企业绩效考核的创新
绩效考核制度的创新与改进策略
绩效考核制度的创新与改进策略绩效考核制度是组织管理中的一个重要环节，旨在评估员工的工作绩效，提高工作效率和员工的士气。
然而，传统的绩效考核制度往往存在一些问题，如缺乏灵活性、缺乏针对性和公正性等。
因此，为了适应日益复杂多元的组织环境，我们需要创新和改进绩效考核制度。
本文将从以下十个方面展开分析，探讨绩效考核制度的创新与改进策略。
1. 引入360度评估：传统的绩效考核主要侧重于上级对下属的评估，忽视了其他员工对其的了解和评价。
引入360度评估可以让员工从多个角度获得反馈，增加绩效考核的全面性和客观性。
2. 设置明确的绩效目标：明确的绩效目标可以帮助员工理解工作重点和预期成果，从而有针对性地提高工作效率和质量。
建议在制定绩效目标时，与员工进行充分沟通，确保目标的合理性和可操作性。
3. 鼓励员工自我评估：传统的绩效考核往往只是上级对下属的评估，员工缺乏对自己的真实评价。
鼓励员工自我评估可以帮助他们更好地认识自己的工作表现，并主动提出改进策略。
4. 引入有效的奖励机制：奖励是激励员工积极工作的有效手段。
绩效考核制度应当设立有效的奖励机制，如提供奖金、升职机会和培训资源等，激励员工提高工作绩效。
5. 建立良好的反馈机制：及时和准确的反馈对于员工的成长和改进至关重要。
绩效考核制度应当建立起良好的反馈机制，使员工能够了解自己的优势和不足，并得到必要的支持和帮助。
6. 强调团队协作：传统的绩效考核往往只注重个人的工作绩效，忽视了团队协作的重要性。
在绩效考核制度中，应当强调团队协作的意义和要求，鼓励员工在团队中共同努力，实现共赢。
7. 提供个人发展机会：员工的个人发展是组织发展的重要组成部分。
绩效考核制度应当提供个人发展的机会，如培训计划、职业规划和跨部门交流等，激励员工持续学习和提升能力。
8. 面向未来的绩效指标：绩效考核应当关注员工的未来潜力和发展方向，而不仅仅是对过去的工作绩效进行评价。
制定面向未来的绩效指标可以帮助员工制定个人发展计划，并为组织的长远发展打下基础。
绩效考核制度创新理念
绩效考核制度创新理念绩效考核是企业管理中的重要环节，它涉及到企业的目标实现、人员激励和组织发展等方面。
然而，传统的绩效考核方式存在诸多问题，难以适应现代企业的发展需求。
因此，创新绩效考核制度的理念势在必行。
本文将从不同角度探讨如何创新绩效考核制度的理念。
一、关注全员绩效过去，绩效考核往往只关注到企业的核心岗位员工，忽略了其他非核心岗位员工的贡献。
而如今，企业的发展已经不再依赖于少数核心人才，全员的努力和贡献同样重要。
因此，在创新绩效考核制度理念中，应该更加关注到全员的绩效表现，为每个员工提供公平公正的评价机制。
二、注重绩效评估指标的科学性绩效评估指标是绩效考核的核心，对于企业的发展至关重要。
传统绩效考核制度中，指标过于简单和固定，往往不能全面反映员工的工作实际。
创新绩效考核制度应该注重科学性，通过调查研究和实践经验，确定科学合理的绩效评估指标，更好地反映员工的工作表现和个人发展。
三、强调员工发展与岗位要求的匹配度绩效考核不应仅仅是对员工当前工作的评价，更应该关注到员工的发展潜力和个人职业规划。
创新绩效考核制度应该将员工的个人发展与岗位要求相匹配，为员工提供个性化的培训和发展机会，帮助员工实现个人价值和职业成长。
四、强调团队绩效的重要性现代企业越来越注重团队合作和协作能力的培养，因此，绩效考核制度的创新理念更应该强调团队绩效的重要性。
创新绩效考核制度应该通过量化和评估团队绩效，确保团队内部的合作效率和质量，推动团队整体的发展。
五、建立正向激励机制传统绩效考核制度往往以惩罚为主，过于强调负面因素，容易给员工带来压力和紧张感。
而创新绩效考核制度应该建立正向激励机制，通过奖励和鼓励，激发员工的工作热情和创新潜力，提高员工的工作积极性和幸福感。
六、倡导多维度评价单一指标的绩效考核容易忽略员工的其他优点和潜力，给员工发展带来不公平。
创新绩效考核制度应该倡导多维度评价，从不同角度和维度全面评估员工的表现，更好地促进员工全面发展。
创新的绩效考核制度
创新的绩效考核制度创新是一项推动社会进步的重要力量。
对于一个企业或组织来说，建立一套科学、公正、有效的绩效考核制度是激发员工创新能力的重要手段。
本文将从几个方面探讨创新的绩效考核制度，以期为企业或组织提供一些建议和参考。
一、制定明确的创新目标首先，为了激发员工的创新潜能，企业或组织应该制定明确的创新目标。
这些目标应该与企业的发展战略相契合，能够鼓励员工持续提出创新想法和解决方案。
例如，可以设立“最有创意产品”、“最具市场潜力项目”等奖项，以明确的目标激发员工的创新动力。
二、考核创新过程创新是一个持续的过程，不能仅仅以结果来衡量绩效。
因此，创新的绩效考核制度应该将重点放在创新的过程上。
企业或组织可以通过设置创新项目的进度、参与创新活动的程度等指标来考核员工的创新绩效。
这样不仅能够激励员工在创新过程中提高专业技能，而且也能够鼓励员工积极参与创新活动。
三、提供适当的资源支持创新需要有一定的资源支持。
企业或组织应该提供适当的物质和人力资源，以便员工充分发挥创新能力。
例如，可以为员工提供专业培训、创新工作场所或专门的创新基金等。
这样不仅能够提供必要的支持，而且也能够激发员工的创新潜力。
四、倡导团队协作创新往往需要多个人的智慧和努力。
因此，企业或组织应该倡导团队协作，鼓励员工之间的交流和合作。
可以通过设立团队奖励、举办创新沙龙等方式，鼓励员工之间的合作创新。
这样不仅能够促进创新能力的发挥，而且也能够培养员工的团队精神。
五、重视知识管理创新需要有足够的知识基础。
企业或组织应该重视知识管理，将创新过程中产生的知识进行记录和整理。
可以通过建立知识库、定期举办内部分享会等方式，促进知识的沉淀和传递。
这样不仅能够提高创新效率，而且也能够为企业的长期发展积累宝贵的资产。
六、关注员工的自主性创新需要员工具备一定的自主性。
企业或组织应该关注员工的自主性，鼓励员工发挥主动性和创造力。
可以通过设立创新互动平台、开展创新提案制度等方式，让员工能够自由地提出和实施创新想法。
绩效考核制度的改革与创新方案
绩效考核制度的改革与创新方案近年来，绩效考核制度在各个领域中起着至关重要的作用。
然而，由于传统的绩效考核方式存在一些问题，使得改革与创新显得尤为迫切。
本文将从提高考核公平性、加强员工激励、完善考核指标等方面展开，探讨绩效考核制度的改革与创新方案。
一、提高考核公平性绩效考核的目的在于客观评价员工的工作表现，然而在实践中往往存在着主观评价和个人偏见的问题。
因此，要提高绩效考核的公平性，需要引入多元化的考核指标和量化的评价方法。
例如，可以将员工绩效考核分为多个维度，如工作成果、专业能力、创新意识等，通过定量评估指标，减少主观因素的干扰，使考核结果更加公正客观。
二、加强员工激励激励是绩效考核的重要环节，能够激发员工的工作积极性和创造性。
在改革中，应注重有效的激励措施的设计与实施。
可以通过制定绩效奖励制度，给予表现良好的员工适当的奖励，如晋升、加薪、荣誉等。
同时，还可以建立激励基金，鼓励员工提出创新建议并给予资金支持，这不仅能够激发员工的潜力，也为企业的创新发展提供了源源不断的动力。
三、完善考核指标考核指标是绩效评价的核心，不仅与员工的工作表现密切相关，也直接影响到绩效考核的科学性和有效性。
因此，要改革和创新绩效考核制度，需要完善考核指标的选择和建立科学合理的权重体系。
可以结合岗位要求和企业目标，制定具体、明确的考核指标，同时要兼顾定性和定量指标，使得评价结果更加全面准确。
四、创建开放的考核氛围创造一个开放的考核氛围对于绩效考核的改革与创新至关重要。
应该建立起一个相互信任、沟通顺畅的工作环境，鼓励员工主动参与绩效考核过程，提供自己宝贵的意见和建议。
同时，领导者也要注重对员工积极性和进取心的激励，给予他们更多的机会和自由，让员工感受到他们的付出和努力是被认可和重视的。
五、注重员工发展绩效考核制度的改革与创新不仅关乎企业的利益，更关乎员工的发展。
要加强员工培训与专业能力提升，通过培养员工的个人能力和创新能力，提高绩效考核的整体水平。
绩效考核的创新
绩效考核的创新绩效考核的创新一、引言绩效考核是现代企业管理中的一项重要工作，它对于激励员工、提升企业整体竞争力具有重要的作用。
然而，传统的绩效考核方式存在一些问题，如操作繁琐、评估结果不准确等，不能适应当前企业发展的需要。
因此，需要创新绩效考核方式，提高其科学性和有效性。
二、传统绩效考核的问题传统绩效考核主要采用定期个别评定的方式，将员工的绩效归结为一个综合评分。
然而，这种方式存在一些问题。
1.评估结果不准确：传统绩效考核主要依靠主管对员工的主观评价，往往受人情因素影响，容易出现评估结果失真的情况。
2.操作繁琐：传统绩效考核往往需要花费大量人力物力进行调查和评估，操作繁琐费时，给企业带来了额外的成本和负担。
3.缺乏动态性：传统绩效考核通常是定期进行的，一年或半年一次，无法及时掌握员工的工作情况和进展，对于快速变化的企业来说，显得落后。
三、创新绩效考核方式为了解决传统绩效考核方式的问题，需要对其进行创新。
以下是一些创新绩效考核方式的探索：1.建立绩效指标体系：将员工的工作目标与企业的发展目标相对应，制定出一套科学的绩效指标体系。
该体系应包括定量指标和定性指标，以准确评估员工的工作业绩。
2.引入360度评估：除了主管的评估外，还可以引入同事、下属和客户的评估，以获得全面的绩效数据。
通过多方评估，可以更客观地评价员工的绩效，减少主观因素的干扰。
3.实时反馈机制：建立一个实时的绩效反馈机制，让员工能够随时了解自己的工作表现和评价结果。
这样可以及时发现问题，并采取措施进行改进，提高工作效率。
4.个性化绩效考核：不同的员工具有不同的能力和优势，应该根据员工的特点和岗位需求进行个性化的绩效考核。
只有将员工的个人能力充分发挥，才能获得最好的绩效。
5.绩效奖励措施：通过设立有吸引力的绩效奖励制度，激励员工发挥最佳水平。
奖励可以是物质奖励，如奖金、晋升等，也可以是精神奖励，如公开表扬、荣誉证书等。
四、创新绩效考核的意义创新绩效考核方式的推行，将为企业带来许多优势和意义。
绩效考核制度的完善与创新
绩效考核制度的完善与创新近年来，绩效考核制度在各个领域逐渐得到广泛应用。
然而，由于其存在一些问题和不足，亟待进行完善与创新。
本文将从不同角度探讨如何完善和创新绩效考核制度。
一、概述绩效考核制度的现状当前绩效考核制度的主要问题，在于目标设定不准确、权衡不公平、考核指标单一等方面存在缺陷。
这些问题使得绩效考核制度的效力降低，甚至引发一些不良行为。
二、合理设定绩效考核目标为了确保绩效考核的准确性和公正性，需要合理设定绩效考核目标。
目标设定应该与组织的战略目标紧密相关，并能够量化和评估。
只有这样，才能使绩效考核具有实质意义。
三、建立科学的权衡机制权衡是绩效考核过程中不可忽视的一个环节。
通过权衡，可以有效地衡量员工在不同方面的工作表现。
然而，当前的权衡机制过于简单化，容易产生不公平现象。
因此，建立科学的权衡机制是完善绩效考核制度的关键。
四、多维度考核指标的引入为了克服传统绩效考核中单一指标的局限性，需要引入多维度考核指标。
多维度考核可以全面反映员工的工作表现，从而更为准确地评估绩效。
例如，可以将工作成果、工作质量、工作效率等因素纳入考核范围，以综合评估员工的绩效水平。
五、激励机制的创新绩效考核制度必须与激励机制相结合，激励员工积极参与工作，改善绩效。
目前，激励机制主要依赖于奖金和晋升等形式，这种方式存在一定的弊端。
可以考虑引入更多的非物质性激励手段，如表彰、培训等，以激发员工的潜力和创新能力。
六、注重绩效考核的公平性绩效考核需要注重公平性，使员工感受到公平的待遇和评价。
为了达到这一目标，可以引入交叉评估机制，由多位评审人员对员工进行评价，避免单一评价者的主观偏见，确保评价结果的客观性和公正性。
七、提高考核过程的透明度考核过程的透明度对于改善绩效考核制度至关重要。
员工对考核标准、流程和结果应该有清晰的了解，以便他们更好地参与其中。
通过制定明确的考核规则和公开透明的考核结果，可以提高考核过程的公信力和可信度。
国有企业绩效考核存在问题及创新对策
国有企业绩效考核存在问题及创新对策随着改革开放的不断深化，国有企业在市场经济条件下面临着来自各方面的挑战和考验。
如何提升国有企业的绩效，成为了摆在企业管理者面前的一道难题。
在国有企业绩效考核过程中存在诸多问题，这些问题不仅影响了企业的经营效益，也影响了国有企业改革的进程。
本文将分析国有企业绩效考核存在的问题，并提出创新对策，以期为国有企业提升绩效提供一些有益的思路。
1. 考核指标单一在传统的国有企业绩效考核中，通常只注重企业在财务指标上的表现，例如利润、营业收入等。
这种单一的指标体系导致企业的经营目标被过分强调，而忽略了其他方面的表现，如员工满意度、客户满意度、企业社会责任等。
这样一来，企业容易出现盲目追求经济效益的情况，而忽视了对企业综合素质的提升。
2. 考核标准不够科学国有企业绩效考核标准在很大程度上是由上级确定的，并且往往过于粗放，难以适应企业实际的发展需求。
这种情况导致了企业经营目标的不确定性，以及在考核过程中的不公平现象。
由于考核标准不够科学，很难建立起合理的奖惩机制，导致了企业员工的积极性和创造力受到了一定的限制。
3. 绩效考核与薪酬挂钩不够紧密在国有企业中，绩效考核与薪酬挂钩不够紧密是一个普遍存在的问题。
这意味着即使员工在绩效考核中表现出色，也未必能够获得应有的回报，这势必会对员工的积极性产生一定的负面影响。
相反，如果员工的薪酬过高，而与实际绩效不相匹配，将极大地损害企业的长期利益。
4. 绩效考核缺乏动态性传统的绩效考核往往是以年度为单位进行的，而忽略了企业在不同阶段的发展需求。
这种静态的考核方式无法适应企业经营环境动态变化的需求，也无法激励员工的创新和进取心，导致了企业在发展过程中的一些潜在问题没有得到有效的解决。
二、创新对策1. 建立多维度的绩效考核指标体系针对国有企业绩效考核存在的问题，可以通过建立多维度的绩效考核指标体系来完善。
这个指标体系应该包括财务指标、客户满意度、员工满意度、社会责任等多个方面的指标，以实现企业绩效考核的全面性和客观性。
国有企业绩效考核存在问题及创新对策
国有企业绩效考核存在问题及创新对策随着市场经济的不断深化和国际化竞争的加剧，国有企业在经营管理模式和经济效益方面面临着越来越多的挑战。
绩效考核作为评估企业经营状况和管理水平的重要手段，对于国有企业来说尤为重要。
国有企业绩效考核中存在一系列问题，严重制约了企业的发展。
本文将探讨国有企业绩效考核存在的问题，并提出创新对策。
1. 考核指标单一国有企业在绩效考核中往往只根据企业的财务指标进行评估，如营业收入、利润、资产规模等，忽视了企业的创新能力、市场竞争力和员工素质等非财务指标，导致企业发展不够全面和可持续。
2. 考核机制僵化国有企业的考核机制通常是按照既定的流程和规定来执行，缺乏灵活性和针对性。
员工的工作绩效评价缺乏个性化，不能真实反映员工的工作贡献和实际表现，导致员工积极性不高。
3. 考核结果与激励机制脱节国有企业的绩效考核结果与激励机制之间缺乏密切关联，往往只是形式上的奖惩，不能真正激励员工的工作动力和创新精神，长期下来会影响企业的整体绩效和核心竞争力。
4. 考核失真由于国有企业中存在行政化和官僚化的现象，导致绩效考核结果的失真。
一些地方的国有企业出现了为了迎合领导或上级部门而人为搞虚假业绩的行为，严重损害了企业的形象和信誉。
二、创新对策1. 设立多元化的考核指标体系国有企业在绩效考核中应该合理设计多元化的指标体系，既包括财务指标，也包括非财务指标，在财务指标的基础上加入市场份额、品牌影响力、员工满意度等指标，全面评估企业的经营状况和管理水平。
2. 灵活的考核机制国有企业应该建立灵活的绩效考核机制，允许员工和部门根据自身特点和实际情况进行个性化的考核方案，不拘泥于流程和规定，充分发挥员工的创造力和潜能。
4. 加强监督和管理国有企业要加强对绩效考核的监督和管理，建立健全的内部控制机制，制定严格的考核标准和评价体系，及时发现和纠正考核结果的失真现象，确保绩效考核的公正和公正。
5. 建立透明的考核机制国有企业应该建立透明的考核机制，公开考核指标和评价结果，让员工和社会公众都能够了解和监督企业的绩效考核过程，增强绩效考核的公信力和公正性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
考核的创新（三）4.评价者选取创新——从领导打分到360考评从任何一个方面去观察人做出的判断都难免片面。
封建社会都是从上而下进行监督，只有上级官吏才能监督下级官吏，制约他们的职权。
而明朝的开山皇帝朱元璋为了增加考核干部的角度，打破了这个规则，创立了六科给事中的组织制度，监察中央吏、户、礼、兵、工、刑六部的活动。
对应中央六部，朱元璋设立了六科，各科设“都给事中”一人，左右都给事中各一人为副手。
都给事中为正七品，左右都给事中为从七品。
虽然只有七品，但权力很大，他们侍从皇上，站在殿中“珥笔记旨”。
皇上交派各衙门口办理的事件，由他们每5天检查督办一次，倘若拖延不办，或是动作迟缓者，由他们向皇上报告；若六部完成了皇上的旨意，由六科核销。
当京官考察自陈政绩的时候，给事中要会同六部进行审核。
朱元璋的组织创新对于监督中层干部确实有很大作用。
而且朱元璋的改革有“三落实”，在制度落实、组织落实之后，他就开始人员落实，选拔给事中非常慎重。
到了万历皇帝就做得过了头，以至很有戏剧性——他派锦衣卫的军官作为自己的耳目去旁听法司的审讯工作。
万历一五年（一五87年）11月，大常寺参劾大兴县知县王某擅责乐舞生事，下法司审讯。
这种芝麻小事，皇帝根本不必要过问，万历也派了两个锦衣卫前往旁听，还让他们把招词记下来奏报。
司法官员很是难受，拼命推辞这两个旁听生，惹火了锦衣卫，马上给万历打报告：被审的王某青衣乘马，随从多人，得意洋洋地进入法庭云云。
万历大怒，罚了法官2个月工资以示处分。
封建时代对干部的考核，虽增加了下对上这个角度，但还是不够的，反而增加制造了矛盾。
作为专职监察者的七品给事中为了证明自己职位的合理性、必要性，必然挖空心思找现任官员的差错，如果找不出来，那就说明自己无能，也就没有升迁的机会。
但他们汇报的问题可能并不是问题，例如锦衣卫汇报说“被审的王某青衣乘马，随从多人，得意洋洋地进入法庭云云”，就是因为司法官员得罪了锦衣卫而被诬陷，处于信息不对称状态的皇帝以为有了锦衣卫的汇报，信息就对称了，其实还是不对称，不过从他与司法官员之间的信息不对称变为他与锦衣卫之间的信息不对称。
解决这个信息不对称的办法只能是增加考核的角度，采用全方位360度考评。
360度考核的考核者来自企业内外的不同层面，得到的考评信息角度更多，考核评价更全面、更客观。
360度考核的考评者不仅来自不同层面，而且每个层面的考核者都有若干名，考核结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见及评分误差。
为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，360度考核采用匿名方式，使考评人能够客观地进行评价。
另外通过开放式表格，搜集到很多比较中肯的评价意见。
360度考核的主要目的，可以服务于员工的发展，也可以用于对员工的提升、工资确定或绩效考核等。
实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。
把360度反馈评价用于员工的发展，还是对员工的行政管理，取决于公司的高层管理人员。
尽量把360度反馈评价用于员工的发展。
当把360度反馈评价用于管理人员的发展时，其投资收益比是相当可观的。
在把360度反馈评价用于对员工的行政管理的时候，一定要注意事先向员工如实讲清楚。
不要在开始评价的时候，告诉员工评价结果将用于员工的发展，而在评价过程中或者评价之后再告诉员工评价结果将用于对员工的行政管理，否则就会使员工对管理层的信任大打折扣。
360度考核有下列特点：1、全方位、多角度：从任何一个方面去观察人做出的判断都难免片面。
360度考核的考核者来自企业内外的不同层面，得到的考评信息角度更多，考核评价更全面、更客观。
2、误差小：360度考核的考评者不仅来自不同层面，而且每个层面的考核者都有若干名，考核结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见及评分误差。
3、分类考核：针对不同的被考核人——公司领导、职能部门总经理和业务部门总经理、地区营运长、营业部总经理分别使用不同的考核量表，针对性强。
4、实行匿名考核：为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，360度考核采用匿名方式，使考评人能够客观地进行评价。
另外通过开放式表格，搜集到很多比较中肯的评价意见。
与传统方法相比，它需要对收集到的大量表格和考核信息进行分门别类地统计和分析，绘制多种统计图表，从中发现问题，提出考核意见。
基于上述特点，360度考核具有许多优点：它同传统的绩效管理方法相比具有更多的信息渠道。
与只有上级介入的方法相比更有可能发现问题。
在传统的反馈方法中，只有经理一人评估，员工有可能对反馈的信息持怀疑态度，因为它只是来自一个人的信息，而这个人可能有偏见。
在360度反馈法中，如果从上司、同事、下属和客户都得到的是同样的信息，那么这个信息是很难怀疑的。
比如，如果客户、上级、同事和下级都说某人的沟通能力有问题，或许他就更可能接受这条反馈意见，因为它是来自不同渠道的信息。
360度考核一般采用问卷法。
问卷的形式分为两种。
一种是给评价者提供5分等级，或者7分等级的量表（称之为等级量表），让评价者选择相应的分值；另一种是让评价者写出自己的评价意见（称之为开放式问题）。
二者也可以综合采用。
从问卷的内容来看，可以是与被评价者的工作情景密切相关的行为，也可以是比较共性的行为，或者二者的综合。
目前，常见的360度反馈评价问卷都采用等级量表的形式，有的同时包括开放式问题。
问卷的内容一般都是比较共性的行为。
编制自己公司的360度反馈评价问卷要求人力资源工作者能分析拟评价职位的工作，抽取出典型的工作行为，编制评价问卷，对评价结果进行统计处理，并向被评价者和评价者提供反馈。
采用这种方法所编制的问卷，能确保所评价的内容与公司的战略目标、公司文化以及具体职位的工作情景密切相关，使得评价结果能更好地为公司服务。
在实际工作中，越来越多的公司由评价者、被评价者和人力资源工作者共同组成专家小组，判断问卷中所包括的行为与拟评价职位的关联程度，保留关联程度比较高的行为；然后，再根据对职位的分析，增加一些必要的与工作情景密切相关的行为。
采用这种方式，既能降低成本，同时也能保证问卷所包括的行为与拟评价职位具有较高的关联性。
在进行360度反馈评价时，一般都是由多名评价者匿名进行评价。
上级和下级考核人可由人力资源部提名，同事考核人防止被考核人提名与自己关系好的人作为自己的考评人，客户考核人根据机构客户信息库等资料甄选。
员工少于10人的部门，其下级考核全部参加，员工较多的部门，可采取随机抽取下级考核人。
一般来说，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。
如果不对评价者进行有效的培训，会导致评价结果产生很多误差。
为了提高评价结果的准确性和公正性，在进行360度反馈评价之前，应对评价者进行选择、指导和培训。
360度反馈评价一般是让被评价者的上级、同事、下属和客户对被评价者进行评价，但是并不是所有的上级、同事、下属和客户都适合做评价者，一定要选那些与被评价者在工作上接触多、没有偏见的人充当评价者。
即使是这样，也不一定要求所有的评价者对被评价者的所有方面进行评价，对于被评价者的客户服务意识，可能由客户来评价更合适；对于被评价者的人际关系，可能由同事来评价更合适。
在评价之前，还要对评价者进行指导和培训，让评价者对被评价者的职位角色有所了解，让评价者知道如何来做出正确的评价，让评价者知道在评价的过程中经常会犯哪些错误。
在培训的时候，最好能让评价者先进行模拟评价，然后根据评价的结果指出评价者所犯的错误，以提高评价者实际评价时的准确性和公正性。
英国考陶公司的360度考评是这样实现的：员工可填一张评估表，针对每一种才能给自己在0至10分的范围内打分。
该员工的上级、两名同事及三名向他汇报的下属都要填表。
接着上级和该员工碰头，比较这些评估结果，找出差异。
然后协商出一个自我发展项目，着力于两、三项才能的提高。
分属于五个不同方面的19种才能需要考评，这5个方面包括：追求成就及成效；高瞻远瞩、思路明达、善于自我表达；具有团队协作精神；善于指导和控制；平衡发展、坚韧不拔、不偏不倚。
这五个方面除善于指导和控制（其中包括三种才能）以外，每项下分有四种才能。
这19种才能包括以目标为导向、积极主动、强势进取等项目。
一些管理职位更偏重某些方面和才能。
比如，一个优秀的生产经理也许应具备与第一、三、四方面相关的才能。
他们应该以成效为导向、善于团队工作、能够进行指导和控制，而不必太强调远见和自我表达能力。
而对于行政总监来说，第五方面的才能，如自我控制能力、客观的态度、既有韧劲又能适应、以及注意密切各方关系等，则是至关重要的。
每一种才能都可通过三种“行为”或行为方式加以识别和评定。
例如，一个团队建设者首先要有能力并的确树立起团队精神；第二，要扮演调停者的角色，解决冲突并懂得如何组织大家齐心协力地工作；第三，要起协调作用，找出最好由一组或几组人做的工作，鼓励大家加强联系、卓有成效地共同去完成任务。
这些行为方式可以通过个人处理以下事宜的方式看出来：能否很有条理地解释该做什么、为什么要这么做；能否在恰当的时候介入，加以控制或提供解决方案；决策限期已到，是否仍迟疑不决；在要求采取行动时能否迅速得到反馈；能否有效调配资源，确保准时完成工作；是否自信有能力达到目的，故而承担更多职责；是否对本部门事宜了如指掌。
“全方位评估”通过适当的资料收集，可确认所经营团队的长处及不足，一则可使团体成员更有效地共事，二则可据此设定企业的学习中心，并作为规划企业发展方向的重要依据。
“全方位评估”就像一面明镜，让管理者可以尽心尽力地提升自己的管理才能。