经典常用薪酬分配方式
薪酬分配办法（精选五篇）
薪酬分配办法（精选五篇）第一篇：薪酬分配办法xx电厂二〇一三年薪酬分配办法为了规范薪酬管理，合理薪酬分配，切实维护员工合法权益，最大限度地调动员工的工作积极性，根据集团公司和铝业公司的有关薪酬政策，结合我厂实际，特制定本办法。
一、薪酬分配原则1、坚持以安全为中心，加大薪酬向安全倾斜的原则。
2、坚持体现岗位靠能力、收入靠贡献的原则。
3、坚持职工收入与电厂经济效益和个人业绩双挂钩的原则。
4、坚持向生产一线、向劳动强度大、劳动条件差、劳动责任强、技能要求高、择业倾向差的岗位倾斜的原则。
二、薪酬分配方式1、厂对员工实行“安全工资+基础工资+效益工资+奖励工资”的薪酬分配方式。
安全工资是指安全一号文件规定的员工安全技能工资和安全奖励工资；基础工资指按基数工资乘系数计算的岗位工资、年功工资、素质激励工资、加班工资、各种津补贴等；效益工资是随生产经营指标完成及考核情况浮动的工资;奖励工资由各类单项奖励构成。
2、厂级领导薪酬按照集团公司和铝业公司政策执行。
3、中级管理人员工资（1）副总师按不高于厂正职的55%核定工资总额，并根据副总师分管工作责任大小、工作量及业绩考核结果进行二次分配，年终与处级领导一起兑现。
（2）生产车间正科按全厂在岗职工人均工资的2.6倍控制工资水平，辅助车间和机关科室正科按全厂在岗职工人均工资的2.3倍控制工资水平，并根据工作责任大小、工作量及业绩考核结果进行二次分配。
（3）各车间、部室副职按正科的80%控制工资水平。
（4）中级管理人员的月度工资按规定比例的90%发放，10%在年终绩效考核后发放。
4、基层单位人员的工资。
基层单位人员包括3个生产车间、后勤服务中心、墙材厂的一般管理技术人员和操作工人。
各类人员基础工资总系数由厂根据实际测算，员工个人系数由各单位在厂部确定的总系数范围内自主确定。
厂对发电燃化运行、检修、车队、护卫队及后勤部分岗位（澡堂、食堂、公寓楼）按定编人数确定总系数；对后勤服务中心其他岗位及墙材厂在定编范围内按在册人数确定总系数。
薪酬结构分配规则
薪酬结构分配规则薪酬结构分配规则是组织制定的用于确定员工薪资水平和福利待遇的一套规则和标准，它对于组织和员工来说都具有重要意义。
一个合理公正的薪酬结构分配规则能够激励员工积极工作、提高工作绩效，同时也有利于组织保持竞争力和吸引人才。
以下是一些常见的薪酬结构分配规则。
1.等级制度：等级制度是将员工按照工作岗位的不同划分为不同等级，每个等级对应着一定的薪资水平。
等级制度可以根据员工的工作职责和能力进行划分，以确保薪酬公平、透明。
2.绩效考核：绩效考核是一种根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平的方法。
通过设定明确的工作目标和绩效指标，员工的工作绩效可以进行量化评估，并根据评估结果进行奖励和薪资调整。
3.投入产出比：投入产出比是指通过对员工的工作投入和产出进行比较，以确定员工薪酬水平的方法。
在制定薪酬分配规则时，组织可以根据员工的工作成果和贡献，确定员工应得的薪资水平。
4.市场行情：市场行情是制定薪酬结构分配规则时需要考虑的一个重要因素。
组织可以通过了解行业内的薪酬水平和趋势，来确定自己的薪酬水平和分配规则，以保持在市场上的竞争力和吸引力。
5.个人能力与经验：个人能力和经验通常也是确定员工薪酬水平的一个重要因素。
组织可以根据员工的技能水平、工作经验和职位要求，来确定员工的薪资水平。
6.工作负荷和工作环境：工作负荷和工作环境也是薪酬结构分配规则需要考虑的因素之一、对于需要承担更多工作负荷或者在恶劣工作环境下工作的员工，组织可以给予更高的薪资水平和福利待遇，以激励他们更好地完成工作。
7.员工反馈和满意度：组织可以通过员工反馈和满意度调查，了解员工对于现有薪酬结构分配规则的认可程度和满意度。
根据反馈结果，组织可以进行相应的调整和改进，以提高员工的工作积极性和满意度。
总之，一个合理公正的薪酬结构分配规则能够激励员工的工作积极性，提高工作绩效，同时也有利于组织吸引和留住人才，保持竞争力。
制定薪酬结构分配规则时，需要综合考虑市场行情、员工绩效、个人能力和经验、工作负荷和工作环境等因素，确保薪酬水平公平、透明。
五种分配制度
五种分配制度
seek； pursue； go/search/hanker after； crave； court； woo； go/run after
五种薪酬制度 1．纯提成制度即按一定比率给予提成,提成比例较高,足以刺激业务员的工作意愿,激发他们的工作热情.它适用于产品刚上市、需要迅速开拓市场的企业. 提成可根据销售量的金额或单位毛额或净额计算；可基于销售总量计算；也可以设定一个基本销售量,在此范围内提成较低,超过部分则按高额提成.还有一种是根据业务员的表现而定.这种方法较公平,但需要企业有强大的数据系统支持,目前只有在较为成熟的呼叫中心才采用. 2．底薪提成制度这是以单位销量或总销售金额的较少比率作为提成,每月连同薪水一起支付,或年终结束时累积支付的制度.在生活水平较高的城市,为保证业务员的基本生活费用,可以采取这种方式.对刚加入公司的业务员也应采用这种方式,以保证新业务员的存活率. 它的优点与奖金制度相似,既有一个基本的收入,又可获得一个富有挑战性的提成.缺点是如果提成太少,激励效果会大打折扣；提成过高,营销成本又会上升. 3．底薪奖金制度在企业产品进入成熟期,市场需要维护和管理,业务员多为客户关系管理型人员时,可以采用这种制度.将销售分为客户开发和客户维护两种类型的公司,客户维护人员基本采用这种方式. 它可以鼓励业务员深入挖掘客户的终生价值,有效维护客户关系,但不太重视销售额 4．底薪提成奖金制度这项制度兼顾了上述三种方法,利用提成和奖金进一步调动业务员的工作积极性.在此项制度的实施过程中,要注意底薪、提成及奖金三者之间的比例. 5．特别奖励制度特别奖励制度是对业绩突出者或在某种特定的主题竞赛中的胜利者,给予其薪酬以外的奖励的制度.它包括直接增加薪水或提成、月中任务过半奖、本月最佳业绩奖等.。
薪酬分配模式
薪酬分配模式一、什么是薪酬分配模式？薪酬分配模式是指企业对员工的工资、福利等方面进行分配的方式。
不同的企业有不同的薪酬分配模式，这些模式通常会受到企业文化、经济状况、行业特点等因素的影响。
二、常见的薪酬分配模式有哪些？1.按绩效发放按绩效发放是指根据员工在工作中所表现出来的绩效水平，给予相应的奖励和报酬。
这种方式可以激励员工积极进取，提高工作效率和质量。
2.按职位等级发放按职位等级发放是指根据员工所担任的职位等级来确定其薪酬待遇。
这种方式通常适用于大型企业或政府机构中，有明确职位等级划分的情况。
3.固定薪资制度固定薪资制度是指每个员工都有一个固定的基本薪资，而且在一段时间内不会改变。
这种方式适用于稳定经营和管理层次较为简单的企业。
4.混合制度混合制度是指将多种薪酬分配模式结合起来，根据不同的情况进行灵活调整。
这种方式可以兼顾企业和员工的利益，但需要较为复杂的管理和操作。
三、如何选择适合企业的薪酬分配模式？1.考虑企业特点企业特点包括经济状况、行业特点、企业文化等方面。
不同的企业在选择薪酬分配模式时，需要考虑自身的特点，以确保能够达到最佳效果。
2.考虑员工需求员工需求包括对薪酬待遇的期望、职业发展机会等方面。
在选择薪酬分配模式时，需要充分考虑员工需求，以提高员工满意度和忠诚度。
3.考虑市场竞争市场竞争是影响企业发展和生存的重要因素之一。
在选择薪酬分配模式时，需要考虑市场竞争情况，以确保能够吸引和留住优秀人才。
4.综合考虑多种因素在选择适合企业的薪酬分配模式时，需要综合考虑多种因素，比如企业规模、员工数量、行业特点、市场竞争等方面。
只有在充分考虑各种因素的基础上，才能制定出最合适的薪酬分配模式。
四、如何实施有效的薪酬分配？1.建立科学的绩效评估体系建立科学的绩效评估体系是实施有效的薪酬分配的前提。
只有通过科学公正的绩效评估，才能确保员工得到公正合理的报酬。
2.制定明确的薪酬政策制定明确的薪酬政策是实施有效薪酬分配的关键。
常用薪酬分配方式
常用薪酬分配方式薪酬分配是指企业按照一定的规则和标准，将收入分配给员工的过程。
薪酬分配方式可以根据不同的情况进行选择，以下是常用的薪酬分配方式：2.基本工资+绩效奖金制度：这种方式是将员工的薪酬分成基本工资和绩效奖金两部分。
基本工资是固定的，绩效奖金则根据员工的绩效表现进行计算和发放。
这种方式能够更好地激励员工的积极性，同时也能够根据员工的工作表现进行差异化分配。
3.提成制度：这种方式适用于销售类岗位，员工的薪酬根据其销售业绩进行提成计算。
这种方式能够有效地激励员工的销售动力，使其更加努力地推动销售业绩的提升。
4.股权激励制度：股权激励是企业通过给予员工股票或股权，让其成为公司的股东，以激励员工的工作积极性和责任心。
这种方式能够有效地提升员工的归属感和责任感，同时也能够让员工分享企业的成果和利益。
5.弹性工时制度：弹性工时制度允许员工在一定的时间范围内自由选择工作时间，可以根据个人需求和工作量进行调整。
这种方式适用于具有强大自我管理能力和工作灵活性的员工群体，能够提高员工的工作效率和生活质量。
6.奖金制度：奖金制度是根据企业和个人的绩效目标设定奖金的方式，奖金的发放可以根据个人或团队的工作业绩、项目达成情况等进行考核。
奖金制度能够激励员工的工作积极性，提高员工的团队合作和业绩表现。
7.福利待遇：福利待遇是指企业为员工提供的一些非金钱的福利，如丰厚的假期福利、补充养老保险、医疗保险等。
这些福利待遇能够提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工对企业的归属感。
8.定向培训和晋升机制：企业通过提供定向培训和晋升机制，对员工进行培养和发展，提升其工作能力和职业发展空间。
这种方式能够更好地激励员工的学习和成长动力，同时也能够增强员工对企业的忠诚度。
9.共享经济：共享经济是指通过共享资源和价值，实现服务和财富创造的新模式。
在共享经济中，企业可以为员工提供更多的自主权和创业机会，让员工通过分享利润和资源参与企业的发展。
国企薪酬结构分配方案
国企薪酬结构分配方案
国企薪酬结构分配方案是依据员工职位、工作表现、能力和市场因素等进行设定的。
具体方案可以参照以下建议：
1. 岗位工资制：根据员工所在的岗位级别、工作性质和职责来设定工资标准。
这种制度下，员工晋升或岗位变动时，工资也会相应调整。
2. 绩效工资制：除了基本工资外，员工还可以根据个人工作表现获得绩效工资。
这种制度可以激励员工更加努力工作，提高工作效率。
3. 奖金制度：企业可以根据整体经营状况和员工表现，发放年终奖金或其他形式的奖金，以激励员工的工作积极性。
4. 福利待遇：除了工资外，企业还应该提供一些福利待遇，如社保、公积金、补充医疗保险、带薪休假、节日福利等。
5. 职业发展机会：为员工提供职业发展机会，如培训、晋升机会等，也是薪酬结构中的重要一环。
这可以激发员工的潜力，提高其工作满意度。
6. 非物质性奖励：除了物质奖励外，非物质性奖励如表扬、认可、荣誉等也能有效激励员工。
7. 市场调查与调整：企业应定期进行市场调查，了解同行业薪酬水平，以便对自身的薪酬结构进行调整，保持竞争力。
以上是一些常见的国企薪酬结构分配方案，企业可以根据自身实际情况进行选择和调整。
同时，制定薪酬结构分配方案时，应充分考虑员工的意见和建议，确保方案的公平性和合理性。
薪酬分配方案
薪酬分配方案
薪酬分配方案是指企業根據員工的工作貢獻、能力和績效，将薪酬資源分配給員工的
具體安排和方式。
以下是一些常見的薪酬分配方案：
1. 固定薪酬制度：根據職位和工作要求，確定每個職位的固定薪酬水平，不考慮個人
績效和貢獻。
2. 績效工資制度：根據個人的績效表現，給予不同程度的薪酬增長。
可以通過定期評估、績效考核等方式來確定個人績效。
3. 變動薪酬制度：根據企業或部門的績效，提供績效獎金、利潤分享等獎勵激勵措施，將一部分薪酬與業績進行聯繫。
4. 福利和其他待遇：除了基本薪酬外，企業還可以提供各種福利和其他待遇，如餐飲
津貼、交通津貼、醫療保險、休假制度等。
5. 股權激勵計劃：通過股票選擇權、股票獎勵等形式，將一部分薪酬與企業價值相關聯，激勵員工積極參與企業發展。
在制定薪酬分配方案時，企業需要考慮以下因素：
- 市場薪酬水平：了解同行業和地區的薪酬水平，避免薪酬過高或過低，以保持競爭力。
- 個人績效：確定薪酬與績效之間的聯繫，激勵和獎勵高績效員工，提供進一步發展的機會。
- 公平性和公正性：確保薪酬分配方案公平公正，避免任人唯親和不公平的情況發生。
- 企業財務狀況：根據企業的財務狀況和預算情況，確定可支配的薪酬資源。
薪酬分配方案的選擇應該綜合考慮以上因素，並根據企業的經營目標和價值觀進行設計。
工资分配制度范文
工资分配制度范文
根据企业和员工的实际情况，制定合理的工资分配制度是确保员工权益和企业可持续发展的重要保障。
以下是一个工资分配制度的范文：
一、工资总额分配
1.企业每月将总工资预算的80%作为基础工资总额，用于员工的基本工资支付。
2.企业每月将总工资预算的10%作为绩效工资总额，根据员工的工作绩效情况进行分配。
3.企业每月将总工资预算的10%作为奖金工资总额，用于根据员工的贡献、岗位要求和团队合作等因素进行奖励。
二、基本工资分配
1.员工的基本工资按照岗位等级划分，不同岗位等级对应不同的基本工资水平。
2.员工的基本工资还可以根据员工的工作年限、学历等逐步提高，提供一定的晋升空间和激励机制。
三、绩效工资分配
1.企业每季度对员工进行绩效考核，根据考核结果进行绩效工资的分配。
2.绩效工资的分配标准可以根据岗位的工作量、质量、效率等指标进行量化，确保公平、公正。
四、奖金工资分配
1.奖金工资的分配主要根据员工的工作贡献、岗位要求和团队合作等因素进行评估。
2.员工的奖金工资可以根据个人的闪光点和突出表现进行额外奖励，激励员工的积极性和创造力。
五、其他福利和待遇
1.企业还可以提供一些额外的福利和待遇，如节假日福利、年终奖金等，提升员工的福利待遇和满意度。
2.员工还可以享受一些其他的福利，如带薪休假、员工福利基金、补充医疗保险等，提供全面的保障和福利。
以上是一个工资分配制度的范文，具体情况可以根据企业和员工的实际情况进行调整和完善。
制定合理的工资分配制度既可以激励员工的积极性和创造力，又能够确保企业的可持续发展和员工的合理权益。
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经典常用薪酬分配方式
薪酬设计几种主要的工资制度形式
依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；
依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；
依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；
依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；
依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
岗位工资制
岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。
岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。
岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬；岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。
职务工资制
职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅
备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。
根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。
知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知；品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征；动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。
技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。
绩效工资制
绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。
绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。
绩效工资制的优点是：
（1）有利于个人和组织绩效提升。
绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升；（2）实现薪酬内部公平和效率目标。
因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标；
（3）人工成本低。
虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一定程度人工成本的增加，但事实上，优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，这会大大降低工资成本。
绩效工资制的缺点是：
（1）短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织长远的利益。
（2）员工忠诚度不足。
如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，由于保健因素的缺乏，容易使员工产生不满意；另外这种工资制度不可避免会有员工被淘汰，员工流动率比较高，这两方面都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。
组合工资制
组合工资制在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的优点。
常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。
1、岗位技能工资制岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要
内容的企业基本工资制度。
技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。
技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。
岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。
我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还加入工龄工资、效益工资、各种津贴等。
2、岗位绩效工资制岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。
除了在企业中得到广泛应用之外，很多事业单位也采取岗位绩效工资制度。
事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成。
事业单位员工可分为专业技术人员、管理人员、技术工人、普通工人四个序列。
专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位（通俗的讲就是获得了职称并且被聘用）来执行相应的岗位工资标准；管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）来执行相应的岗位工资标准；技术工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）来执行相应的岗位工资标准；普通工人执行普通工岗位工资标准。
薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定，其实质是对岗位工资进行修正，对经验丰富者给与更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资中。
绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量，由各单位自主制定绩效工资分配方案，可以采取灵活多样的分配形式和办法。
五级工资薪酬法
什么是五级工资薪酬法
岗位月薪不是一个固定值，而是存一个区间，在这个区间内每岗位又分为五等工资。
这五等工资的制定方法就是五级工资薪酬法。
五级分别代表什么含义
一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。
层级薪酬水平定位
层级薪酬中的月薪按企业整体薪酬水平定位，一般对应三级（合格）或五级（超胜任）薪酬水平定位有一定竞争力，对应四级(胜任) 薪酬水平定位偏低的，对应三级（合格）
级差如何设定
五级的每级级差相距5%-25%，一般可取12%。