催化师——行动学习的“助产士”
行动学习的六大要素与七个关键步骤
二、行动学习要建立小组，小组成员可能是来自不同的背景，像我们刚刚提到的销售片区的例子，实际上我们片区、我们的总部也派了相关人员参加小组的行动学习，可以从不同角度对他们的问题进行相应的沟通，能够给他们提出一些新的方案或者新的观点。
三、在整个过程中要不断地对我们的活动进行质疑、进行反思，每一个参与成员进行经验分享，在分享的过程中让大家充分表达，表达完了以后我们要对这些内容进行质疑和反思，最后形成相应的可操作的行动方案。
四、召开学习研讨活动。刚刚谈到催化师的作用，在行动学习过程中催化师要制定行动学习的方案，掌控行动学习的过程，把大家讨论的问题进行澄清，并且引导大家制定好行动方案。
五、对上述行动方案付诸实施。
六、对行动结果进行总结评估，对行动方案进行修订，并最终解决问题。
七、将行动学习的成果予以固化和分享，形成解决问题的系统方案，并用于指导类似问题的解决。
四、一定要付诸行动，因为我们学习的成果需要在行动过程中不断进行验证，只有行动，才能加深对问题的认识，才能对组织产生实质性的影响。
五、有一个学习承诺，行动学习要对学习有明确的要求和精心的设计，个人的学习与发展与问题的解决同等重要。在这个过程中要帮助团队来成长，在这个过程中间，要学习一些新的理念和工具方法，这些理论和工具方法，对我们将来的工作是 具有指导性的，所以要相应的做出学习承诺。
以上是我的简要分享。谢谢大家！
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通过行动学习提升工作业绩
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第一，行动学习是一个完整的体系，我看到3000强里曾经有一个议题是对行动学习方法的讨论，也请专家做了沟通，在座的可能都有比较清楚的了解。作为行动学习方法，它是一个非常完整的体系，它有它的理论框架、有它相应的一些定义和一些操作流程，还有相应的应用范围，在这里我就不展开说其中具体的内容了。
《行动学习的本质》读书笔记
《行动学习的本质》读书笔记京东金融学院靳祺背景《行动学习的本质》是“行动学习法之父”雷格·瑞文斯博士的大作，他一生实践帮助企业及比利时工业生产提高102%。
著作颇多，但中文版只有这一本。
《本质》这本书是16年出版，瑞文斯博士已经去世13年，但由他产生的“行动学习协会”已经在全球各地建立起来，并形成了多达7个理论流派。
以下探讨为“经典行动学习流派”CALF体会《本质》这本书写了3个问题。
一、究竟什么是行动学习的假设、要素、流程？P（程序性知识）+Q（洞察性提问）=L（学习）这是朴素的行动学习假设，对于这个假设有20个假设，这20个假设其实是对PQL 的解释。
我个人感觉，团队使用“科学的方法+经验反思”，促使组织发展。
瑞文斯认为，做一件事，解决业务难题，发展了领导力，促使组织发展，是3个行动学习必达目标，难题和洞察性提问从哪里来？当然要从业务难题里来，业务难题与人有关，因此最好的方式用在最好的问题。
瑞文斯对难题的解释是“行动学习并不是寻找迷宫出口，解决已有清晰答案的谜题最佳途径。
行动学习是做出决策时，难以预知下一步将发生什么，因此必须提高有效问题的能力”，同时为难题做了四类划分，对应学习者亦如此。
行动学习项目有哪些流程？典型行动学习项目与传统项目在阶段上并无区别，都是调研诊断、计划实施、小组赋能、项目沟通。
行动学习有趣的地方在实施阶段中，学员不仅要知道可能发生了什么，还要让利益相关人知道他们要做什么以及为什么要这样做，并得到其他人的承诺和支持。
这是核心所在，参与者在过程中获得自信，积极影响他人采纳建议，委托人必须为所有人提供强大的支持，确保策略落到实处。
二、如何发现和培养管理者的特质和影响力？我们日常遇到问题时候，经常下意识的采用以下四种行动，代表了我们的经验程度与行动行为。
世界上没有完全相同的2件事，每件事都需要深入思考后，抓重点再行动。
思考成本往往是我们最优先付出的成本。
面对这4种特征，展现了几种不同的高管态度，通过这个类型的分类，可以找到对应策略。
行动学习过程中催化师的角色定位
行动学习过程中催化师的角色定位摘要：催化师可以说是行为学习过程中的助力士。
行为学习法可以说是进行培训的一种组织模式，还可以说是一种学习小组成员里共同解决在行为学习过程中存在的实际问题的重要方法。
催化师作为行动学习过程中重要的导师，促进了组织对行动学习过程中知识成果的认知，和知识的有效性。
本文将分析催化师在行为学习过程中的角色定位，促进学习小组之间更好的交流，通过一些更加有效的方法及时的分析和解决过程中出现的问题。
关键词：行为学习过程；催化师；角色定位；行动学习法简单来讲就是通过平时的一些实际行动来学习，不断的通过实践来获取新知。
在很早以前，一个英国伟大的管理学思想家提出了一个可以提高学习效率的方法，那就是“行动学习”，这个概念创新了学习方式，所以被引入了一个新领域——管理发展领域。
行动学习可以说是进行培训的一种组织模式，也可以说是学习小组成员共同解决在行为过程中存在的实际问题的方法。
在最近的这些年里，行动学习法在课堂和企业中都发挥了很大的作用。
无论是在课堂教学中，还是在企业的管理中都得到了宽泛的实践，都对课堂学习和企业管理的发展起了很大的积极作用。
一、催化师的重要性-----行为学习法的不足催化师作为行为学习过程中的导师，都促进了行为学习过程中的知识成果认知，在保证知识成果有效性方面有不可替代的作用。
在传统模式上，导师就是一味的灌输知识理论成果，从不积极的去引导学生用自己的思维方式去学习和解决问题。
而现在的导师不同于传统模式，不是无趣的灌输知识理论，而是更加积极主动的向学生们传授解决问题的方式和思维，鼓励学生们当自己学习、生活中的主角，凭借自身的能力去解决实际生活中的难题。
催化师的重要性不言而喻，所以把催化师的角色正确定位是非常重要的。
正确定位催化师角色，才可以更加保证行动学习的有效性。
一方面，大部分的培训师或者教师都更偏向于传统式教学，课堂设置的框架与传统的相比缺乏严谨性，大部分教师一时很难改变。
华润集团行动学习案例
行动学习案例行动学习是由一群具有不同经验和能力的人组成团队，以组织面临的重要问题为学习载体，通过团队学习、相互研讨、共同解决实际问题等方式，达到解决问题，开发领导力，塑造学习型组织等目的。
你一定听过“盲人摸象”的故事。
6位盲人各自摸到了大象的一部分，分别宣称大象是一堵墙、一支矛、一条蛇、一棵树、一个扇子和一根绳子。
企业中也经常遇到这样的情况，由于每个人所处的位置、看问题的角度、代表的立场、掌握的信息不一样，对同一个问题很容易得出不同的结论。
那么，如何尽可能准确地还原“大象”呢？不妨试试把6位盲人集中在一起，每个人陈述结论的由来，反思产生分歧的原因，听听别人的解释，然后再想想有没有第七种结论。
可能的话，让大家再重新摸一遍大象，也许他们会忽然发现，原来把大家摸到的拼起来才是大象。
华润化工控股有限公司(以下简称“华润化工”)尝试把“盲人”集中起来一起还原“大象”。
对于一些重大问题，华润化工并不是依靠高层领导闭门造车，拍板决定；而是对问题进行立项，成立行动学习项目小组，就问题展开学习、讨论、反思和实践，逐渐清晰了企业的战略地图。
这种方法被称为“行动学习法”。
行动学习法(action learning)，又称“在实践中学习”，是由英国学者烈·睿文(Reg Ravens)教授提出的一套学习工具。
它由一群具有不同经验和能力的人组成团队，以组织面临的重要问题为学习载体，通过团队学习、相互研讨、共同解决实际问题等方式，达到解决问题，开发领导力，塑造学习型组织等目的。
这一工具被国家行政学院副院长陈伟兰教授引进到国内，并在一些国家机关和大型企业作试点。
难题困扰华润化工是华润集团旗下的年轻成员，2006年10月才升为华润集团旗下的一级利润中心。
在此之前，华润化工隶属于华润石化集团，主要从事化工品的仓储分销，以贸易为主业。
2006年，华润石化集团把旗下石油业务卖给了中国石油化工集团，然后把剩下的业务分拆成两部分：一部分是天然气，成立了华润燃气控股集团；一部分是化工品业务，成立了华润化工控股有限公司。
浅析培训课堂中行动学习的五要素
Journal of BPMTI2018年5期64【编者按】行动学习是一种以小组团队决策的形式来解决企业现实难题，在过程中促使个人能力和组织发展同步提升的工作和学习方法。
北京石油管理干部学院近三年来不断探索行动学习与培训之间的联系，有侧重地引入行动学习，在多个培训班尝试推广。
笔者将其参与活动的体会，梳理出来以共享。
浅析培训课堂中行动学习的五要素郎晓彤[1]北京石油管理干部学院行动学习课程内容包括：以“十步法”“六步法”为主的问题解决工作坊、复习类的“三到法”、开放式研讨的“开放空间”、改良版的“世界咖啡”等，同时，还提供根据不同班级的主题需求设计的包含行动学习元素的研讨方案的服务。
虽然内容与方式各不相同，但课堂设计总体上遵循了问题导向、团队探索、关联经验、学以致用、质疑和反思等五个要素。
一、问题导向行动学习最大的特点在于它用来解决实际问题，以找到企业所面临的难题作为学习的开端。
这些问题符合三个主要特征：一问题是学员关心的；二他们对要研讨的问题有相关的经历和经验；三他们是解决这个问题的主体责任人。
成年人的学习特征是学习诉求相对明确，希望所学能够在工作中有实际用处，用行动学习这样的问题导向的学习方式现实并且高效。
问题解决工作坊就是用不同的行动学习方法帮助学员找到问题、解决问题，“三到法”虽然是复习类的方法，但学员终究会落脚到解决一个实际的问题上。
以领导力拓展班为例，他们提出了这些问题：如何消除企业“低、老、坏”问题？如何提高加油站员工工作积极性？亏损企业如何通过降本增效，实现扭亏为赢? 如何降低偏远站员工的流失率？如何解决石油企业干部“冗员”的退出问题？如何解决科级以上管理人员带薪假落实难的问题？如何解决基层班组长有序接替问题？如何解决子女工企业归属感不强问题？如何在当前困难阶段调动和发挥“80后”年轻员工的积极性？如何解决企业干部青黄不接的问题？问题实际、棘手、没有确定答案，如果我们把这些问题做个分类的话，至少80%都是人的问题，当然这些问题的提出跟领导力拓展班学员的不同专业、不同岗位背景有关系，容易落脚到大家共性的问题，也就是人员的问题上，但是从某种程度上来说这既然是共性问题就是值得我们深入探讨研究的问题。
行动学习-圆桌会议-六步法-流程与话术
行动学习圆桌会议六步法流程与话术一、行动学习圆桌会议中三种角色的职责与作用：1、催化师：在整个过程里，负责时间及流程的顺利进行，复述主持所需话术，同时也参与到提问当中。
2、难题拥有者：提供自己个人重要且紧急的真实难题，在研讨过程中保持开放和积极的心态。
3、参与者：主要对问题拥有者和其他伙伴贡献问题，问题质量是我们的主要责任。
负责和真诚是必要的态度，我们要把别人的难题当做自己的难题一样来解决。
二、准备工作：1、准备课题：需要个人准备一个重要而紧急的真实课题，而且没有确切的答案。
2、人员分组：4-8人一组3、确定角色：三类角色（难题拥有者、解决难题参与者、催化师）4、准备物料：卡片纸，白板笔，研讨墙，和一个安静的场所（所有伙伴准备就绪，即可开始以下的流程）三、流程与话术（催化师适用）开场规则说明：大家好！我们将用60分钟左右的时间，一起来帮助某某伙伴拓展思路，帮助他在难题上获得新的思路与启发，在这个过程中，我们将“以提问为中心”的研讨方式进行。
我们首先复习一下6类问题。
1.陈述难题：（5分钟）我们先请“难题拥有者”某某，用3分钟时间简短的陈述一下自己的难题。
一般要陈述关于难题发生的背景，难题解决的重要性以及对您的挑战是什么。
如果大家对难题的基本信息，还有不清楚的地方，可以口头提问，并请“难题拥有者”简短回答。
（一般2-3个问题即可）2.澄清难题：（15分钟）-说明如何书写提问现在我们就思考一下，针对这个难题，为帮助“难题拥有者”更深入的思考和觉察难题的本质，我们可以提出哪些好的“问题”，每个人写出2-3个或更多的“问题”。
想好之后，就可以用白板笔，写在卡片纸上，横着书写，一个问题写一张纸，一定是问句，并做到清晰简洁。
我们尽量使用开放式的提问，而非封闭式的提问。
我们有3分钟的时间。
-第一轮收集提问与交流问题书写完成后，请大家逐一分享自己的问题。
一次一个人分享一个问题卡片，轮流进行。
（问题卡片逐一贴上墙，并标记卡片序号。
催化师的培训流程
催化师的培训流程催化师是行动学习的研讨、学习、行动、反思过程设计者和过程把握者，能够引导行动学习中的小组成员将“行动”与“反思”结合在一个循环的学习流程中，并引导团队队员带着自己的问题加入对话与反思。
而催化师自己在整个行动学习过程中保持中立、客观、冷静。
催化师的主要作用是保证团队成员以更有效的方式思考与对话，他的主要关注点不在对话与思考的内容上，而是心智推理模式以及对话方式上。
在工作方式上，催化师不同于培训师与咨询师。
他不是指导者，也不是方案提供者；他是倾听者，是思考的引导者，是不良互动方式的干预者。
催化师往往由外部专家或无直接利害关联的内部专家(如培训专家担任，以确保其中立性、客观性，并被参与者所信任。
诸多企业实践经验表明，行动学习成败的关键之一就是，在项目展开过程中，尤其是反思与对话过程中。
行动学习项目对催化师的要求1、良好的自我心态和情绪调节能力2、出色的观察能力与随机应变的对话组织能力3、出色的自我反思能力与心智模式改善能力4、清晰简明的语言表达能力5、良好的冲突管理能力6、具备一定的心理学基础7、了解行动学习理论基础、体系与模式8、对行动学习的运作非常流程熟悉9、出色的问题解决技能与系统思维能力行动学习不是培训，也不是咨询，是在行动学习专家和咨询专家指导下的团队学习、团队行为改善。
行动学习不仅是学习方法，更是一种思维方式、工作方法、管理工具。
行动学习是一小组人共同解决组织实际存在的问题的过程和方法。
行动学习关注问题的解决，更关注小组成员的学习发展以及整个组织的进步。
行动学习最大的价值在于可以帮助企业解决发展中的问题的过程中能提升效益、创造财富、培养优秀的人才。
[课程收益]一、企业收益：培养“行动学习项目”的有效促进者，以及企业长期变革活动的火种：1、能够引导参与者展开高质量的对话。
2、能够引导参与者有效地界定问题。
3、能够引导参与者开发足够数量的创意。
4、能够引导参与者评估并选择最佳创意。
党校工作心得：公务员培训中催化师的作用
公务员培训中催化师的作用近年来，在公务员培训中经常听到“催化师”这个词。
到底什么是催化师，催化师是干什么的，如何成为一名合格的催化师，成为大家关注的问题。
笔者在梳理国内外有关催化、催化师研究成果的基础上，结合中国公务员教育培训的实践，对上述问题做一个回答。
催化师的基本内涵催化师的英文名称叫做“facilita⁃tor”。
该词有不同的翻译，除了“催化师”之外，有的还称作“引导师”“促导师”等。
在行动学习项目中，小组活动的顾问就被称作“催化师”。
国际引导者协会，是一个全球性的由引导者组成的组织，并组织开展专业引导师认证活动。
要想清楚阐释催化师的内涵，我们不妨先从为人熟知的“培训者”这个概念入手。
“培训者（trainer）”，这个词起源于拉丁语中的“trahere”一词，其含义是“拉”，也就是指培训者将参训者从无知的黑暗中拉出来，将他们塑造成组织绩效提升所要求的“形状”。
“催化师（facilitator）”一词来自于拉丁语中的“facilitas”,意思是“容易”，并且动词“催化”在字典中的含义是“帮助、促进、使容易”。
也就是说催化师更多要做的是向参训者伸出帮助之手，扫清学习的障碍，促进学习的发生。
与“培训者”不同的地方在于，催化师更多强调的是要发挥参训者的主体作用，帮助学员分析问题，找到解决问题的办法，更好地实现学以致用。
综合各类定义可以概括出一个结论，“催化”是一种使会议、研讨和团队活动围绕目标更加有效运作的过程设计和引导行为。
“催化师”就是应用催化技术来协助团队群策群力、集思广益、处理冲突，促成团队在解决问题的过程中达成共识并付诸行动的过程设计和引导者。
催化师作为过程专家帮助当事者（内容专家）实现目标。
催化可以应用于组织机构的日常管理、会议组织，也可以用于培训机构的互动式、参与式的教学培训活动中。
为提升公务员教育培训效果，增强公务员培训的吸引力和感染力，公务员培训机构的教师和培训管理者迫切需要提高催化能力，成为优秀的催化师。
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催化师——行动学习的“助产士”郝君帅北京百年基业管理顾问公司行动学习发展中心首席催化师王云北京百年基业管理顾问公司行动学习发展中心高级顾问在上一期中，我们重点讨论了行动学习组建小组的关键技术，本期我们将与您分享行动学习催化师这一话题。
前几篇文章中我们曾经介绍过，行动学习（Action Learning）是一种能够在解决问题的同时，发展领导者、创建团队和促进组织发展的学习方法和过程。
无论行动学习以哪一种形式出现，都具有一系列共同的元素：即，在真实世界中，对于真实问题，以团队的形式进行研讨和采取行动予以解决，并从中学习。
我们也提出行动学习通常包含七个要素：1. 重要急迫的任务、问题或项目；2. 一个或多个包含4名到8名成员的小组；3. 质疑反思流程；4. 付诸行动；5. 学习的承诺；6. 行动学习催化师；7. 资源在这七个要素中，有一个要素与众不同。
他是一个专家，负责整个项目的设计、过程的引导催化，特别是运用技术引发小组成员进行深刻的质疑反思，他就像医院里的“助产士”，帮助小组达成行动学习的双重目标，但是本身又不参与到解决问题。
正是因为这个角色的存在，才使得行动学习与一般的研讨会或者QC等活动有了本质的区别，这个角色就是催化师。
下面，我们从催化师称谓的由来、催化师的概念与职责、催化师的信念、催化师核心技能等四方面分别做一介绍。
一、催化师称谓的由来“催化师”是一个翻译并创造出来的词汇。
在行动学习之父Reg Revans教授最初发展行动学习时，这个角色被称作Set Adviser，翻译过来大致意思是“小组顾问”；后来随着欧洲行动学习的发展和盛行，这个角色逐渐趋于统一称谓——Facilitator。
我们知道Facilitate在英文里的意思是“使…变得容易”。
在行动学习传入美国后，该角色称谓有了变化，影响力最广的国际行动学习协会（WIAL）主席、美国乔治·华盛顿大学Michael Marquardt博士将该角色称作“Learning Coach”，还有Isabel Rimanoczy等专家也将该角色称作“Learning Coach”；另外也有专家同时用到“Learning Coach”和“Facilitator”，如Yury Boshyk。
中国行动学习第一人——陈伟兰老师，在任中组部培训中心主任期间，首次从欧洲引入行动学习，考虑到行动学习过程中，该角色的作用是促进小组加速解决问题的进程，并在反思环节放缓节奏进而引发深刻学习，于是取其核心意义，借用化學中催化剂的特征，将Facilitator 创造性翻译作“催化师”，完美地表达了Facilitator的内涵。
当然国内也有一些机构和个人将其翻译为“促动师”、“助燃师”、“顾问”、“建导师”、“促导师”等。
我们百年基业仔细研究了欧美行动学习中这一角色表述和在过程中的作用的差异，发现欧洲的Facilitator基本可以涵盖了美国的Learning Coach和Facilitator，因此我们认为迄今为止“催化师”最能精准的表达其内涵，顾我们继续沿用“催化师”这一名称。
二、催化师的概念及职责催化师概念：催化师是一个中立的行动学习过程设计者和研讨引导者，作为学习专家，催化师的核心任务是帮助团队在解决问题过程中达成学习目标。
催化师职责：催化师对内容中立，但必须通过过程设计和引导，促进参与者提供充分的内容，从而达成会议目的并实现深刻学习。
因此，在行动学习过程中，催化师需要将关注焦点始终集中在过程设计、过程引导、促进学习这三方面，如右图所示。
过程设计：r 与团队进行沟通，通过访谈或问卷调查等方式，搜集相关信息，了解会议任务的内容、目标和难点；r 了解参加会议的团队成员，最好能够对成员的学习风格进行评估；r 如果参加会议人数较多，根据成员特点进行分组，保证小组的多样性（年龄、职务、职能、性别、学习风格等）；r 在信息搜集和评估的基础上，进行日程设计；r 日程初步设计完毕后，与团队成员（或代表）进行交流，听取他们的意见和建议，并在此基础上进行修正和优化，形成最终的会议日程设计；r 准备会议材料；r 检查会议地点，并做好相关的后勤工作；过程引导：促进参与r 使用达成共识的方法确保每个人的意见都得到重视；r 引导小组研讨过程避免小组离题；r 忠实记录小组讨论结果；r 创造信任而积极的氛围，促使团队成员高效研讨；r 促进小组成员之间的沟通；r 及时发现并有效管理冲突；r 适时进行小结和总结，确认观点；过程引导：促进学习r 鼓励小组成员分享信息、知识和经验，以开放的心态接纳不同的意见和见解；r 捕捉机会，对小组成员提出的关键事项不断进行层层深入发问，促进大家的认识和理解；r 确保假设浮出水面并得到验证；r 进行有效地反馈，促使小组成员对过程和结果进行质疑和反思；三、催化师的信念经过众多专家的研究和实践总结，成为一名优秀的催化师，首先需要具备如下信念：r 努力保持中立；r 不推销或让他人推销想法，而是让所有的想法平等地呈现出来；r 包容个人不喜欢的观点；r 在引导研讨时尽量不带有自身的期望及影响引导结果的想法；r 关注每个参与者的感受，并平等对待每一个参与者；r 关注那些让人忽视的成员；r 一切从团队需求出发，视团队成员为关注的焦点；r 认真倾听以力图全面理解参与者的发言；r 所作记录力求准确反映参与者的意思；r 确保每个参与者都认同并拥有会议成果；r 创造一种开放和信任的氛围；r 使用简单明了的语言；r 问正确的问题，帮助团队思考问题并付诸行动；r 展示活力和保持适度的果断；r 保持灵活性，如果需要可以调整方向；r 使用基本的工具和过程设计；正是具备了这样的信念系统，催化师才能够在一个行动学习项目中，完美地履行其职责，发挥其不可替代的作用和价值。
四、催化师的核心技能包括Michael Marquardt博士构建的国际行动学习协会（WIAL）催化师认证体系在内，国际众多行动学习流派普遍公认，在具备催化师特有的信念基础上，成为一名优秀的行动学习催化师，除了具备丰富的学习认知理论和群体动力学知识，还需要掌握保持中立、倾听、发问等核心技能。
保持中立催化师是过程专家，专注于过程，对内容保持中立。
尽管催化师可以通过问题引导团队成员对内容深入思考或者提出建议，但催化师永远都不能强加自己的观点，也不能代替小组进行决策。
催化师在引导会议时尽可能的不带有自身的期望及影响引导结果的想法。
若无法做到，则要让其他对事情无预设立场的催化师来担任此角色。
倾听倾听就是全神贯注地去理解谈话者，不只是理解语言，还要理解非语言信息，不仅理解表面含义，还会听弦外之音。
倾听是催化师理解研讨进程的重要手段，只有正确理解研讨进程，才能做出正确的引导。
根据NLP相关理论研究成果，催化师在倾听过程中需要把握如下要点：r 深层次倾听，力争做到情感倾听：1) 无意倾听。
虽然没有听，但大脑敏锐地捕捉到一些对自己有意义的信息。
2) 表层倾听。
注意力已经转移，但仍在装着倾听并做出附和的表示。
3) 实质倾听。
从内容层次吸收到听到的事实和信息。
4) 情感倾听。
不仅仅听到有关的内容，还能听到“弦外之音”。
倾听是指第四个层次。
不仅能听懂内容，还能听懂对方的情绪和感觉。
r 理解而非判断：倾听的目的是去理解而不是去做出判断。
排除头脑中的一切假设，也不要存在对错的标准。
全面接受并理解对方，不能过滤信息。
r 目光交流：注视对方的黄金触点（双目与鼻尖组成的三角区的中点），表示兴趣和关注，并用目光激励对方。
目光中透露的期望可以让沉默寡言者敞开心扉，更多参与讨论。
r 表现出兴趣：通过其他非语言信息表现出对谈话的兴趣，如走近谈话者，身体前倾，不断点头示意，露出会心的微笑，手势示意其他人安静等。
r 关注发言者的非语言信息：在交流过程中，语言、发音和视觉传递的信息量分别是语言(说的话)——7%发音(音调, 音域, 吸引力, 可信性)——38%视觉(形体, 衣着, 姿态, 眼神接触)——55%因此，在听的过程中，一定要关注其发音和其他肢体语言。
以全面了解其含义。
r 适时进行正确的引导：倾听不只是被动的听，也包含主动发问以提高谈话的深度和效率。
催化师通过发问的方式，引导谈话者澄清问题，反思假设，认清事实，发现机会。
有时候积极的发问是对谈话者最好的激励。
发问根据Reg Revans教授的行动学习公式：L=P+Q，催化师拥有的最重要的工具是发问，通过发问引导小组成员解决问题，通过发问促动小组成员深刻反思学习。
发问可以用来验证假设、邀请参与、收集信息和探索深藏的事实。
有效的发问可以激发反思，达成对事物的正确的认识。
大部分研究都把发问的类别分为两类：开放式问题和封闭式问题Michael Marquardt博士通过对发问的研究，指出在一个完整的行动学习过程中，催化师要把握发问的时机、类型和技巧，如下图所示。
成为一名合格甚至是优秀的催化师，不只要具备前述的信念，掌握上述中立、倾听、发问三项核心技能，还要掌握一系列设计、引导的方法和工具。
鉴于方法工具众多而又繁杂，限于篇幅，我们在此不再介绍，有兴趣的读者，可以参考上一期《培训》杂志(2011,2-3)百年基业行动学习资深顾问顾增旺老师文章《行动学习典型工具介绍》，详细了解各类工具及用法，或者参加百年基业承办的WIAL （国际行动学习协会）催化师认证，深入学习催化师的核心技能和关键工具方法。
结语感谢《培训》杂志的支持，经过一年的行动学习专栏，我们百年基业专家团队和国内众多读者分享了行动学习的研究和实践，通过我们深入介绍行动学习选题技术、小组组建技术和催化师核心技能及工具，再加上长达五篇的行动学习应用模式和案例，我们相信读者已经全面系统了解行动学习，并且能够在所在的组织推广应用行动学习。
我们也衷心地祝愿行动学习这一先进的方法论体系能够在中国的大地上蓬勃发展！自下期起，本专栏将会在众多读者提出实践当中遇到的问题和反馈意见基础上，更加针对性地帮助读者深入理解和应用行动学习，期待您的继续关注！。