浅析提高中小企业吸纳就业能力的几点思考(一)
如何增强中小企业人才吸引力措施
如何增强中小企业人才吸引力措施
中小企业人才吸引力不大，其原因包括以下：
1. 知名度低：由于中小企业往往规模较小，知名度相对较低，这使得企业在吸引人才时处于劣势地位。
2. 资金实力有限：中小企业通常资金实力有限，难以提供与大型企业相同的薪资待遇和福利，这使得企业在吸引人才时面临更大的挑战。
3. 缺乏品牌优势：与知名企业相比，中小企业在品牌形象和知名度方面缺乏优势，这使得人才在选择工作时更倾向于选择知名企业。
为了解决这些困难，中小企业可以采取以下措施：
1. 提高企业知名度：通过加强品牌宣传和市场推广，提高企业的知名度和美誉度，吸引更多的人才关注和加入企业。
2. 提供良好的工作环境和发展空间：中小企业可以提供良好的工作环境和发展空间，如提供培训机会、晋升机会、参与重要项目等，让员工感受到企业的重视和信任，从而留住人才。
3. 提供具有竞争力的薪资待遇和福利：尽管中小企业资金实力有限，但可以通过提供具有竞争力的薪资待遇和福利来吸引人才。
例如，可以提供灵活的工作时间、免费午餐、健康保险等福利，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 建立人才库和招聘网络：通过建立人才库和招聘网络，与高校、职业培训机构等建立合作关系，增加企业的人才储备和招聘渠道，提高企业的人才竞争力。
5. 培养企业文化和团队凝聚力：通过培养企业文化和团队凝聚力，增加员工对企业的认同感和归属感，提高员工的忠诚度和工作效率。
浅析提高中小企业解决就业问题的对策
浅析提高中小企业解决就业问题的对策中小企业在现代社会发挥着重要的经济作用，同时也是解决就业问题的重要力量。
然而，由于各种原因，中小企业在解决就业问题上面临着诸多困难。
本文将就中小企业解决就业问题的对策进行分析和探讨。
一、加强政策引导政府可以出台一系列的优惠政策，鼓励中小企业扩大就业规模。
首先，要减少中小企业的税负，以提高它们的盈利能力，吸引更多的资金投入。
其次，可以给予中小企业贷款利息补贴，降低它们的融资成本，帮助它们获得更多的资金支持。
此外，政府还可以在用人方面给予中小企业更多的支持，比如减少招聘手续的繁琐程度，降低用工成本等，以激励中小企业招揽更多的人才。
二、提升中小企业的竞争力中小企业在市场竞争中面临着较大的压力，要想解决就业问题，首先要提升自身的竞争力。
中小企业应注重技术研发和创新，提高产品质量和服务水平，以满足市场需求。
此外，中小企业还可以积极参与市场竞标、招投标等活动，争取更多的合作机会，扩大市场份额，并借此来增加用工需求。
三、加强与高校合作中小企业应主动与高校建立合作关系，通过与高校的合作来解决用人问题。
可以与高校进行项目合作，共同研发新产品或解决实际问题，实现双赢。
同时，中小企业可以与高校建立实习和就业基地，为大学生提供实践机会，培养适应市场需求的人才。
通过与高校的紧密合作，中小企业可以更好地解决用人问题，同时也为高校提供实践机会，促进产学研紧密结合。
四、加强员工培训与激励中小企业应注重员工的培训与激励，提高员工的技能水平和工作积极性。
通过培训，提升员工的综合素质，使其能够适应企业的发展需要。
同时，中小企业应设立合理的薪酬机制，给予员工合理的薪资待遇和晋升机会，以激发员工的工作热情和归属感。
通过员工培训与激励，中小企业可以提高员工的工作技能和效率，从而更好地解决就业问题。
五、加强与行业协会的合作中小企业可以积极参与行业协会的活动，加强与行业协会的合作，借助协会的力量来解决就业问题。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着社会和经济的不断发展，中小企业的发展也越来越重要，而人才的招聘则是中小企业发展中的一个非常关键的因素之一。
然而，在中小企业的招聘过程中，往往会面临许多问题，这些问题可能会对企业的发展产生不利影响。
本文将探讨中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策。
1. 雇主品牌不够强大中小企业的成立时间可能不长，规模相对较小，因此在行业内的知名度和影响力相应会比较弱。
如果没有强大的雇主品牌，中小企业在人才招聘过程中就很难吸引到优秀的候选人。
2. 招聘成本高由于中小企业的规模相对较小，无法像大型企业一样拥有完备的人力资源部门，因此在招聘过程中往往需要外聘专业人士或借助招聘中介，这会使得招聘成本大大增加。
3. 招聘难度大由于中小企业的发展需要不同的人才支持，但是这些人才往往比较稀缺，招聘难度相应就比较大。
4. 人才流失率高由于中小企业往往没有完备的人力资源管理制度，加上薪酬、福利待遇等方面的不足，导致人才流失率偏高。
一旦缺少核心人才，企业的发展就会受到影响。
1. 提升雇主品牌形象中小企业在招聘时可以通过构建自己的品牌形象、增强人才吸引力等方式来提升雇主品牌形象。
这需要不断加强自身企业的竞争优势，积极参与行业活动，扩大影响力，提升认知度。
2. 降低招聘成本中小企业在招聘人才时，可以通过社交媒体、网络招聘等渠道进行招聘，这样不仅能够节省招聘成本，也会有更多的人才了解企业信息。
此外，可以考虑引入员工推荐制度来招聘人才。
3. 创新招聘方式中小企业在招聘人才时，可以通过创新招聘方式来提升招聘效率和招聘效果，比如可以开展校企合作、校园招聘等活动，吸引优秀毕业生加入企业。
此外，可以设置优秀员工培养计划，激励员工发挥自己的能力，并吸引更多优秀人才加入企业。
4. 完善人力资源管理制度中小企业应该建立健全的人力资源管理制度，提高员工的薪酬水平、福利待遇和职业发展空间，杜绝人才流失的发生。
总之，中小企业在招聘人才时，需要重视人才资源的管理和开发，不断加强自身的竞争优势，并且要依托自身的人力资源管理制度，提高招聘效率。
中小企业吸纳就业能力探讨
中小企业吸纳就业能力探讨我国作为一个发展中国家，妥善解决劳动力的出路问题是国家长治久安的根本保障。
中小企业作为当今经济市场不可或缺的组成部分，已成为解决就业问题，促进社会稳定的基础力量。
而对于中小企业的哪些因素如何影响其吸纳就业的能力，将通过面板数据方法进行实证分析，首先就全国范围中小企业的吸纳能力进行研究，然后对东中西部各自研究结果进行对比，结合而今中小企业的发展现状进行探讨，以期通过有关论证，可以采取更有效的方式来促进中小企业发展以及相关人员就业。
标签：中小企业；吸纳就业；面板数据1引言就业问题是影响和制约我国社会经济发展的一个重要因素。
作为国民经济中不可忽视的力量，中小企业却因具有就业人数绝对额大、单位资金投入提供就业岗位多、吸纳就业潜力大三个特征，在缓解就业压力、保持社会稳定方面发挥着重要作用，成为就业的主要承担者。
纵观现有针对中小企业的研究文献，大多侧重于定性研究，定量研究中小企业吸纳就业的能力的文献较少，考虑全国各地区差异，从定量角度实证研究哪些因素决定了中小企业吸纳就业的能力的研究更为鲜见。
因此，本文基于全国31个省级行政区2004～2010年年度数据，建立面板数据模型针对这一问题进行初步研究，从理论上能弥补相关研究的不足，实践意义上能为各地区制定促进中小企业发展的相关政策提供经验性证据。
2变量选择与模型设计本文选择从业人员（万人）作为被解释变量代表中小企业吸纳就业的能力。
能够作为解释变量的变量有很多，综合考虑数据可得性以及变量相关性因素，确定使用企业数量（个）、出口交货值（亿元）作为解释变量。
本文研究的样本为2004～2010年全国除港、澳、台以外31个省（自治区、直辖市）的年度面板数据。
其中，为31个省市区的中小企业从业人数，为各省市区中小企业个数，为各省市区中小企业的出口交货值，为随机误差项。
变量均为年度数据，样本区间为2004-2010年。
面板数据模型分为无个体影响的不变系数模型、变截距模型和变系数模型三种类型，后两者又均可分为固定影响模型和随机影响模型。
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略我国中小企业是国民经济的重要组成部分，也是我国就业的主要来源。
中小企业在人才吸引和留驻方面面临着许多挑战。
本文将从中小企业吸引和留住人才的策略进行浅议，以期为中小企业解决人才问题提供一些思路和建议。
一、建立完善的薪酬体系薪酬作为吸引人才的重要因素之一，中小企业应当建立完善的薪酬体系。
在薪酬方面，中小企业可以提高薪资水平，提供具有竞争力的薪酬福利待遇；可以制定奖金政策，给予业绩突出的员工相应的奖金激励；还可以实行股权激励计划，吸引和留住核心人才。
通过建立完善的薪酬体系，中小企业可以更好地吸引和激励人才，提高员工的工作积极性和忠诚度，从而促进企业的发展和壮大。
二、提供良好的职业发展机会除了薪酬以外，职业发展机会也是吸引人才的重要因素。
中小企业可以提供广阔的职业发展空间和升职晋升机会，鼓励员工参与企业的决策和管理，为员工提供专业技能培训和职业发展规划。
中小企业还可以建立技术创新和人才评价机制，鼓励员工的创新和发展，在企业中实现个人价值和利益最大化。
通过提供良好的职业发展机会，中小企业可以留住优秀的人才，保持人才队伍的稳定和壮大。
三、营造良好的工作环境良好的工作环境对于吸引和留住人才也至关重要。
中小企业可以营造和谐的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力；可以关心员工的生活和工作情况，提供舒适的工作环境和人性化的福利待遇；可以建立公平公正的员工激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
通过营造良好的工作环境，中小企业可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的离职率，形成优秀的团队和企业文化。
四、加强人才引进和管理不可否认，中小企业在人才引进和管理方面存在一定的困难和问题。
中小企业可以采取一些措施，加强人才引进和管理。
中小企业可以制定相关的招聘政策和流程，规范招聘行为，确保吸引到合适的人才；可以建立健全的人才培训和绩效考核机制，提高员工的工作能力和绩效水平；可以加强对于人才的留用和激励，通过优秀的人才管理，实现员工和企业的共同发展。
浅析提高中小企业吸纳就业能力的几点思考
浅析提高中小企业吸纳就业能力的几点思考引言中小企业是一个国家经济发展的重要组成部分。
然而，中小企业在面对就业能力的提升方面常常面临一定的困境。
本文将从几个方面进行思考，探讨提高中小企业吸纳就业能力的一些策略和举措。
1. 加强人力资源管理中小企业应重视人力资源管理，建立完善的人力资源管理体系。
首先，中小企业应根据企业实际情况，制定合理的岗位设置和职业发展规划，为员工提供明确的晋升路径和发展机会。
其次，中小企业应加强对员工的培训和培养，提升员工的专业技能和综合素质。
同时，中小企业可以通过建立良好的激励机制，吸引和留住优秀人才。
2. 创新招聘渠道中小企业在招聘过程中应采取创新的方式，寻找适合企业需求的人才。
首先，中小企业可以与高校和职业培训机构建立合作关系，参与校园招聘和职业培训，从源头上提高对合适人才的筛选和培养。
其次，中小企业可以利用互联网和社交媒体等新兴渠道，拓展招聘范围和提高招聘效率。
此外，中小企业还可以通过参加行业博览会和招聘会等活动，拓展人才资源。
3. 加强企业文化建设企业文化对于吸引人才和增强员工凝聚力具有重要影响。
中小企业应加强企业文化建设，形成具有自身特色的企业文化。
首先，中小企业应明确企业的核心价值观和愿景，树立企业形象和品牌，吸引人才对企业的认同和归属感。
其次，中小企业应注重员工的参与和沟通，建立良好的员工关系和团队氛围。
此外，中小企业还可以通过举办员工活动和组织团队建设培训，增强员工的凝聚力和归属感。
4. 政策支持和财务扶持中小企业在提高吸纳就业能力方面，还需要政策和财务方面的支持。
政府可以通过出台相关政策，鼓励中小企业吸纳就业。
例如，对中小企业提供税收减免和贷款贴息等优惠政策，降低企业的经营成本。
同时，政府可以加大对中小企业培训和人才引进的投入，提供专业的人力资源服务和咨询支持。
5. 加强与相关部门的合作中小企业可以与相关的部门和组织建立合作关系，共同提高吸纳就业能力。
首先，中小企业可以与当地的就业服务机构合作，获得更多的人才资源和招聘支持。
提高中小企业吸纳就业能力
稳就业是当前和今后一段时间内，国家实施就业优先战略的重要内容。
中小企业以其吸纳就业数量多、占比高和容量大，成为承载这项战略任务的主体。
最近几年，中小企业就业景气指数波动较大，且有趋势性下降的态势。
其原因主要有以下几点：一是疫情影响较大。
旅游、餐饮和住宿等行业属于生活服务业，其最大特点就是要与人接触。
这些行业极易受到疫情影响。
两年多来，这些行业的中小企业经营状况不佳，导致岗位创造能力不断下降，新增招聘需求也相应减少。
二是中小企业抗风险能力较弱。
据天眼查数据显示，小微企业的注销数量相较往年明显增多，在全部市场主体中，小微企业注销数量占比超过90%以上。
截至2022年7月31日，我国市场主体总量达到167亿，其中小微企业占市场主体比重为91.83%。
虽然市场主体数量仍在上升，但2022年7月份小微企业市场活力指标有所下降。
中小企业的生存危机使其承受更大的就业市场压力。
那么，如何提升中小企业就业市场景气度？一是要研究制定并及时推出稳定中小企业及其员工生存的措施。
应借鉴国际经验，对中小困难企业延后还债期限，降低其生存压力。
同时，要研究构建中小企业低收入家庭群体收入申报系统，据此发放现金补助或消费券，缓解因疫情影响造成的生存困难。
二是要提升中小企业岗位创造能力，并为数字化转型提供人力资本投资支持。
通过扩大加速折旧实施范围，简化申报手续，大力推动智能制造和绿色制造，提升中小企业创造高质量就业岗位的能力和规模。
通过政府与培训平台构建合作模式，定向为中小微企业提供数字化应用和培训服务，大幅提升员工的数字化本领，为中小企业数字化转型提供人力资本投资支持。
三是要扩大高校毕业生的“见习计划”实施范围。
除针对失业大学生外，可将“见习计划”前移至高校在校学生，缩小高校与企业对职位需求的认知差异，提高人才培养与实践要求之间的匹配度，增加中小企业的人才储备。
另外，要充分利用劳动力调查数据库，深入分析青年劳动参与率、退出劳动力市场人员、长期失业人员等指标变化和成因，制定更为精准的促进青年就业政策，吸引更多高校毕业生到中小企业就业。
浅谈中小型企业吸引人才问题对策及分析
浅谈中小型企业吸引人才问题对策及分析【摘要】一个企业经营状况好坏的综合指标是效益,根据分析,影响一个企业效益的好坏有以下五个方面:技术、资金、管理、人才和市场。
在这五个方面的因素中,人才最为重要。
对于中小企业来说,人才更是能够直接影响企业良好运作的关键因素,关联到企业效益的好坏。
可是事实上,中小企业的人才缺乏问题一直是很严重的,大企业稍一招聘便门庭若市,而中小企业却一直苦苦寻觅而不得,方法用尽也难以吸引优秀人才的眼球。
就此,笔者特对常州中小企业人才战略问题做一探讨。
【关键词】中小企业人才吸引优劣势对策在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型企业相比,吸引人才的劣势显而易见。
但人才,特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。
如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
为了获得长期生存与持续发展的动力和能力,如何吸引优秀人才加盟企业,是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
一、中小企业在人才争夺战中的优劣势分析（一）劣势1、资金和规模普通偏小。
中小企业在吸引人才方面受到的最直接的制约就是资金。
中小企业不管是生产规模,还是人员、资金力量都要小于大企业,并且中小企业有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓,很难再有力量开出高额的薪资,吸引到优秀的人才。
我们经常在媒体上看到“年薪百万诚聘人才”等字样, 这类企业如果不是大型、有足够实力的企业,就是哗众取宠、希望借此扩大企业知名度之语,真正的人才一般来说不会相信企业的一面之词,而不考虑企业能否实现、持续如此高薪的因素的。
2、行业分布广,但地域性强。
中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。
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浅析提高中小企业吸纳就业能力的几点思考(一)
本文通过对中小型企业吸纳就业能力的优势分析，具体研究了青海省中小型企业吸纳就业方面存在的问题，并从政府、企业自身管理及就业人员的角度出发，提出了相应的增强中小企业吸纳就业能力的建议和对策。
当前，我国在转变经济发展方式和调整经济结构的过程当中，就业的形势非常严峻，主要面临三大挑战。
一是劳动力总量的矛盾还是相当突出。
二是就业的结构性矛盾会异常地显现。
一方面在企业成为创新主体的过程中，对技能工人、高技能人才的需求会有明显的增加。
另一方面与用人单位要求相适应的技工技能人才相对短缺，所以这个矛盾在今后一段时期内会更加显现。
三是经济增长对就业的影响有一定的滞后性。
国内外研究和现实无不证明中小型企业是解决就业问题的关键因素，中小企业作为国民经济的重要组成部分，在活跃市场、促进就业、完善竞争、维持社会稳定等方面发挥着不可替代的作用。
但是，由于中小企业自身的原因以及某些客观因素存在，使得中小企业的发展存在很大的瓶颈。
从全国范围来看，中小企业发展很不平衡，东部和中部的中小企业的发展无论是在规模上还是经济发展环境方面都要明显好于西部地区。
一、中小企业吸纳就业的优势
1.创业相对容易。
相对于大企业，中小企业产业投资少，对经济资源的要求更少，门槛较低，创业风险较小。
一个人或几个人联合就可以创办一个小企业，规模小，创办速度快，能迅速建成投产，提供劳动力就业机会也较为迅速。
另外，从行业分布来看，目前中小企业的经营范围很广，涉及了几乎所有竞争性的行业和领域，除了航天、金融保险等技术、资金密集度较高和国家专控的行业外，广泛的分布在第二、三产业的各类行业中，如采掘业、建筑业、批发零售业、餐饮业和社会服务业等行业，这使得中小企业的创业很容易。
2.具有劳动密集型的特征。
中小企业多为劳动密集型企业，对劳动力的需求相对较大。
中小企业集中在规模经济较小、资本需求量少、见效快的劳动密集型行业，为解决劳动力就业问题提供了很大的空间。
虽然从单个企业来看，中小企业的就业人数少于大型企业，但是从整体来看，中小企业就业的人员要远远大于大型企业。
3.资本有机构成低。
与大企业相比，中小企业的资本有机构成较低，相同的资金投入，中小企业能够提供更多的就业岗位，再创造新岗位的能力方面远大于大企业，可以吸纳更多的就业人员。
据统计，同样的固定资产投资额，创办小企业提供的就业岗位是大企业的四倍多，可见中小企业能创造更多的就业机会，吸纳更多的劳动力。
4.能够灵活适应劳动力供求关系的变化。
从发展模式看，中小企业更能适应劳动力供求关系的变化。
在经济发达的地区，专业化分工细，中小企业的产业聚集化程度较高，多数以产业集群的模式发展，容易形成规模效应，降低成本，有较强的市场竞争力，更容易吸纳劳动力就业。
在经济欠发达的地区，由于中小企业投资起点低，组织成本低、规模小，进入和退出市场容易，一方面它吸纳就业的成本低，另一方面中小企业的经营灵活，容易转产，适应外部环境的能力较强，能根据环境的改变快速进行转产，在经济发展的不同时期，均能形成对就业的快速需要，对劳动关系的调节起到了关键的作用。
这也是保持中小企业较高就业机会的重要因素。
二、青海省中小企业吸纳劳动力就业存在的问题
位于西部青海省内的中小企业，近几年来得到了稳定的发展，具备了一定的发展条件，迎来了难得的新的发展机遇。
首先是资源优势，经过多年的努力青海省已经形成了以水电、石油天然气、盐湖、有色金属等四大支柱产业，以及依托高原无污染环境和丰富的动植物资源的特色产业，为中小企业在青海的发展提供了广阔的产业空间；第二就是基础设施的不断完善；最后是政策环境的完善带来的保障作用，如各地信贷体系的建立、产业集群化的推动、扶持重点中小企业发展的政策等。
但是青海省中小企业的发展仍存在一些问题，具体表现在：从自身的资源和管理看，一是青海省中小企业管理落后，许多中小企业还未脱离家族企业管理模式，企业规模小，缺乏先进的管理体制，导致整体的市场竞争力较差，企业生命周期较短，影响了企业吸纳劳动力就业的能力。
二是由于企业本身资源等条件限制，吸引高素质人才的能力较弱，高层次人才普遍缺乏。
从创新意识和技术水平看，首先，青海省中小企业绝大部分属私营和个体等非公有制经济，不少企业安于现状，技术创新意识不强，技术创新和研发能力薄弱，设备老化，有自主知识产权的产品少，产品的技术含量和附加值不高，具有市场竞争能力的产品较少，不能充分实现产业合理的经济效益和社会效益。
其次，在青海省吸纳劳动力最多的第三产业中，传统服务行业就业比重过大，如传统的餐饮住宿行业吸纳了大量的就业人员，而一些高新技术行业如金融业、保险业、信息业以及科研、教育、文化、社会服务业等发展缓慢，没有充分发挥这些行业中小企业吸纳就业的能力。
第三，青海省的社会服务机构存在总体数量少、专业化水平低、所提供的服务有限、彼此责权和合作程度弱等问题，严重制约了中小企业技术创新活动的开展，影响了青海省中小企业吸纳就业的能力。
从所处的外部环境来看，一是青海省中小企业与中东部其他地区相比，无论是在发展速度和规模上还是在经济效益贡献上都远落后于前者，中小企业发展的迟缓严重制约了其吸纳就业的能力。
以2010年全国各地区私营工业企业主要完成指标为例：全国31个省、直辖市私营工业企业青海省排名为29，仅高于海南省和西藏。
数据表明，青海省中小企业的发展无论是在数量还是质量上都很落后，需要得到更好更快的发展，提高吸纳就业的能力。
二是由于青海省市场机制还不完善，有关支持中小企业发展产业政策和金融、技术、社会服务等，还有待于逐步建立和完善，资金问题一直是制约中小企业快速发展的瓶颈。