没有天生的领导者 只有后天的领导力
领导不是天生的,是“演”出来的
导读：职场中，每一个人都想当领导，但是除了拼命工作，提高自己的业务能力之外，并没有刻意去培养作为领导者所应该具备的能力。
殊不知，如果自己一直不按照领导的标准要求自己，那么永远也当不了领导。
美国第40任总统里根的故事里根曾说过一句非常经典的话：“过去这么多年，我常常听到别人提出疑问，‘一个演员怎能当好总统？’有时我的疑问却恰好相反，你怎么能是总统而同时不是演员？”里根在做美国总统时，经常和幕僚们开会到深夜，累得筋疲力尽。
但是当他一返回官邸，就会下意识地挺直腰板，挺起胸膛，恢复平时精神抖擞、春风满面的样子，因为常有记者等候在这里准备采访他，即使内心再不情愿，也必须做出一副非常精神的样子，让大家感受到他的良好状态。
人生如戏，全靠演技，职场同样如此。
在今天这个靠实力，更靠演技的时代，一味地埋头苦干可能只会让你不断地走向平庸，甚至逐渐被埋没，而那些能够在职场里如鱼得水的人，无一不是演技派，都具备一定的表演能力。
比尔·盖茨、沃伦·巴菲特、斯皮尔伯格、甘地等这些世界级的优秀领导者，其实都是性情内向的人，但他们同时也是非常好的演技高手。
一方面遵从自己的内心，另一方面又很好地扮演着角色需要的戏份。
因为他们明白，作为一名领导，除了具备相关的素质和能力之外，还要看起来像是领导，至少应该学会演一个领导，哪怕是从表面上开始。
或许有人会说，职场中那些所谓的演技派，大多都是装腔作势的人，总觉得他们的所作所为都是在作秀，因为他们假装自己很优秀的样子真的让人很讨厌。
这种想法固然不错，但其实我们忽略了一点：当一个人演的时间久了，它可能演着演着就成真的了。
哈利·爱默生说：“生动地把自己想像成失败者，这就使你不能取胜；生动地把自己想像成成功者，将带来无法估量的成功。
伟大的人生以你想像中的图画——你希望带来什么成就，做一个什么样的人——作为开端。
”有这样一个故事许多年前，有一个出身贫寒的小姑娘，她到纽约市第五大街的一家裁缝店里，应聘当打杂女工。
领导者不是天生的,领导能力却是后天培养
领导者不是天生的，领导能力却是后天培养如果我们的组织要在这个动荡的时代生存下来并兴旺发达，那就需要有更好的领导能力，这已成为不言而喻的真理。
领导有方的公司懂得，领导能力是后天造就的，而不是先天生成的，因而他们愿意为培养公司未来的经理人进行投资。
然而，尽管为培养领导能力花了不少气力，可是就投资回报而言，很难符合为此付出不少努力的高层管理者或公司投资人的希望和预期。
“领导能力学得会吗？”，这个永恒的问题仍在我们脑海中根深蒂固。
为什么培养领导能力是一件如此难以把握的事？我们中的大多数人都同意一些基本定义。
简单来说，领导者是这样一些人，他们：为一个团队确定新的方向或目标；从他们需要的人那里获得支持、合作及承诺，以便向新的方向迈进；激励人们去克服在到达公司目标途中遇到的障碍。
对于“什么不是领导能力”，我们也意见一致。
领导能力不同于管理能力。
管理能力与领导能力同样有价值，但却是一套完全不同的活动，包括合理规划、招聘和控制。
有才华的经理人在他们职业生涯的初期，学的就是这些，并为此得到嘉奖。
但到某个时候，这些管理技能将不再是获取成功的关键因素，当然也就不是衡量领导潜质的指标。
领导能力的培养并非一帆风顺、持续不断，也不是一个渐进的过程，因此，培养过程中会不时出现转折点。
我把这些重要的节骨眼称为领导能力转变期，它们是人们职业生涯中，要么学会如何领导，要么遭遇挫折的关键时刻。
转变期就是进入新角色的时期。
不管这是一个正式职务、一个项目，还是一个因危机等意外事件而不得不承担的角色，这个新角色都与旧角色有根本性的区别，因而旧的运作方式不再合适或有效。
对于一个典型的成功经理人来说，领导能力的转变遵循着一条可预测的轨道。
在职业生涯的头几年中，一位经理人会逐渐培养起功能性和操作性技能，辅以规划、预算、人员安排和绩效管理的经验。
重要的关系和网络存在于集团内部，而经理人会专门关注团队和老板，并根据这些重要的任务和关系形成恰当的领导风格。
领导能力不是天生的
领导能力不是天生的，人们完全可以透过后天的努力获得这种能力。
因此，领导者要想成功地改变员工，首先就必须改变自己。
1.一只乌鸦坐在树上，整天无所事事。
一只小兔子看见乌鸦，就问：“我能象你一样整天坐在那里，什么事也不干吗？”乌鸦答道：“当然啦，为什么不呢？”于是，兔子便坐在树下，开始休息。
突然，一只狐狸出现了。
狐狸跳向兔子……并把它给吃了。
这个故事的寓意是……要想坐在那里什么也不干，你必须坐（做）得非常非常高。
2.一只火鸡和一头公牛在聊天。
“我非常想到那棵树顶上去，”火鸡叹口气道，“但是我没有那份力气。
”“这样啊，那你为什么不吃点我的粪便呢？”公牛答道，“那里面充满了营养。
”火鸡吃了一团牛粪，发现它真的使自己有力气到达树的第一个分叉处。
第二天，在吃了更多的牛粪以后，火鸡到达了树的第二个分叉处。
最终，两星期后，火鸡非常骄傲地站在了树的顶端。
但不幸的是，没多久，它就被一个农夫盯上了，并且农夫非常利索地就将火鸡射了下来。
这个故事的寓意是……牛粪（狗屎运）也许能使你抵达顶峰，但它不能使你永远呆在那儿。
3.一只小鸟正在飞往南方过冬的途中。
天气太冷了，小鸟冻僵了，从天上掉下来，跌在一大片农田里。
它躺在田里的时候，一只母牛走了过来，而且拉了一泡屎在它身上。
冻僵的小鸟躺在牛屎堆里，发掘牛粪真是太温暖了。
牛粪让它慢慢缓过劲儿来了！它躺在那儿，又暖和又开心，不久就开始高兴地唱起歌来了。
一只路过的猫听到了小鸟的歌声，走过来查个究竟。
顺着声音，猫发现了躲在牛粪中的小鸟，非常敏捷地将它刨了出来，并将它给吃了！这个故事的寓意是……1）不是每个在你身上拉屎的都是你的敌人。
2）不是每个把你从屎堆中拉出来的都是你的朋友。
3）而且，当你陷入深深的屎堆当中（身陷困境）的时候，闭上你的鸟嘴！4、有一位表演大师上场前，他的****告诉他鞋带松了。
大师点头致谢，蹲下来仔细系.等到****转身后，又蹲下来将鞋带解松。
有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋事松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴。
管理能力是后天培养的
管理者是后天培养的沃顿商学院领导力和变革管理研究中心的主任尤西姆（Michael Useem)强调，管理者不是天生而成的，而是后天造就的。
"根本没有天生的管理者这回事，"尤西姆说，"一线、中层和高层的管理力都并非得自天赋。
确实有人在起跑时就领先一大截，他们格外聪明，他们善于沟通，他们滔滔雄辩，他们一看上去就像是管理者。
但是任何层面上的真正的管理技能都是在实践中获取的。
所谓与生俱来的优势其实是并不存在的。
你必须去学习这些管理技能。
不言而喻，任何组织都应该为其所有成员提供成为管理者的机会。
"罗伯特.卡茨，美国著名的管理学学者，他提出管理者必须具备技术技能，人际关系技能和概念技能。
技术技能是完成组织内具体工作所需要的技能，人际关系技能是与人共事，理解别人，激励别人的能力，概念技能是管理者对复杂情况进行分析，诊断，进行抽象和概念化的技能。
罗伯特·卡茨认为，许多企业如此强烈地执着于寻找类型化的经理人，以至于它们只盯住某些特定的性格特质（trait）或素质，反而忽视了真正应当关心的问题——这个人究竟能做成什么事情。
因此，罗伯特·卡茨提出了管理的“技能”说。
他解释说，“技能”（skill）一词，指的是一种能力，这种能力可以是后天培养的，并不一定要与生俱来；这种能力要在实际行动中得以展现，并不仅仅蕴藏于潜能之中。
因此，根据行为结果来评判一个管理者，比根据他表面上的性格加以评判更加有效。
因为技能比性格特质更容易辨认：技能是展现在外部的，可以观察和评估；而内在的性格则不易辨识，常常被曲解。
刘备没有什么硬本事，就是“爱民如子”，在曹兵十余万众追击下，百姓十万余众随其下江陵而不弃，老百姓认定了他的“仁义”。
这不仅仅是因为他的技能，更多的是他建立起来的人际关系在起作用。
管理者威信，我的理解，就是被管理者对管理者在长期的管理活动中反映出来的能力和信誉的认可程度。
认可程度高，管理者的威信就高。
《活法.贰》读后感（第二章）
《活法.贰》读后感（第二章）第一篇：《活法.贰》读后感(第二章)读《活法.贰》第二章有感稻盛和夫先生在这个章节中阐述了何为能力！而我的理解是能力的提升就是一个超越自我的过程，在我们现有的本能的基础上，学会提升自己的才智！工作上，很多时候我们会嫉妒其他人的能力，从而会出现排斥他人的现象，这是很多人都会有的情况，可是我们必须要学会控制自己的心理，放下不好的心理状态，学会承认自己不如别人并且谦虚地向别人学习，这也是提升才智的一个过程，每个人智商生来并没有太多的差别，更重要的就是后天的努力和学习，而学习就是一个虚心看到别人的优点并且向别人学习的过程！这里就要说道稻盛和夫先生在这章的最后说道的品格，在书中，稻盛和夫先生说的是品格对于把企业做大的重要性，领导人的品格可以直接影响到团队和企业的发展，而对于大多数人来说，生活就是我们经营的企业一样，想要把生活过好，就必须拥有良好的品性！在稻盛和夫先生的眼中，能力有天生的，可是这并不代表天生有能力的人就会是优秀的领导者，没有天生的领导力的人依旧可以通过自己的努力成为领导者，这就是书中所提到的驾驭本能，超越自我！吃、喝、睡觉、对事物的好奇等等，这都是我们与生俱来的本能，当然也有不好的本能，例如嫉妒等。
在工作能力的培养中，要去学会驾驭这些本能，对于好奇的事物要懂得去合理的研究，如果是可以给我们带来成长的好的事物，就可以研究下去，如果是不好的事物，就必须要学会放弃，在为人处事上，更要懂得控制自己嫉妒的本能！在所有的本能中，我认为最难也是最需要驾驭的就是欲望，欲望可以成就很多事情，也可以毁掉很多事情，因此欲望在本能在是一个中性的，控制的好，它就可以督促人变得更加好，可是控制的不好，就会把人引向歧途！在我的工作生活中，我要做到的就是尝试学习驾驭自己的本能，不被本能所控制，并且不断的发现自己不足的地方进行改进，从而不断提升自己的才智，不断的超越自我！第二篇：《活法.贰》读后感(第六章)读《活法.贰》第六章有感这章主要是谈论了利润，我体会最深的是对于企业领导者的要求，能否做到将自己的利益放在最后考虑？能否面对社会残酷的竞争而从容冷静？能否平淡无私地对待社会中的各种利润诱惑？这都成为了企业领导者需要考虑的问题，也是我们需要学习的内容！作为企业的领导者，首先要学会将自己置于万事之后！现在的很多公司老板，为了自身的利益，不断的去降低产品的质量，克扣员工的工资，他们并没有考虑到产品质量的降低虽然降低了成本，可是也同样会失去原本的客户，而对于员工的苛待，更会使得企业失去人才，客户和员工的流动性足以导致企业的失败！面对成本的问题，不论是《活法》还是《阿米巴经营》都给出了方法，就是市场决定定价，合理控制降低成本，但是并不意味着成本的降低就是在降低产品的质量！因为产品质量的降低是对客户和对社会最大的不负责人。
领导力的形成与发展路径
领导力的形成与发展路径领导力是一个人在特定环境下影响和管理他人的能力。
不同的环境对领导力有不同的需求和要求。
领导力不是天生的，它是通过培养和发展不断形成的。
本文将探讨领导力的形成与发展路径。
一、个人品质与领导力个人品质是领导力形成的基础。
领导者应该具备一些核心素质，这些素质包括诚实、正直、尊重他人、果敢、崇高的价值观、热情、坚毅的意志、协作、敬业和好奇心等。
这些品质有助于领导者认同自己的目标，建立共享价值的团队，促进有效的合作和协作，并提高领导者的信任度。
在发展领导能力时，个人应该从这些品质出发，并通过日常实践和其他培训获取其它所需的技能和知识。
二、培养自信心领导者需要有豁达自信的心态。
自信心可以反映出领导者对自己以及外部世界的信心水平。
领导者应该了解自己的优劣之处，在适当的时候展示他们的实际和潜在领导能力。
人们要自己想想到达领导岗位的“重要性”、“意义”以及实现目标的途径，从而培养起自信心。
领导者应该学习如何运用他们自己的方式引导团队，以便取得最好的结果。
自信心和自我认知不仅可以帮助领导者向前推进，而且是正常的人类关系的一种基础。
三、走出舒适区很多优秀的领导者并不害怕冒险和新事物。
他们常常被称为“敢冒险者”，因为他们走出了舒适区。
他们经常挑战自己以获得最佳结果，并将失败视为重要的学习机会。
这种征服恐惧的能力是领导力形成的关键。
领导者应该引领团队成员在众多领域走出舒适区。
在开拓新的领域，培养新的兴趣，发现新的未知领域，都可以拓宽视野的同时使内心变得更加坚定。
四、带领他人领导者应该能够带领他人。
他们需要有一项基本的能力，就是了解自己的团队成员，并检查他们的优势和劣势。
领导者需要制定可行的方法来支持团队成员的最佳绩效。
这样，领导者可以通过鼓励和激励团队成员，来推动整个团队朝着最终目标前进。
五、精通沟通技巧领导者需要掌握沟通技巧，这是他们灵活使用才能成功的关键。
领导者应该使用语言、行为和动作来创建信号，交流和激励团队成员。
优秀的管理者是天生的还是后天的？
优秀的管理者是天生的还是后天的？对于很多有事业心的员工来说，衡量职业成功与否的标准在于是否能晋升管理层。
很多行业的职业发展轨迹都是如此。
锐意进取的员工迟早都会发现自己在向领导岗位迈进。
“对那些考虑长期发展的一线员工来说，是否进入管理层，进入管理层是否于人于己有益，以及你是否具有领导气质和能力，是很多人都试图解答的职业问题。
”沃顿商学院管理学教授、领导力与变革管理中心（Wharton’s Center for Leadership and Change Management）主任迈克尔·尤西姆（Michael Useem）这样说道。
然而，并非每个人都天生适合扮演领导者的角色。
那么有没有人能凭借一腔热血和适当的培训而成为管理者呢？换句话说，优秀的管理者是天生的还是后天培养的？沃顿的管理学教授兼人力资源中心（Wharton’s Center for Human Resources）主任彼得·卡佩利（Peter Cappelli）说：“这是一个和管理学一样古老的问题，我们实际上已经为此损耗了很多智慧，因为消减成本胜过了其它的问题。
”卡佩利说，最容易，也是某些人认为最精英化的方式，就是让表现最出色的人来扮演管理者的角色。
这也是管理学理论中著名的“彼得原理”。
“问题是，竞争常常使得个人能力出众，这与管理他人并促使他人成功的要求是相违背的。
”他指出。
“我们的很多商业课程似乎来源于运动。
就像在运动中一样，最出色的运动员不一定能成为最出色的教练。
”不幸的是，在当今的商业世界，成为办公室中的“教练”是很多员工迫切渴求的。
即使那并不适合他们或他们的潜在下属。
“虽然我们对于扁平化组织和提升员工参与度有很多的思考，但是今天仍然对于这种组织形式持很传统的观点。
”费城派吉事咨询集团（Praxis Consulting Group）的创始人兼董事长以及宾夕法尼亚大学组织动力学（Organizational Dynamics program）兼职教授弗吉尼亚·范德斯利斯（Virginia J. Vanderslice）说道。
70%的领导才能源自于后天学习.pdf
70%的领导才能源自于后天学习
在政府部门、商界以及类似NFL这样的部门，似乎没有一天不在呼吁一个非凡的领袖。
通常问题会归结于领导力是否可以学得，或者优秀的领导品质是否是天生的。
伊利诺斯大学的最新研究证实：领导力是后天学来，并非天生，以及领导能力形成需要经过一些特殊的阶段。
根据伊利诺斯大学教授凯瑞·基廷、大卫·罗施、丽萨·伯贡的研究表明：领导力30%来自于天生，70%形成于后天的学习。
在研究，教授发现有多种有效的方法有助于领导力的形成。
“仅仅是在我们绪论课的15周内，学员们在受益颇多形成领导力的三个方面做总结：自我效能，或是自信的领导力，技巧，和领导激情。
”基廷说。
然而领导技巧的增长伴随着个人的成长，新的研究表明：教授领导力是一门科学。
“这是一个三步走战略，我们称之为准备、意愿和能力。
”罗施说。
首先，学员需要准备成为一个领导。
再者，他们要有意愿去学习成为领导的必要技能。
最后，他们能够用已有的技巧和热情去领导。
“除非你已经在这一步有充分的准备，否则，你不能进行下一步。
”他说。
即使一个人开始的时候对自己领导能力持怀疑态度，经过15周的训练，他也可以在成为领导上更进一步。
“就像数学课上，没有基础代数就无法学微积分一样。
”罗施又说到。
“这告诉我们，为了让学生最大程度的学习深奥的领导课程，我们要做万全的准备。
一些有一定领导知识的学生经常绪论课上说，‘我已经知道了，我是个领导。
’他们愿意去领导别人，即使还没有伟大的构想。
”基廷说。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
没有天生的领导者只有后天的领导力
没有天生的领导者，只有后天的领导力
约翰·麦克斯维尔博士认为，领导力不是一种与生俱来的天赋，它是一种可以学习掌握，并能逐步提升的思维模式，一旦了解其中的秘诀，任何人就能很快拥有领导力。
而决定你是否拥有领导力的关键并不在于你的职位高低，实践领导力的法则，人们才会欣然追随。
这些领导力法则是什么呢？
1.盖子法则
领导能力强，瓶盖就高，反之，团队的发潜力便会受到限制，领导能力是决定一个人有效盖子因素，领导能力越高，他就越有成效。
如果你的领导能力达到8分，那么你的成效就不会高过7分。
你想发挥更大的作用，你就需展要更大的影响力。
无论你想实现什么目标，都取决你的带领别人的能力。
2.影响力法则
衡量一个人的领导力，全看他的影响力，如果没有影响力，就绝对无法领导别人，真正的领导力是无法转移、指派或委任的，只能从逐渐积累的影响力而来，领导是指影响别人来跟随自己，而管理则指维持系统及其流程。
如果你不能影响别人，人们就不会跟随你；如果人们不能跟随你，你就不是领导者，这就是“影响力法则”。
3.过程法则
领导力来自日积月累而非一日之功，领导力本身十分复杂，包含各种因素；尊重，经验，感情、待人技巧、纪律、动势，时机……无法一一细数。
领导者需经长期历练才能成熟有效，每一位领导者都是学习者，学习领导必须每天培养，绝非一天就可以实现。
4.导航法则
谁都可以使一艘船转变方向，但惟有领导者才能设定航线，领导者必须具备积极的心态才能领导别人踏上未曾走过的道路，你必须有坚定的信念才能带领团队走完全程。
5.增值法则
在很多人的眼里，领导的地位意味着成功，他们想要走得越来越远，爬上自己能力所及的最高位。
但与这种观点相反，领导力的底线不在于我们自己能走多远，而在于我们能够帮助别人走多远。
要做到这点，领导者就要服务于他人，提升他人的价值。
6.根基法则
信任乃是领导的根基，领导力就是策略与品格二者合一有效结合，欲取得人们的信任，领导者必须是能力、关系和品格这几种特质的典范，你务必要把别人对你的信任当作最宝贵的资产。
品格带来信任，信任带来领导力，每一个人的成就，都无法超越他品格的上限。
当领导者拥有高超的品格时，人们很容易接受他，并且相信他有能力带领大家迈向成功。
7.尊重法则
人们自然会跟随比自己强的领导者，值得信赖的坚强的领导者。
麦克斯维尔博士花毕生的心血来培养自己的领导力，也使他有能力去领导其他具备有领导潜能的人。
8.直觉法则
领导者必定带着领导者的直觉来看每一件事，领导者的直觉或出于本能地知道如何反应。
先天能力与后天技巧的结合，这种经过操练是直觉涉及领导的问题就显得特别突出，好领导者必须培养自知的能力，认识自己的长处，技能、弱点，及心理状态。
9.吸引力法则
你是什么样的人就吸引什么样的人，领导者知道成功的秘诀在于找到人才来弥补自己短处，这样就可以专心致志做自己擅长的事。
你和跟随你的人共同之处；积极的态度乐观，年龄层，
背景，价值观，领导能力。
越是好的领导者，就越能吸引好的领导者。
10.亲和力法则
领导者知道得人之前必先得其心，要别人伸手支持你之前，得先感动他们的心，这就是亲和力法则，除非你先感动人心，否则无法叫人付诸行动，当彼此间有了更强的人际关系与亲和感，跟随者就愿意帮助他的领导者，因为他们之间建立了彼此的信任，成功的领导者遵循法则，主动和人交往，然后竭力建立关系，身为领导者就必须学习这么做。
11.核心圈法则
一个领导者的潜力由最接近他的人所决定，领导者身边的核心圈足以影响领导者，以及影响整个组织的发挥。
成功不是来自你知道什么，而是来自于你认识什么样的人，以及你如何向这群人表达你自己，你身边必须有一群最优秀的人才，惟有这样，你的梦想才会实现，这就是核心圈法则。
12.授权法则
惟有你愿意把功劳给别人时，才会成为真正伟大的事业，领导必须愿意全力扶助跟随者，甚至愿意栽培他们来取代自己，助人提升能力会使你受到尊敬。
13.镜像法则
领导者树立好榜样后，下属会跟着模仿他们的行为从而取得成功。
如果领导者只是说教，那就是没有真正实践；只有当他们亲自开始做的时候，才能算是传授。
14.接纳法则
人们先接纳领导者，才能接纳他的愿景，人们先拥护一位领导者，接着才拥护领导者的愿景，他们认定一个人可信，自然会接纳这个人的想法。
人们在接受一个新信息时，都先考虑谁是传递者，如果你认为信息的传递者值得信赖，他们就相信信息具有价值。
不管环境怎么困难，成功的机会多么渺茫，他们仍然相信跟随领导者。
15.制胜法则
领导者都具有一个特质，那就是他们无法接受失败，为了成功他们费心筹划，然后动员一切力量实现它，领导者明白没有退而求其次的计划，不成功决不放弃，信念支持他们继续奋斗下去，坚持不懈，直到成功。
16.动势法则
如果改变团队的方向，领导者必须营造前进的气氛，只有领导者才能激发动势，惟有那些能引发他人动力的领导者才能创造出动势。
当团队有了很强的领导者，而且又有了动势时，成员自然斗志高昂。
效率之高就超乎自己所预期的程度。
17.优先次序法则
领导者明白忙碌不一定等于成就；好的领导者都格守优先次序法则；不管是他所领导的是一个小公司，或者是大教会，不管是他所经营的小本生意或者亿万财富，都是如此。
你必须明白什么能带来最大的回报，根据优先次序，每一件事情都有其目的。
18.舍得法则
领导者必须先“舍”再“得”，舍得法则对任何领导者都实用，你必须先放下身段，才会有所进展。
真正的领导力本质，乃是牺牲。
一个人必须放下许多东西，才能获得潜在的机会，领导者一定的牺牲，而这种牺牲是一种持续的过程，并非一次付出而已。
成功的领导者需要不断的改变，进步，与牺牲。
19.时机法则
时机决定一切：在错误时机采取错误行动，结果是灾难；在错误的时机采取正确行动，结果是抵制；在正确时机采取错误行动，结果是错误；正确时机正确行动，结果是成功。
所以，只有在正确的时机采取正确的行动，才能为你的组织带来成功。
20.爆炸性倍增法则
带领跟随者得到相加的效果，带领领导者得到相乘倍增的效果。
你要开始栽培领导者，只有这样，才可以到达最高境界，培植领导人才的杰出领导者，会在团体里经历一种无法相信的倍数增长效果。
21.传承法则
一位领导者的长久价值由其继承者决定，重视由内部培植领导人才，顺利传承是领导者成就的最高点，当他培养了一群领导者来完成他的志愿时，他的一生就变的有意义了，如果一位领导者能够使机构在没有他的情形下继续完成大事，那么他就创造出了传承的典范()。
一旦学会了这些法则，你要去实践它，并应用在生活中。
实践这些法则，人们将会欣然追随你。
任何与他人交往的事业的成败都取决于你的领导力水平。
在你努力发展组织的时候，请记住这些：
人才决定组织的潜力
关系决定组织的士气
结构决定组织的规模
目标决定组织的方向
领导决定组织的成败
掌握这些法则之后，你还应该与你的团队一起分享它们。
没有一个领导者能够同时把这21件事都做好，因此需要建立一支优秀团队共同实践这些法则。
追求梦想，追求卓越，实现自己的梦想。
完成所有准备活动后，出色的领导力将助你取得成功。
学会领导——不仅为自己，也要为追随你的人们。
在达到最高水平之后，不要忘记培养他们成为未来的领导者。