基于能力素质模型的人才测评系统的研究与实现

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人才评测-能力素质模型

人才评测-能力素质模型人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。

人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

基于这样的定义，岗位素质模型的建立就成为开展人才测评工作的基础（见图表1）。

人才评估是工具和手段，需要一定的参照标准，能力素质模型发挥的就是评估标准的作用。

通过评估后，即可对照素质模型中的能力要求锁定差距，从而为接下来的培训、培养计划的开展确定目标和方向（见图表2）。

鉴于素质模型中所要求的能力的复杂性和综合性，并考虑到评估的目的是为了“发展”，许多公司通常采取评价中心（Assessment Center）这一人才评鉴方法。

作为经过验证的、预测效度最高的评价方法，评价中心具有以下几个重要特点：1.多技术多方法的综合应用2.多名经过培训的评委3.更长的观察时间4.事先拟定流程和标准5.模拟与工作相关度较高的情境6.在观察到的行为基础上进行评价人才评估的最终目标是为了促进员工能力的提升和发展。

为此，如何把评估结果与后续的培养进行有效连接显得非常重要。

在实际操作时，企业可以着重从以下几个方面入手（见图表3）。

一对一的结果反馈：将评估结果反馈给潜质后备人才，强化他们对自我的认识。

制定实践发展的行动计划（IDP）：反馈只是发展的第一步（自我认识），更重要的是要有发展计划并付诸行动。

由人力资源部、潜质后备人才的直接上司、外部专业发展顾问等一起探讨后备人才的发展目标，并形成发展计划。

提供系统化的培训：针对素质模型，专门开发/采购与之对应的培训课程。

经过能力评估后，即可针对“不达标”的能力素质，参加相应的培训课程。

基于能力素质模型的人力资源管理体系分析

动力的出发点往往从某种需求。工作中驱动力是一个非常需要关注和激发的因素。一个具有强劲的驱动力的人，往往在处理一些棘手的问题时，们会表现出更好的主动性，他并有更有效的处理办法。（）５人格特征除了基本知识技能、自我认识能力、驱动力等因素外，人格特征也是能力素质中的一个重要因素。一个人的人格特征主要是指与生俱来的，基本上难以改变的个人特点。人格特征表现在员工对企业文化的熟悉与热爱、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定工作热情和工作方式、人际关系处理等方面。义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定１作所要求的熟练程度。２能力素质模型的建立环节二通常，些行为和技能必须是可衡量、可观这建立以能力素质为平台的人力资源管理最关键的是建立能力素质模型。通察、可指导的，求对员工的个人绩效以及体系时，并要企业的成功能产生关键影响。常，建立能力素质模型包括如下几个环节：（）１确定业绩标准。在建立能力素质模型１能力素质的因素分析之前，必须定下一个标准。因为只有在确定标个人的能力素质决定了他在企业文化、准后，才能用所建立的能力素质模型来进行预测和对比分析。具体职位中的的绩效差异。主要有：（）识技能冈素１知（）２选择对象并进行调研。根据所确定的技能因素是在行为表征中最基本的要素业绩标准，确定人员对象，并对这些对象进行之一。从最表层的原因看，一个人做出某一定分析和管理，区分出达到标准和未达到标准的的行为事件，可能是因为不了解应用某种具体成员对象，挑选一部分进行调研。并做法的原因或是不具有做某些行为的技能。（）据分析和建模。通过调研获得数据３数此外还可能由于缺乏相应的系统知识，个人之后，要对数据进行分析，一需并最后确定所应也许掌握某些技能，但是不了解该项技能发挥该包括的能力素质，以及每一种能力素质在整作用的原理和适用环境，导致一旦客观环境或个能力素质模型的重要性。问题的表现形式发生变化，就失去了使用该项（）４验证模型。要采用各种方法验证所建技能的能力。立的能力素质模型的确定性、可靠性和实用（）２价值取向性，并经过多次的验证和实践中的不断完善，价值取向属于行为原因的深层因素，主要从而使得所建立的能力模型在公司或企业中体现为对工作的潜在认识，认识到 “ 事情很能够推广与用。这应重要，以我要做 ” 所。个人价值现主要影响表现某种行为重要性的判断，而此类判断通常与３能力素质模型的应用分析个人的理性分析没太大关系。当一个人感到在基于职位的人力资源管理系统中，职位某种价值很重要时，采取体现该种价值的行动是工作设计的基本单位；而在基于能力素质的的可能性就会增加。很大程度上，价值取向对人力资源管理系统中，员工成为工作设计的基员工的工作的认知和态度等方面会有一定影本单位。基于能力素质模型的管理体系通常响。有着典型的应用范围和方面，主要着力点为：（）３自我认识与自我定位（）力资源的配置在企业人才配置方１人自我定位属于行为原因的深层因素，主要面，可以利用能力素质模型界定作为合格人才体现为 “ 这是我该做的” 或是 “ 我该怎么去做 ” 。的具体要求，别有潜力的可培训对象及其需识个人自我定位对行为的影响主要体现在是否要加强的方面，为其提供强化和发展的机并在内心中将一种行为纳入自己的行动范畴。会，可以详细描述员工所具备的各项能力素还个将自我形象定位在 “ 企业家”的员工，在质的水平。在这种人力资源管理系统中，员工很多行为上会表现为 “ 企业家”敢于创新、敢能真正成为企业关注的重点，企业也可以根据于承担责任的特点。业务发展的需求和员工的能力素质水平灵活（）４驱动力因素地对员工的工作进行合理的安排和必要的调驱动力也叫需求或动机，个人行为的影整，对以保证 “ ”和 “ 人岗”的最佳匹配，从而使响表现为一个人是否渴望做出某种行为。驱 “ 以人为本 ”得到最大限度的体现。

人才测评中胜任素质模型 [基于胜任特征的人才测评]

人才测评中胜任素质模型[基于胜任特征的人才测评]人才测评中胜任素质模型 [基于胜任特征的人才测评]摘要该文总结了国内外有关胜任特征与测评方面的文献，阐述了胜任特征作为人才测评的标准的内涵，进而总结了胜任特征应用于人才测评的作用与意义，最后简要介绍了基于胜任特征的人才测评的技术方法。

本文有助于胜任特征与人才测评课题的进一步研究，对于人才测评的实践具有很强的指导意义。

关键词胜任特征，人才测评，内隐知识，人职匹配。

分类号B849: C93现在，越来越多的理论与实践表明，组织甚至国家的发展更加依赖于员工或公民素质，依赖于将最合适的人放在最合适的岗位上，优秀的员工之所以优秀，能创造出良好绩效，正是因为他们的特长与优势实现了人职匹配。

胜任特征和人才测评的结合与应用正是解决人职匹配的专业化途径，即建立岗位的胜任特征模型，以此作为测评标准，通过测评实现人职匹配。

1胜任特征―人才测评的新标准人才测评可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，以便做出针对某职位的人事决策[1]。

这有两层含义，一是收集有关某个体的各种信息，分析评估其素质特点；二是将其素质与其即将从事的岗位进行对照评估，确定其匹配程度。

人才测评需要采用科学的方法收集真实准确的信息，并从这些信息中引发与推断个体素质特性。

那么应该收集哪些信息，引发与推断哪些内容，又依据什么做出人事决策呢？这是人才测评的核心问题。

长期以来，人们主要采用收集学业成绩和工作资历的办法。

直到二战后，开始采用收集智力测验结果方式进行人事决策。

智力测验的效标关联效度（如测验分数与工作绩效的相关）的大小是长期争论的问题。

对此，有的观点认为能力测验对人员选拔是无效的[2]；有的观点认为能力测验在许多工作背景下都是工作绩效的有力预测指标[3]；甚至有的观点认为能力测验在所有的工作背景条件下均有效[4]。

总的说来，智力测验、性向测验和学校的学业成绩至少难以预测复杂工作和高层次职位工作绩效或生活中的成功。

基于COMET职业能力测评模型的课堂教学评价体系的研究与实践

基于COMET职业能力测评模型的课堂教学评价体系的研究与实践一、引言二、COMET职业能力测评模型简介COMET全称为Competency Model for Effective Teaching，是由美国教育学家马修·弗里宾（Matthew J. Frinland）和罗伯特·马普尔斯（Robert Vaughn Maples）等人共同提出。

该模型是一种基于能力的教学评价模型，旨在评估教师在六个核心维度的教学能力。

这六个核心维度分别是：教学知识与技能、学生关系、课程开发、评估与反馈、教育科研和持续发展。

COMET职业能力测评模型旨在通过评估教师的能力，提高教师的教学水平，并有助于建立一种综合评价体系，为教学改革提供科学的依据。

在构建基于COMET职业能力测评模型的课堂教学评价体系时，可以从以下几个方面出发：1. 设定目标和标准基于COMET职业能力测评模型的课堂教学评价体系首先需要设定明确的目标和标准。

在设定目标时，可以参考COMET模型的六个核心维度，将教师的教学能力分解为具体的能力指标，确定每个指标的评价标准，以便进行评价和反馈。

2. 设计评价工具和方法基于COMET职业能力测评模型的课堂教学评价体系需要设计相应的评价工具和方法。

可以采用问卷调查、课堂观察、学生作品评价等多种评价手段，综合评价教师在教学知识与技能、学生关系、课程开发、评估与反馈、教育科研和持续发展等方面的能力表现。

3. 进行评价和反馈在教学实践中，可以根据设定的评价目标和标准，对教师的教学能力进行评价和反馈。

评价的结果可以作为教学改进的依据，为教师提供个性化的专业发展建议，提高教师的教学水平。

在基于COMET职业能力测评模型的课堂教学评价体系的研究实践中，可以结合实际教学的情况，进行一系列的探索和实践。

以下是一些可能的研究实践内容：2. 开展课堂观察和评价可以选择一些教学能力较为优秀的教师进行课堂观察和评价。

人才素质测评实训报告

人才素质测评实训报告一、实训目标与意义人才素质测评实训的目标在于帮助学生理解和掌握人才素质测评的基本原理和方法，通过实际操作提高学生的实践能力和综合素质。

本次实训的意义在于使学生能够运用所学知识解决实际问题，提高其在人力资源管理领域的职业亮争力。

二、测评方法与工具在本次实训中，我们主要采用了以下几种人才素质测评方法与工具:1.问卷调查法:通过设计问卷，对被测评者的个人品质、工作能力、职业倾向等方面进行调查。

2.面试法: 通过面对面的交流，了解被测评者的表达能力、思维能力、应变能力等。

3.心理测验:利用心理测验量表对被测评者的个性、能力、兴趣等方面进行评估。

4.评价中心法: 通过情景模拟、小组讨论等方式，对被测评者的团队协作、沟通能力、领导力等进行评估。

三、测评过程与实施在实训过程中，我们首先确定了测评的目标和对象，制定了详细的实施方案。

然后，按照不同的测评方法与工具的要求，分别进行操作。

在实施过程中，我们注意控制误差，确保测评结果的客观性和准确四、数据分析与解读完成测评后，我们对收集到的数据进行了统计分析。

通过对各项指标的分析，我们可以对被测评者的素质进行全面评估。

在此基础上，我们针对不同的岗位需求和特点，进行了结果解读。

五、结果反馈与应用根据数据分析与解读的结果，我们向被测评者提供了具体的反馈意见。

同时，我们还根据不同岗位的特点和需求，为被测评者提供了针对性的职业发展建议。

此外，我们还为企业提供了人才选拔和培养的参考依据，帮助企业优化人力资源配置。

六、经验总结与提升通过本次实训，我们总结了以下几点经验教训: 首先，在实施人才素质测评时，要确保测评方法的科学性和有效性，其次，数据分析是关键环节，需要熟练掌握相关统计软件和数据分析方法，最后，结果反馈和应用需要注重个性化，根据不同情况提供有针对性的建议。

为了提升实训效果，我们建议在未来的教学中增加更多实际案例和实践环节，帮助学生更好地理解和掌握人才素质测评的原理和方法。

国企改革背景下人才测评体系构建研究与实践

1引言自改革开放以来，我国社会经济经历了快速发展的阶段，而国有企业在其中作出了非常重要的贡献。

近年来，为了进一步推动我国社会经济的健康发展，提高国有企业在新常态下的竞争力，我国正逐步开展国有企业的改革事业。

在国有企业改革背景下，传统人力资源管理及人才测评机制存在的不足暴露出来，需要立足于新的市场环境，对人才测评体系进行科学设计，并通过大量的实践探究，提高其应用价值。

2国企改革背景下人才测评体系构建的必要性近年来，我国社会经济发展进入了新常态，国有企业一方面面临着外部市场竞争的加剧；另一方面受到了内部传统经营管理机制的制约。

因此，促进国有企业改革，发展混合所有制经济，是提高国有企业市场竞争力、促进国家经济健康发展的关键。

在新时期，人才是每个企业抢得市场先机、促进产业创新优化发展的关键，对国有企业而言同样如此。

在人才方面，我国国有企业具有员工基数大、产业结构复杂、管理体系规模大等特点，其中的人才培养、管理机制尤为重要。

在国有企业改革的过程中，对人才测评体系的构建，一方面是为了向国有企业改革提供重要的专业支持和执行力；另一方面是为了满足改革之后国有企业的快速发展需求。

通过构建科学的人才测评体系，将有助于帮助国有企业培养更多能够满足企业改革创新发展要求的人才，同时，也能对现有团队能力进行科学的评估，进而满足企业科学转型、健康发展的需求。

此外，国有企业积极构建人才测评体系，将有助于转变企业人力资源管理理念，促进管理模式的优化，优化权责划分机制，提高人员责任意识和创新意识[1]。

例如，在先进的人才测评体系当中，不仅要求人员具备相关岗位所要求的基本知识技能，还对其实践能力、创新能力、人格品质等方面提出更高的要求，这是培养能够推动国企转型发展的综合素质人才的关键举措。

所以，在国企改革背景下积极构建先进、科学、完善的人才测评体系是十分有必要的。

3国企改革背景下人才测评体系构建的要点3.1测评标准的确定对人才的评价，必须做的就是确定评价的标准。

关于能力素质模型的研究综述

关于能力素质模型的研究综述作者：孙莹来源：《中小企业管理与科技·中旬刊》2014年第05期摘要：能力素质是在知识经济时代提高员工工作绩效的重要依据。

能力素质理论的发展，经历了概念界定、理论应用即能力素质模型两个大的阶段。

随着能力素质模型的提出、发展和成熟，能力素质模型对人力资源管理工作的作用越来越重要，但是在能力素质模型应用过程中也面临着挑战。

关键词：能力素质能力素质模型人力资源管理0 引言20世纪70年代以后，在McClelland研究的基础上，各学者通过自己的研究丰富并深化了能力素质理论。

主要表现为以下两个阶段：第一阶段是20世纪70-90年代学者们致力于能力素质概念的拓展，研究多集中在能力素质的构成因素等基本概念的厘清。

第二阶段是90年代中期至今，这段时期是能力素质的实证研究阶段。

学者们将能力素质理论通过实证的研究和检验，构建能力素质模型以指导人力资源管理的具体工作。

1 能力素质模型的概念自从20世纪70年代能力素质（competency）概念在管理学领域首次提出以来，能力素质理论经历了40多年的发展历史。

在知识经济发展的新时代，由于能力素质对员工的发展、企业的运营产生了重大的影响，越来越多的学者和人力资源管理者对能力素质进行理论和实证的研究，能力素质模型应运而生。

能力素质模型（competency model）是一种描述性的工具，它是一组关于个人的外显和潜在的特征，作为评价人们在工作岗位中的能力及工作绩效的测量工具。

但是值得提出的是，能力素质模型是一种对行为工作的描述，因此每种职能和工作岗位的能力素质模型应该是有所区别的。

[1]能力素质模型是一组人格特征的排列组合，根据工作和组织环境的不同，模型中通常会包含7到9个能力素质特征来描述特定的工作岗位。

[2]2 能力素质模型的构建方法能力素质模型的构建需要综合考虑多种因素，以适当的方法构建能力素质模型。

构建能力素质模型的主要方法包括行为事件访谈法（Behavioral Event Interview， BEI）、关键事件法、专家讨论法、问卷法、职位分析问卷（PAQ）等多种方法。

基于COMET职业能力测评模型的课堂教学评价体系的研究与实践

基于COMET职业能力测评模型的课堂教学评价体系的研究与实践【摘要】本研究基于COMET职业能力测评模型，探讨了课堂教学评价体系的建立与实践。

首先介绍了COMET模型的基本原理和应用情况，然后提出了基于该模型设计的课堂教学评价指标，并结合实践案例进行分析。

最后对效果进行评估并提出改进建议。

通过研究可以帮助教师更科学地评价学生的能力和表现，促进教学质量的提升。

展望未来，可以进一步完善评价体系，拓展COMET模型在教学中的应用，并提出实践启示，为教育教学领域的发展提供借鉴。

【关键词】COMET职业能力测评模型、课堂教学评价体系、教学评价指标、实践应用案例、效果评估、改进、结论总结、未来研究方向、实践启示。

1. 引言1.1 研究背景研究背景：随着社会经济的快速发展和教育改革的不断深化，教育评价作为教育教学改革的重要一环，受到了广泛关注。

传统的课堂教学评价方法主要侧重于考试和成绩，忽视了学生的职业能力培养。

而随着职业教育的兴起，急需建立一套科学有效的课堂教学评价体系，来全面评估学生的职业能力。

本研究旨在探讨基于COMET模型的课堂教学评价体系的建立与实践，以期提高教育评价的科学性与针对性，为职业教育的发展提供有力支持。

通过本研究，将探讨如何科学有效地设计课堂教学评价指标，以及如何通过实践案例分析和效果评估来不断优化与改进教育评价体系，从而为未来的教育研究和实践提供有益的参考和借鉴。

1.2 研究目的研究的目的是为了探讨基于COMET职业能力测评模型的课堂教学评价体系的建立与实践，旨在通过科学有效的评价方法提高教学质量，促进学生能力的全面发展。

具体目的包括：1. 系统性地介绍COMET职业能力测评模型，为构建课堂教学评价体系提供理论支持。

2. 建立基于COMET模型的课堂教学评价体系，探讨如何将模型的原理和方法应用于实际教学中。

3. 设计符合COMET模型的课堂教学评价指标，为教师提供可操作的评价工具，促进教学质量的提升。

关注“水下冰山”——素质模型在校园招聘人才测评中的探索应用

【职业教育】Occupation Education2016年#2月刊(总第552期)关注“水下冰山”—素质模型在校园招聘人才测评中的探索应用武辰阳(建设银行湖北省分行，武汉430015 -摘要:校园招聘是企业人才队伍建设的源头性工程。

借鉴素质模型的理论成果，深入探寻校园招聘三大困惑产生的本质根源，将素质模型和校园招聘进行了有机结合，取得了较好的实践效果。

关键词：素质模型;人才测评;校园招聘中图分类号:+710 文献标志码:A文章编号：1000-8772(2016)34-0232-02正如保罗•蒙塔利所说:“你可以培养一只火鸡上树，但最好选择一只松鼠。

”作为人才准人的第一道关卡,校园招聘的质量对企业人才队伍建设这一系统工程来说至关重要。

本文以W 企业的管理实践为基础，对素质模型在校园招聘人才测评中的运用进行了初步探索。

_、源起:人才测评的“三大困惑”由于历史原因，w企业用工管理面临“总量相对富裕”与 “结构亟须优化”的双重挑战，在用工监管日益严格、退出机制尚未健全的情况下以增量优化存量”成为应对挑战的重要手段之一。

为提高招聘质量，W企业也先后在面试过程中引人了无领导小组讨论、结构化面试和心理测试等现代化测评工具。

但从实践结果来看，人才测评的科学性和有效性仍存在一定的差距，突出表现为“三大困惑”：困惑一:好学生！好员工，如何确定人才招聘标准？学历优势无法有效转换成为工作优势，单纯依靠学历、知识、技能等显性指标，无法确保招聘到满足企业业务发展需要的优秀人才。

困惑二:好表现！好绩效，如何构建人才评价体系？面试过程中工作热情高、综合表现好的应聘人员到了实际工作中却缺乏热情、业绩平平，前后判若两人，简单的人才评价体系不足以有效判断应聘人员未来的业绩表现。

困惑三:好干部！好评委，如何提升人才评审质量？平时管理经验丰富、工作业绩突出的领导干部在担任面试评委时普遍依靠个人经验和感性认识评分，导致测评结果差异较大、有效性不足，评审队伍对现行评价工具了解、运用不够。

基于能力人才选拔模式的理论分析

ｏｍｎ，ｈｓｒｏｎｌｅｃｏａｅａｏｅｆａｆｗｎｓｍｓｃｕｈａｔｅｊｒｒａｃ，ｔｒｎｅｐｅｔｔｉｐｓｎｅｓｅｔｎｐｔｒｈｄｓｍｔａｓｉｏｅａｐｔｓｃｈｂｐｆｍｎｅｈｐｓｎｌｅｌｉｔｎａｌｌｅｓｓｏｅｏｅｅｏ
摘要：基于能力的人力资源管理理念是适应知识经济时代的产物。以人才选拔模式为研究对象，通过各种理论对基于能力的人才选拔模式进行了深入剖析，发现尽管我国企业目前常采用的基于能力的人才选拔模式能够较
准确地选拔出人才、提供人才衡量标准、时间成本较低，但从人才特征的稳定性和发展性等角度，这种人才选拔模式在工作绩效、人才培养和人才保留等方面均存在一些缺陷。最后文章提出了相应的改进对策。关键词：人才选拔；能力；胜任力素质模型中图分类号：Ｃ６９１
文献标识码：Ａ
ＴｈｏｒｔｃｌＡｎａｙｉｆＰｅｓｎｌＳｌｃｉｎＢａｅｍｐｅｅｙｅｅｉａｌｓｓｏｒｏｎｅｅｅｔｏｓｄｏｎＣｏｔｎｃ
ＹＡＮＹｎ，ＬＮＧｉｎＧｉｇＯＬｒｇｏ
２０第７ｏ年１１期
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文章编号：１０７９（００７— １４—０００— ６５２１）１０４５
基于能力人Байду номын сангаас才选拔模式的理论分析

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声
明
本人呈交给山东科技大学的这篇硕士学位论文，除了所列参考文献和世所公认
的文献外，全部是本人在导师指导下的研究成果。该论文资料尚没有呈交于其它
任何学术机关作鉴定。
硕生名祝艳３士签：１Ｊ＜
日期：！９１口２，３刀４
ＡｒＴＯＮｉＷＡＩＮＦ
选择不同的测评方法，确定测评标准：并用具体的语台实现员工能力素质模型为实用系
统，在实际应用中修正能力素质的定义和企业员工能力素质模型的参数设定：改进了过去依靠测评专家逐个进行筛选和评价的方，法借助模糊数学中的层次分析法、模糊贴近
度法以及要素权重设计等方法，利用计算机来模拟专家进行识别分析每一位被测试者，确保了测评结果的准确性和有效性，并对员工个体综合素质能力评价、现岗位适应性评价以及相关岗位适应性评价等方面做出具体描述。
Ｉｃａｅｈｔｈｓｉｓｒａｉｎｓｂｉｔｄｎｕｆｌｍｎｏｔｅｅｌｒｔａｔｉｄｓｅｔｔｏ，ｕｍｔｅｉｆｌｉｌｅｔｆｈｄ
ｒｑｉｅｅｔｆｒｅａｄＭｓｅｏＥｇｎｅｉｇＳａｄｎＵｉｅｓｔｅｕｒｍｎｓｔａｒｏａｔｒｎｉｅｒｎｉｈｎｏｇｖｒｉｙｏｈｗｆｆｎｎｏＳｉｎｅｄｃｎｌｇ，ｗｏｌｍｏｎｒｕｌｓｒｆｒｎｅｏｆｅｃａＴｈｏｏｙｉｈｌｙｗｗｋｅｓｅｅｃｄｃｎｅｓｙｏｎｅｆａｋｏｌｄｅＴｅｃｍｎｈｓｔｅｓｂｉｔｄｒａｉｉａｉｎａｙｃｎｗｅｇ．ｄｕｅｔｎｂｎｍｔｅｆｑｌｆｃｔｏａｎｈｏａｏｅｕｏｕｔ
特征综合评价的能力素质特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，
山东科技大学硕卜１文学１论
绪论
构建起某种岗位的能力素质特征模（ｏｐｔｎｙｅ，也有翻译为型ｃｍｅｅｃｍｄ应具备的能力素质特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素评的质测重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配
烈，人们亦认识到各种竞争说道底是人刁的竞争。我国是世界上劳动力资源最丰富的国 ’ 家，同时又存在着人才资源严重短缺的问题，因此合理开发利用人力资源，“ 人尽其刁， ” 是人力资源管理的一种理想模式，所以人刁素质测评在我国人力资源开发利用有着更加 ‘ 重要的意义。近几十年来，如何建立更加有效的人刁素质测评系统，寻求企业有效的人力资源管 ‘
山东科技大学硕卜学位论文
摘要
摘要
人才素质测评是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及相关科学的研
究成果，运用先进的计算机技术，对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，从而为企业、事业、机关用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。人才素质测评是采用科学的方法和先进技术对被测对象做出科学的评价，为我们的人力资源管理工作提供科学的依据，目的在于通过测评，提高我们的管理效率与质量，从而达到人与事的最佳配置。本文基于具体的企业构建其员工能力素质模型，参照当今国内外具有先进水平的、实用性、信度及效度均较高的测评系统构成测评的方法库，根据企业工作岗位的类型，
置提供了科学的前提。能力素质特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用，它是现代
Ｋｙｏｄ：ｍｅｅｃ，ｚｙｏｉｉｙＡａｙｉｈｅａｃｙｏｅｓＨｍｎｅｗｒｓＣｐｔｎｙＦｚｐｘｍｔ，ｌｔｃｒｒｈｐｃｓ，ａｏｕｒｎｉｒｕｔｓｉｇＳｎｈｓｓｃｓｏ，．Ｅｅｔｎ，ｔｅｉｄｉｉｎＮＴｙｅ
理的切入点和管理模式，一直是各国的企业界和理论界普遍关注的热点、焦点和难点。
２０世纪中后期，哈佛大学的戴维 · 麦克米兰（ａｉＭＣｅｌｎ）教授的研究成Ｄｖｄ· ｃｌｌａｄ
果，使人们看至代人力资觑源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一
个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐
关键词：能力素质，模糊贴近度，层次分析法，人刁测评，综合决策，ＤＴ ‘ ＯＮＴＥ
山东科技大学硕｝学位论文
摘要
ＡＳＲＣＢＴＡＴ
Ｈｍｎｍｅｅｃｔｓｉｇａｍｋａｃｒｔｏｉｎａｉｎｏｐｏｌ＇ｏｐｔｎｙｅｔｎｃｎａｅｃｕａｅｒｅｔｔｏｆｒｅｐｅｓｕａｃｋｏｌｄｅｖｌｐｒｏａｉｙｄｔｎｉｌｔ，ｒｕｈｐｉｇｅｓａｃｏｎｗｅｇｌｅ，ｅｓｎｌｔａｐｅｔａｉｙｔｏｇａｌｎｔｒｅｒｈｅｎｏｈｐｈｅｆｓｍｒｌｖｎｅｂｅｔａｄｉｉｉｇｍｕｅｓＳｉｐｏｉｅｉｐｒａｔｏｅｅａｃｓｊｃｓｕｌｚｎｃｐｔｒ．ｅｕｎｔｏｏｒｖｄｓｏｔｎｔｍｒｆｒｎｅｆｒａｉｎｒｅｍｎｓｕｃｍｎｇｍｎｏｃｒｏａｉｎ，ｔｅｅｅｃｉｏｍｔｏｆｔｈａｒｏｒｅａｅｅｔｏｐｒｔｏｓｕｉｓｎｏｈｕｅａｆｎａｄｇｎ，ｃａｅｒｌｍｎａｄｕａｉｎＴａｈｍｎｍｅｅｃｔｓｉｇｎｏａｓｕｈｎｏｅｅｔｅｃｔｏ．ｔａｃｐｔｎｙｔｎｒｓｓｎｄｈｕｏｅｓｉｎｉｉａｌｅａｕｔｓｓｅｏｊｃｓｂｓｄｓｉｎｉｉｍｔｏａｄｄｒｃｅｔｆｃｌｙｌａｅｔｔｄｅｔ，ｅｏｃｅｔｆｃｈｄｍｅｎｖｅｂａｎｅｎｏｔｃｎｌｇ，ｎｈｎｅｎｇｍｎ＇ｅｆｃｅｃａｄａｉｙａａｓｌ，ｃｎｅｈｏｏｙｃｅａｃｍａｅｅｔｓｉｉｎｙｑｌｔ，ｒｕｔｗａａｎａｆｎｕｓｅｅｇｔｓｃｎｉｕａｉｎｐｏｌａｄｒ．ｅｂｔｆｇｒｔｏｏｅｐｅｗｋｅｏｆｎｏＩｔｉｐｐｒｓｆｃｐｔｎｙｅｉｓａｌｓｅｏｃｕｌｐｒｔｏａｅ，ａｆｍｅｅｃｍｄｌｅｔｂｉｈｄａｔａｃｒｏａｉｎｎｓｈｔｏｏｓｎｏｒｆｒｉｇｔｓｉｇｓｅｔａ＇ｕｉｉｙｃｎｉｅｃａｄｆｃｅｃａｅｌｅｅｒｎｔｅｔｎｓｔｍｔｓｌｔ，ｆｄｎｅｅｉｉｎｙａｏｙｈｔｏｎｆｒｌｖｒｈｇｉａｒａａｄｍｓｉｅｎｒｓｔｐｏｊｂｗｓｌｃｖｒｉｇｅｙｈｂｏｄｄｅｔｃ．ｔｍｏｙｅｏ，ｅｅｔｙｎｉｎｎｏＩｅｆｆｅａｔｓｉｇｔｏｏｏｙｄｎｉｍｓｉｇｉｅｉｎＡｔｒａ，ａｈｅｅｅｅｔｎｍｈｄｌｇａｃｆｒｔｔｎｃｔｒｏ．ｅｔｔｗｃｉｖｔｅｎｏｅｒｆｈｅｈｃｎｒｔｓｓｅｏｓａｆｍｅｅｃｍｄｌｎａｅｉｒｔｔｅｆｎｔｏｏｏｃｅｅｔｍｔｆｃｐｔｎｙｅ，ｄｌｏａｅｄｉｉｉｎｙｆｏｏａｍｈｅｆｃｍｅｅｃａｄｄｌｐｒｍｔｒ．ｔｉｐｐｒｗｉｐｏｅｅｇａｄｔｏｏｐｔｎｙｍｅ＇ａａｅｅｓＩｈｓｅ，ｍｒｖｔｌｇｒｍｈｄｎｏｓｎａｅｈｅｅｉｓｆｉｇｄｖｌａｉｇｐｎｉｇｔｓｉｇｅｉｌｓｓｒｕｈｔｓｎｔｎａｅａｕｔｎｄｅｄｎｏｅｔｎｓｃａｉｔｔｏｇｍｈｉｎｅｎｐｈａｍｔｏｏｏｙｓｃａａａｙｉｈｅａｃｙｃｓｆｚｙｏｉｉｙｅｅｅｔｅｅｈｄｌｇ，ｈｎｌｔｃｒｒｈｐｏｅｓｕｚｐｘｍｔａｄｍｎｐｗｒｕｓｉｒｒｎｌｏｄｖｃ．ｕｉｉｅｍｕｅｓｉｉａｅｅｉｌｓｓｒｅｔｆｎａｄｓｙｎｅｉｅＷｔｌｚｃｐｔｒｔｍｔｔｓｃａｉｔｆｉｎｉｉｇａａｉｇｅｏｏｐｏｄｎｓｅｅｙｓｅｓａｆｓｉｓｒｎｔｅｃｒｃａｄｉａｉｉｙｔｅｓｉｇｖｒｔｔｄｆ，ｎｕｉｇａｕａｙａｌｂｌｔｏｈｔｔｎｅｔｏｈｃｎｖｆｅｒｓｌｓｌｏｍｋｄｔｉｅｄｓｒｐｉｎｓｕｆｓｎｈｔｃｍｔｎｙｅｕｔ．ｓｗａｅａｌｄｃｉｔｏｉｔｆ＇ｓｔｅｉｃｐｅｃＡｅｅｅｎｙｏｅａｕｔｏａｄｌｖｎｊｂｍａｉｉｉｙｖｌａｉｎｒｅａｔｃｐｔｂｌｔ．ｎｅｏｏ
人类进入二十世纪后，随着工业和现代高新科技的高速发展，对人刁的素质结构、 ‘ 智能结构、个性品质结构、技能结构、知识结构等都提出了更高更严的要求。人刁需求标
准的变化，必然带来了对人刁质量鉴别、评价方法和技术的革新与发展。人刁测评是人 ‘ ‘
类随着自身的发展和社会对人刁需求标准的变化而产生的一 ’ 种人刁鉴别、评价方法和技 ’
资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。人才素质测评是采用科学的方法和先进