高考核人员和被考核人员的评估能力，保持考核方法的先进性和有效性。
结语专业技术人员考核办法对于企业来说具有重要意义，能够为员工提供明确的发展目标和方向，促进员工的专业能力和整体素质的提升。
同时，它也是企业持续创新和发展的重要保证，为企业的人力资源管理提供了有力支持。
专业技术人员考核办法及细则
*****专业技术人员考核办法（初稿）为加强*****业技术人员队伍建设，激励技术人员工作的积极性和创造性，督促技术人员不断提高专业技术水平，促进制冷站技术管理工作精细化，本站结合《****专业技术人员岗位职责》和《***公司专业技术人员管理暂行办法》，制定本办法。
一、考核范围1、****所有取得集团专业技术人员职务任职资格职称的专业技术人员（不包含M2级以上管理干部）。
2、未取得集团专业技术人员职务任职资格职称但属于****技术小组在编人员且拟报专业技术人员职务任职资格的技术人员（不包含M2级以上管理干部）。
二、考核周期专业技术人员考核周期为季度考核，制冷站考核小组于每季度末对专业技术人员进行绩效考核。
三、考核等级依据考核分数和下列条件，将考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四类，考核总分采取百分制。
优秀：85分以上(含85分）称职：75分以上（含75分）基本称职：65分以上（含65分）不称职：65分以下一律视为不称职四、考核内容及评价方法技术人员工作绩效主要从工作能力、工作任务、工作质量、工作态度、团队合作性、纪律仪表，学习培训七个方面分为五个级别来评价计分考核，分为ABCDE五个考核级别，具体描述如下：工作能力按照个人相应技术职称岗位职责的要求评价一个考核周期内工作能力表现。
A级：表现出超出职位要求的能力B级：偶有超出职位要求的表现C级：符合职位技能要求D级：略有不符合职位技能要求的表现E级：多数表现不符合职位技能要求工作任务评价一个考核周期中的平均工作任务量饱和度。
A级：工作任务极重，能按时高效完成但需长时间加班。
B级：工作任务较重，需经常加班以完成任务。
C级：工作任务基本饱和，偶尔加班即可完成。
D级：工作任务不完全饱和，有少量空闲。
E级：工作任务饱和度不足50%。
工作质量评价一个考核周期中所完成的工作的质量情况。
该项考核同时要求安排工作任务时需要明确工作质量要求。
A级：时效及超出任务质量要求。
专业技术人员考核指标细化及评价标准
专业技术人员考核指标细化及评价标准专业技术人员是企业中非常重要的一部分，他们的技术水平和工作能力直接影响到企业的发展和竞争力。
为了能够更好地评价和提升专业技术人员的能力，需要建立起系统的考核指标和评价标准。
一、考核指标的细化1.技术能力指标技术能力是专业技术人员最基本的能力，包括专业知识的掌握程度、解决问题的能力、创新能力等。
在考核中可以从以下几个方面进行细化：（1）专业知识：评估专业技术人员所掌握的专业知识的广度和深度，包括基础知识和专业领域的前沿知识；（2）问题解决能力：评估专业技术人员在面对具体问题时的解决能力，包括分析问题、定位问题、寻找解决方案等；（3）创新能力：评估专业技术人员在工作中的创新表现，包括提出新想法、技术改进等。
2.项目管理能力指标项目管理能力是专业技术人员必备的能力之一，包括项目规划、组织协调、资源管理等。
在考核中可以从以下几个方面进行细化：（1）项目规划能力：评估专业技术人员在项目启动阶段能否合理制定项目计划，包括项目目标、工作分解、进度安排等；（2）组织协调能力：评估专业技术人员在项目执行阶段能否有效组织和协调各个资源，包括人力、物力、财力等；（3）资源管理能力：评估专业技术人员在项目过程中能否合理管理和利用项目资源，包括人员配备、设备配置等。
3.团队合作能力指标团队合作能力是专业技术人员在企业中必须具备的能力，包括与团队成员的合作和协作能力。
在考核中可以从以下几个方面进行细化：（1）沟通能力：评估专业技术人员在与团队成员交流时的表达和理解能力；（2）领导能力：评估专业技术人员在团队中的领导能力，包括工作分配、决策等；（3）团队合作能力：评估专业技术人员在团队工作中的协作和配合能力，包括与他人合作的积极性、配合度等。
二、评价标准的制定1.评价指标权重的确定不同的技术岗位对于不同的能力要求是不同的，根据不同岗位的职责和要求，可以确定不同能力指标的权重。
通过权重的设定，可以更加准确地评估和衡量专业技术人员的综合能力。
关于专业技术人员晋级考核量化标准
关于专业技术人员晋级考核量化标准（讨论试行稿）为了增强学校管理工作的科学性，促进专业技术人员自身的修养，调动其工作积极性，主动性，对今后的工作产生激励作用，学校对专业技术人员晋级考核，择优推荐，坚持志平工作的改革方向和政策导向的指导思想，特制定《专业技术人员晋级考核量化标准》，经教代会讨论通过后试行。
针对每位申报晋级人员的不同情况，采用积分的方法对有关人员的学历、教龄、任职期间的工作表现，工作实绩及获奖情况进行全面量化考核。
（量化分数上不封顶，下不包底）一、学历：小学教师合格学历人中师以上毕业考试合格证，专业考试免试证。
二、教龄，一年教龄积2分。
教龄积分，教龄×2三、五年以来的工作情况1、在每学期的教师工作综合考评中：（1）名次在21名之后，积2.5分，（含21名）（2）名次在16—20名之间，积3分（3）名次在11—16名之间，积3.5分（4）名次在6—10名之间，积4分（5）学校先进工作者，积5分累计九个学期的积分说明：副课、行政、后勤的教师在每学期的名次按语文、数学教师的比例排列。
2、在每学期的班级评比中获模范班主任，积3分四、五年来的获奖情况：1、被上级机关评为先进工作者（含劳动模范），和评为单项先进个人（模范班主任，优秀辅导员等）。
（1）国家级先进工作者（含劳模）一次积分10分。
单项先进个人，一次积8分。
（2）省级先进工作者（含劳模）一次积分9分。
单项先进个人，一次积7分（3）市级先进工作者（含劳模）一次积分8分单项先进个人，一次积6分（4）县级（含区教育局）先进工作者（含劳模）一次积分7分单项先进个人，一次积5分2、所教班级（中队）被上级机关评为先进集体或标准化（先进）中队的班主任或辅导员。
（1）国家级一次，积8分，组织或鼓励奖积5分（2）省级一次，积7分，组织或鼓励奖积4分（3）市级一次，积6分，组织或鼓励奖积3分（4）县级（含区教育局）一次，积5分，组织或鼓励奖积2分。
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工作 业绩
工作量 工作质
所负责工作经常处于歇工状态，一年累计 1 个月以上的，10-50 分，所负 责工作偶尔处于歇工状态，一年累计 1 个月以内的，51-79 分，工作任务 饱满，产品牌号更换少（一年之内在十次以内，维修次数在二次以内）80-89 分，工作任务饱满，产品牌号更换多（一年之内在十次以上，生产线维修 次数在三次以上）9符合晋 升职位
加权小
所在单位 文化程度 所学专业
系数 0.15 0.15 0.25
0.35
填表时间: 年 月 日
得分
加权合计
仅供参考
专业或其他专业类似生产工艺完成企业工艺改进与创新，取得成功，70-79 创新开拓能力
分，通过工艺创新 80-89，使企业的工艺水平居于国内领先，达到甚至超
过国际先进水平，或者形成了具有企业自由知识产权的新方法和新工艺，
经实践证明具有巨大的经济和社会效益 90-100 分。
仅供参考
HR 工具-文本范例
能力 指标
对出现的问题束手无策 0 分,能将问题进行简单分解 10-50 分,清楚正确找
出问题基本关系(包括因果、利弊、重要性等)51-70 分，针对复杂状况， 分析思维能力
能正确找出多重或连续性的关系 70-89，运用多种分析技术或方法，正确
剖析复杂问题，提出多种方案及评估意见 90-100 分。
能解决简单的经常出现的生产工艺问题 10-50 分，能解决经常出现的复杂 实际应用能力 的工艺问题 51-70 分，能解决复杂的工艺新问题 70-89 分，能解决复杂的
工厂长期未能解决的工艺技术问题 90-100 分。
偶尔提出过具有新意的简单技巧和方法 10-50 分，通过经验总结形企业特
有的经验数据，被认定具有很好的指导意义 51-70 分，通过学习，借鉴本
仅供参考
HR 工具-文本范例
专业技术人员评价表
被考评人
技术职位
出生年月
技术职务
毕业院校
考核指标
专业知识
项目
能力细分
工作态度
独立性 勤勉性
工作业绩
工作量 工作质
分析思维能力
实际应用能力
创新开拓能力
指挥协调能力
能力指标 指导培训能力
团队合作能力
自信决断能力
信息敏感能力
学习进取能力
系数 0.60 0.40 0.40 0.60 0.07 0.20 0.15 0.08 0.13 0.06 0.10 0.09 0.12
能对生产工人进行简单的工艺操作按排 10-50 分，能很好地将工艺操作要 求告诉生产工人并取得其积极配合 51-70，能很好地协调生产线技术人员 指挥协调能力 和工人的关系，密切配合完成工作 71-89，在项目小组中居于主导地位， 并能取得小组成员的积极配合与支持 90-100 分 通过言传身教，使生产工人能进行基本的技术故障处理 10-50 分，能指导 较低级别的技术人员处理简单的技术问题，使其逐渐能独立工作 51-70 分， 指导培训能力 能指导高级别的技术人员工作，使其逐渐具有处理复杂技术问题的能力 71-89 分，能指导高级别的技术人员，使其具有项目负责人的能力与水平 90-100 分。 能服从领导和上一级技术人员的工作安排 0-50 分，服从领导安排并能与其 他成员协调一致地工作 51-79 分，能理解工作任务，并能主动与其他成员 团队合作能力 协调一致工作 80-89 分，主动并能很好地引导其他成员团结协作完成工作 任务 90-100 分。 能对日常技术问题作出谨慎的处理意见并付诸实施 10-50 分，对日常技术 问题作出正确的处理意见并及时解决了问题 51-79 分，对复杂的高难度的 自信决断能力 技术问题作出正确判断并逐渐予以解决 80-89 分，对复杂的高难度的技术 问题作出了正确的判断，理清了各种关系，提出多套解决方案，并能确定 最佳方案付诸实施，取得技术突破 90-100 分。 对本专业的发展趋势知之甚少 10-50 分，通过电视、杂质、报刊对本专业 的发展趋势有一个基本的把握 51-79 分，通过各种媒体对本专业的发展趋 信息敏感能力 势有较为详实的了解，能写出简单的分析报告 80-89 分，通过各种媒体和 其他调研方式对本专业的发展趋势作出正确及时的判断，并能写出详实的 分析报告 90-100 分。 能经常向其他技术人员学习请教，并对实际工作有所帮助 10-50 分，偶尔 参与专业知识的培训，并能提高自己的技术业务水平 50-79 分，通过各种 形式学习本专业的新知识和技能，并能部分应用于实际的技改技革中和对 学习进取能力 低一级技术人员进行培训 80-89 分，能及时掌握本专业新理论、方法及发 展趋势，并广泛涉猎其他专业知识融会贯通对本专业工艺技术、理论、方 法进行创新性研究，并取得成果 90-100 分。
工作 态度
独立性 勤勉性
在严格的监督下完成工作 10-50 分，能服从分配，并在不定期的监督下较 好地完成工作 60-79 分，能完全理解工作内容，自觉的在无监督情况下很 好地完成工作 80-89 分，在自我控制下圆满完成工作的同时，能主要求追 加工作量或帮助其他成员完成工作 90-100 分。
经常迟到早退，无故缺勤次数较多一年累计在七天以上 10-50 分，偶尔迟 到早退，无故缺勤次数较少一年累计在七天以下 60-79 分，几乎没有迟到 早退、缺勤现象 80-89 分，从不有迟到早退，没有缺勤现象，经常为完成 额外任务而加班加点 90-100 分。
所负责生产线能基本维持正常生产，产品良品率水平较低，低于历史平均 值 10-50 分，生产线按计划正常生产，良品率达历史较高水平，通过产品 配方改进或工艺改进降低了成本、提高了良品率 51-79 分，生产线完全正 常，良品率创历史最好水平，超额完成任务，或成功研制出多项新品，并 投入生产，取得经济效益 80-89 分，参与工艺改进，并在自己负责的专业 领域取得突破和创新，保证了项目的按时完成，或成功研制出多项高附加 值产品，其各项技术指标处于国内领先地位或达国际水平 90-100 分。
HR 工具-文本范例
专业技术人员考核指标细化及评价标准
考核指标
评价标准
专业知识
本专业硕士研究生以上学历培训 100-90 分,本专业本科学历培训 89-80 分, 本专业专科学历培训 79-70 分,本专业中专学历培训 60-69,参加一年以上 本专业培训 50-59,本专业一月以上一年以下培训 38-49 分,其他专业专科 以上学历毕业通过自学从事本专业多年 50-89，具有较高的专业技术业务 能力。