企业合并分立如何避免劳动纠纷

企业合并分立如何避免劳动纠纷一、专题界定企业在分立、合并或转让改制过程中，往往涉及很多具体问题，企业要注意不管是分立、合并，都有一个原合同继续履行的问题。

但由于情况发生变化，劳动合同的变更常常是不可避免的，在这种情况下，只有本着平等协商、协商一致的原则来处理，才能防患于未然，避免发生劳动争议。

二、名词解释1. 分立 是指一个公司依照《公司法》有关规定，通过公司最高权力机构决议分成两个以上的公司。

有两种形式：存续分立和解散分立。

2. 合并 是指两个以上公司依照《公司法》有关规定，通过订立协议而归并成为一个公司。

有两种形式：吸收合并和新设合并。

三、案例分析案例1 企业合并后，原劳动合同还有效吗？【案例】王先生与A公司签订了为期三年的劳动合同。

合同履行期间，A公司经资产重组与B公司进行了合并，并将合并后的公司重新注册登记为C公司。

C公司成立后，以原劳动合同公司方主体已变更，原劳动合同无法继续履行为由，要求员工与C公司重新签订劳动合同，否则将按不愿签订合同作解除劳动关系处理。

王先生认为：C公司是由A公司与B公司合并成立的，A公司的所有权利义务应当由C公司承继，自己仍在原岗位工作，不存在无法履行的情况，无须签订新合同；C公司见王先生拒绝签订新合同，即以王先生不愿与新单位建立劳动关系为由，作出了解除与王先生原劳动合同的决定。

王先生对此不予接受，双方发生争议。

【评析】 争议焦点：C公司是否可以解除王先生与A公司签订的原劳动合同。

《劳动法》第17条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

”如果要解除已签订的劳动合同，劳动法规定了双方可以解除合同的条件。

那么，企业合并可以作为解除合同的条件吗？《上海劳动合同条例》第24条规定：“用人单位合并、分立，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除；当事人另有约定的，从其约定。

”所以，企业合并不可以作为解除合同的条件，合并、分立后的用人单位有继续履行原劳动合同的义务。

当然，用人单位履行原劳动合同发生困难的，可以依据上述规定协商变更或协商解除。

并可以依据劳动法中“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，以提前三十日书面通知的方式解除原劳动合同。

本案中，C公司应当继续履行与王先生的原订劳动合同，如要变更或解除，应通过协商的途径进行，如未经协商也无其它约定事项的，原劳动合同仍然有效。

案例2 企业分立后，人性化处理原职工的工伤【案例】齐某2000年5月与某五金厂签订了为期三年的劳动合同。

02年底，五金厂与某建材商厦合并成立五金公司，五金厂拆分为五金公司的几个车间，齐某仍留在属于原五金厂的某车间工作。

03年5月，合同到期双方没有办理终止手续。

7月，齐某上班途中被一卡车撞成重伤，卡车司机弃车逃离。

后经交警裁判，责任不在齐某。

齐某家境贫寒，住院所需的二万元医疗费押金没有着落，只好求助于五金公司。

公司人事部经理亲自带着二万元押金前往医院探望，看到齐某伤势很重。

而当时齐某所在车间生产任务重，为了不影响公司正常生产，在车间的要求下，人事部向经理办公会提交了一份关于如何处理与齐某的劳动关系的报告，建议：1、公司终止与齐某的劳动关系，招聘一名员工来代替齐某上岗；2、公司以书面形式通知齐某，告知他与原五金厂的合同已经到期，五金公司与其没有任何劳动关系；3、因不存在任何劳动关系，公司不应提供齐某工伤待遇。

【评析】在经理办公会上，公司王经理认为公司人事部的意见欠妥，提出如下意见：1、与齐某再续签一年期的劳动合同，待齐某伤愈出院后立即通知他上班。

原五金厂与建材商厦合并成立五金公司后，原五金厂与齐某建立的劳动法律关系转移至五金公司。

所以五金公司应承担履行原劳动合同的义务。

齐某的劳动合同虽于今年5月份到期，但由于公司管理疏忽而没有办理终止劳动关系的手续导致齐某继续在公司上班，已形成事实劳动关系。

续签一年期劳动合同，是对事实劳动关系的认可。

2、齐某在上班途中发生责任不在己的车祸，根据国家有关规定，属于工伤，因此按工伤给予齐某待遇。

公司王经理的意见得到了大家的一致认可、齐某及其家人的称心感谢，也在公司全体员工中产生了积极的深远的影响。

企业分立是为了增强企业的竞争力，妥善处理与员工的劳动关系不仅有助于企业树立良好社会形象，而且也有助于改善企业与员工的关系，赢得员工真心拥护，同样有助于增强企业的核心竞争力。

案例3 单位合并、分立，劳动合同变更应协商一致【案例】张先生与所在公司曾签订了一份无固定期限的劳动合同。

后公司与其他公司合并成立某集团公司。

某集团公司决定将张先生调入其属下的另一公司，并开具了退工单。

由于另一公司效益不佳，张先生不同意集团公司的调动决定，遂停工在家。

此后，另一公司每月发放张先生下岗工资，并由他人代领后转交给张先生。

张先生想继续履行原来所签的劳动合同，提起劳动争议仲裁。

【评析】《民法通则》第44条明确企业分立、合并的，其权利义务由分立合并后的法人享有和承担。

张先生所在公司发生了合并，原公司的债权、债务等财产关系由合并后的某集团公司承继，同样原公司在劳动合同中确定的权利义务，合并后的某集团公司也应当承继。

故某集团公司应继续履行原劳动合同。

若其要求变更合同履行单位，应与张先生协商并征得张先生的同意方可。

在未经同意的情况下开具退工单，解除了双方的劳动关系，并将张先生调至另一公司的行为是违反法律规定的。

张先生要求该集团公司继续履行原劳动合同，有法律依据，应予以支持。

4、企业重组员工可否要求终止劳动合同、赔偿经济补偿金【案例】周先生是上海某进出口公司的老职工，与公司签订有无固定期限的劳动合同。

近年来公司投资方某股份公司对该进出口公司进行资产重组，将公司的资产、业务和职工全部交由股份公司下属的某经营公司进行兼并。

该经营公司对进出口公司的职工确定了继续履行原劳动合同的原则，对某些需要调整岗位的职工重新安排了工作。

然而周先生对经营公司安排的岗位不满意，以原进出口公司主体注销为由，要求原进出口公司的上级股份公司依法解除劳动合同并支付经济补偿金。

股份公司表示原进出口公司并未解除周先生劳动关系，现经营公司又安排了周先生新工作岗位，周先生的原劳动合同得到继续履行，支付解除合同经济补偿金的要求并无依据。

周先生交涉不成，申请仲裁。

【评析】周先生是否可以要求股份公司支付解除合同的经济补偿金呢？《上海市劳动合同条例》第37条第（三）项规定：“用人单位破产、解散或者被撤销的，劳动合同终止”；第42条规定：“用人单位依据本条例第37条第（三）项规定终止劳动合同的，用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿”。

根据以上规定，用人单位破产、解散或者被撤销的，当事人之间的劳动关系终止，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿。

那么，企业资产重组是否属于这种情形呢？“关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二）”规定：“用人单位转制、改制、资产重组等，根据《条例》第24条规定的原则，劳动合同可以由转制、改制、资产重组后的用人单位继续履行；经劳动合同当事人协商一致，劳动合同也可以变更或者解除；当事人另有约定的，从其约定”。

根据以上规定，“用人单位转制、改制、资产重组等”，与《上海市劳动合同条例》第24条规定的“用人单位合并、分立，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行”的原则相一致；与《上海市劳动合同条例》第37条规定的“用人单位破产、解散或者被撤销的”显然不属同一范畴。

因此，企业资产当事人之间的劳动合同，由资产重组后的用人单位继续履行。

本案中，资产重组后的经营公司依法继续履行进出口公司与周先生的原订劳动合同并无不当。

周先生以其与进出口公司的劳动合同自然解除为由要求股份公司支付解除合同的经济补偿金，在法律规定上缺乏依据，在给付申请上弄错主体，其申诉请求不能获得支持。

周先生如要因此变更或解除劳动合同，应当通过协商的途径进行，如未经协商也无其他约定事项的，原劳动合同仍然有效，应当继续履行。

案例5 企业改制，变更劳动合同不能有附加条件【案例】某企业实行股份制改制后，在与原来劳动者的变更劳动合同过程中，利用劳动力过剩和自身的优势地位，给劳动者附加了限制性条件，要求劳动者必须入股，否则不与其签订劳动合同。

原职工不予接受，双方由此产生争议。

【评析】企业改制后，企业的经营机制或者组织形式发生变化，但是企业性质的变更，并不会必然引起劳动合同的终止。

劳动部《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》第37条则规定，用人单位发生分立或者合并后，分立或者合并后的用人单位可依据实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则，变更、解除或者重新签订劳动合同。

变更或重新签订劳动合同要求劳动者必须入股这种做法违背了平等自愿、协商一致原则，同时也违背有关的规范，是错误的。

案例6 职工不能趁着企业改制违反合同【案例】 方先生原为某上海某国营企业的员工，与国营企业签订无固定期限劳动合同。

该国营企业曾出资对方先生进行了培训，双方另签订有服务期协议，约定了违反服务期的违约的赔偿责任。

服务期内，该国营企业与某外资企业合资，改制成为中外合资企业。

改制后，该合资企业办理了更名的相关手续。

手续完毕后，方先生以合同无法履行为由要求合资企业为其办理退工手续，并支付其经济补偿金。

合资企业则表示，方先生提出离职不应支付经济补偿金，并要求方先生赔偿协议约定的培训费用，双方于是发生争议。

方先生认为：该企业改制后，无论企业性质、企业名称都已不是原劳动合同的企业了，原劳动合同已因企业的原因导致不能履行，劳动合同应予解除。

由于合同不能履行的责任在企业方，因此，他不应承担培训费的赔偿，而企业应当支付他的解除劳动合同的经济补偿金。

企业认为：企业改制前的所有权利义务均已由改制后的企业承继，企业在改制前与方先生签订的劳动合同完全由合资企业继续履行，不存在无法履行的情况，因此，方先生要求离职，就应当承担培训协议约定的赔偿责任。

【评析】《上海市劳动合同条例》第14条规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期做出约定。

”因此，国营企业与方先生因培训而签订的有关服务期协议，符合法律规定。

但是，签订劳动合同和服务期协议的企业方发生了变化，双方该如何履行劳动合同和服务期协议呢？ 《上海市劳动合同条例》第24条规定：“用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行。

”《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》规定：“用人单位名称或者法定代表人（主要负责人）的改变，不影响劳动合同的履行”，该条规定进一步明确了用人单位的改制也不影响劳动合同的继续履行。