薪资和效益挂钩的分配方案
绩效考核及薪酬分配方案
绩效考核及薪酬分配方案公司绩效薪酬方案篇一经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。
方案如下：1、调整外籍员工的岗位工资外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。
即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
2、修改岗位工资标准拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到壹伍00元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。
技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在壹伍00~2400元之间。
对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B 档。
3、调整岗位工资方案（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。
但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。
（2）调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。
（3）调整金额：1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。
对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。
2）领班至主管人员的`岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。
对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。
3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：高级职称岗位工资4700元。
公司企业绩效工资分配方案范文（三篇）
公司企业绩效工资分配方案范文为充分调动员工工作积极性，提升工作效率，并贯彻多劳多得、奖勤罚懒的分配理念，我们遵循公平、公开、公正的原则，依据公司既定的目标责任考核办法，特此制定以下方案：一、工资构成1. 现有工资结构包括基本工资（涵盖岗位工资与薪级工资）、补贴（具体为岗位补贴、工龄工资、全勤奖、知识补贴、生活补贴、中艰津贴及电话费补贴）以及奖金部分。
2. 增调部分说明：为简化加班、外勤等补助的核报流程，并基于人均增长的原则，现实施量化管理策略。
具体为：维护服务部门在岗人员每人每月增调___元，技术业务部门在岗人员每人每月增调___元，行政管理部门在岗人员每人每月增调___元。
二、工资核发流程1. 基本工资、各类补贴及奖金的___%部分，将由人力资源部与财务部协同，按月进行核发。
2. 绩效考核奖金则由当前奖金的___%与上述增调部分共同构成。
三、考核方式考核领导小组负责按季度对各部门进行绩效评估。
四、考核程序依据公司既定的目标责任考核办法，考核领导小组将依据各部门签署的《目标责任书》进行以下考核流程：1. 部门自我考核与自查：各部门需依据自身考核办法，每月对员工绩效考核奖金先按___%进行预考核，并将考核结果及奖金发放情况提交分管领导审批后，转交人力资源部与财务部进行核发。
同时，部门负责人的绩效考核奖金也先按___%由人力资源部与财务部核发。
每季度末，各部门需根据考核内容、标准及要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，并向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室提交相关资料。
2. 考核领导小组的正式考核：考核领导小组将通过听取汇报、实地检查、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报及副职补充等方式，对各部门进行逐项考核确认，量化打分，并形成考核意见及初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3. 绩效考核奖金发放比例的确定：考核领导小组将考核报告提交至经理办公会审议，经理办公会确定部门考核结果（同时作为部门负责人的考核结果），并进行为期三天的公示。
酒店工资与效益挂钩方案范本
酒店工资与效益挂钩方案背景酒店业作为服务业的重要组成部分，一直受到人们的关注。
近年来，随着国内旅游业的快速发展，酒店业也得到了长足的发展。
随之而来的是酒店业的人力成本也逐年上涨。
酒店从业人员虽然已经获得了相对较高的薪资待遇，但是酒店企业的生产效率还存在很大的提升空间。
因此，探索一种新的酒店员工工资与生产效益挂钩的方案，成为酒店企业发展的重要课题。
方案设计本方案是基于酒店员工工资与生产效益挂钩的设计方案。
方案的主要实施流程如下：1.酒店员工工作目标与生产效益挂钩，根据员工工作时间，生产效率等方面的因素，制定合理的工资计算方式，确保员工的劳动成果与工资挂钩。
2.提高酒店服务质量与生产效益，建立酒店后勤和前台服务工作效益评价机制，通过合理的服务管理模式，提高酒店工作效率和生产效益。
3.建立完善的绩效考核评价方案和激励机制，充分享受员工的劳动成果，注重员工的意见和建议，促进员工的投入和积极性，从而达到员工和公司的共赢。
该方案旨在实现员工的工资与酒店的生产效益挂钩，鼓励员工在工作中积极地参与到酒店客户服务和生产流程中，提升服务质量和生产效益，从而为酒店企业的发展打下坚实的基础。
方案意义本方案的实施将充分发挥员工的积极性和工作热情，激发员工的工作潜力，打造出一支快乐、专业的酒店服务团队。
同时还可以提高酒店的生产效益和服务水平，形成良好的市场口碑和用户口碑，从而带动酒店的业绩快速增长。
本方案是一条含金量极高的发展路径，对于酒店企业的未来发展具有积极的推动作用。
方案实施为了确保本方案的实施，需要在实践中逐步完善这一方案。
下面列出了方案实施的具体措施：1.建立完善的员工绩效考核评价体系和服务质量评价系统，全面分析酒店服务流程和生产效益。
2.制定制度和规范，确保方案的公平性和透明性，向员工公示绩效考核和奖惩制度。
3.配置必要的技术设备和管理工具，协助员工完成工作目标，提升工作效率和质量。
4.适时调整方案与制度，根据实际情况不断完善方案实施和绩效考核机制。
工人效益工资分配方案
透明性原则
公开透明的薪资制度
制定明确的工资计算公式和薪资制度，让员工清楚了解自己工资 的构成和计算方式。
定期薪资审查
定期对员工薪资进行审查和调整，确保工资水平与员工的工作表现 和市场水平保持同步。
建立沟通机制
设立员工与管理层之间的沟通渠道，让员工有机会对薪资制度和分 配方案提出建议和意见，提高方案的合理性和可行性。
02
在试运行期间，密切关注工人效益、工资分配以及生产效益等
相关数据，进行定期分析。
问题反馈机制
03
建立试运行期间的问题反馈机制，鼓励工人和管理层提出意见
和建议，及时发现并解决问题。
方案运行效果评估
数据分析
根据试运行期收集的数据，对工人效益工资分配方案的运行效果进 行综合评估，包括工人积极性、生产效率、产品质量等方面。
针对不同群体的培训
根据工人的不同岗位、职级和文化程度，开展针对性的培训，提高 培训效果。
工资分配申诉机制
设立申诉渠道
企业应设立专门的申诉渠道，如申诉邮箱、电话热线等，方便工 人对工资分配存在的问题进行申诉。
明确申诉处理流程
制定详细的申诉处理流程，包括申诉受理、调查核实、处理反馈 等环节，确保申诉得到妥善处理。
激励性原则
奖励高绩效
设立绩效奖金、年终奖金等激励 机制，使高绩效员工获得更高收 入，激发员工的积极性和工作动
力。
提供晋升机会
通过设立明确的晋升通道和工资 涨幅机制，让员工看到自身发展 的机会和前景，从而更加努力工
作。
鼓励创新和贡献
对于提出创新性建议、做出特殊 贡献的员工，给予相应的工资奖 励和荣誉表彰，营造积极向上的
04
工资分配流程
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效，建立一套科学合理的绩效考核与薪酬挂钩方案至关重要。
本文将详细阐述一套完整的绩效考核与薪酬挂钩方案，旨在为企业提供有益的参考。
一、绩效考核体系的设计1、考核指标的确定工作业绩：包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。
工作能力：如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。
工作态度：如责任心、敬业精神、积极性等。
2、考核周期的设定月度考核：适用于对日常工作表现的及时评估和反馈。
季度考核：综合评估季度内的工作成果和表现。
年度考核：全面总结年度工作，作为晋升、调薪等重要决策的依据。
3、考核方式的选择上级评价：直接上级对下属的工作表现进行评价。
同事互评：促进团队成员之间的相互了解和合作。
自我评估：员工对自己的工作进行反思和总结。
4、考核权重的分配工作业绩权重较高，通常占 60% 70%。
工作能力和工作态度权重相对较低，各占 15% 20%。
二、薪酬体系的设计1、薪酬构成基本工资：保障员工的基本生活需求。
绩效工资：根据绩效考核结果发放，体现员工的工作绩效。
奖金：如年终奖金、项目奖金等，对突出贡献进行奖励。
福利：包括五险一金、带薪休假、节日福利等。
2、绩效工资的计算方法设定绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格。
不同绩效等级对应不同的绩效工资系数，例如优秀为 15，良好为12，合格为 1，不合格为 08。
绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效工资系数三、绩效考核与薪酬挂钩的具体方式1、月度绩效考核与薪酬挂钩每月根据绩效考核结果，计算当月绩效工资。
连续多月表现优秀的员工，给予额外的奖励或晋升机会。
2、季度绩效考核与薪酬挂钩季度考核结果影响季度奖金的发放。
季度考核结果累计，作为年度考核的重要参考。
3、年度绩效考核与薪酬挂钩年度考核结果决定年终奖金的数额。
年度考核优秀的员工，给予大幅度的调薪和晋升机会。
企业工资绩效分配方案精选11篇
企业工资绩效分配方案精选11篇企业工资绩效分配方案1一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额、②毛利额、③零销售、④高库存、⑤负库存、⑥损耗、⑦可控费用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩服务。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b)销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU 数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。
高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
工资与效益挂钩方案
工资与效益挂钩方案一、方案目标与范围1.1 目标这个方案的核心就是把员工的薪水和公司效益结合起来，想要通过这样的方法来激励大家更努力地工作，释放出更多的创造力，从而带动整体的业绩提升，实现企业和员工的双赢。
具体说来，目标主要有以下几点：- 提高大家的工作效率和质量。
- 让公司的效益能够稳定地增长。
- 建立一个公平透明的薪酬体系，让员工感受到公平。
1.2 范围这个方案适用于公司的所有员工，包括管理层、技术人员和一线员工。
在实施过程中，会根据各个部门的特点来制定考核指标。
二、现状分析与需求2.1 组织现状在分析现有薪酬体系后，我们发现了一些问题：- 薪资水平和员工的实际贡献之间存在脱节，导致大家的积极性不高。
- 缺乏明确的绩效考核标准，让员工对工作目标感到模糊。
- 企业效益和员工薪酬之间没有形成有效的联系，这影响了整个工作氛围。
2.2 需求分析为了应对这些问题，我们需要：- 制定一个合理的绩效考核体系，清晰地列出考核指标。
- 将考核结果和薪酬调整直接挂钩，提升大家的动力。
- 在薪酬分配上，实现公平和激励并重的原则。
三、实施步骤与操作指南3.1 绩效考核指标设计根据不同岗位的职责和特点，我们需要设计一套综合的绩效考核指标，主要包括：- 工作效率：完成任务的时间和质量。
- 团队协作：在团队合作中贡献的程度。
- 创新能力：提出有效改进建议的数量及其实施效果。
- 客户满意度：客户反馈的评分和评价。
3.2 绩效评估流程1. 设定目标：每季度初，各部门需要和员工一起制定具体的工作目标。
2. 定期检查：每月进行一次绩效中期检查，及时反馈。
3. 年度评审：年度末进行全面的绩效评估，依据考核结果进行薪酬调整。
3.3 工资与效益挂钩1. 基本工资：根据市场水平和岗位职责设定基本工资。
2. 绩效工资：根据绩效考核结果设定绩效工资区间，具体公式如下：- 绩效工资 = 基本工资 ×绩效评分 ×绩效系数- 绩效系数会根据公司效益状况调整，分为优秀、良好和合格三个等级。
薪资和效益挂钩的分配方案
薪资和效益挂钩的分配方案薪资和效益之间的挂钩是一种公平、合理、激励性的分配方式。
薪资制度应根据个人和团体的工作效益来进行调整，使员工获得合理的收入，同时也能够激发他们的积极性和创造力。
以下是一个薪资和效益挂钩的分配方案。
首先，薪资和效益之间的挂钩应该建立在合理的目标和指标基础上。
公司应该制定明确的业绩目标，并将其与员工的薪资挂钩。
这些目标应该是具体可衡量的，以便员工能够清楚地了解自己的工作任务和期望。
其次，薪资和效益之间的挂钩应该根据工作岗位的不同而有所差异。
不同的岗位对企业效益的贡献程度可能不同，所以薪资制度也应该根据这些差异来进行区分。
对于那些对企业效益有重要贡献的岗位，薪资应该更加激励性，以鼓励员工进一步提高工作效率和质量。
第三，薪资和效益之间的挂钩应该考虑到员工个人绩效和团队合作的因素。
在考核员工的工作表现时，不仅要考虑其个人的业绩，还要看其是否能够积极合作和协调。
毕竟，一个团队的成功往往需要大家的共同努力，而不仅仅是个别个体的表现。
第四，薪资和效益之间的挂钩应该灵活可调。
随着企业效益的增长，员工的收入也应该相应地增加。
因此，薪资制度应该具有一定的弹性，以便能够及时调整员工的薪资待遇。
这样既能保持员工对工作的积极性和干劲，同时也能够更好地与企业的发展保持同步。
第五，薪资和效益之间的挂钩应该考虑到长期和短期效益的平衡。
有些岗位的工作效益可能体现得比较快，而有些则需要较长的时间才能看到明显成果。
因此，薪资制度应该既能够激励员工在短期内取得成绩，也要能够激励他们为公司长期发展做出贡献。
总之，薪资和效益之间的挂钩是一种公平、合理、激励性的分配方式。
通过制定明确的目标和指标、区分不同岗位的贡献程度、考量个人绩效和团队合作、调整薪资制度的弹性，以及平衡长期和短期效益，可以建立一个有利于企业发展和员工激情的薪资和效益挂钩方案。
这样，既能够激励员工更好地工作，也能够促进企业的长期稳定发展。
在实施薪资和效益挂钩的分配方案时，还需要考虑以下几个方面。
工资与效益挂钩方案
工资与效益挂钩方案又称：浮动效益工资为进一步提高酒店经济效益，激励全店员工的工作积极性，确保酒店制定的月度、季度、年度的经营计划的完成和超额完成,自2014年07月01日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。
一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”.二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；年度的每年的1月1日——每年的12日31日为年度的考核的结算时间，并以此为计算根据发放年度的双薪,作为年度的总奖金。
三、全店的考核分为“两大板块”，即一线经营部门，和后勤部门，具体明确如下：一线经营部门：前厅部：含部门经理、总台、商务中心客房部：含部门经理、主管、领班、楼层服务员、PA员销售部：含销售经理、营销员后勤部门：（1）总经理办公室：含总经理、总经理助理（2）财务部：会计、出纳（3）人力资源部：人事文员（4）工程部：含部门经理、维修工、全体保安人员四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。
五、浮动效益工资，仅和全酒店各个部门的领班级以上（包括领班级的人员）的管理人员挂钩；超产奖金：则和全酒店各个部门的全体员工全部挂钩。
六、浮动效益工资的计算方法：1、全酒店领班级以上（包括领班级)管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。
2、全酒店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80％为基本工资，其余20%为各种津贴。
津贴部分（即20%），则不参与浮动。
薪资和效益挂钩的分配方案
薪资和效益挂钩的分配方案薪资和效益挂钩的分配方案一、薪资结构1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定局部、绩效考核、营业额考核、利润考核四局部。
〔1〕固定局部占60%〔根本工资+岗位工资+企业补贴179元〕〔2〕绩效考核占10%〔每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩〕〔3〕营业额考核占5%〔每月根据连锁店完成营业额进行考核〕〔4〕利润考核占25%〔每月根据连锁店完成利润进行考核〕2、时薪制员工将现在时薪分为根本时薪和效益时薪二局部。
其中效益时薪：员工0.5元/小时，星级员工0.7元/小时二、考核1、月薪制〔1〕绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行〔新进员工本季度按100%计算〕〔2〕营业额考核工资完成当月预算营业额考核工资的100%未完成预算营业额按未完成比例扣除。
例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%如完成221000元那么得221000/240000=92%那么得营业额考核工资局部的92%〔3〕利润考核工资〔含减亏〕完成上月预算利润指标得利润考核工资100%未完成预算的按未完成比例扣除例如：某店预算利润为50000元如完成50000元得100%如完成45000元得45000元/50000元=90%那么得利润考核局部的90%2、时薪制员工实得效益时薪=效益时薪*〔营业额完成率+利润完成率〕/2*100%三、超额利润的分配〔含减亏〕1、每季度核算一次，按超利润局部的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：〔1〕店经理按500工时计算〔2〕店副理按400工时计算〔3〕一级助理按350工时计算〔4〕二级助理按300工时计算〔5〕见习助理按200工时计算〔6〕员工按实际工时计算例如：某店一季度超利润10000元，有店经理一名，一级助理一名，二级助理二名，员工20名用工时3000小时。
应得奖励时薪10000*50%/〔500+350+250*2+3000〕=1.15/小时店经理得奖励=500*1.15=575元员工得奖励=150*1.15=172.5元2、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额〔按预算百分比〕有节余的，节余局部的70%按以上方法分配。
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薪资和效益挂钩的分配方案
一、薪资结构
1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。
（1）固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）
（2）绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）
（3）营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核）
（4）利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）
2、时薪制员工
将现在时薪分为基本时薪和效益时薪二部分。
其中效益时薪：员工0.5元/小时，星级员工0.7元/小时
二、考核
1、月薪制
（1）绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算）
（2）营业额考核工资
完成当月预算营业额考核工资的100%
未完成预算营业额按未完成比例扣除。
例如：某店预算月营业额为240000元，
如完成240000元以上得100%
如完成221000元则得221000/240000=92%
则得营业额考核工资部分的92%
（3）利润考核工资（含减亏）
完成上月预算利润指标得利润考核工资100%
未完成预算的按未完成比例扣除
例如：某店预算利润为50000元
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
则得利润考核部分的90%
2、时薪制员工
实得效益时薪=效益时薪*（营业额完成率+利润完成率）/2*100%
三、超额利润的分配（含减亏）
1、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：
（1）店经理按500工时计算
（2）店副理按400工时计算
（3）一级助理按350工时计算
（4）二级助理按300工时计算
（5）见习助理按200工时计算
（6）员工按实际工时计算
例如：某店一季度超利润10000元，有店经理一名，一级助理一名，二级助理二名，员工20名用工时3000小时。
应得奖励时薪10000*50%/（500+350+250*2+3000）=1.15/小时
店经理得奖励=500*1.15=575元
员工得奖励=150*1.15=172.5元
2、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。
四、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润（含减亏），奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。