绩效管理在临床护理中的运用
绩效考核在护理管理中的进展
绩效考核在护理管理中的进展【摘要】随着我国医疗事业的快速发展，人们对护理人员的要求也随之提高。
在日常的护理管理工作中，最关键、最基础的环节是绩效考核，加强对护理人员的绩效考核，不仅能调动护理人员的主观能动性，同时还能升华护理人员的综合素养。
为此，本文主要以绩效考核为探究视角，针对其在护理管理中的应用进展作一综述。
【关键词】绩效考核；护理管理；进展针对护理人员开展有效的绩效考核，是促进护士岗位管理实现长足发展、引导护理人员提供优质护理服务的重要途径[1]。
护理管理人员在开展日常工作时，应积极探究绩效考核的管理优势，将其与护理管理密切结合，充分发挥绩效考核的价值与功能，以此推动护理管理的效果与质量。
如何借助绩效考核，升华护理人员的综合素养、激发护理人员的主观能动性，是护理管理人员当前值得深入思考的首要课题。
为此，为助力绩效考核实现长足发展，笔者作如下综述。
1绩效考核的基本概述绩效考核最早用于二战时期，其运用目的是更好的管理军队，利用绩效考核管理个办法，评估军人的个人品格。
随后经过长期的推广与使用，绩效考核渗透到了社会各个领域当中。
立足于医院为基点，考评的内容存在较大差异，但基本是以护士为基础核心。
部分研究文献表明，在护理管理中融入绩效考核，主要是是对护理中的各项工作完成标准，进行全面、系统的考察。
部分学者认为，护理管理中的绩效考核，应根据不同的护理岗位，如重症科、骨科、心内科等，制定相应的考核标准，并且考核标准应重点关注护理素养，如表达能力、专业知识水平、业务能力、科研能力等[2]。
2护理管理中开展绩效考核的主要指标目前，我国大部分医院，在开展护理绩效考核时，基本是以《医院评审标准》中的相关内容，作为护理质量标准，在该标准中主要涵盖了抢救药品、理论考核、病区管理、护理文书、基础护理等内容。
部分医院在实际贯彻落实《医院评审标准》相关内容时，需以本院实际情况为视角，对该护理质量标准进行改良与优化。
3护理管理融入绩效考核的方法3.1 量化分数考核法该方法是护理管理绩效考核中，最基础、最常用的方法，其主要是以护理人员的实际工作为核心，通过对比实际工作与考核单项内容，以此评估护理人员的工作实际情况，得出相应的考评成绩[3]。
护理绩效管理
市场经营是买卖双方按照各自的利益选择商品交换的过 程，这种利益的机制约束着双方的行为，我们和患者之 间的关系，患者要付出成本，我们国家要为患者的医保 付出成本，护士长掌握着大部分科室人力物力的管理， 如何摆好政策性和团队利益的关系，避免利益带来的负 面效应和竞争带来的利益驱动增加医患矛盾，我们必须 处理好个人、集体、医院、国家和患者利益关系，这是 我们护理的经济管理能力和经济管理意识的重要意义。
护理经济和成本控制
护理工作成本占用了医疗运营经营费用的 30%~50%，护理管理控制着医院大部分资金和 消耗，医院经济效益与护理部门的有效操作与 预算有着密切的关联，在决定医院的资源中， 护理是经济评估的执行者，随着医院管理以护 士为主的服务越来越多，护理的经济成本意识 也越来越需要。
重视成本控制
成本控制与技巧
04
护理成本观念
有效益才能有生存、有发展，才能提高，提高医疗护理服务的经济效益主要靠降低 成本。所以大家要认识到我们护理服务当中要有降低成本意识。因为在护理的服务上想 提高收费的价格不是很容易。因此，加强护理服务成本核算，提高护理经济的效率才能 达到合理分配护理资源的目的。 1、人员配备的科学性 应该是卫生部的规定，床位和护士的配备是1：0.4，护理员的配 备是每20张床位1位护理员，或者每2～3位护士有1位护理员，人员层次结构应该是本科 一直到高学历的比例应该是1：2：4：8：12这样的一个比例，医生的成本也要科学，医 护的配备应该是2位护士1位医生，医护忙碌是因为非医疗事物过多，所以医院减轻临床 的护理人员的成本就要建立临床的支持系统，让我们的护士不做非护理病人的工作，只 有合理的配置护士，才能做到人尽其才，动态的调整控制护士的人力成本。
分。(以季度计算)
科室护 长评分
护理工作量化积分在临床绩效考核中的应用
［ ４ ］ 李丽娜 ， 李立波 ， 任万芹 ， 等． 医学生实习阶段 自 我概念及相关 因 素分析［ Ｊ ］ ． 齐齐哈尔医学院学报， ２ ０ １ ０ ， ３ １ （ ２ １ ） ： ３ ４ ５ ４— ３ ４ ５ ５ ． ［ ５ ］ 张 国栋． 探讨护理专科生学习动机与 自 我概念 的关系［ Ｊ ］ ． 黄石
分进行给分 ； 巡 回护士与洗 手护 士根 据系数按 日进行单 台积 分， 巡 回班为 ０ ． ４， 洗手班为 ０ ． ６ ， 无洗手班时的巡 回班为 ０ ． ７ 。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
１ ． １ ． １ 基础分的划分
作者单位 ： ５ １ ０ ６ ５ ０ 广东省广州市 暨南大学附属第一医院东 圃分 院中
心注射室 向远萍 ： 女， 本科 ， 护师
为此我们不能一 味地满 足新护 士对 岗前 培训方式 的需 求 ， 也
不 能盲 目崇 尚， 应该因地制 宜、 因材 施教 ， 与时俱进 地选择小
［ ６ ］ 许高厚 ， 张永祥 主编． 普通教育 学［ Ｍ］ ． 北 京： 北京师范大学 出
版社 ， １ ９ ９ ５： １ ７ １—１ ８ ６ ．
参考文献
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１ ． １ ． １ ． ２ 手术室基础分 护士长 、 总带教教师以及器械班 以
分措施 ， 以进一步完 善绩 效工 资分配 制度 ， 取 得 了理 想 的效 果， 现将结果报道如下 。
１ 方 法
１ ． １ 护理工作 量化积分 的组成
分及减分 ３个组成部分。
量化积分共包括基础分、 加
护理人员绩效考核管理制度
护理人员绩效考核管理制度为进一步加强医院护理人员绩效管理，配合护理工作模式改革，推进护士岗位管理，充分调动护士工作积极性，从而提高护理服务质量和效率，在新劳动法的指导下，结合医院有关制度，现重新修订《福建医科大学附属第一医院护理人员绩效考核制度》。
（一）考核原则以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点，坚持“公平、公正、公开、科学、客观”的原则，更加注重工作业绩、技术能力，更加注重医德医风，更加注重群众满意度，实现考核结果与护士的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升挂钩，充分体现多劳多得、优绩优酬。
1.公正透明，合理规范。
绩效考核管理以质量为目标，以效率为重点，以全员参与为基础，坚持实事求是，合理设置绩效管理考核内容、标准和分值，同一程序，实现考核的公正和公平。
绩效考核的全过程切实做到民主公开、科学合理、程序规范。
2.落实责任，分解细化。
科学设置考核内容，将日常绩效考核与定期综合评价相结合，将护理人员个人目标与科室组织目标相结合，加强护理人员的责任意识。
3.优劳优得，优绩优酬。
将绩效考核结果作为分配的主要依据，考核中坚持以德为先，注重实效，激励先进，促进发展，向临床一线倾斜。
（二）考核对象全院在职护理人员（三）考核内容根据我院护理工作实际，分为一、二、三级指标，主要从护士职业道德绩效、护理工作绩效、自我提升绩效三个方面对护士的工作量、工作质量、工作能力、患者满意度、教学科研等要素进行考核，各科室需要根据科室实际情况细化考核标准。
主要内容如下表：1.各科室要结合本科室临床工作实际，充分发挥科室集体的力量，积极建言献策，制定完善、公平的绩效考核制度及具体的考核指标。
2.纵向与横向相结合。
建立护士长-同事-自身-患者的评价体系，采用纵向评估、横向比较的方法，依托奖金二次分配，对护理人员进行考核。
3.护士长每年、每月定期对科室护理人员进行考核，建立动态的考核结果数据库，认真分析考核结果，促进科室护理人员工作的质量和效率，并定期将考核情况上报护理部。
护理工作绩效考核管理制度
护理工作绩效考核管理制度第一章总则第一条目的和依据为了促进医院护理工作的规范化运行，提高护理工作的质量和效益，订立本制度。
本制度规定了护理工作绩效考核的原则、内容、程序和主体责任等，依据相关法律法规、国家政策和医院管理规定进行订立。
第二条适用范围本制度适用于医院内全部从事护理工作的人员。
第三条定义1.护理工作绩效考核：对护理人员在岗位上的表现和工作成绩进行评价和考核的过程。
2.护理工作绩效考核指标：衡量护理工作质量和效益的标准和指标。
3.绩效考核结果：依据绩效考核指标评价护理人员工作表现的等级或得分。
4.绩效考核奖惩：依据绩效考核结果对护理人员予以嘉奖或惩罚。
第二章绩效考核原则第四条客观公正原则绩效考核必需坚持客观、公正的原则，以事实为依据，不受任何个人、偏见或不正当因素的干扰。
第五条公开透亮原则绩效考核结果必需公开透亮，护理人员对绩效考核标准、流程和结果有权了解，并有权提出申诉或看法。
第六条全面综合原则绩效考核必需全面综合评价护理人员在工作中的技术水平、工作态度、团队协作和服务质量等方面的表现。
第七条量化评估原则绩效考核要求对护理人员的工作成绩进行量化评估，以便进行科学、准确的评价和比较。
第八条激励和管束原则绩效考核既要通过激励和嘉奖来激发护理人员的工作乐观性和创造性，也要通过管束和惩罚来规范护理工作行为。
第三章考核内容和指标第九条考核内容护理工作绩效考核重要包含以下内容：1.技术水平：包含临床操作技能、护理知识和护理技术的运用本领。
2.工作态度：包含工作纪律、职业道德、工作乐观性和自我提升等。
3.团队合作：包含团队协作、同事间的合作关系和团队责任心等。
4.服务质量：包含患者满意度、护理质量和护理安全等方面的表现。
第十条考核指标依据考核内容，订立相应的考核指标，具体如下：1.技术水平考核指标：临床操作技能掌握程度、护理知识运用本领和护理技术应用水平等。
2.工作态度考核指标：工作纪律、职业道德、工作乐观性和自我提升情况等。
护士绩效考核方案
护士绩效考核方案护士绩效考核方案绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
下面是关于护士绩效考核方案的内容，欢迎阅读！护士绩效考核方案1为进一步提高临床护理工作质量，加强基础护理，提高患者满意度，促进护患关系和谐，充分调动护理人员的工作积极性，根据等级医院评审要求及我院实际情况，制定本方案(办法)。
一、指导思想坚持“以病人为中心”，进一步规范临床护理工作，切实加强基础护理，改善护理服务，提高护理质量，保障医疗安全，努力为患者提供安全、优质、满意的护理服务。
二、基本原则1. 坚持多劳多得、优劳优酬、效率优先、兼顾公平。
2. 坚持向“技术要求高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜。
3. 坚持“按需设岗、以岗定责、绩效挂钩”。
4. 坚持公开、公正、公平的原则。
三、成立考核领导小组为使此项工作顺利进行，成立护理绩效考核领导小组，明确部门分工及部门间的协作，落实护理工作的责任，定期进行考核与督查，不断总结经验，发现问题持续改进。
组长：主管副院长成员：护理部、护士长、质控部、纪检、人事部、财务部等四、考核办法1. 护士长考核(1)护士绩效考核总分为100分，其中包括护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、科室自定项目等。
(2)科室建立护理人员工作考核记录，护士长每月对本科室护理人员的.工作进行考核评价一次。
2.护理部考核(1)常规检查;随机抽查;夜班检查等，实际扣分责任到人。
(2)护理部每年综合考核评价一次，结果记入个人技术档案。
3.满意度(1)护理部每季度住院患者满意度调查;(2)科室每月工休座谈会、满意度调查;(3)相关人员满意度调查。
4.加分项目或科室自定项目(1)发现潜在护理风险;(2)代表或参加护理部组织的活动;(3)承担教学、继续教育工作。
五、考核测评要求1.各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
绩效考核在临床护理管理中的应用
２ １ ３ ０度反馈 法 ． ６
３０度反馈 法又称全视 角考核 ， ６ 即从 所
新 对护 士的考 核 内容包 括护 理质 量 、 工作 满 意率 、 基考 三
核、 专业考核 、 续教育 和仪 表规 范。程静华 等 出的考 继 。提
度、 言行仪表 、 同事合作 情况等都可用 此方法。参评 人员包 与
括科室主任 、 护士长 、 所有 的医师 、 所有 的护 士、 患者和被考评 人员 自己。其中对患者满意度调查问卷应包括护士的技能、 服
积极性 ， 提高护士的综合 素质 ， 提高患者的满意度已成为护理 务态度、 人文关怀 、 护患沟通等方面。使用科学 、 简单易懂 的患 管理者最 大的问题 。在现代 人力 资源管理 理论 中 ， 绩效 考核
２ 绩 效 考 核 的 方 法
３ １ 工作量 ．
工 作量 的考核 内容包 括患 者总 数 、 床位 周 转
率、 出入 院患者数量 、 特级 护理和 一级护理 的人 数 、 士 的考 护 勤情况 、 各个 班次 的工作量 。临床特殊科室如手术 室 、 供应 室
则需根据实 际情况制定符合实 际工作量 的统计表 。
国务 院于 ２０ ０ ９年 ９月 召开会议决定 ， 国的医疗事 业单 我
有可能的渠道 收集信 息 ， 多个视角 对员工进 行综合 考评并 从
位将逐步 实施绩效工资。传 统的奖金 分配 是由科 主任根据科 提供反馈 的方法 ］ 。对于护士 的工作能力 、 敬业精神 、 服务 态
室工作人 员的职务和职称 系数平 均分配 ， 减弱 了护士工 作 的 积极性 。我 国的护理人力资 源短缺 和浪 费并 存 ， 岗位职 责不 清， 护理人员流失率高 ， 整体 素质 不高。如何提 高护理人员 的
目标管理在临床护理管理中的应用
目标管理在临床护理管理中的应用【摘要】目的通过实施运用目标管理，提高护士综合素质和护理质量。
方法制定目标管理的制度，并于护理管理中实施，完成目标者组织实施评价。
结果通过目标管理，促进了护士的成长，提升了护理水平，获得了医患双赢的结果。
结论目标管理理论完全有必要运用于护理的日常管理，值得临床推广应用。
【关键词】目标管理；护理管理doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2012.08.432 文章编号：1004-7484（2012）-08-2757-01护理管理是以提高护理质量和工作效率为主要目的的活动过程，是通过个人的力量的结合并以人为中心，确保某些指定任务的完成，我院护理部的总体目标是提升患者的护理满意度，主要方面有提升护理质量，提高护理人员的整体素质，保证护理的安全性。
2008年开始我院的护理采用目标管理的理论进行管理收到理想的效果。
1 实施目标管理的准备1.1 学习目标管理的相关知识向医院护理人员传播目标管理的相关知识和实施方式，并组织护理人员对此展开讨论，以此达到概念的扩散，使目标管理的概念和实施方式在全部护理人员心中扎根。
1.2 制定实施制度以医院总体目标为前提，激发勇于创新、开拓进取的精神，每个护理单元都应对自己的位置有深入的了解，并清楚医院能够为医务人员提供哪些资源，自己制定季度性的二到三个分目标。
每三个月再举行关于护理管理的讲座，以达到各护理区相互激励，相互促进的目的。
每三个月由各科护士长一起参与各科护理目标在实际工作中的实施情况进行评价，共同讨论目标未达到的原因并提出改进措施，促使其在下一个时间段内能够顺利达到目标。
共同分析已完成的目标，评选出护理优胜科室，主要指标是取得显著成绩、情况完成佳、目标内容好的护理部门，优胜科室应季度性的予以评定，年末开表彰大会给予获奖部门一定的嘉奖。
2 具体实施程序2.1 制定目标以医院近期发展方向为依据我院护理部制定出中长期发展规划及年度的总体护理管理目标，即患者满意、社会满意、政府满意。
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２ 绩效 考核方法
责Байду номын сангаас 心、 服务态度不好发生纠纷或投诉、 违反操作规范给患者 造成 损害 、 发生不 良事件不及时报告或隐瞒不报者给予处罚 。
３ 绩效考核评价
将绩效考核纳入护理管理已经成为护理人力 资源管理的
一
个重要组成部分 ，而合理地评价护士绩效可 以提高护士 自
１ ． １ 明确考核 目标 ： 通过实施 护士绩效考 核 ， 实现护 理岗位
管理 ， 将 护理人员 的绩 效分配与工效 挂钩、 按 劳取酬 ， 护士 的 待遇与其工作量 、 工作质量 、 护理难度 、 患者满意度 都有直接 或间接的关联 。 促使 护士 自觉地增强 责任 意识 、 服务意识 ， 提 高护理质量 和护理安全 ， 提高患者满 意度 。 １ ． ２ 护士岗位 管理 ： 根据护士 的职称 、 学历 、 能力将护士 岗位
使护理绩效考核真正体现护士多劳多得、 优劳优酬。
１ ． ３ 素质能力培养 ： 在绩 效管理过 程 中， 注重对 护理人员 素 质 能力 的培养 ， 并 将护士 ｌ 临床教学 、 科 研创新 纳入 绩效考 核 中， 激励 护士 积极 参与 临床教学 、 护理科 研 ， 钻研 业务技 术 ，
・
临床 护理 ・
绩效管理在临床护理中的运 用
山西省 临汾 市第 四人 民医院（ ０ ４ １ ０ ０ ０ ） 李 敏
随着优质护理 服务的深入开展 和护士 岗位管理 的实施 ， 探讨 医院绩效 管理体系对于提高 医院的运行效 率、 有效调 动 医务人员积极性至关重要 【 １ ］ 。实践证 明 ， 做好护理绩效考核能
实用医技杂志 ２ ０ １ ３ 年６ 月第 ２ ０ 卷第 ６ 期
Ｊ ０ ｕ ｍａ ｌ ０ ｆ Ｐ ｒ ａ ｃ ｔ ｉ ｃ ａ ｌ Ｍ ｅ ｄ ｉ ｃ ａ ｌ Ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｉ ｃ ｍ ｅ ｓ ， Ｊ ｕ ｎ ｅ ２ ０ １ ３ ， Ｖ ０ １ ． ２ Ｏ ， Ｎ ｏ ． ６
・６ ８ ３・
者对 护理 服务 的满 意度 ； 患者书面或 口头表扬 ； 发生护理纠纷
动性 ， 使护理专业技术 水平整体提高 。做好 护理绩效考 核能
够挖 掘护 士的潜能 、 提高工作 效率 ， 使 医 院护理人力 资源 得 到充分 的利用 、 护理质量 、 患者满意度显著提高 。 过去 我 院护理人 员的绩效 收入 主要取决 于 临床科室 效 益， 并且是平均分配 ， 与护士 的工作 能力、 护 理难 度及风 险程 度、 护士 工作效率及 患者满 意度没有 直接 的联 系 ， 工 作优 劣 无从体现 。 缺乏激励护士致力于临床服务的内驱力栩 。 通过建
行护理绩效管理 ， 对护理人员形 成了 良好 的管 理导 向 ， 规范化
２ ． １ ． １ 护理 部考核 ：护理 部每 月有重点 地对 各病 区护理 管 理、 患者 护理质量 进行督导检 查 ， 考核 护理人 员对 规章制 度 的知 晓、 对患者安全护理措 施的落实 。每 季度组织护理质 量 控制组对各病 区分级 护理 、护理操作并 发症预 防及处 理 、 院 内感染控制 、 护理文书质量 、 教学管理 、 急救 管理等护理工作
人数 ， 计算 出每个科室绩效奖 。根据科室绩效奖 、 护 士个人得 分、 个人 岗位 系数 ， 计算 出个人绩效奖。 计算公式如下 ： 科 室绩
效奖＝ （ 总绩效奖， 各科室得分× 各科护士人数） × 科室得分× 科
室系数 ；个人绩效奖＝ （ 科室绩效奖／ 每人得分 ） × 个人得分× 岗
２ ． １ 考核数据来源
身的满意度嘲 。 建立各级护理管理人员和临床护士的质量考核
制度 ， 实施护理部 、 科护士长 、 病区护士长层层考核把关 ， 有利 于保证护理工作落实到位 。 能够有效调动护士的积极性 ， 发挥 护理人员更大 的潜 能 ， 提高护理质量 。通过 ２ ０ １ ０ － － ２ ０ １ ２ 年实
有效激发 护士的工作热情 ， 促进护士钻研业 务的积极性 和主
长， 并作为对护理人员绩效考核的 内容。
２ ． １ ． ３ 护 士长夜查房考核 ：由护理部统一安排全院护士长夜
查房 检查 内容 ， 每天有针对性地对夜班护士工作进行检查 。 ２ ． １ ． ４ 患者满意度调查 ： 护理部每月负责对住 院患者发放《 护 理满意度调查 表》 ， 并对 出院患 者进行 电话 回访 ， 了解 出院患
或投诉情况 。 ２ ． ２ 绩 效考 核原则 所有在 岗护理人员均为被考核对象。
２ ． ２ ． １ 考 核指标 ： 以工作 量 、 护 理质量 、 患者安全 、 患者满 意 度、 护士培训 、 技术 创新等作为对科 室的主要考核 指标 ， 根据
立护理绩 效管理 体系 ， 不断改 进护理绩 效考 核方案 ， 临床 护
分为 Ｎ Ｎ ． ５个层 级 ， 每个层级有 不同的系数 。 每个护理单元 将 护士分 为 ２ ３个护理组 ， 每组配备不 同层级 的护 士 ， 组长 由高级护 士担任 ， 护 士职责体 现能级对 应 ， 下级 护士在 上级 护士指导下工作。依据各 临床科 室工作量 、 护理难度 和风险 程 度的不同 ， 将 临床科 室分为三类六级 ， 级别不 同系数不 同。
位系数 。 ２ ． ３ 绩效奖罚原则 ２ ． ３ ． １ 绩 效奖励 ：对工作 中能及 时发 现并 阻止不 良事件发生
者、 提合理化建议并 被采纳者 、 积极参加 医院 的重要活 动 、 在 技能 比赛 中优胜者 、开展技术创新用 于临床 以及在 国家级杂
志上发表论文者（ 第一作者 ） 给予 奖励 。 ２ ． ３ ． ２ 绩 效处 罚 ： 对科室 出现过期药品或药品混放 、 护士缺乏
理服务有很大的改善 。现将本院绩效管理在 临床护理 中的应 用情况介绍如下。
１ 绩 效 考 核 目标 与 实 施 方 案
各科室患者 的护理难度和风险程度不 同，确立不同的科 室系
数 。护理人员则 以工作量 、 工作质量 、 护理能力、 患者满意度 、 临床教学 、 科研论文 、 出勤等为考核指标 ， 不 同层级 的护 士体 现不 同的 岗位系数 。 ２ ． ２ ． ２ 计 算方 法 ： 根据绩效奖总额 、 科 室得分 、 科室系数 、 科室