经济性裁员条件和如何补偿员工
经济性裁员的规定
经济性裁员的规定经济性裁员是指企业因经营困难、市场萎缩等原因，为保证企业的持续发展而采取的一种人力资源调整措施。
这种裁员方式通常是在合法合规的前提下进行，不仅要遵守国家的相关法律法规，还要考虑社会道德和职工权益的保护。
本文将就经济性裁员的规定进行详细阐述。
一、劳动法规定根据中国的《劳动法》第41条，雇主需要向职工支付相应的经济补偿金，在以下情况下可以实施经济性裁员：1. 公司因经营困难面临破产清算的；2. 重组、分立、合并等需要减少人员的；3. 公司生产经营发生严重困难的。
《劳动法》对经济性裁员的规定严格地限制了其适用范围，旨在保障职工的基本权益。
在裁员过程中，雇主必须提前与劳动者进行协商，并且合理地组织工作，保证其他员工不受不公平待遇。
同时，经济补偿金也是裁员过程中必须支付的一项费用，应该根据职工的工龄、工资水平等因素来确定合理的数额。
二、总部规章制度在企业内部，通常会制定一系列总部规章制度，用于约束裁员行为。
这些规定可以包括裁员的程序、标准以及职工权益的保护措施等。
企业应该明确规定裁员的决策权归属，避免单一人的决策，以免滥用职权。
同时，裁员的标准也应该明确规定，例如裁员应该从哪些岗位开始、裁员的比例是否超过一定范围等。
此外，企业还应该为被裁员工提供合理的离职服务，例如帮助他们重新就业，提供职业培训等。
三、社会责任与道德除了法律和规章制度的规定外，企业还应该考虑到自身的社会责任和道德。
裁员会对职工造成很大的影响，尤其对于长期在企业工作、对企业有较高忠诚度的员工来说，他们可能面临失业、生活压力等问题。
企业在进行裁员决策时，要充分考虑到职工的权益保护，并给予他们一定的尊重和关怀。
企业可以通过多种途径来减轻裁员造成的压力，例如提早通知裁员事宜，给予足够的时间准备，为职工提供再就业援助等。
此外，企业还可以积极开展内部培训和职业转型，帮助员工提升自身技能和就业能力，增加他们重新就业的机会。
四、劳动保障制度中国的劳动保障制度也为经济性裁员提供了一定的保障措施。
劳动法辞退员工的补偿标准2024年及劳动法辞退员工的补偿标准2024年是按照扣除社保
劳动法中规定了员工被辞退时应获得的补偿标准，具体的补偿标准会根据不同的情况有所不同，包括员工的工龄、工资水平等因素。
以下是关于劳动法辞退员工的补偿标准在2024年的规定以及扣除社保的介绍。
1.辞退补偿标准：劳动法规定了两种主要的辞退情况，一种是经济性裁员，另一种是其他辞退情况。
具体的补偿标准如下：1.1经济性裁员：经济性裁员是指因企业经济状况不佳或其他正当原因导致的裁员。
根据《劳动法》的规定，企业在进行经济性裁员时，应当提前三十日向劳动者发出书面通知，并与劳动者商议解决劳动合同终止事宜。
对于符合条件的劳动者，企业应当支付相应的补偿金。
补偿金的计算方式有两种情况：-劳动者工龄不满一年的，支付一个月工资的补偿金；-劳动者工龄满一年但不满十年的，支付一个月工资的补偿金，并支付一个月工资的两倍；-劳动者工龄满十年的，支付一个月工资的补偿金，并支付一个月工资的三倍。
1.2其他辞退情况：除经济性裁员外，还有其他原因导致的辞退情况，如劳动合同到期不续签、严重违纪等。
根据《劳动法》的规定，对于这些情况，企业也需要支付相应的补偿金，具体的计算方式与经济性裁员的计算方式相同。
需要注意的是，劳动法对于超出企业设定的退休年龄而被辞退的员工，企业应当支付与其工龄相应的补偿金。
2.社保的扣除：根据劳动法的规定，企业在支付辞退补偿金时，应当扣除员工的社会保险费用。
具体的扣除方式请根据当地的社会保险相关规定进行操作。
社会保险费用一般包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。
根据当地的具体情况，可能还包括生育保险。
企业需要根据员工的实际缴费情况，将相应的社会保险费用从辞退补偿金中扣除。
需要说明的是，根据当地的具体规定，可能会有不同的扣除标准，请企业在办理辞退手续时遵守当地的相关规定并进行正确的扣除操作。
综上所述，劳动法规定了2024年员工被辞退时的补偿标准，具体的计算方式包括工龄、工资水平等因素，并且在支付补偿金时应当扣除员工的社会保险费用。
经济性裁员合同6篇
经济性裁员合同6篇篇1甲方：[公司名称]（以下简称“公司”）乙方：[员工姓名]（以下简称“员工”）鉴于公司面临经济困难，为了减轻负担、调整人员结构，经公司研究决定进行经济性裁员，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，双方经过平等协商，达成如下协议：一、裁员背景及原因公司因受到国内外经济形势的影响，经营状况发生严重困难，为了有效应对市场挑战，减轻企业负担，不得不进行经济性裁员。
二、裁员范围及对象本次裁员涉及公司员工，具体名单详见附件。
被裁员工包括正式员工、试用期员工等。
三、裁员补偿方案1. 经济补偿：公司将按照法律法规规定的标准对员工进行经济补偿，包括工资、奖金、津贴、社保等。
具体补偿金额将在裁员前进行公示。
2. 优先招聘：对于被裁员工，在公司未来招聘时，将给予优先录取的机会。
3. 就业指导：公司将为被裁员工提供就业指导服务，帮助其顺利过渡到下一份工作。
四、裁员程序1. 公司在裁员前将进行公告，明确裁员范围、对象及补偿方案。
2. 公司将依法与被裁员工解除劳动合同，并办理相关手续。
3. 公司将成立专门的工作小组，负责处理裁员过程中的相关问题。
五、保密条款双方应对裁员过程中的涉及商业秘密的信息予以保密，不得泄露给外界。
六、违约责任1. 若公司未按照本合同约定履行裁员补偿方案，员工有权要求公司承担违约责任。
2. 若员工违反本合同约定，泄露公司商业秘密，公司有权追究员工的法律责任。
七、争议解决因履行本合同发生的争议，双方应首先协商解决；协商不成的，任何一方均有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁结果不服的，可以向人民法院提起诉讼。
八、其他条款1. 本合同自双方签字盖章之日起生效。
2. 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
3. 本合同未尽事宜，双方可另行签订补充协议。
补充协议与本合同具有同等法律效力。
4. 本合同的签订、履行、解释及争议解决均适用中华人民共和国法律。
经济裁员方案
经济裁员方案第1篇经济裁员方案一、背景与目的随着市场竞争的加剧，企业生存与发展压力不断增大，为优化资源配置，提高企业核心竞争力，降低运营成本，确保企业长期稳定发展，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合企业实际经营状况，制定本经济裁员方案。
二、裁员原则1. 合法合规原则：严格按照国家法律法规和政策规定，确保裁员过程的合法合规。
2. 公平公正原则：确保裁员过程的公开、公平、公正，维护员工合法权益。
3. 人性化原则：充分考虑员工实际情况，提供合理的补偿和安置方案，减轻员工生活压力。
4. 企业发展原则：确保企业长期稳定发展，优化人力资源配置，提高企业核心竞争力。
三、裁员范围与人数本次经济裁员范围为公司全体在岗正式员工，裁员人数根据企业实际经营状况和人力资源需求进行合理确定。
四、裁员流程1. 制定裁员方案：根据企业实际经营状况，制定详细的经济裁员方案，包括裁员人数、裁员范围、裁员时间、补偿标准等。
2. 提交审批：将裁员方案提交公司董事会或总经理办公会审批。
3. 公示通知：审批通过后，将裁员方案进行内部公示，通知全体员工。
4. 签订协议：与被裁员员工签订解除或终止劳动合同协议，明确双方权利义务。
5. 补偿支付：按照法律法规和公司规定，为被裁员员工支付经济补偿。
6. 安置就业：为被裁员员工提供职业指导和就业推荐，协助其重新就业。
7. 总结评估：对裁员过程进行总结评估，为今后类似工作提供借鉴。
五、补偿标准与安置措施1. 经济补偿：按照《中华人民共和国劳动合同法》规定，向被裁员员工支付经济补偿。
2. 社会保险：为被裁员员工缴纳社会保险至解除或终止劳动合同之月。
3. 岗位安置：根据企业实际需求，为部分被裁员员工提供内部转岗机会。
4. 职业培训：为被裁员员工提供职业培训，提高其就业竞争力。
5. 就业推荐：与第三方人力资源公司合作，为被裁员员工提供就业推荐服务。
六、裁员实施时间本次经济裁员实施时间为自方案审批通过之日起至裁员工作完成之日止。
经济性裁员补偿标准
经济性裁员补偿标准经济性裁员补偿标准是指根据企业内部的经济状况和员工的劳动价值，对被裁员工提供一定的经济补偿。
这是企业在解雇员工或者裁减人员时应当遵守的法律规定和道德原则，旨在保障员工的权益，减少其因失业而带来的经济和生活压力。
经济性裁员补偿标准的具体标准和实施方式因地区和国家而异，下面将对几个主要的经济性裁员补偿标准进行介绍。
一、国家规定的经济性裁员补偿标准在许多国家，政府通常会制定相关的劳动法规来规定企业裁员时需要支付的裁员补偿金的标准。
这些标准往往基于员工的服务年限和工资水平来确定。
例如，在中国，根据《劳动合同法》，企业解雇员工时需要支付的最低经济性裁员补偿是一个月工资的2倍。
而在法国，根据法定最低工资水平、服务年限和年龄等因素来确定具体的补偿金金额。
这些国家的规定旨在确保员工在失业时能够得到一定的经济保障。
二、行业内的经济性裁员补偿标准除了国家规定的最低补偿金标准外，一些行业也会根据自身特点制定相应的裁员补偿标准。
这些行业内的标准通常是由工会和雇主协商达成的。
例如，在一些高风险行业，由于员工面临较大的工作风险，裁员补偿标准可能会相对较高。
而在科技行业，由于员工技能需求较高，裁员补偿标准可能会较为丰厚。
这些行业内的标准旨在反映行业特点，保护员工利益。
三、企业内部的经济性裁员补偿标准除了国家和行业的规定外，企业也可以制定自己的经济性裁员补偿标准。
这些标准通常由企业管理层与员工代表协商确定。
企业内部的标准往往更加灵活，可以根据企业的经济状况和员工的表现来确定具体金额。
这些标准旨在平衡企业的经济利益和员工的权益，同时也考虑到员工对企业所作出的贡献。
总结起来，经济性裁员补偿标准是一种保障员工权益和缓解失业压力的制度。
国家、行业和企业可能会制定不同的经济性裁员补偿标准，但其核心目标都是为了保护受裁员工的权益。
这些标准的制定应基于公正性和合理性原则，确保裁员补偿的公平性和可行性。
通过合理制定经济性裁员补偿标准，可以使员工在失业后得到一定的经济保障，也可以减少企业与员工之间的纠纷。
劳动法公司辞退员工补偿标准
劳动法公司辞退员工补偿标准劳动法规定了公司辞退员工时需要支付的补偿标准。
根据劳动法的规定，公司辞退员工需要支付经济补偿金、工资补偿金、社会保险补偿金以及其他补偿款项。
以下是这些补偿标准的详细解释。
1.经济补偿金：经济补偿金是根据员工在公司工作年限和月工资的乘积来计算。
具体计算公式如下：经济补偿金=基本工资×工作年限×月工资标准其中，基本工资是指员工在被解雇前12个月的平均工资，月工资标准则由国家规定，不同地区可能会有所差异。
员工的工作年限是指在同一公司工作的实际年限，不包括因公司决定解雇而导致的中断期。
2.工资补偿金：工资补偿金是指根据员工每个月的工作时间和工资来计算的补偿金。
如果员工被解雇时还有未休年假，则需要支付未休年假的工资补偿。
工资补偿金的计算公式如下：工资补偿金=未休年假的工资3.社会保险补偿金：4.其他补偿款项：根据劳动法的规定，公司在辞退员工时还可能需要支付其他补偿款项。
这些补偿款项可能包括员工离岗后的生活费、交通费、子女教育费等。
具体金额的确定需要根据公司的规章制度以及与员工的协商结果来确定。
需要注意的是，劳动法对公司辞退员工补偿的标准进行了规定，但具体的实施细则可能因地区和公司政策的不同而有所差异。
所以，在具体操作过程中，建议公司与员工进行充分的沟通和协商，以达成双方满意的协议。
同时，如果员工认为自己的补偿标准不合理，可以通过劳动争议解决程序进行维权。
总结起来，劳动法规定了公司辞退员工补偿的标准，包括经济补偿金、工资补偿金、社会保险补偿金以及其他补偿款项。
这些标准的具体计算方法可能因地区和公司政策而有所不同，建议在实施过程中与员工充分沟通和协商，以达成双方满意的协议。
进行经济性裁员要符合什么条件
People are complacent because they have done beautiful things, but the success of things is often due to fluke, rather than pre-designed.简单易用轻享办公（页眉可删）进行经济性裁员要符合什么条件导读：裁员必须符合法定的情形。
劳动合同法主要规定了四种情形企业可以进行经济裁员：1、依照企业破产法规定进行重整的。
2、生产经营发生困难的。
3、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员的。
4、其他因为劳动合同签订时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
公司要是经营不善，有倒闭的危险，此时其实可以申请进行经济性裁员，对公司进行改革。
但裁员势必就要提前解除与一些劳动者的劳动合同，对此，我国法律中做出了较为严格的条件限制。
那到底进行经济性裁员要符合什么条件呢？我们一起在下文中进行了解吧。
一、什么是经济性裁员经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。
《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。
这一条是我国劳动法的新规定，也称经济裁员。
由于‘经济裁员”也必然要影响职工生活，增加社会失业率，因此，劳动行政部门要积极监督检查裁员是否符合本法规定的允许裁员的范围，是否道守裁员的法定程序等。
二、进行经济性裁员要符合什么条件用人单位需要裁减的人员二十人以上或裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必须符合以下条件：1、是必须发生了法定情形，确实需要裁减人员。
即发生下列情形之一的：(1)依照企业破产法规定进行重整的;(2)生产经营发生严重困难的;(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(4)其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
员工被辞退补偿标准
员工被辞退补偿标准员工被辞退补偿标准1、辞退员工补偿标准如下：（1）单位经济性裁员，辞退员工需要支付经济性补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；（2）无故辞退员工，单位需要支付双倍的经济性补偿；（3）因劳动者存在过错而辞退的，公司不需要支付补偿。
员工被辞退补偿标准法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
员工被公司辞退应该得到如何的补偿？劳动者存在过错被辞退的，单位无需赔偿。
因下列情形之一，劳动者被辞退的，单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（二）用人单位生产经营发生严重困难的；（三）用人单位企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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经济性裁员如何补偿员工
情况一：解除或终止合同
《劳动合同法》第四十七条规定，此种情况的经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、省（区）的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准为职工月平均工资的三倍，支付年限最高不超过十二年（月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资）。
情况二：用人单位单方解除劳动合同
《劳动合同法》第四十六条规定，下列情形下，用人单位单方解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿：1.用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的：即劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后解除劳功合同的。
2.用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的：即用人单位依法裁员。
情况三：双方协商解除劳动合同
《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的，应向劳动者支付经济补偿。
也就是说，不是双方协商一致解除劳动合同，用人单位就要支付经济补偿。
只有由用人单位提出解除劳动合同，双方协商一致解除劳动合同，用人单位才应向劳动者支付经济补偿；若是劳动者提出要求，双方协商一致解除合同，用人单位可以不支付经济补偿。
此外，《劳动合同法》还规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销的；用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。
用人单位也应当向劳动者支付经济补偿。
解除合同后双方都要履行义务
《劳动合同法》规定，劳动合同解除或者终止后，用人单位应当履行以下义务：1.劳动合同解除或者终止时，用人单位应同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；
2.应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付；
3.对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。
劳动合同解除或终止后，劳动者应当履行以下义务：《劳动合同法》第五十条规定，劳动合同解除或终止后，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接；劳动者应当按照劳动合同的约定，保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，履行竞业限制义务。
经济性裁员通指企业由于生产经营发生严重困难等原因,为改善状况而辞退成批劳动者的情形，它是用人单位行使解除劳动合同权的方式之一。
实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，如英国《雇佣权利法》规定：在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。
我国劳动法及劳动合同法也允许一定条件下用人单位进行经济性裁员。
但是，裁员要符合法定的要件，并严格遵循相应的程序规定。
一、裁员的实质要件
经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑而进行的。
尽管名为经济性裁员，其实质还是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。
2008年1月1日起施行的劳动合同法第四十一条采用列举和概括相结合的立法模式，规定4种情形下用人单位可以进行经济性裁员：1.依照企业破产法规定进行重整的。
2.生产经营发生严重困难的。
何谓“生产经营发生严重困难”？劳动部《企业经济性裁减人员规定》第二条规定，企业生产经营发生严重困难，应当达到当地政府规定的严重困难企业标准。
这个“标准”各地定的不一样，如江苏省无锡市把企业严重困难的标
准定为：出现亏损，已采取“停止招工”、“清退劳务性用工”、“降低工资”等全部措施满半年仍然亏损，且生产经营状况无明显好转的状况。
3.转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行的。
实践中，有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应当允许。
1995年1月1日起施行的劳动法第二十七条仅把可以裁员的条件限定为“用人单位濒临破产进行法定整顿期间”和“生产经营状况发生严重困难”两种情形。
相比之下，劳动合同法大大放宽了经济性裁员的实质性条件。
这更加符合设置经济性裁员制度的本意。
另外，构成经济性裁员还有人数上的要求：一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，才是经济性裁员。
不符合法定人数要求，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定逐一解除劳动合同。
二、裁员的程序要件
企业裁员除了要具备上述实质要件外，还应遵循相应的程序。
依照劳动法、劳动合同法和劳动部《企业经济性裁减人员规定》的相关规定，用人单位经济性裁员，要严格按下列程序进行：1.提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。
2.提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。
3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。
4.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。
这里的“报告”性质上属于事先告知，而不是行政许可或者审批。
5.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
劳动合同法对裁员的程序依然进行了严格的限制，加强了工会的干预力度，强化了工会的协调、维权功能，并赋予了劳动行政部门监督企业裁员的法定权，
需注意的是，经济性裁员有范围限制。
依照劳动合同法第四十二条的规定，企业在裁员时，“老、弱、病、残”员工不得裁减：1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的（病）；2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的（残）；
3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的（病）；
4.女职工在孕期、产期、哺乳期的（弱）；
5.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的（老）。
与劳动法相比，该规定增加了第一种和第五种两种不得裁员的情形，体现了劳动合同法对劳动者的倾斜保护。
三、裁减人员的优先留用与重新招用时的优先录用
依照劳动合同法第四十一条的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2.与本单位订立无固定期限劳动合同的；3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
三类优先留用的劳动者之间并没有谁优先的顺序，用人单位可以根据实际需要予以留用。
另外，根据该条的规定，用人单位裁员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
如果被裁减的职工在6个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。
与劳动法相比，劳动合同法增加规定了用人单位有通知被裁减人员的义务，以使被裁减人员慎重考虑，及时行使优先就业权。
之所以赋予被裁减人员优先就业权，主要考虑：一是被裁减人员并不是因为个人有违法违纪违规的行为而被解除劳动合同的，是因为用人单位经营出现严重困难等情况服从大局而被解除劳动合同的，因此在用人单位生产经营正常后，重新招用人员时，应优先照顾被裁减的劳动者；二是被裁减人员对用人单位比较熟悉，技术也相对熟练，对用人单位来说并不完全是负担；三是可以有效防止用人单位以经济性裁员为借口，随意裁减劳动者，从而更好的保护劳动者的合法权益。