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经济性裁员操作要点

经济性裁员操作要点文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-经济性裁员操作要点（2015）特征经济性裁员是企业裁员方式的核心，也是唯一可以适用多人裁员的解除方式。

但经济性裁员同样也是在程序和限制中要求最高的裁员方式。

对经济性裁员的操作，既要注意裁员的法定情形，也要遵守裁员的程序要件。

一、经济性裁员人数限定经济性裁员与其他裁员方式的不同点之一在于涉及人数众多，《劳动合同法》第40条规定，经济性裁员的人数为“二十人以上或者不足二十人但占职工总数百分之十以上的”。

人数限定导致的一个结果就是裁减人员不足不能适用经济性裁员，更不能针对个别职工或者少数职工实行经济性裁员。

二、经济性裁员情形1、依照企业破产法规定进行重整的。

破产重整是企业存在的一种特殊状态，是企业进入破产程序后依债权人的申请而由法院公告作出的一种调整事务、改善经营管理、恢复偿债能力的活动。

《企业破产法》第72条规定了破产重整的期限为“自人民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止为重整期间”，而重整开始的标志按照《企业破产法》第71条，以法院公告为准。

即只有在这个期间内才属于企业重整期间，也才符合经济性裁员的条件。

同时劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）第27条也明确规定了“本条中的“法定整顿期间”指依据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间”，对重整期间进一步做了明示。

2、生产经营发生严重困难。

对生产经营发生严重困难的界定需要结合两个法律条文来确认，一是劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）第27条“生产经营状况发生严重困难可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定”，二是劳动部发布的《企业经济性裁减人员规定》第2条“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员”。

企业裁员程序及经济补偿、赔偿标准

企业裁员程序及经济补偿、赔偿标准一、法律关于企业裁员的基本规定劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

劳动合同法第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员:(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

二、企业裁员的法定条件根据劳动法和劳动合同法的规定，企业只有在以下情况下才能实施裁员:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

(五)员工有下列情形之一的，用人单位不得依照劳动法关于裁员的规定解除劳动合同:1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;6、法律、行政法规规定的其他情形。

16-【案例】单位进行经济性裁员应按程序进行

单位进行经济性裁员应按程序进行内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准【案例】A在某公司工作已有多年。

公司因经营管理不善，开始出现亏损。

经营面临困能。

根据会计师事务所的验资报告和公司当年的利润统计报表，公司董事会召开会议，研究并通过了适当裁减现有员工的决定。

随后，在公司员工大会上，公司总经理根据董事会的决定，当众宣布将A等人予以辞退。

A等人认为公司的裁员不符合法定程序，因而拒绝接受，但公司决定执行。

公司这样做合法吗？【评析】公司在没有遵循法定程序的情况下，单方面解除劳动合同，违反了劳动法律、法规与劳动合同的规定，是违法行为。

A等人可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司决定，双方继续履行合同。

经济性裁员，是用人单位依照破产法规定进行重整，或者生产经营状况发生严重困难，或企业转产、重大技术革新或者经营方式调整且经变更劳动合同后仍需裁减人员，或其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，而辞退成批人员。

但是，根据有关法律、法规，经济性裁员必须遵循法定程序。

首先，企业领导层应当对企业经营状况进行讨论，做出进行裁员的初步决定。

在企业初步决定裁员后，应提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；接着提出裁减人员方案并征求工会或者全体职工的意见做出修改的完善。

工会或职工对裁减提出的合理意见，用人单位应认真听取。

用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。

然后，报告当地劳动行政部门并听取其意见。

劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的，应依法制止和纠正。

最后由用人单位正式公布裁减人员方案，与被减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

由于裁员涉及到众多职工的切身利益，因此必须听取工会或全体职工的意见，并向劳动行政部门报告。

未依法定程序进行的裁员。

不受法律保护。

经济性裁员的法律解读

遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>经济性裁员的法律解读有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

【解读】本条是关于经济性裁员的规定。

一、规定经济性裁员的原因经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。

凡是实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，其原因是法律赋予了企业经营自主权。

我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享有经营自主权。

我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范围内有权自主经营。

第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。

我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。

现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企业的应有内容。

企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。

用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。

如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。

企业经济性裁员方案

企业经济性裁员方案随着市场竞争的加剧和经济形势的不稳定，许多企业为了降低成本和提高效益，可能需要采取经济性裁员方案。

经济性裁员是指企业在经济条件不佳，面临运营困难或亏损的情况下，根据一定的程序和规定，解雇部分员工以达到降低人力成本的目的。

企业经济性裁员方案应当全面考虑员工的权益和企业的长远发展。

首先，企业在裁员前应充分评估现有人力资源和市场需求的匹配度。

通过对企业所属行业的市场前景、销售情况、生产能力、人力投入和成本利润等因素进行分析，确定裁员数量和范围。

企业在裁员前还需对人员实际职能和工作绩效进行全面评估，对中高级管理层、技术骨干和业绩优秀的员工要有明确的保护措施。

其次，裁员方案应采取分层次、分步骤的方式进行，不应采用大规模一次性裁员的方式。

企业可以通过自然淘汰、停止续签雇佣合同、降低薪资待遇等措施，逐步辞退员工。

同时，企业要对被裁员工提供一定的补偿和安置方案，包括社会保险金、经济补偿金、再就业指导和职业培训等，以减轻员工的失业压力。

再次，企业在进行经济性裁员时应当优先考虑员工的利益，尽量避免对员工产生过大的负面影响。

企业可以通过与员工进行充分沟通和谈判，协商达成双方都能接受的解决方案。

同时，企业还可以提供一定的福利待遇和就业机会，帮助被裁员工重新就业或创业。

最后，企业在经济性裁员过程中要注意合法性和公正性。

企业应遵守劳动法相关规定，制定合理的裁员规则和程序，并确保对所有员工一视同仁。

在裁员决策和执行过程中，企业要尽量避免歧视行为、任性辞退和突然裁员等不合理做法。

总之，企业经济性裁员方案应全面考虑员工的权益和企业长远发展的关系。

裁员前要充分评估市场需求和员工绩效，采取分层次、分步骤的方式进行裁员，并提供相应的补偿和安置方案。

同时，要优先考虑员工的利益，通过与员工沟通和谈判达成双赢的解决方案。

裁员过程中要合法公正，遵守劳动法相关规定，确保所有员工受到公平对待。

只有全面考虑各方利益，企业经济性裁员方案才能顺利实施，同时实现企业的长远发展。

企业裁员有哪些法律规定

企业裁员有哪些法律规定对于企业裁员程序的规定。

劳动部于1994年11月14日制定的《企业经济性裁减人员规定》明确了企业裁员应按以下程序：提早30日向工会或者全体职工说明事情，并提供有关生产经营状况的资料；提出裁减人员方案；将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；正式发布裁减人员方案并实施该方案。

该规定明确了企业裁员必须征求工会或者全体职工意见，并向当地劳动行政部门申报并听取意见，确保了裁员的公平、民主和公正性。

对于解除劳动合同的规定。

《劳动法》规定，企业单方面解决劳动合同，应当在作出决定前30日以书面形式通知劳动者本人。

所以，用人单位假如是以企业文件形式作出决定且决定并未送达劳动者本人，则应视为未通知，企业无权提早单方面解除劳动合同。

该规定能够让下岗职工提早了解其面临的处境，并有一定的心理预备，保证其有一定的时刻余地重新寻觅工作。

另外，《劳动法》第29条规定了用人单位别得解除劳动合同的四种情形：患职业病或者因工负伤并被确认的；患病或者负伤，在规定的医疗期限内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律行政法规规定的其他情形。

《中共中央国务院对于切实做好国有企业下岗职工基本日子保障和再就业工作的通知》也规定：为保障职工家庭的基本日子，夫妻在同一企业的，别要安排双方并且下岗；在别同企业的，假如一方已下岗，另一方所在企业别要安排其下岗，要尽量幸免全国及省级劳动榜样、烈军属、残疾人下岗。

这些规定，使一些特殊劳动者在特殊阶段内得到了一定的照应。

依照劳动部对于别得强迫职工入股的通知，企业职工能够别参与企业入股，也别因别入股而下岗，此规定有利于保障职工的合法利益别受侵犯。

对于再就业的规定。

依《通知》规定：凡是有下岗职工的国有企业，都要建立再就业服务中心或类似机构，下岗职工别多的企业也可由有关科室代管，再就业服务中心负责为本企业下岗职工发放基本日子费和代下岗职工缴纳养老、医疗、失业等社会保险费用、组织下岗职工参加职业指导和再就业培训，引导和帮助他们实现再就业。

单位进行经济性裁员应按程序进行

单位进行经济性裁员应按程序进行单位进行经济性裁员应按程序进行一、引言经济性裁员是企业为了应对经济困难、调整产业结构或提高竞争力而采取的一种措施。

然而，裁员过程若处理不当，可能引发劳动纠纷和社会问题。

因此，单位在进行经济性裁员时，必须按照规定的程序进行，确保合法、公正、透明。

二、程序概述经济性裁员应遵循以下程序：1. 制定裁员计划：根据企业实际情况，制定详细的裁员计划，包括裁员原因、裁员人数、裁员对象、补偿措施等。

2. 员工谈话：与被裁员工进行面对面谈话，解释裁员原因和补偿措施，听取员工意见。

3. 申请审批：向当地劳动行政部门提交裁员计划，获取审批意见。

4. 公布裁员名单：按照审批意见，公布裁员名单，同时告知员工有权依法维权。

三、程序细节为确保经济性裁员的合法性和公正性，以下细节需注意：1. 制定裁员计划时，应充分考虑企业经济状况、市场需求和员工权益等因素，确保计划的合理性和可行性。

2. 员工谈话时，应遵守相关法律法规，尊重员工权益，避免引发劳动纠纷。

3. 申请审批时，需提供完整的裁员计划和相关材料，遵循劳动行政部门的指导意见。

4. 公布裁员名单时，应确保信息公开、透明，遵循法律法规的要求。

四、法律规范经济性裁员需遵守《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。

其中，裁员必须符合法定条件，履行法定程序，支付法定补偿。

五、风险控制为避免经济性裁员过程中可能出现的风险和隐患，应采取以下措施：1. 加强沟通，确保信息畅通，及时回应员工关切。

2. 依法依规操作，遵循相关法律法规和指导意见。

3. 建立风险应对机制，对于可能出现的劳动纠纷和社会问题，制定相应的预案和措施。

六、结论单位进行经济性裁员应按程序进行，这既是法律法规的要求，也是维护企业和员工权益的重要保障。

通过制定详细的裁员计划、依法依规操作、加强沟通和风险控制等措施，可以确保经济性裁员的合法、公正和透明，为企业和员工创造更好的发展环境。

公司裁员的合法流程

公司裁员的合法流程公司裁员是一种艰难的决策，通常由经济困难、业务调整或其他原因引起。

在裁员过程中，公司需要严格遵守相关法律法规，确保整个过程的合法性和公正性。

下面将详细阐述公司裁员的合法流程。

一、遵循法律法规裁员必须符合国家和地方的相关法律法规。

在中国，裁员程序的主要法律法规包括《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施细则》等。

这些法律为雇主和雇员提供了明确的权利和义务，并规定了裁员的程序和条件。

二、制定裁员计划在决定裁员之前，公司应该制定详细的裁员计划。

裁员计划应该包括裁员的原因、范围、程序、标准以及安置方案等内容。

公司还应该制定一套公平合理的评估标准，确保选择被裁员工是基于客观和合法的原则。

三、与工会协商如果公司存在工会组织，裁员前需要与工会进行协商。

根据《劳动合同法》第41条规定，公司应当与工会就裁员的办法进行协商。

工会有权就裁员事宜提出意见和建议，并参与裁员过程的监督。

四、向员工告知裁员方案在裁员计划制定完毕后，公司需向被裁员工进行告知。

告知应书面形式，并明确裁员的原因、标准、程序、待遇等事项。

公司还应充分听取被裁员工的意见和建议，尽可能减少对被裁员工的不利影响。

五、与被裁员工协商公司需与被裁员工进行个别协商。

协商主要包括离职时间、离职待遇、经济补偿等事项。

根据《劳动合同法》第41条，裁员时，公司应与被裁员工协商，尽量减少对被裁员工的负面影响。

六、制定离职协议七、注销社会保险和劳动合同根据《劳动合同法》和相关规定，公司应及时办理被裁员工的社会保险注销手续，包括社会医疗保险、养老保险、失业保险等。

同时，还要及时解除被裁员工的劳动合同，办理相应的离职手续。

八、合理安置被裁员工对于被裁员工，公司应该提供合理的安置方案，以减少其就业的困难。

安置方案可以包括推荐就业、培训指导等措施，以帮助被裁员工尽快重新就业。

九、法律援助被裁员工如果认为其裁员行为不合法，可以寻求法律援助。

具体而言，被裁员工可以向劳动仲裁机构提起仲裁申请，要求公司承担相应的法律责任。

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