公司绩效管理体系设计及薪酬激励手册
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册一、绩效考核体系操作手册绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够评价员工的工作表现，为员工提供晋升、奖励、薪资调整等机会，同时也可以帮助企业更好地了解员工的工作情况和潜力，为企业的发展提供有效的参考。
下面是一个绩效考核体系的操作手册，以供参考。
1. 绩效目标设定在每个考核周期开始之前，需要制定明确的绩效目标。
这些目标应当与员工的岗位职责和企业的战略目标相一致。
同时，还需具备可衡量和可量化的特点，以便于后续的考核和评价。
2. 绩效指标选择根据员工的岗位职责和工作内容，选择适合的绩效指标。
这些指标可以包括工作产出量、工作质量、工作效率、团队合作能力等各个方面。
在选择指标时，需要考虑指标的可操作性、公平性和适用性，尽量避免主观性和模糊性。
3. 绩效评估方法绩效评估可以通过多种方式进行，比如360度评价、定期考核、项目评估等等。
选择适合的评估方法需要考虑员工的工作特点、组织文化和管理要求。
同时，评估方法应当具备公正、客观、科学的特点，以确保评估结果的准确性和公正性。
4. 绩效面谈绩效面谈是绩效考核过程中的重要环节，通过面谈可以与员工沟通关于绩效评估结果、绩效目标是否达成、个人发展计划等方面的信息。
面谈应当注重沟通和交流，尊重员工的意见和建议，共同探讨解决方案，以提升员工的工作动力和满意度。
5. 绩效记录和归档在绩效考核过程中，需要及时记录和归档相关的数据和信息。
这些记录可以作为后续考核和评估的依据，也可以作为员工晋升、奖励和薪资调整的依据。
记录和归档的过程应当规范和完整，以便对绩效数据进行追溯和分析。
二、薪酬分配体系操作手册薪酬分配是企业用于激励和回报员工的一种方式，它可以根据员工的绩效和贡献来确定薪资水平和激励机制。
下面是一个薪酬分配体系的操作手册。
1. 薪资调查在制定薪酬分配体系之前，需要进行薪资调查，了解市场上同岗位的薪资水平。
公司薪酬绩效管理制度
公司薪酬绩效管理制度公司薪酬绩效管理制度1第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的.质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
略1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
绩效考核与薪酬激励精细化设计全书
精彩摘录
《绩效考核与薪酬激励精细化设计全书》精彩摘录
在现代企业管理中，绩效考核与薪酬激励是两个不可或缺的重要环节。它们不 仅关系到员工的个人利益，更是企业战略目标实现的关键所在。《绩效考核与 薪酬激励精细化设计全书》一书中，详细解读了这两个领域的核心内容，以下 是其中的一些精彩摘录：
“公平、公正、公开”是绩效考核的核心原则。这意味着企业需要建立一套科 学、合理的考核体系，确保每个员工都得到应有的评价和回报。只有这样，才 能激发员工的工作热情，提高整体的工作效率。
绩效考核与薪酬激励精细化设计全书
读书笔记
01 思维导图
03 精彩摘录 05 目录分析
目录
02 内容摘要ห้องสมุดไป่ตู้04 阅读感受 06 作者简介
思维导图
本书关键字分析思维导图
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内容摘要
内容摘要
《绩效考核与薪酬激励精细化设计全书》内容摘要 《绩效考核与薪酬激励精细化设计全书》是一本全面、实用的指南，旨在帮助读者理解并实施有 效的绩效考核和薪酬激励策略。这本书详细地阐述了绩效考核和薪酬激励的基本原理，并提供了 具体、可操作的实践方法，以实现组织的战略目标。 本书深入探讨了绩效考核的重要性及其在组织管理中的作用。通过明确考核标准，公正、客观地 评价员工的工作表现，组织可以为员工提供明确的反馈，帮助他们识别自己的优势和需要改进的 地方，从而提升个人和团队的绩效。书中详细介绍了如何设立合理的考核标准，如何收集、分析 考核数据，以及如何将考核结果有效地反馈给员工。 本书详细介绍了各种薪酬激励的设计和实施方法。薪酬不仅是员工付出劳动的回报，也是激励员 工积极工作的重要手段。
管理制度建立与完善的绩效考核与薪酬激励机制
管理制度建立与完善的绩效考核与薪酬激励机制一、绩效考核与薪酬激励的重要性随着现代管理理念的发展，企业越来越意识到建立和完善绩效考核与薪酬激励机制的重要性。
绩效考核是对员工工作表现的评估，是激励与规范员工行为的关键环节。
薪酬激励是通过奖励和激励手段，激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
二、绩效考核的基本原则绩效考核应遵循客观、公正、可衡量的原则。
首先，考核指标应客观，并与企业战略目标相一致，不能有片面倾向。
其次，考核过程应公正，避免主观偏见和人际关系的干扰。
最后，考核结果应可衡量，以数值化的方式来评估员工的绩效，便于比较和排名。
三、制度建立的过程要建立有效的绩效考核与薪酬激励机制，首先需要明确企业的发展目标和核心价值观，以此为基础制定考核指标与奖励机制。
同时，需要全面调查企业现有的管理制度和员工薪酬待遇情况，了解员工的需求和诉求。
然后，制定相应的制度，并将其具体化、可执行化。
最后，对制度进行试点，根据试点结果进行调整和完善。
四、绩效考核指标的选择绩效考核指标的选择应与公司战略目标相一致，体现核心价值观和企业文化。
目前常用的指标包括个人目标达成情况、工作质量与效率、团队合作与协同等。
但在选择指标时，需要考虑指标的可操作性、可衡量性和代表性，避免过度依赖数量指标，应兼顾质量和效益。
五、薪酬激励机制的设计薪酬激励机制应根据不同岗位和职级制定差异化的激励政策。
对于绩效优秀的员工，可采用薪酬激励方式，比如提高基本工资、发放奖金或提供股权激励等。
对于中低绩效的员工，可以通过培训提升、岗位晋升或其他福利措施来激励。
激励方式应灵活多样，并与员工个人发展相结合。
六、建立有效的绩效管理与反馈机制建立有效的绩效管理与反馈机制对于绩效考核与薪酬激励的有效实施至关重要。
管理层应定期与员工进行沟通和反馈，及时了解员工的工作进展和问题，并给予及时指导和支持。
同时，还应建立绩效档案和个人发展计划，帮助员工规划职业生涯和提高绩效。
企业薪酬与绩效体系设计说明
X，产量，产值
公司要重点观注与公司经营业绩完全正相关的各项绩效指标，密切监视在一定区 间内与经营业绩正相关的各项指标。
数理统计中的数据的几种分布模式说明
数据集中分布：数据间距很小，数据靠近中位 值集中分布。说明事态是稳定的，安全的，可 操控的。比如质量数据
中位值
数据离散分布：数据间距很大，数据接近两端 分布，靠近中位值的数据比较少，说明事态是 变化的，不可控的，存在风险的。比如安全事 故数据。
目录
1、数理统计概念及考核模型 2、数据的函数关系及分布规律 3、数理统计应用到绩效管理 4、公司的绩效指标评价标准 5、公司的绩效管理模型
基于数理统计的绩效评价模型在管理中的运用（一）
举例一:一个体育教练评价一位200米中长跑运动员的每一次测试成绩.
第 N次
结果 考评分值 考评等级 考评等级
1
基于数理统计的绩效评价模型
节点名称 下线值 中位值 平均先进值 先进平均值 上限制
节点数值
考评分值
0
60
75
90
100
分值区间
考评等级
0-60
差
60-75
及格
75-90
良好
90-100
优秀
100以上
卓越
考评等级
D
C
B
A
A+
基于数理统计的绩效管理是以结果为导向的绩效管理。
目录
1、数理统计概念及考核模型 2、数据的函数关系及分布规律 3、数理统计应用到绩效管理 4、公司的绩效指标评价标准 5、公司的绩效管理模型
应用举例说明： 一个社会，穷人特别多，富人特别多，中产阶级很少，这个社会是不稳定的；与此相反 稳定的社会，应该是穷人很少，富人很少，中产阶级特别多。是呈正态分布的。 企业的薪酬体系也适用于同样的原则，薪酬特别高的少，特别低的少，靠近在中位置上 下浮动的比较多的，才是稳定的。 一企业一年中有的月份盈利特别多，有的月份盈利特别少甚至亏损，这样的企业是不稳 定的，变化的，不可控的，有风险的，
公司绩效激励体系完整
公司绩效激励体系(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）本公司绩效激励体系前言本公司的成立，标志着经过多年的奋斗与积累，公司已步入一个更加广泛的发展领域，获得更加光明的发展前景，同时这也对本公司的所有员工提出了更高的要求。
公司意识到，能否在日趋激烈的市场竞争中赢得竞争优势，取决于公司对员工积极性的维护和提升，基于此，公司对直接关系“员工积极性”的“薪酬办法”、“绩效考核办法”、“奖励办法”、“激励措施”进行了专门、深入、科学的调查与研究，本着“效率优先、兼顾公平”的原则，重新编制了《薪酬及绩效考评方法》、《奖励评定办法》和《员工激励办法》三个文件，组成本公司的激励体系，旨在使岗位难度、工作业绩、业务水平等要素更公平、更合理地在员工所获实际报酬中体现出来，从而维护和提升全体员工的积极性，并通过“奖勤罚懒、奖优罚劣、奖新罚旧”，促进全员提高业务水平、进取心与创新意识，并对为企业发展做出贡献的员工给予充分的价值认可。
一、“绩效激励体系”包括三个相互关联的文件1．《薪酬及绩效考评办法》2．《奖励评定办法》3．《员工激励办法》二、本《绩效激励体系》适用于公司所有中层干部与部室管理人员。
三、本《绩效激励体系》每年审核一次，根据企业实际发展情况和外界变化进行合理化调整，审核牵头单位为人力资源部，审定工作由“绩效激励委员会年会”承担，审定结果经总经理批准生效。
四、“绩效激励委员会”的职责与构成，《绩效激励体系》年审程序见附件。
本企业薪酬及绩效考评执行办法目录一、岗位全图及岗位描述二、薪酬原则三、岗位薪酬的核定四、绩效考核原则与考核办法五、薪酬发放与申诉六、附件：《考核表式》《职位评价研究》一、岗位全图及岗位描述本公司的经营管理活动，是由处在公司组织结构不同位置、发挥不同作用的“岗位”来承担的，《岗位全图》表述的就是每个岗位在公司组织结构中的位置，而这个位置直观地说明了该岗位的隶属关系、管理跨度和与其他岗位的关联度。
绩效管理与激励体系设计
绩效管理与激励体系设计绩效管理和激励体系是组织中重要的管理工具，它们能够有效地促进员工的工作动力和个人发展，提高组织绩效和竞争力。
本文将讨论绩效管理和激励体系的设计原则以及它们在组织中的应用。
首先，绩效管理是一个全面的过程，它包括设定目标、评估绩效、提供反馈和制定改进计划等环节。
在设定目标阶段，组织应该与员工进行充分的沟通和协商，确保目标具有可行性和实际意义。
同时，目标的设定应该与组织的战略目标和价值观相一致，这样有利于员工在工作中感受到组织的价值和意义。
在评估绩效阶段，组织应该制定透明、公正的评估标准和方法。
评估标准应该具有可量化和可衡量性，以便于评估结果的客观性和可比性。
组织可以引入360度评估、员工自评和上级评估等多种评估方法，以获取全方位的评估结果。
此外，评估结果应该及时反馈给员工，并与员工进行讨论，以便于他们了解自己的优势和不足，制定改进计划。
在激励体系设计方面，组织应该建立起一套科学、公正的激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
激励机制可以采用多种形式，如薪酬激励、晋升机会、培训和发展等。
薪酬激励是常用的一种形式，组织可以根据员工的绩效表现给予相应的薪酬奖励。
此外，提供晋升机会和培训发展机会，可以激励员工在事业上的成长和发展。
然而，激励体系设计不应该只关注于物质激励，也应该注重非物质激励。
组织可以通过表彰和奖励制度，鼓励员工的努力和成就。
此外，建立良好的工作环境和团队文化，也可以激励员工的归属感和认同感。
员工的满意度和工作动力是激励体系是否有效的重要指标，组织应该通过调研和反馈，及时了解员工的意见和需求，不断优化激励方案。
绩效管理和激励体系的设计应该具有灵活性和可持续性。
灵活性意味着绩效管理和激励体系要能够适应不同的组织和员工需求，以及不同的工作环境和文化。
可持续性意味着绩效管理和激励体系需要与组织的发展目标相匹配，能够长期有效地推动员工的进步和组织的成长。
绩效管理和激励体系是组织中重要的管理工具，它们能够有效地提高员工的工作动力和个人发展，促进组织的绩效和竞争力。
薪酬及绩效管理体系方案
薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案一、背景介绍薪酬及绩效管理是任何组织中不可或缺的管理环节之一，它直接关系到员工的积极性、团队的凝聚力和组织的发展。
本方案旨在设计一个合理、公正、有效的薪酬及绩效管理体系，通过具体的激励和奖励机制，提高员工的工作积极性和绩效水平，增强组织的竞争力。
二、目标设定1. 建立一套公正、透明、有竞争力的薪酬体系，促进员工的努力工作和创新实践。
2. 搭建一套科学的绩效评估体系，准确测评员工的工作表现和贡献。
3. 设立合理的薪酬激励机制，鼓励员工提高工作效率和职业发展。
4. 加强沟通与反馈机制，使员工能够清楚了解自己的绩效状况和发展方向。
5. 提升组织整体的竞争力和绩效水平，实现可持续发展。
三、薪酬管理1. 薪酬体系设计根据岗位职能、工作内容和市场薪酬水平，设计一套合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
确保薪酬水平与员工的工作表现和市场价值相匹配，既能吸引优秀人才，又能激发员工的工作动力。
2. 薪酬福利制度完善制定完善薪酬福利制度，包括社会保险、住房公积金、年终奖金、节日福利等，确保员工权益的保障和福利待遇的合理性，提高员工的生活品质和工作满意度。
3. 调薪与晋升机制建立科学合理的调薪与晋升机制，考虑员工的工作表现、工作年限、学历背景等因素，为员工提供晋升和发展的机会。
同时，设立一套客观的评估标准，确保绩效考核结果的公正性和客观性。
四、绩效管理1. 目标设定与追踪制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行目标约定，并定期追踪和评估实际完成情况。
通过设定具体、可量化的绩效目标，明确员工的工作方向和职责，提高员工的投入度和绩效有效性。
2. 绩效评估与考核建立多元化的绩效评估体系，包括自评、互评和上级评估等方式，综合考量员工的工作成果、工作态度、团队协作和能力提升等方面。
评估结果要经过多方核查和反馈，确保公正、客观和有效。
3. 激励与奖励机制根据员工的绩效评估结果，设立激励和奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、专业培训和岗位拓展等。
《薪酬绩效：考核与激励设计实战手册》随笔
《薪酬绩效：考核与激励设计实战手册》阅读记录1. 第一章内容概述本章首先介绍了薪酬绩效的基本概念，包括其定义、重要性以及在企业运营中的作用。
作者强调了薪酬绩效在现代企业管理体系中的核心地位，以及其对于激发员工工作积极性、提高工作效率的重要性。
作者对薪酬体系进行了全面的介绍，包括基本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利等组成部分，并对各部分的设计原则和方法进行了阐述。
作者详细解释了薪酬体系的设计需要考虑的因素，如企业战略、市场环境、员工需求等。
在介绍了薪酬体系之后，作者转向了绩效考核体系。
详细介绍了绩效考核的目的、原则、方法和流程。
作者强调了绩效考核的公正性和客观性，以及其在企业管理和决策中的重要性。
本章的重点之一是探讨如何将薪酬与绩效考核有效地结合起来。
作者阐述了如何通过制定合理的薪酬政策和绩效评价体系，将员工的工作绩效与薪酬挂钩，从而激励员工提高工作效率。
在这一部分，作者详细介绍了激励设计的原则和方法。
包括物质激励、精神激励、职业发展激励等多个方面。
作者强调了激励设计的个性化，即根据员工的实际需求和企业战略，制定符合员工需求的激励策略。
作者通过一些实际案例，对前面介绍的理论进行了分析和解读。
这些案例涵盖了不同行业、不同规模的企业，使读者能够更好地理解薪酬绩效的实际应用。
本章总结了第一章的主要内容，并对后续章节进行了展望。
作者强调了薪酬绩效的实战性和操作性，鼓励读者通过学习和实践，掌握薪酬绩效的核心技能。
通过本章的阅读，我对《薪酬绩效：考核与激励设计实战手册》有了初步的了解和认识，为后续的学习打下了基础。
1.1 研究背景与意义在现代企业管理中，薪酬绩效管理是核心环节之一，它涉及到员工的切身利益和企业的长期发展。
随着市场竞争的加剧和员工需求的日益多样化，如何科学、合理地设计薪酬绩效体系，激发员工的工作积极性和创造力，成为企业管理的重中之重。
《薪酬绩效：考核与激励设计实战手册》正是为了帮助企业解决这一问题而撰写的。
绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册
绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册第一章：绩效管理体系概述1.1 绩效管理的定义和目的绩效管理是指基于组织的目标和价值观，通过设定绩效标准、执行绩效评估和提供反馈，以促进员工工作表现的体系。
其目的是激励员工发挥最佳水平，提高组织整体绩效。
1.2 绩效管理体系的构成要素绩效管理体系包括目标设定、绩效评估、反馈与改进三个要素。
目标设定是指明员工应该完成的具体任务和达到的标准；绩效评估是对员工的工作表现进行定量和定性评估；反馈与改进是提供员工对自己工作表现的反馈和指导，促进员工改进自己的工作方法。
1.3 绩效管理与薪酬分配的关系绩效管理与薪酬分配紧密相关，绩效管理的结果直接影响薪酬分配。
通过绩效管理系统评价员工的表现，从而确定薪酬分配的大小和方式。
第二章：薪酬分配体系概述2.1 薪酬分配的目的和原则薪酬分配的目的是激励员工的工作动力，提高员工的工作积极性和效率。
其原则包括公平、合理、可行和激励。
2.2 薪酬分配的基本要素薪酬分配的基本要素包括岗位薪酬、绩效薪酬、福利和奖励。
岗位薪酬是根据员工岗位的级别和职责确定的基础薪资；绩效薪酬是根据员工的工作表现和绩效评估结果给予的奖金或津贴；福利是提供给员工的非现金福利，如医疗保险、住房补贴等；奖励是根据员工的特殊贡献或成就而给予的额外奖励。
第三章：绩效管理体系操作手册3.1 目标设定目标设定是绩效管理的第一步，包括制定目标和制定绩效标准。
制定目标时，应明确目标的具体内容、时间和负责人。
制定绩效标准时，应根据目标设定具体的指标和达成要求。
3.2 绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行客观评价。
评估可以通过定量指标和定性评价两种方法进行。
定量指标可以是工作数量、质量、效率等指标；定性评价可以是对员工工作态度、团队合作等方面的评价。
3.3 反馈与改进反馈是指向员工提供对工作表现的评价和建议。
反馈应及时、准确，同时提供发挥优势和改进不足的建议。
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第二章绩效管理体系设计员工通用项目考核表
管理者综合能力考核表
被评估人评估人
被评估人职务评估人职务
被评估的时间范围自(年/月/日): 到(年/月/日):
进行此次评估的日期(年/月/日):
评估步骤:
单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论
填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;
人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈．
如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿：
可以记名形式向被评估人反馈此评估表的内容
可以不记名形式向被评估人反馈此评估表的内容
绝对不可以向被评估人反馈此评估表的内容
人力资源部会将评估人的意见及其结果高度BaoMi
综合能力5-非常优秀；4–很好；3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职
评估人签名：
示例多个岗位的绩效标准
1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：
*员工的生产率明显提高；
*员工能很快掌握新的工作技能；
*员工能够做出更多的独立判断。
2. 75%～90%的员工在培训期未能达到学习目标；
3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内；
4. 98%～99%的培训项目能在预期内完成；
5. 70%～80%的管理者表现出核心领导胜任力。
1.一个月内客户投诉次数不超过5次；
2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过1次；
3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意：
*客服人员能够迅速到达；
*客服人员能对所有问题做出准确回答；
*客服人员非常有礼貌；
*问题解决的结果。
一个季度内，信息接收者提出的投诉不超过一次，这种不满意可能会来自：
*不正确的数据；
*想要的东西没有找到；
*提供信息迟到。
报告的使用者和审计者认为：
*报告中的数据准确；
*他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织；
*报告完成得及时，报告中的数据对他们有用；
*管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理。
优秀绩效的表现：
报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析，这些分析对报告的使用者十分有用。
1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意：
*所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献是什么；
*所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标准；
*所有员工都清楚自己的工作做得怎么样；
*90%以上的员工能够达到预定的绩效标准；
*员工具备工作所需的知识和技能；
*薪酬的调整基于绩效评价的结果。
2.对下属员工的调查表明：
*他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色；
*他们了解上级对自己的期望；
*他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进；
*对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效；
*在工作中他们能得到必要的工具和资源，并且没有得到时，他们能理解其中的原因；
*他们具有了工作所需的知识和技能；
*当工作需要支持时，他们能及时得到来自上司或同事的帮助；
*他们的好的工作绩效得到了认可。
第三章绩效考核者应掌握的技能
年月日
说明：
1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；
2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
能力发展计划与追踪
年初规划年底完成状况能力项目发展计划
1. □完成
2. □完成
3. □完成
4. □完成
5. □完成
6. □完成
7. □完成
8. □完成
第四章关键绩效指标（）考核
表4-1 如何测试指标
表4-2 某公司的指标库及其定义财务类指标：
指标名称计划费用支出率
指标诠释设立此目标是为了合理配置企业的现金流降低财务费用提高企业的计划能力。
指标目的设立此项指标是为了强化资金计划管理，把管理费用控制在适度的区域。
指标测度实际费用/目标计划费用
测度时间月度测度
备注此项指标使用于各系统、各部门。
指标名称人均成本贡献率
指标诠释反映了基于组织目标的最大费用支付能力，反映了组织以最低的代价取得最大的效益。
指标目的设立此目标是为了将成本费用控制在适度的范围内，以支持业务的实现。
指标测度采购支出/部门费用/人；营销费用/部门费用/人；支出费用（维修维护费、软件开发费用、硬件设备费）/部门费用/人；
测度时间季度或半年
备注
指标名称存货周转率(次)
指标诠释反映了企业存货的流动性及合理性，深刻的揭示了企业对市场的预测能力、采购能力、营销能力、运营管理等各种能力的协同性。
指标目的设立此目标是为了降低库存、增加商品的销售量，向市场提供畅销对路产品和最新产品。
指标测度销售成本/平均存货成本
测度时间季度或半年测度
备注
指标名称采购成本的下降率
指标诠释反映了企业供应商管理的水平，最终体现为企业对成本的控制能力。
指标目的设立此目标是为了评估采购的效率，采购方式的科学性。
指标测度(采购成本基准值-当期采购成本)/采购成本基准值
测度时间月度或季度测度
备注采购成本基准值为一定时间内的采购成本平均值
指标名称单位建筑面积物业支出费
指标诠释反映企业运营的成本水平，实际上是市场执行的效率和利润的体现。
指标目的设立此目标是为了改善物业的管理水平，加强各市场运营中最大的成本和费用支出的控制。
指标测度(物业人员薪酬总额+维修费用+办公费用+电费+水费+经营费用+采暖费)/建筑面积
测度时间月度或季度测度备注
指标名称费用利润率
指标诠释此项指标直接反映出企业为获得利润而付出的代价，它即反应企业的收益能力，又反应企业的管理、经营效率。
指标目的设立此项指标是为了通过适度控制与约束费用，来改善和促进组织及组织成员提升组织产出。
指标测度利润总额/成本费用总额测度时间季度测度
备注此项指标可转化为系统和部门的效率指标，成本费用包括；销售成本、销售费用、管理费用、财务费用等。
指标名称关键商品的周转次数
指标诠释反映了企业的预货能力，采购速度，渠道建设能力，仓储管理及运营管理的协同性，最终体现企业的经营效益的提高。
指标目的设立此目标是为了增加商品的周转次数，降低库存量和资金占用额度。
指标测度关键商品指考核期内采购金额占总资金(20%)的商品(销量占20%)
测度时间月度或季度测度
备注
指标名称利润总额
指标诠释反映企业的总体利润水平。
指标目的设立此指标的目的是增加企业的利润总额。
指标测度
测度时间年度测度
备注
指标名称流动资产周转率
指标诠释是评价企业资产利用效率的重要指标，
指标目的设立此项指标是为了通过改善此项指标的良性程度，以销售收入的增幅高于流动资产的增幅作为保证，加强企业的内部管理，提高流动资产的综合使用效率。
指标测度销售收入（净额）/平均流动资产总额
测度时间季度测度
备注
指标名称平均帐期
指标诠释反映了供应商对企业的认可程度，最终体现为企业诚信的形象。
指标目的设立此目标是为了完善供应商渠道建设，降低资金占用率。
指标测度每笔累计付款时间/笔数合计
测度时间季度或半年测度
备注。