畅游公司薪酬制度研究
旅游顾问薪酬设计方案
旅游顾问薪酬设计方案随着旅游业的发展，旅游需求越来越多，而旅游顾问也成了许多人的职业选择。
针对旅游顾问这一职业，我们需要合理设计其薪酬方案来激励员工的积极性，提高工作效率和服务质量，提升公司实力。
1. 薪酬构成旅游顾问的薪酬构成包括基本工资、绩效奖金和福利待遇三部分。
1.1 基本工资基本工资是旅游顾问的基本保障，应该根据员工在公司的工作年限、身份和等级来确定。
例如，年限越长、职务越高的旅游顾问，基本工资应该越高。
在员工达成既定工作目标和具备一定的经验、技能和知识等方面，也应该加薪或晋升等手段来给予激励。
1.2 绩效奖金绩效是反映员工工作实际成果的评价指标，绩效奖金也是激励员工积极性和推动公司增长的重要手段。
旅游顾问的绩效奖金应该从销售数量、成交率、客户满意度等方面评估。
根据员工的实际表现来进行相应的奖励，例如，销售表现好的员工，可以获得更高的绩效奖金。
1.3 福利待遇福利待遇也是激励员工的重要手段。
公司应该为旅游顾问提供完善的福利待遇，例如社会保险、健康体检、带薪假期、员工旅游等，不仅可以让员工感受到公司的关心，还可以增加员工的归属感、认同感和满意度。
2. 薪酬策略薪酬策略决定了公司的运营方向和发展战略，需要制定合理的薪酬策略才能吸引优秀的旅游顾问。
2.1 薪酬与业绩挂钩设计员工的薪酬时要考虑员工的业绩，并将其与薪酬挂钩，如此能够将员工的个人利益与公司利益相结合。
2.2 薪酬水平竞争力合理的薪酬水平可以吸引优秀的旅游顾问，增加他们在公司的稳定性，同时还可以制定相应的奖励政策，鼓励员工创新和发展。
2.3 薪酬差异化鉴于旅游顾问的不同领域需求不同，也应该为不同领域的旅游顾问制定不同的薪酬标准，以激励其更好的发挥专业特长和推动公司发展。
3. 实施方式在实施旅游顾问的薪酬设计方案时，需要注意以下几个方面：3.1 建立完善的薪酬标准建立适当的薪酬标准是实施该薪酬设计方案的关键，需要结合不同职位和所在地域的工资水平进行制定。
2018年旅游公司薪酬与绩效考核管理办法
2018年旅游公司薪酬与绩效考核管理办法
第一章总则 (2)
第二章管理机构 (2)
第三章薪酬的策略与构成 (4)
第四章考核实施程序 (5)
第五章薪酬兑现 (6)
第六章管理与监督 (9)
第七章附则 (9)
第一章总则
第一条为进一步提高公司企业经营管理水平，建立和完善与现代企业制度相适应的激励约束机制，充分调动公司高级管理人员（以下简称“高管人员”）的积极性和创造性，促进企业健康、稳定、持续发展，根据《中华人民共和国公司法》等有关法律、法规以及《公司章程》，特制定本办法。
第二条本办法所称高管人员，适用于公司董事会聘任的以下人员：公司总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、总园艺师等。
第三条公司高管人员薪酬与绩效考核遵循以下原则：
（一）战略导向原则。
以公司发展战略为统领，全面实现公司经营管理目标。
（二）客观公正、实事求是原则，以数据和事实为依据；
（三）业绩导向原则，强化薪酬分配导向与利润增量的关系，强化业务发展、提升利润水平；
（四）激励与约束并重原则，收入反映贡献、鼓励价值创造、激励与约束并重、以业绩论高低；
（五）坚持“先审计和考核，后兑现”原则，高管人员绩效考核与薪酬、奖惩、任免相结合。
第二章管理机构
第四条公司董事会薪酬与考核委员会是高管人员薪酬和考核的。
镜泊湖旅游集团岗位绩效工资实施方案(改)
镜泊湖旅游集团岗位绩效工资实施方案(改)嘿，各位亲爱的同事们，今天我要给大家带来一份全新的镜泊湖旅游集团岗位绩效工资实施方案。
这可是我结合了十年经验，紧跟时代潮流，为大家量身定制的方案哦！废话不多说，咱们直接进入正题。
一、总体目标我们的总体目标是激励员工积极性，提高工作效率，促进公司业务发展，实现员工与企业的共赢。
具体来说，就是通过绩效工资的合理分配，让每一位员工都能在各自的岗位上发挥出最大的价值。
二、绩效工资构成1.基础工资：根据员工岗位、职级、工龄等因素确定，保障员工基本生活需求。
2.绩效奖金：根据员工工作绩效、项目贡献、团队协作等方面进行考核，按照一定比例发放。
3.奖金激励：设立年终奖、优秀员工奖、突出贡献奖等，对表现突出的员工给予额外奖励。
4.福利补贴：包括五险一金、交通补贴、通讯补贴、节假日福利等，提高员工福利待遇。
三、绩效工资发放原则1.公平公正：确保每位员工绩效工资的发放都有据可依，避免人为干预。
2.激励为主：绩效工资的发放以激励为主，鼓励员工积极进取，不断提升自身能力。
3.可持续发展：绩效工资的发放要考虑到企业的可持续发展，确保员工与企业共同成长。
四、具体实施方案1.基础工资：根据公司实际情况，对现有岗位进行职级划分，确定各岗位基础工资标准。
2.绩效奖金：设立绩效考核指标，包括业务完成情况、客户满意度、团队协作等方面，按照一定比例计算绩效奖金。
3.奖金激励：年终奖根据公司年度业绩进行发放，优秀员工奖、突出贡献奖等根据员工表现进行评选。
4.福利补贴：完善福利补贴制度，确保员工享受到应有的待遇。
五、实施步骤1.宣传培训：对全体员工进行绩效工资实施方案的培训和宣传，确保员工了解政策内容。
2.考核实施：从下个月开始，按照新的绩效工资方案进行考核，确保方案落实到位。
3.反馈调整：在实施过程中，收集员工反馈意见，对方案进行适时调整，确保方案的科学性和合理性。
4.定期评估：每年对绩效工资方案进行评估，根据公司发展和员工需求进行调整。
旅游集团薪酬管理制度页
某某公司股份有限公司薪酬管理制度某某公司薪酬绩效项目组2011 年3月目录第一章总则...............................................................................................................错误!不决义书签。
第二章薪酬总数管理..............................................................................................错误 !不决义书签。
第三章薪酬系统.......................................................................................................错误!不决义书签。
第四章年薪制...........................................................................................................错误!不决义书签。
第五章岗位绩效薪资制..........................................................................................错误 !不决义书签。
第六章协议薪资制..................................................................................................错误 !不决义书签。
第七章年关奖...........................................................................................................错误!不决义书签。
旅行社薪酬制度
***旅行社有限责任公司关于调整薪酬体系的请示**旅游集团公司：为了切实履行集团公司人字****号《***集团公司下属企业薪酬管理办法》的要求，结合我公司的实际情况，现将我公司原有的薪酬体系进行调整，以期建立一个统一、规范的薪酬体系。
我公司在原有薪酬构成（岗位工资＋各项津、补贴）的基础上增设基本工资单元，取消各项补贴，将职工所有工资性收入均纳入薪酬体系中，使薪酬体系符合规范要求，体现薪酬的激励作用，并使职工能够分享企业发展所带来的利益，把短期利益、中期利益与长期利益有效结合起来。
现将工资制度调整方案上报，请予以审核。
妥否，请批示。
附件1：2011年工资制度调整方案附件2：****旅行社有限责任公司绩效工资考核办法二○一○年十二月十日主题词：人事薪酬体系请示***总经理办公室 2010年12月10日印发印4份附件：1****旅行社有限责任公司工资制度调整方案根据***集团公司人字***号文《***集团公司下属企业薪酬管理办法》的通知，结合我公司的实际情况制定本方案。
一、基本工资：以职工现行岗位为主体，由基本工资并结合学历工资、职称工资三部分构成。
见附表1。
二、岗位工资（原岗位等级工资）：体现岗位价值，突出岗位（职务）要素的工资制度。
（一）、导游员：依据工作性质执行在岗岗位工资+上团补贴的工资标准：1、在岗工资：***元；2、上团补贴：依据导游员的业务技能、综合素质，将导游员分为四级；一级导游员：接待天数×20元；二级导游员：接待天数×16元；三级导游员：接待天数×13元；四级导游员：接待天数×10元。
3、社保缴纳：工资标准不足劳动部门规定标准的，按劳动部门的标准缴纳各种社会保险。
（二）、公司管理、服务及经营人员：1、共设13个岗位序列，实行一岗一薪，岗变薪变;2、拟定每两年升一级工资，具体实施时要根据企业经营状况及效益情况确定是否增资。
若增资需经总经理办公会提议，报职代会审议，报集团人力资源部审批；3、岗位工资相关规定：（1）新进员工试用期满，按所任岗位套入相应岗位工资，新套入时执行相应级副岗，满一年后经考核合格，再套入正岗。
旅游集团薪酬管理规定
某某集团股份有限公司薪酬管理制度某某集团薪酬绩效项目组2011年3月目录第一章总则第一条目的和依据为规范某某集团股份有限公司以下简称“公司”薪酬福利管理工作,建立适合公司发展、以体现岗位价值为前提的薪酬分配体系；激发员工积极性与创造性,共同分享公司发展所带来的收益,促进员工价值观念的统一,体现内部公平性和外部竞争性；为建立吸引人才和留住人才的机制,保障公司运营的顺利开展,推进公司总体发展战略实现,依据国家有关法律、法规,结合本公司实际情况,特制定某某集团股份有限公司薪酬管理制度以下简称“本管理制度”;第二条适用范围本管理制度适用于公司所有正式员工;第三条薪酬支付的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、工作业绩、任职资格和地区行业市场薪酬水平;岗位价值是指按照一定的衡量标准,对岗位的知识水平与技能技巧、解决问题的能力和承担的岗位责任等方面进行评估,从而反映出岗位在组织中相对价值的大小;岗位的价值并不随着岗位任职者的变化而变化;通过客观评价员工的工作绩效和任职资格,在确定员工薪酬的同时,帮助员工提升自身工作水平和岗位任职资格,从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略目标;公司结合区域市场和行业的薪酬状况,建立以岗位价值贡献为基础,以员工能力素质和绩效考核为核心的薪酬管理体系,并在薪酬体系中明确各个要素的作用;第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一,应遵循公平性、激励性、竞争性、经济性和实用性的原则;公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对团队和员工个人的绩效考评决定员工的最终收入;分配依据是岗位特点、胜任力、工作业绩及行业薪酬水平,以体现内部公平、自我公平和外部公平;激励性原则：打破工资的刚性,增强工资的弹性;通过绩效考评,使员工的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合；另外,综合采取短期及中长期激励方式激发员工积极性;竞争性原则：在薪酬结构调整的同时,根据对市场薪酬水平的了解,对差别较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整,使公司的整体薪酬水平与市场水平相当；对公司发展贡献较大的关键岗位薪酬水平具有一定的市场竞争力;经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系,人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时考虑劳动力资源的合理配置,保障公司的整体利益,实现可持续发展;同时根据人员编制和年度薪酬预算,实行总额控制;实用性原则：将科学性与实践性紧密结合,联系公司实际,注重可操作性和实用性,主要考虑职系划分、岗位评价结果和市场薪酬水平等因素;第五条薪酬的可计量和可预期的特征可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额,薪酬与绩效考核挂钩;可预期性：除特别奖励外,员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩等,可以预期到个人的年度总收入;第六条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,对集团公司高层领导、子公司经营决策层及某些核心业务岗位采用年薪工资制简称“年薪制”,对经营管理职系的其他岗位、市场营销职系、专业职能职系、工勤技能职系的岗位实行岗位绩效工资制,对外聘专家顾问或外部兼职工作人员实行协议工资制,从而形成公司的薪酬体系;具体职系划分见第七条薪酬管理公司的薪酬管理由董事会、总经理办公会、总经理、人力资源部、部门长分别依权限负责;表1-1：薪酬管理职责表第二章薪酬总额管理第八条 薪酬总额的定义本制度中的薪酬总额为狭义定义,仅指公司范围内的直接的货币性支付,包括基本工资、岗位绩效工资、年薪制工资等,不包括特殊奖金和各类间接性货币支付,如培训费等,以及公司付酬的假日工资等;第九条 公司年度薪酬预算总额的计算公式2-1：年度薪酬预算总额的计算公式2-2：预算个人平均月收入的计算预算个人平均月收入＝上年个人平均月收入×1+预算薪酬比率R预算薪酬比率R 依据预算年度利润增长率、公司发展战略确定;预算薪酬比率R 原则上不得超过20%;公式2-3：预算薪酬比率的计算预算薪酬比率R ＝预算利润增长率λ×增长率调节系数α其中,α为增长率调节系数,取0~1建议取值不大于,根据公司当年所处内外部经营环境、集团公司相关规定及公司发展战略确定;公式2-4：预算利润增长率的计算预算利润增长率λ＝本年度预算利润－上年度实际利润/上年度实际利润第十条 年度薪酬预算总额的组成年度薪酬预算总额分为年薪制工资总额、岗位绩效制工资总额、协议制工资总额三个部分;从发放的性质上,薪酬总额又可以分为固定薪酬总额和浮动薪酬总额两部分;固定薪酬总额指员工月度薪酬固定发放部分的总额,主要包括基本工资和年薪制人员的基本年薪；浮动薪酬总额指用于员工的绩效工资、绩效年薪、年终奖和特别奖励等浮动收入部分的薪酬总额;第十一条 薪酬储备预留薪酬储备的提取根据公司当年经营情况、外部薪酬市场行情、公司当年薪酬政策确定,报总经理办公会批准;∑=⨯121i 各月预算在册员工人数算个人平均月收入年度薪酬预算总额＝预在完成年度指标的前提下,根据公司绩效情况,经总经理办公会批准,可以从当年的实际应发薪酬总额中提取一定比例的薪酬储备通常不高于5%;薪酬储备用于“以丰补欠”,即在公司经营状况良好时,留存一定的资金作为公司经营业绩欠佳时工资的发放,以较好地平衡公司员工的激励和队伍稳定,保证公司持续稳定的发展;第十二条年终奖总额预算年终奖总额的提取根据公司当年经营情况确定,一般占员工月度薪酬总额的10~15%;第十三条薪酬预算总额的调整公司薪酬预算执行过程中,应根据利润实现情况进行调整;在调整过程中,主要是对薪酬总额中的浮动部分进行调整,对固定部分原则上保持不变,以保证员工固定薪酬部分的发放;如当年利润不足以支付薪酬预算总额中固定薪酬部分,应在薪酬储备中提取部分资金保证固定薪酬的发放;1.当公司利润目标如期完成或超额完成时当公司目标利润能如期完成时,不调整薪酬总额的预算,在年终时按实际完成利润指标计算当年的实际薪酬总额;公式2-5：利润完成时公司当年实际应发薪酬总额的计算公式2-6：实际个人平均月收入的计算实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×1+实际薪酬比率R公式2-7：实际薪酬比率R的计算实际薪酬比率R＝实际利润增长率λ×增长率调节系数α在目标利润能完成的情况下,α在年初确定后不予以调整;2.当公司目标利润未能实现时薪酬总额的调整在年底执行预算检查时,如目标利润没有实现,应通过α来调整薪酬比率R;公式2-8：利润未实现时公司当年实际应发薪酬总额的计算公式2-9：实际个人平均月收入的计算实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×1+调整后的薪酬比率R1经调整后,公司当年实际应发薪酬总额扣除全年的预算固定工资总额和已发放的浮动工资后为当年剩余浮动工资总额,这部分剩余浮动工资总额通常会低于年初预算总额,所以支付的顺序为绩效工资、年终奖、特别奖励,最后支付实行年薪制人员的绩效年薪;第三章薪酬体系第十四条职系划分根据公司目前工作岗位的性质,将全部岗位划分为经营管理职系、市场营销职系、专业职能职系和工勤技能职系四个职系,每个职系包含的具体岗位见第十五条公司的薪酬体系包括三种不同的类型(一)年薪制适用于集团公司经营管理层、子公司总经理和部分核心业务岗位;(二)岗位绩效工资制适用于经营管理职系中层管理岗位享受年薪制的岗位除外、市场营销职系、专业职能职系和工勤技能职系的岗位;(三)协议工资制主要适用于临时聘用或有长期合约的高级业务人才和高级管理人才;第四章年薪制第十六条适用范围年薪制主要适用于集团公司经营管理岗位及子公司经营管理岗位：一集团公司经营管理岗位总经理、副总经理、总监、总工等；二子公司总经理岗位第十七条年薪结构年薪总额由基本年薪和绩效年薪组成;其中基本年薪与绩效年薪的比例各为50%;公式4-1：年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪第十八条基本年薪基本年薪是年薪中按月平均发放的部分;公式4-2：月度基本工资＝基本年薪/12第十九条绩效年薪绩效年薪根据任职人员年度考核结果发放;考核办法见某某集团股份有限公司绩效管理制度公式4-3：实际发放的绩效年薪＝标准绩效年薪×个人年度绩效系数第二十条年薪发放1.基本年薪每月定期发放;2.绩效年薪于次年1月核算后一次性发放;第五章岗位绩效工资制第二十一条适用范围岗位绩效工资制适用于经营管理职系中层管理岗位享受年薪制的岗位除外、市场营销职系、专业职能职系和工勤技能职系的岗位;第二十二条薪酬结构采用岗位绩效工资制的公司员工的薪酬结构包含如下元素;公式5-1：个人年收入总额的计算个人年收入总额＝基本工资+岗位工资+年终奖第二十三条基本工资基本工资是为保障员工基本生活而设置的薪酬元素;根据行业薪酬状况、地区收入变化程度及员工的工龄等因素来确定,并于每月固定发放;公式5-2：基本工资的计算基本工资=企业最低工资+工龄工资1.企业最低工资当安顺市企业最低工资标准发生变化时,公司可根据实际情况将此部分工资作相应调整;2.工龄工资工龄工资依据员工实际工龄年限计算,每年按20元计发,最高不超过20年;已经超过20年工龄员工按现有工龄工资计发,不再累计;第二十四条岗位工资岗位工资与公司绩效、部门绩效考核和个人绩效考核结果挂钩,按月度发放;公式5-3：个人月度实发岗位工资的计算个人月度实发岗位工资＝岗位工资×个人绩效系数其中：1.标准岗位工资的具体发放标准参见；2.个人绩效系数等于上一季度的个人绩效系数；3.个人绩效系数的具体确定方法参见某某集团股份有限公司绩效管理制度;第二十五条年终奖年终奖的计算发放规定见本制度年终奖具体规定;第六章协议工资制第二十六条适用范围协议工资制实施的具体对象包括：1.高级人才：指包括专业课题负责人、专题项目开发的专家顾问等面向社会公开招聘的岗位,当目前的薪酬体制难以招聘到受聘于此类关键岗位的高级人才时,可以通过组织专家评估,择优聘任,与受聘人员协商确定工资收入水平和支付方式,达成一致意见后签订协议工资合同;2.外部兼职人员：指公司外部人员在公司兼职担任某项工作或岗位的人员;第二十七条协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础,在双方谈判的基础上确定;采取协议工资制的人员和协议工资额需经人力资源部提出,经总经理办公会确定,报董事会审批后实施;实行协议工资制的员工与公司之间签订书面工资协议,明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法;实行协议工资制的员工若未能达到协议要求,其薪酬将按照协议的规定执行;第七章年终奖第二十八条适用范围年终奖是为员工共享公司经营成果而设立的奖项,体现了公司年度绩效、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现;年终奖主要适用于采取岗位绩效工资制的所有员工;第二十九条年终奖预算年终奖总额的提取根据公司当年经营情况、外部薪酬市场行情、公司当年薪酬政策确定,一般占薪酬总额的10~15%,具体视公司年度经营情况而定;第三十条年终奖实际总额确定每年年终,人力资源部应根据当年利润实现情况、薪酬已发放情况和特殊奖励发放情况计算年终奖总额,并计算年终奖分配系数,经公司主管领导审核后报总经理办公会批准;公式7-1：年终奖总额计算年终奖总额＝当年实际薪酬总额－已发放薪酬总额－薪酬储备－特殊奖励第三十一条员工年终奖的核算与发放享受年终奖的员工,其年终奖与部门年度考核系数、个人年度考核系数挂钩,于次年一月份核算后,按二级分配流程发放：1.将公司可发年终奖总额按照各部门全年考核结果的比例关系发放至部门；2.在部门内部按照部门内员工全年考核结果的比例关系发放;公式7-2：部门年终奖的计算部门年终奖分配额=公司年终奖总额×本部门岗位价值工资总额×部门年度绩效系数/Σ全体参与分配部门岗位价值工资总额×部门年度绩效系数公式7-3：个人年终奖的计算个人年终奖分配额=部门年终奖分配额×个人岗位价值工资×个人年度绩效系数/∑本部门参与分配人员岗位价值工资×参与分配人员年度绩效系数员工岗位发生内部跨部门调整的,年终奖按完整年度计算;在年终奖金发放日之前离职与公司终止劳动关系的员工,年终奖不给发放;第八章薪酬调整第三十二条薪酬调整的原则薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则;第三十三条薪酬的整体调整薪酬的整体调整由公司总经理办公会在每年初根据上年度公司的经营业绩及董事会的指标要求,参考同行业其他企业的薪酬水平变化做出整体调薪的决定,由公司人力资源部组织执行;薪酬整体调整形式是改变薪点点值,实现对公司岗位工资水平的统一调整;调整周期与调整幅度根据公司绩效与公司发展情况决定;第三十四条薪酬的个别调整薪酬个别调整分为基本工资调整、岗位工资调整;1.基本工资调整随着工龄的增加,工龄工资每年调整,原则上每年增加20元并将每年12月31日为统一调整日,其他时间原则上不进行调整;当劳动部门对企业最低工资标准进行调整时,公司根据实际情况将基本工资中的企业最低工资部分作相应调整;2.个人岗位工资调整个人岗位工资调整根据员工个人岗位变动和考核结果决定,每年考虑是否调整,如果调整,则包括晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式;第三十五条薪酬的晋升通道为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋升空间,根据岗位性质将公司岗位划分为经营管理职系、市场营销职系、专业职能职系和工勤技能职系,员工在各自岗位所在职系都可以实现薪酬的晋升;第三十六条晋级调整每年人力资源部根据员工年度考核结果和晋升预算提出晋级人员名单,报公司主管领导审核,经总经理办公会批准后晋级;除特殊情况外,对于岗位工资已达到所在职级最高档次的员工,则不再执行职级内晋升,但作为跨职级晋升的优先候选人;第三十七条调岗调整员工调岗后,岗位工资随着岗位调整而调整,调职调整存在三种情况：1.若原岗位工资已高于新岗位所在职级对应的最高档工资,则按照新岗位所在职级对应的最高档工资计薪；2.若原岗位工资已低于新岗位所在职级对应的最低档工资,则按照新岗位所在职级对应的最低档工资计薪；3.若原岗位工资位于新岗位所在职级对应的最高档和最低档工资之间,则按照新岗位所在的职级对应的岗位工资就近就高档起薪;第三十八条晋升调整员工进行跨职级晋升时,根据员工个人及所晋升岗位具体情况确定其新的岗位工资标准：1.当新岗位工资低于其原岗位工资时,按与原岗位工资就近就高的原则在新岗位所在职级中确定新岗位工资；2.当原岗位工资低于新岗位工资的最低档时,则按照新岗位所在的职级对应的最低档岗位工资计薪;第三十九条降职调整员工降职后,岗位工资也需要做相应调整：如果原来的岗位工资高于新岗位所在职级对应的最高档岗位工资,则按新岗位所在的职级的最高档起薪；如果原来的岗位工资低于新岗位所在职级对应的最高档岗位工资,则按原来岗位工资对应的新岗位的职级下调一级起薪;第九章社保福利第四十条社会保险和福利的执行与解释人力资源部负责相关社会保险和福利的拟定、执行、解释;公司各部门协助福利政策的落实;第四十一条社会保险的缴纳公司按照国家和安顺市有关法律法规的要求为员工缴纳社会社会保险;社会保险项目包括主养老社会保险、医疗社会保险、失业社会保险、工伤社会保险、生育社会保险及住房公积金,具体金额的计算参照国家社保政策;第四十二条福利项目及发放公司为员工提供的补助包括房补、误餐费、通讯费、差旅费、交通补助、高温费、独生子女费等,补助标准见公司相关规定;第四十三条假期规定及工资发放员工享有各类休假的权利,休假包括法定节假日、婚假、产假、护理假、公休假等;按照公司相关规定休假的员工,休假期间的工资按照国家相关规定计发;第四十四条选择性福利公司按照经营业绩水平的变化,经人力资源部提议,总经理批准,可酌情安排为员工提供以下其它福利：逢春节和中秋节等节日,公司酌情考虑向员工赠送礼品或礼金；公司可以为全体人员每年提供一次免费体检；员工过生日公司可选择是否为员工购买生日蛋糕表示祝福；员工出现重大疾病、伤残、死亡等意外事件时可以给予一次性救助金；员工的父母、配偶或子女死亡,公司可酌情向该名员工发放慰问金以示慰问；根据公司绩效情况,选择为职工办理社会保险之外的附加社会保险；公司为相关岗位员工提供的劳动保护用品；公司为员工提供企业年金;第十章扣款与工资发放第四十五条试用期薪酬试用期一般为3~6个月,期间员工发放全额基本工资,并按照同岗位的最低岗位工资等级的60%发放岗位工资,但仍需进行个人试用期考核,试用期考核结果仅用于员工转正,不与试用期工资挂钩;试用期满后考察合格上岗,按照所处岗位的岗位工资最低等级发放,并开始计发岗位绩效工资;第四十六条长期外派培训或脱产学习的员工薪酬公司长期外派培训人员或长期脱产学习人员1个月以上的,培训和学习期间只发基本工资和标准岗位工资,且按全年脱产时间的比例扣发年终奖;第四十七条离职人员薪酬因严重过失被公司解除劳动合同的人员、自动离职、申请辞职的员工,离职时清算应发与应扣薪酬后,自解除合同之日起停发员工的薪酬与福利;公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时,按照国家或公司相关规定处理;第四十八条病假期间薪酬扣发标准病假期间薪酬计发按照国家相关规定执行;第四十九条事假期间薪酬扣发标准员工请事假,根据考核情况按出勤比例计发岗位工资;全月请事假的,停发当月岗位绩效工资;第五十条旷工、迟到或早退薪酬扣发标准员工有旷工、迟到或早退等现象,按照公司相关管理办法规定计发;第五十一条代扣代缴项目下列规定的扣除额,须从工资中直接扣除：1.个人工资所得税；2.各类保险中个人应承担部分；3.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项；4.与公司订有协议需从个人薪酬中扣除的款项；5.法律、法规以及公司规章制度规定的应从个人薪酬中扣除的款项;第五十二条薪酬工作时间安排每月薪酬工作分为三个阶段,各阶段具体时间按公司规定执行：第一阶段：收集统计考勤每月第一个工作日、收集统计各类扣减数据和考核数据每个考核周期的最后一个工作日前；第二阶段：核算薪酬次月8日前；第三阶段：发放薪酬次月10日前;第五十三条工资延迟发放工资需要延迟发放的,人力资源部需在当月8日前提出申请,说明延迟发放的原因,经公司主管领导审核后,由总经理批准；人力资源部需在本月10日以前向公司全体员工发出工资迟发通知,说明原因；由于个人责任导致工资迟发的,人力资源部应追究相关责任人的责任;第五十四条节假日工资发放遇有春节等长假将影响到薪酬核算正常进行的,原则上提前发放工资;由人力资源部提出工作调整方案,经总经理批准后执行;第十一章附则第五十五条本管理制度的解释、修改和调整及审批本管理制度由公司人力资源部负责解释、修改和调整,由总经理办公会批准后实施;第五十六条本管理制度的实施本管理制度自2011年月日起颁布;本管理制度实施后,原有类似规章制度自行终止,与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准;。
网络公司薪酬制度模板
网络公司薪酬制度模板第一章：总则第一条：目的为规范本公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标，特制定本制度。
第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度：一、按劳分配为主的原则；二、效率优先兼顾公平的原则；三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则；四、优化劳动配置的原则；五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：适用范围本制度适用于本公司所有编制内员工。
第二章：薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面。
第五条：工资本公司员工工资为月薪制工资。
按岗位不同提供无责任底薪岗位和有责任底薪岗位，公司技术类岗位都有提成工资、加班工资、津贴补助等激励薪酬部分。
第六条：基本工资基本工资是指公司为每个岗位设置的薪级，不包括提成、加班和津贴部分。
第七条：提成工资提成工资是指员工在完成岗位任务基础上，超额完成的部分按公司规定的提成比例执行。
第八条：津贴补助根据员工的实际工作需求，公司为员工提供相应的津贴补助，具体标准另行规定。
第九条：奖金奖金包括月度奖金、年终奖金、效益奖金等，具体设立及发放标准另行规定。
第十条：福利公司为员工提供以下福利：1. 社会保险：按照国家和地方政策为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；2. 住房公积金：按照国家和地方政策为员工缴纳住房公积金；3. 带薪年假：员工根据工作年限享受相应的带薪年假；4. 节日福利：公司在重要节日为员工发放福利；5. 健康体检：定期为员工提供健康体检；6. 培训发展：为员工提供内外部培训、晋升机会；7. 其他福利：公司规定的其他福利项目。
第三章：薪酬管理第十一条：薪酬预算与支付公司人力资源部负责拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算，检查评估员工绩效完成情况，核算并发放公司员工工资，受理员工薪酬投诉。
第十二条：绩效考核公司设立绩效考核制度，对员工的工作绩效进行定期评估，绩效结果作为员工薪酬调整、奖金发放等方面的依据。
旅游销售薪酬制度
旅游销售薪酬制度1.基本薪资：基本薪资是销售人员的固定收入部分，通常根据其工作经验和职位等级确定。
基本薪资应该与行业平均水平相符，能够吸引和留住优秀的销售人员。
2.业绩奖金：销售人员的业绩奖金是根据其销售业绩来确定的。
通常通过销售额、销售量、利润等指标进行评估。
业绩奖金可根据销售目标制定，达到或超过目标的销售人员可获得相应的奖金。
这可以激励他们更加努力地工作，提高销售业绩。
3.团队奖金：旅游销售工作通常是一个团队合作的过程，销售人员一般与其他部门、同事紧密合作。
因此，团队奖金是一种鼓励团队合作和协作的方式，对于提高整个团队的销售业绩非常有效。
4.提成制度：提成是固定百分比的销售佣金。
这样的制度可以激励销售人员争取更高的销售额，因为他们可以从销售额的一部分中获得更高的提成。
提成制度可以根据销售人员的销售业绩和经验水平来设定不同的比例。
5.客户优惠：旅游销售人员可以享受一定的客户优惠，例如旅游线路价格优惠、酒店预订折扣等。
这样的福利可以激励销售人员更积极地推销和销售旅游产品。
除了薪酬制度的设计外，旅游销售企业还应该为销售人员提供一定的培训和发展机会，以提高他们的销售技巧和专业知识。
销售人员可根据业绩不断晋升，薪资待遇也会有所提升。
此外，还可以为销售人员提供一定的福利待遇，如带薪年假、医疗保险等，以提高他们的工作满意度和员工忠诚度。
总而言之，一个合理的旅游销售薪酬制度可以有效地激励销售人员的积极性和努力程度，提高销售业绩和客户满意度。
该制度应综合考虑基本薪资、业绩奖金、团队奖金、提成制度和客户优惠等因素，同时还应该为销售人员提供培训和发展机会，并给予一定的福利待遇。
这样能够吸引和留住优秀的销售人员，为旅游企业的发展提供良好的支持。
文化旅游单位薪酬与福利体系设计研究
Tourism Management 旅游管理引言文化旅游单位承担着发展文化旅游事业的重任，在推动文化旅游事业不断发展、进步上发挥着重要的作用。
近年来，我国文化旅游项目在传统旅游的基础上，朝着生态旅游、乡村休闲旅游、夜间文化旅游、特色旅游等方向发展，文旅系统推进文化自信自强，丰富文旅产品供给，着力塑造文旅品牌。
薪酬与福利作为文化旅游单位人力资源管理的核心内容，不仅关系到工作人员的生活质量和职业发展，还直接影响着文化旅游事业高质量发展的核心竞争力。
随着社会变革和人才需求的不断变化，文化旅游单位薪酬与福利体系也需要不断地进行设计与改革，以适应新的挑战和机遇。
一、文化旅游单位薪酬福利管理的重要性（一）有利于人力资源管理工作的开展薪酬体系作为工作人员劳动报酬的核心组成部分，直接关系到工作人员的收入水平，一个公平合理的薪酬体系可以激发他们的工作热情，使其更好地投入工作，提高工作的效率与质量，同时，适当的绩效奖励机制能够鼓励工作人员不断地超越自我，创造更好的工作绩效，从而推动整个文化旅游单位的发展。
在竞争激烈的现代社会，优秀的人才成为文化旅游单位发展的核心要素，一个具有竞争力的薪酬福利体系可以吸引更多高素质的人才加入文化旅游单位，为其提供更好的职业发展平台，同时，良好的福利待遇也能够增强工作人员的满意度和忠诚度，降低人才流失率，保持组织的稳定性和连续性[1]。
（二）有利于营造良好的单位组织文化一个秉持公平、公正、公开原则的薪酬体系能够凸显组织的价值观，传递出组织对工作人员的尊重，在这一薪酬体系的支持下，工作人员更容易理解、践行组织的核心价值，形成积极向上的工作态度，进而促进单位文化的建设。
一个科学的薪酬体系可以通过合理的绩效奖励机制，激励工作人员团结协作，分享知识和资源，共同实现组织的目标，在薪酬激励的引导下，工作人员更愿意分享经验、互相帮助，形成良好的团队协作氛围，这种团队合作的氛围有助于营造一种相互尊重、相互信任的组织文化，提升整体工作的效率和质量。
景区销售人员薪酬方案
景区销售人员薪酬方案随着旅游业的快速发展，景区销售人员也越来越受到重视。
景区销售人员主要负责门票销售、旅游产品销售、导游服务和客户关系维护等工作。
因此，如何制定合理的薪酬方案，既可以激励销售人员的积极性，又可以提高景区的销售业绩，是景区管理者需要解决的重要问题。
薪酬方案的制定原则薪酬方案的制定需要遵循一定的原则。
在景区销售人员的薪酬方案制定中，应该考虑以下几个方面：1. 薪酬方案与业绩挂钩景区销售人员的薪酬方案应该与其业绩挂钩。
这样可以激励销售人员提高销售业绩，同时也可以保证景区的销售业绩不断提升。
2. 合理的薪酬比例景区销售人员的薪酬比例应该在合理范围内。
过高的薪酬比例会导致管理层的财务压力增大，过低的薪酬比例又不能真正激励销售人员的积极性。
3. 税收和社会保险景区销售人员的薪酬应该按照国家的税收政策和社会保险制度进行调整，要遵守相关法律法规。
4. 优秀员工薪酬制度景区应该建立起一套优秀员工薪酬制度，能够有针对性地激励优秀的销售人员。
这样可以帮助景区留住优秀的销售人员，也可以保证景区的经营稳定性。
薪酬方案的具体实施在制定好薪酬方案的原则之后，需要具体实施起来。
以下是一些景区销售人员薪酬方案的具体实施细节：1. 基础工资和绩效工资相结合景区销售人员的薪酬应该由基础工资和绩效工资相结合。
基础工资按照销售人员的岗位和工作年限确定，绩效工资则应该按照销售业绩进行评定。
2. 团队销售奖励如果销售人员的销售业绩能够达到团队的销售目标，景区应该给予额外的奖励，以激励销售人员团队协作，共同努力。
3. 晋升机制制定晋升机制，建立良好的晋升制度，可以激发员工的积极性和竞争性。
员工有晋升机会，就会更有动力去努力工作。
4. 特别贡献奖励对于特别表现突出的销售人员，景区可以给予特别贡献奖励，例如：优秀员工奖金、旅游奖励等。
这样可以更好地激励销售人员的主动性和积极性。
总结制定合理的薪酬方案，可以有效激励景区销售人员的积极性和责任心，提高景区的销售业绩和经营效益。
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毕业设计（论文）题目：畅游公司薪酬制度研究学院：专业：学生姓名：班级/学号 /指导老师/督导老师：起止时间： 20 年月日至 20 年月日摘要企业的薪酬体系必须要按照科学、合理、有效的程序进行设计,只有这样,才能保证设计出来的薪酬体系是公平、公正的。
薪酬体系制定的合理性、科学性、有效性主要是体现在企业发展战略在具体实施过程中所产生的综合效益上。
企业在设计薪酬体系时,必须要注意三点情况：首先,企业的管理者要为职工创造公平的竞争条件和平等竞争的机会；其次,企业薪酬体系的制定一定要有透明性、参与性和民主性；最后,企业的薪酬体系一定要以企业战略目标的原则为指导,以统一的薪酬标准为基础,树立鲜明的理论思想和具体的统一的规范依据。
企业的薪酬体系是一项较为复杂的庞大工程,需要我们对薪酬体系进行全方位、多层次的设计。
只有这样才能保证薪酬设制的科学性、公平性和合理性；才能充分发挥薪酬机制的约束功能和激励功能,使薪酬成为企业顺利完成战略目标的有效工具。
所以,在建立薪酬体系时,我们必须结合企业自身的实际情况,并且在不断地摸索和探讨中逐步完善和建立符合企业自身特点的薪酬管理体系,从而使企业剩余价值最大化,达到战略目标,谋取更多发展。
关键词：公司薪酬体系优化设计企业特点Abstractthose who have once been intoxicated with power and have derived any emolument from it, even though for a year, can never willing abandon it. How possible? He went on to state that power tread.The world of power can so easily become a closed universe, cut off from the sources of morality, generating from a fraudulent morality of its own driving men in directions which, in their better moments they would not take.'One knows one is applying for a grown-up job when the words 'incentivise' and 'optimisation' are used frequently - words never used in any conversation ever, other than the one in which people say "Nobody ever uses the words 'incentivise' or 'optimisation' in normal conversation, do they?" Specific implementation include: a clear strategy for the company pay, according to the company's strategic position, economic strength, nature of business is suited to select the pay levels and pay scales.Keywords :Company emolument Optimization of system design Enterprise features目录摘要 (1)Abstract (2)引言 (4)1 绪论 (5)1.1 成果综述 (5)1.2 相关理论概述 (6)1.2.1激励理论 (6)1.2.2公平理论 (7)1.3薪酬战略制度综述 (7)1.3.1公司战略与薪酬战略 (8)1.3.2薪酬体系与基本构成 (8)1.3.3薪酬结构 (9)2 畅游公司现行薪酬制度 (10)2.1畅游公司概况 (10)2.2畅游公司核心人员特征 (11)2.3畅游公司现行薪酬制度 (11)2.3.1畅游公司薪酬战略与公司战略 (11)2.3.2畅游公司薪酬体系及基本构成 (12)2.3.3畅游公司薪酬结构 (13)3 畅游公司薪酬制度存在问题及原因分析 (14)3.1畅游公司现行薪酬制度存在的问题 (14)3.1.1内部公平性欠缺 (14)3.1.2涨薪水平不高 (14)3.1.3业绩与所得薪酬不对等 (14)3.2 成因剖析 (15)3.2.1调薪制度不合理 (15)3.2.2业务线奖金具体规定不明确 (15)3.2.3绩效奖金计算方法不合理 (15)4 畅游公司薪酬制度优化设计 (16)4.1 畅游公司薪酬制度优化改进指导思想 (16)4.2畅游公司薪酬制度优化设计 (16)4.3 畅游公司薪酬制度优化方案的可行性及注意事项 (17)5 期望效果 (17)结束语 (18)参考文献 (19)致谢 (20)引言当今社会，各企业间的竞争非常激烈，尤其是畅游公司所处的游戏行业，盈利高，淘汰快，对人才的争夺也愈演愈烈。
而薪酬制度无疑正是人才争夺战中的关键因素。
一套好的薪酬制度可以帮助公司吸引，保留更多的人才，并通过激励的手段增加员工的单位产出，使得员工和企业更加契合。
本文以畅游公司为例，通过对其薪酬制度的现状，存在问题，改进措施做出研究，可以为其即将开始的薪酬制度改进提供参考；另外，本文以畅游公司为基础探讨整个游戏行业的薪酬制度激励性问题，可以为其他游戏公司的薪酬制度优化提供借鉴，具有一定的现实意义。
人力资本是高新企业的关键资源,薪酬是发挥其人力资本优势的主要激励手段。
"制度重于技术",薪酬制度对高新企业的生存和发展至关重要。
本文在以往研究的基础上,根据高新企业的特征和人力资本的特征,提出科学合理的高新企业薪酬制度是一个采用高薪酬水平、能力工资、宽带工资结构,推行股权激励等剩余分享制,实施全面薪酬,引入竞争机制的体系。
且利用调查数据对高新企业薪酬制度的效应进行了实证研究,为高新企业薪酬制度安排提供数据支持。
1 绪论薪酬制度是现代企业制度的一个重要组成部分,是企业改革的永恒主题,也一直是企业界和经济学界关注并引发讨论的热点话题。
如何有效利用薪酬的公平性、合理性和激励性,转变员工的工作态度,保持人员的稳定,促进企业的战略发展,这是企业管理中面临的重要问题。
特别当前经济危机的阴霾尚未消散,国家劳资立法持续加强对企业规范约束,许多企业的绩效受到劳动人工成本的直接影响越发明显,普通劳动力“供不应求”的时代已一去不返,各类管理、技术人才的流动受企业内外部环境的影响愈发明显。
论文在对薪酬理论介绍的基础上,以畅游公司为研究对象,探讨薪酬制度优化的问题。
并结合市场调查的信息,对制约畅游公司的薪酬制度提出优化原则、对策与具体实施方案。
1.1 成果综述国外对薪酬制度的研究很多，但对像搜狐畅游这样的高新企业薪酬制度的研究并不多。
由于高新企业是典型的知识型企业，一些研究是以高新企业员工为代表，研究知识员工的薪酬激励问题。
Diaz&Gomez—Mejia分析了高新企业薪酬制度及其效应，通过对173家高新企业的人力资源管理负责人员问卷调查，结果发现比较适合高新企业的薪酬制度更强调以人而不是工作为分析单元，更加强调员工与企业共同分担风险，采用外部市场导向的薪酬水平，下属部门有比较大的工资分配自主权，强调团队整合工资和长期导向的激励。
Risher指出，薪酬是引导员工行为，促进组织和个人提高业绩的工具，因此研发技术人员的薪酬应该从传统方式转化为新的模式，包括以宽带工资代替传统结构，采用能力工资把焦点从工作转到个人，加强奖金与业绩的联系，更加强调对个人成果的认可和奖励”国内有关畅游公司这种高新企业薪酬制度的研究主要是结合我国高新企业现状和知识员工的特点，对高新企业薪酬管理提出一些建议，例如江林、胡振华和朱娜分析了知识型员工的特点，在此基础上提出了对知识员工实施长短期激励相结合和全面薪酬等管理建议，但对于薪酬制度的深入研究还是十分缺乏的。
大多数只是停留在对西方理论和实践经验的介绍和推广上，介绍某种适合高新企业的薪酬方案，在此基础上对我国企业实践提出些指导性建议。
1.2 相关理论概述1.2.1激励理论企业管理首先是完成对人的管理，激励是管理的核心内容之一，企业通过激励方法来满足员工的需要，以此激发员工的工作热情，才能使员工积极努力地工作，来实现企业目标的及员工自身价值，企业在此基础上才能很好的开展计划、组织、控制等其他管理职能。
激励就其本质而言是表示使人产生某种动机的原因。
心理学认为激励是可以激发人内在的行为动机，并让人们按照既定目标采取行动。
激励促使人们的工作动机更加强烈，让人们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来[1]。
激励由需要、动机、行为这三个基本要素构成。
激励可以用来激发人的内在动机，引导人们朝向既定目标前进。
激励理论根据研究层面的不同，分为内容型激励、行为改造型激励和过程型激励三种类型的理论。
内容型激励理论：内容型激励理论是指人们把对各种需要的内容进行研究的激励理论，主要包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、克雷顿·奥德佛的 ERG 理论等。
过程型激励理论：过程型激励理论侧重于强调人从产生动机到采取行动的心理过程。
它通过找到决定行为的关键因素，弄清各个因素之间的相互关系，来预测和控制人的行为。
企业管理者要期望员工出现企业要求的行为，就应该建立在员工的行为与员工需要的满足之间的必要联系。
过程型激励理论主要包括：公平理论、期望理论等。
行为改造型激励理论：强化理论认为人们做出某种行为和不做出某种行为，是取决于一个影响因素，那就是行为产生的后果。
当人们采取这种行为产生他希望的结果时，他就会重复出现这种行为；当结果不利于他时，他就会减弱或消失这种行为。
因此，企业管理者可以利用这种正强化、负强化、惩罚和综合等策略来影响员工行为的后果，从而修正其行为[2]。
1.2.2公平理论公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。