人力资源管理史以某汽车公司为例
人力资源规划案例分析题及答案
第一章人力资源规划案例分析题及答案一、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。
该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。
另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。
集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。
各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。
集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。
（）（1）该集团适合采用哪种组织结构模式请设计其组织结构图，并说明理由。
（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式请设计其组织结构并说明理由。
（1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。
集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。
该集团的组织结构如图所示：图1 集团总体组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，画到分厂一级即可。
（2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。
发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极。
发动机厂的组织结构如图2所示：图2 发动机厂组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整。
二、某电子产品公司的组织结构. 该图表明, 总经理对公司的财务和人事全权负责, 并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间 3 个生产部门。
人力资源管理案例中国案例
人力资源管理案例中国精品案例【最新资料，WORD文档，可编辑】国家精品案例库人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
整理人力资源管理专业毕业论文选题与写作要求及参考题目
人力资源管理专业毕业论文选题与写作要求及参考题目一、选题与写作要求毕业论文写作既是本科教育的一项必要训练环节，也是对学生本科期间所学知识及其应用能力的一次综合检验，务必引起同学们的重视。
在写作中要求学生能应用自己所掌握的人力资源管理知识、基本理论与方法，针对人力资源中的具体现象或问题展开分析研究。
这里提供的论文题目供学生参考，学生如果不能自行拟定题目，就可以从这些题目中挑选一个，并根据需要对你所选题目作适当修改。
但所选定的题目必须符合人办资源的专业特色。
论文题目及论文写作的要求如下：1. 题目要符合人力资源管理专业要求。
题目要明确、精炼，一般不超过20个字，适当的时候可根据需要加上附标题。
论文题目通顺且相对完整，不能有歧义。
选题不要太泛、过广，提倡“小题大做”，而不是“大题小做”。
学生自选题目须经导师确认、审核后，才能确定为论文的正式题目。
原则上学生一人一题，建议每个学生可以初步多选几个题目，然后和导师协商，确定最终题目。
2. 论文结构要完整，内容体系层次分明，逻辑性强。
不管具体体系如何，基本上应按如下层次和逻辑关系展开：①提出问题（立题的背景，国内外研究现状、研究的理论与现实意义）→②分析问题（事物发展现状、存在的问题剖析）→③解决问题（解决问题的方法、措施、对策等）。
3.观点明确，论述有理有据，语句通顺。
分析问题多以事实说话，建议多采用数据、统计图表展示事实现状、存在的问题，展示分析的过程及分析结果。
4.紧扣主题展开写作，无必要或无关紧要的东西不写。
5.要严格按继续教育学院规定的规范写作论文。
①内容齐全：如中英文摘要、关键词、目录、前言、正文、结论、参考文献、致谢等；②页面设置符合规范；③章节设计符合规范；④字体设置符合规范；⑤图表设计符合规范。
二、参考题目注意：以下参考题目中的“某企业”或“某公司”，必须是真实的，在选定题目时可以直接写出公司名称，也可以用字母缩写来代替。
•某类型公司（国企、民企、中小企业）员工绩效管理问题及对策研究•知识型员工的激励机制研究—以某公司为例•中小企业员工招聘问题研究—以某公司为例•中小企业人才流失问题研究—以某公司为例•提升企业员工忠诚度的对策研究•某企业员工薪酬满意度的调查与分析•中小企业的员工培训与开发研究—以某公司为例•企业员工工作积极性的提升对策研究—以某公司为例•某类型公司（国企、民企、中小企业）绩效考核问题与对策研究•知识型员工薪酬激励机制研究—以某科技公司为例•公司员工培训问题及对策研究—以某公司为例•公司员工离职倾向及影响因素研究—以某公司为例•某企业青年员工工作积极性调查与分析•某公司人才招聘现状与问题研究•科技型中小企业员工培训问题研究•企业员工福利问题研究—以某公司为例•中小民营企业中的员工激励问题研究—以某公司为例•企业员工职业生涯规划问题研究——以某公司为例• IT企业基层员工培训与开发问题研究—以某公司为例•知识型员工薪酬体系设计研究——以某科技公司为例•知识型员工流失的原因与对策分析—以某公司为例•家族企业的人力资源管理中的问题及对策研究—以某公司为例•汽车销售人员激励机制研究—以某公司为例•中小企业核心员工的激励问题研究—以某公司为例•弹性福利制度的应用研究—以某公司为例•某公司的企业文化建设问题研究•中小型民营企业员工忠诚度提升对策研究—以某公司为例•企业人力资源管理外包策略分析•科技企业研发团队建设问题研究—以某公司为例•中小企业员工招聘面试中存在的问题及对策研究—以某公司为例•某公司销售人员流失与应对策略研究•企业销售员工的绩效考核问题研究—以某服装公司为例•某公司宽带薪酬的设计•某公司自助式福利体系的设计•某公司管理人员的培训现状及对策研究•我国中小型企业弹性福利制度研究•中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究─以A科技有限公司为例•市场销售人员绩效考核体系设计研究—以某公司为例•公司内部有效沟通对策—以某公司为例•人才梯队建设问题研究—以某公司为例•提高公司核心员工忠诚度的对策研究—以某公司为例•提高公司核心员工满意度的对策研究—以某公司为例•公司销售人员绩效考评体系研究─以某公司为例•互联网公司员工忠诚度问题研究—以某公司为例•创业公司的人才激励机制研究•网络经济背景下企业文化变革研究浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策常学宏摘要：21世纪进入了知识经济发展的时代，国家经济不断发展，企业也进入了发展的黄金时期，市场竞争随之也变得越来越激烈，激烈的市场竞争随之带来了激烈的人才竞争，对于普通员工来说，薪酬就是最大的工作激情，企业发展需要员工的努力，員工需要的是满意的薪酬，为了保证企业的发展，就需要有一套完整的薪酬管理体制。
人力资源管理案例-郭巧云教授
⼈⼒资源管理案例-郭巧云教授⼈⼒资源管理案例集郭巧云主编湖南商学院⼯商管理学院⽬录1．“闹”过之后 (1)2．⼈事经理的困惑 (1)3．福特汽车公司的⼈员管理 (3)4．约翰.亚⼒⼭⼤的辞职 (6)5．戴维.舒斯特的奖励 (6)6．草原兴发专题探索“思筹”之路——造物先造⼈ (8)7．⾼智⼒⼈群的管理 (13)8．陈峰该怎么办？ (16)9．龙总经理该做什么 (18)10．“三塔”管理系统——让你更上⼀层楼 (19)11．⼯作职责分歧 (20)12．乔利民是不是个好科长 (21)13．通⽤电⽓挑选接班⼈的独特⽅式 (21)14．微软——严格选聘聪明⼈ (27)15．招聘中层管理者的困难 (28)16．某机器制造⼚关于销售科长招聘渠道的分歧 (28)17．IBM成功培养⼈才 (28)18．赛马不相马 (30)19．赛特购物中⼼的绩效考核 (33)20．柳⼯集团公司考核管理办法 (34)21．红仁⾷品公司的绩效管理体系 (35)22．对贺彬的考绩 (36)23．C处长的薪酬分配难题 (38)24．南⽅公司薪酬制度该怎么改？ (39)25．某IT企业的薪酬制度改⾰ (40)26．退休⼈员返聘后因⼯死亡待遇的争议 (41)27．⼀起⼈才流动的“官司” (42)案例⼀“闹”过之后某公司近来事情接连不断，使⼈们对公司的前景不表乐观。
⾸先是，公司决定对技术⼈员和中层管理⼈员实⾏额外津贴制度以激励⾻⼲⼈员。
制订的标准为：⼀定级别的管理⼲部享受⼀定的津贴，技术⼈员按照百分之⼆⼗的⽐例享受⼀定的津贴。
此政策宣布后，⽴刻在公司技术⼈员中掀起轩然⼤波，技术⼈员纷纷表⽰不满⽭头直指公司领导，并表⽰若不能享受，就让获得津贴的⼈⼲活。
经过⼀段时间后，公司⼜宣布调整对技术⼈员的津贴政策，按助⼯、⼯程师和⾼级⼯程师三个档次进⾏津贴。
公司的激励津贴制度变成了⼈⼈有份的⼤锅饭制度，钱花了，却收到了负效果，加⼤了技术⼈员对公司的不信任感。
丰田人力资源管理
丰田汽车公司人力资源管理分析摘要：这篇文章主要介绍日本丰田汽车公司人力资源管理的状况。
首先我们简单介绍了丰田公司在现有市场中的现状和地位，随后对它在岗位分析与职务设计、员工的招聘与录用、培训与发展、绩效考核与员工激励这几个方面进行了分析。
通过分析，我们总结出丰田成功的经验，也指出我们认为这其中存在的不足，最后表达了自己的观点并提出了自己的建议。
正文：在中国，由于历史原因，一提到日本，提到日本人、日本企业，不少中国人就反感，就做苦大仇深状，就不愿意去探究、去了解。
这种偏见在人力资源管理领域内导致的结果是日本企业的人力资源管理先进理论和实践经验为理论界所忽视，充数各大书店的基本是欧美模式下的人力资源管理。
这种观念是不正确的。
通过分析，我们认为日本企业人力资源管理模式更适合中国国情，因为无论在文化渊源上，思维习惯上，民族价值观上，还是在追求劳资和谐、集体智慧、稳定发展等管理理念上，两国企业都有许多相近的地方。
日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末，公司现有8个工厂，职工人数达45000人，其产品主要是汽车部件，包括钢铁、有色制品、化纤制品、塑料制品、橡胶、玻璃、各种日用品用具等。
现在丰田汽车公司的汽车产量仅次于美国通用汽车公司和福特汽车公司，居世界汽车制造业第三位。
营业收入额990多美元，利润27.8亿美元，总资产达1200亿美元。
2008年年初，丰田汽车终于在销售额和利润上双双超越通用汽车，成为名副其实的汽车业“老大”。
一个成功企业背后一定有一套成功的人力资源管理模式，下面，我们对丰田公司管理中的工作分析与设计、员工招聘与录用、员工培训与发展等方面进行探讨和分析。
人力资源管理工作的基础就是岗位分析与职务设计，在此基础上制定岗位说明书手册。
这是欧美人力资源管理模式盛行的做法。
但在丰田公司，这套做法没有市场。
丰田公司的职位一般为:董事长，负责处理公司的重大决策;其下设特别顾问，总经理，为董事长出谋划策，管理日常工作;总经理以下分各个部门，每个部门都设有主力和主管，分工合作:如人力资源助理师，产品公关主管，公益活动主管（助理），经销店零件业务管理助理等，虽然丰田有明确的公司职位的划分，但在管理上实行的却是模糊管理，即是根据员工能力提高速度，逐渐扩大工作范围，增加工作职责，促进其更快更好的发展。
福特公司案例分析
福特是美国汽车制造业者和科学管理实践者，流水线大量生产方式的倡导者。
福特汽车公司之所以具有强大的盈利能力，保持了良好的发展势头，与其创立的独特的人力资源管理不无关系：员工创新及协同能力的不断提高，大大增强了企业对环境的适应能力和竞争实力。
一、福特一世衰落时期：成功：福特公司在汽车工业技术方面不断取得领先地位。
失败：独断专行、刚愎自用。
把人看成是“经济人“，工人是为了追求高工资，资本家是为了追求最大利润，却忽视了人的因素，导致组织不和谐，企业内各层次的员工不能发挥自己的才能，难以主动参与企业经营和管理，积极性，主动性受到抑制。
最终导致管理失败，企业亏损。
二、福特二世衰落时期：把人视为“社会人”，认为从人的行为本质中激发动力才能提高效率。
行为科学理论的出现，弥补了科学管理理论的不足，为管理学科的进一步发展输入了强大的动力。
行为科学强调人的行为，认为人的需要有低级和高级的区别，其目的是为了达到自我实现的需要。
成功：福特二世重视人性要素，研究职工心理需求，采取善意批评的方法，打消员工顾虑，正确引导其改正错误及认识自我，虚心听取员工意见，积极沟通。
采用相互教育的模式，将某人所了解或总结的有关自己业务或通常商业上的成功因素表达出来，并与他们共享的一种学习机制。
这种机制有效的实现了员工之间的沟通，增强其对企业的认同感。
更重要的是通过不断的信息共享，问题探讨，经验交流，在最大程度上增强了企业的整体竞争实力。
失败：过于强调人的作用，忽视了经济技术方面的考虑。
福特二世同样刚愎自用、我行我素、在经营决策和经营方式上有所失误，导致“一个拥有无限家庭权利的君王见上帝去”。
三、福特重整旗鼓：福特公司开始了新的、现代的管理时代。
策略：废除“史前时代的哲学”的管理，动员广大员工参与企业管理，改组高度集权模式，实行职能分工，重视教育培训，从而充分调动各层次员工的积极性，使发挥其最大的潜力。
摆脱福特公司的经营危机。
总结：管理实际上是让组织中所有人朝着同一个目标或者防线努力。
资源管理的最佳实践与效率提升案例
资源管理的最佳实践与效率提升案例在当今高度竞争的商业环境中，资源管理对于企业的成功至关重要。
有效的资源管理可以帮助企业提高效率、减少浪费，并为持续增长和发展奠定坚实的基础。
本文将介绍一些资源管理的最佳实践，并结合一个案例来说明如何通过资源管理提升效率。
一、资源规划与分配资源规划是确保资源合理利用的重要步骤。
企业应进行全面的资源评估，并制定明确的资源规划策略。
这包括确定资源的需求，分配资源的优先级和时序，并制定相应的预算计划。
合理的资源规划可以避免资源浪费，提高资源利用率。
以某汽车制造企业为例，该企业在进行新产品开发时，通过资源规划和分配确保项目顺利进行。
首先，他们对各个项目的资源需求进行评估，包括人力、物料、设备等。
然后，根据项目的优先级和时程要求，将资源进行合理分配，保证各个项目的资源需求得到满足，同时避免资源的过度使用和拥挤。
二、资源优化与流程改进资源管理也涉及到流程改进和资源优化。
企业应该不断寻找优化资源配置的机会，并对现有流程进行改进以提高效率。
以某电子制造公司为例，该公司通过优化生产线上的资源配置，实现了显著的效率提升。
首先，他们对生产线上各个工序的资源使用情况进行分析，并通过重新规划资源的配置，减少了资源浪费和重复劳动。
同时，他们还改进了流程，并采用了先进的自动化设备，进一步提高了生产效率。
三、信息技术支持信息技术在资源管理中发挥着重要作用。
现代企业可以利用信息技术来跟踪和管理资源的使用情况，并进行及时的监控和调整。
以某零售企业为例，该企业利用先进的供应链管理系统，实现了对库存和销售数据的实时监控和分析。
这使得企业能够更好地预测市场需求，避免过量的库存或供应不足的情况，并通过及时调整资源的分配来提高效率。
四、人力资源管理人力资源是企业最重要的资源之一，有效的人力资源管理对于提高企业效率至关重要。
企业应该注重员工激励和培训，通过提供良好的工作环境和发展机会，吸引和留住优秀人才。
以某IT服务公司为例，该公司实施了灵活的工作制度和激励机制，提高了员工的工作满意度和积极性。
人力资源管理中的员工潜能挖掘
人力资源管理中的员工潜能挖掘在人力资源管理中，挖掘员工的潜能是一个至关重要的环节。
员工的潜能挖掘不仅可以提高员工的积极性，还可以增强企业的整体实力，提升企业的核心竞争力。
本文将从员工潜能挖掘的重要性、现状、方法、实践案例以及未来展望等方面进行阐述。
一、员工潜能挖掘的重要性1.提高员工的工作效率：挖掘员工的潜能可以激发员工的工作热情，增强员工的工作动力，从而提高员工的工作效率和质量。
2.增强企业的核心竞争力：挖掘员工的潜能可以为企业培养更多的人才，提高企业的整体实力，增强企业的核心竞争力。
3.促进企业的可持续发展：挖掘员工的潜能可以为企业培养一批具有潜力的后备人才，为企业的可持续发展提供有力保障。
二、员工潜能挖掘的现状虽然员工潜能挖掘的重要性已经得到了广泛的认可，但在实际的人力资源管理中，仍存在一些问题。
首先，许多企业缺乏对员工潜能的全面认识和评估，导致无法准确识别和培养具有潜力的员工。
其次，许多企业缺乏有效的激励机制和培训机制，无法激发员工的工作热情和潜力。
此外，一些企业过于注重短期利益，忽视了员工的长期发展，导致员工缺乏归属感和成就感。
三、员工潜能挖掘的方法1.建立全面的员工评估体系：通过评估员工的技能、知识、态度等方面，全面了解员工的潜力和能力，为员工的职业发展提供科学依据。
2.建立激励机制：通过合理的薪酬制度、晋升机制、奖励制度等激励员工发挥自己的潜力，提高员工的工作积极性和主动性。
3.提供培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和知识水平，增强员工的职业竞争力。
4.关注员工的心理健康：关注员工的心理健康，及时解决员工的问题和困扰，增强员工的归属感和成就感，激发员工的潜力。
四、实践案例以某大型互联网公司为例，该公司在员工潜能挖掘方面采取了一系列有效的措施。
首先，该公司建立了全面的员工评估体系，通过评估员工的技能、知识、态度等方面，识别出具有潜力的员工。
其次，该公司建立了激励机制和培训机制，通过合理的薪酬制度、晋升机制、奖励制度等激励员工发挥自己的潜力，并为员工提供丰富的培训和发展机会。
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让员工参与管理，追求企业民主 氛围
➢ 考德威尔的措施
在多少工厂的每一个工作站上安装“停止按钮” 公司发起“全员参与”工程
最初解决一般性个人问题 提出质量改进建议 缓和员工与福特关系
“全员参与”体现了员工在工作中对成就感的需 求
改善生产环境：高地公园工厂与福 特主义
➢ 高地公园投入使用
1910年投入使用，
显著提高T型车产量 成为全世界最大的汽车生产基地
同行的评价
降低不必要成本 提高工人效率 应用机器保证力量和准确度
改善生产环境：高地公园工厂与福 特主义
➢ 高地公园工厂的意义
向工业界展示了工作强度高、工作内容乏 味的工厂提高效率的方法
➢ 1908年前的福特工厂
福特的汽车工厂像个嘈杂“蜂 窝”。
工人的奋斗动力
亨利福特的个人魅力
随着企业规模的扩大
个人魅力不能保证工人持续努力 工作
不能保证汽车产量和质量的提升
改善生产环境：高地公园工厂与福
特主义
➢ 福特的改进方案:改进工厂
改善生产环境：高地公园工厂与福
特主义
➢ 福特的改进方案:改进工厂
福特管理实践，为推动人力资源管理发展 起到重要作用。
目录
改善生产环境：高地公园工厂与福特主义 科学管理的最佳实践：创造流水线 改善员工福利：日薪5美元 对员工的改造：关心员工家庭 冲突与妥协：学会与工会相处 改善劳资关系方式的多元化 让员工参与管理，追求企业民主氛围
改善生产环境：高地公园工厂与福 特主义
时
科学管理的最佳实践：创造流水线
➢ 流水线带来的变革
改变了企业对人的管理方式
工作规范 分工明确 明确责任
让员工变成机器的附属品 让整个工业界对劳动力市场和人力资源培训提出了
变革的要求
降低了就业标准 简化了培训
改善员工福利：日薪5美元
➢ 福特遇到的新问题：单位工人生产率低下
员工素质低下
与公司的利益相关人士不断沟通，共同深入认识 和理解“企业公民”的理念，通过认识和分享理 念，共同规划福特如何成为领袖型的“企业公 民”，为社会的发展作出更大贡献
“企业公民”的目标必须通过一系列可行的政策 来实现
每一点进步都要与员工、相关认识交流，是企业 和相关人士感受到努力的成果
让员工参与管理，追求企业民主 氛围
2. 福特汽车公司在20世纪40年代就曾尝试 员工参与的实践，在80年代之后又有了 “全员参与工程”，请分析二者的区别与 联系。
3. 根据人力资源管理的理论、结合教材中 的案例分析福特汽车公司的劳资关系为什 么有时好有时不好，而且存在周期性波动。
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020
改善员工福利：日薪5美元
➢ 福特的收获
获得巨大广告效应 让工人更愿意努力地在福特工作 在劳动力市场获得无可匹敌的竞争力 降低了员工流动率 提高了员工对企业的认同度和忠诚度
改善员工福利：日薪5美元
➢ 为人力资源管理带来变革
增加员工福利可以提高生产效率，释放、 提高现有生产能力
改善劳资关系、防止工会运动造成的损失 本身就是一种成本消减的方式
公司背景
福特汽车公司是世界上最大的汽车生产商 之一，成立于1903年，旗下拥有福特 （Ford）和林肯（Lincoln）汽车品牌，总 部位于密歇根州 迪尔伯恩市（Dearborn）。
公司背景
汽车生产早期阶段，福特生产的汽车质优 价廉，对推动汽车在西方发达国家的普及 做出重要贡献。
20世纪30年代开始，日本、德国等新型汽 车制造国家崛起，垄断地位减弱。
人力资源管理史：以 福特汽车公司为例
公司背景
福特汽车公司（Ford Motor Company）是诞生于美国的 百年汽车巨头，公司及品牌名 “福特”来源于创始人亨 利·福特（Henry Ford）的姓 氏。
亨利·福特（HenryFord， 1863年7月30日—1947年4月 8日），美国汽车工程师与企 业家，福特汽车公司的建立者。 美国学者麦克·哈特所著的 《影响人类历史进程的100名 人排行榜》一书中，亨利·福 特是唯一上榜的企业家。
➢ 意义
反应了将员工社会改造与企业利润结合的思想 是企业利用自身力量帮助员工成长、改变生活
方式的典范，为后世企业关注员工工作也家庭 平衡有很大正面影响
冲突与妥协：学会与工会相处
20世纪20年代，福特汽车公司生产效率提 高的速度，落后于消费者需求的速度
企业更加追求效率，将“社会学部”砍掉 提出新举措改善劳动关系
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2117:11:5917:11:59November 21, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午5时 11分20.11.2120.11.21
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午5时 11分59秒17:11:5920.11.21
➢ “企业公民”的四个支柱
“企业公民”理念是福特汽车公司作为世界巨型 公司承担更多社会责任的集中表现，从人力资源 角度来看，它有出多好处
让员工的成就感达到新的水平 公司培养的不再是狭义的“企业主人翁”心态，而是
“社会主人翁”心态
Байду номын сангаас
讨论
1. 福特汽车公司在20世纪40年代以后逐渐 团结工会，化敌为友，请分析其中的原因。
20世纪10年代，3/5美国移民没有一技之长 1914年，71%福特员工是外国移民 员工原来从事农牧业
工人适应和学习的意愿较低 流水线的采用，增加了工人对工作的厌恶
改善员工福利：日薪5美元
➢ 福特遇到的新问题：单位工人生产率低下
1912-1913年
高地公园工厂矿工率为10% 平均每个工人在工厂工作时间不到三个月 每增加100名工人，进行963次雇佣
改善员工环境
提供了在机器大生产和新产品不断涌现环 境中提高生产效率的制胜思维
充分利用机械 持续改进制造流程
科学管理的最佳实践：创造流水线
弗雷德里克·温斯洛·泰勒是美国古典管理学家，科 学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父。
科学管理的内容
工作定额原理 挑选头等工人 标准化原理 差别计件工资制 劳资双方的密切合作 将计划职能与执行职能分开 例外原则
让员工参与管理，追求企业民主 氛围
➢ 20世纪90年代更加多元化的激励方式
设立员工健康服务部门 更为全面的教育、培训机会和资源 “企业公民”的概念
一个企业就像一位公民，不能只考虑索取权利， 还要主动承担责任
让员工参与管理，追求企业民主 氛围
➢ “企业公民”的四个支柱
公司经营理念必须符合“企业公民的理念”
改善员工福利：日薪5美元
➢ 解决方案
1914年1月5日，福特汽车公司召开一个小 型记者招待会，卡曾斯宣读声明：“福特 汽车公司，全世界最大最成功的汽车制造 公司，将于1月12日作出工业世界迄今为止 最伟大的有关工人报酬的改革。我们将一 次性把工时从9小时下降到8小时，并将为 每名员工提供利润分成。22岁及22岁以上 的员工每天最低收入将是5美元”
1922年将每周工作时间下降到5天
冲突与妥协：学会与工会相处
➢ 与工人关系的恶化
20世纪20年代劳资关系紧张的大环境 大萧条让福特汽车公司和工人之间的关系
更加紧张
1932年，反饥饿游行，抗议解雇5万名员工
亨利福特任命贝内特成立“服务部”，专 门监视和控制员工的警卫部门
铁腕政策，促进了劳工联合
提出人类工程思想
改善劳资关系方式的多元化
➢ 人类工程
福特公司是第一个同意向员工提供退休金 福利的大公司
亨利福特二世积极应对并努力消除员工对 保住饭碗的紧张感
改善劳资关系方式的多元化
➢ 人类工程 委任善于与员工打交道的巴加斯担任劳动
关系主任，进行劳资关系改革
改变面试规则 在教育课程中明确权利和义务 让工头不断接受培训，减少矛盾 与辞职员工谈话
冲突与妥协：学会与工会相处
➢ 妥协
福特公司做出让步，与UAW签订里程碑式 的协议
愿意建立完全不招非工会成员的工厂 统一向四千多名被不正当解雇的工人支付解雇
期间的工资 接受工人申诉程序 承诺支付业内最高工资水平
冲突与妥协：学会与工会相处
➢ 劳资冲突的原因？
20世纪20-40年代，世界经济形势的变化，使 得企业家背负巨大生存压力。无产阶级努力争 取自身最大权益。
激励政策的调整可以塑造新型工人和新型 企业氛围
忠诚、自信、积极的工人 追求上进的工作氛围
对员工的改造：关心员工家庭
➢ 对工厂管理和工人提出更多要求 保持工厂中的空气新鲜
不允许工人吸烟 采用先进通风系统
改善工厂的卫生环境
每星期地板彻底清洗 工厂每处表面清洗
对员工的改造：关心员工家庭
➢ 限定日薪5美元发放范围
同家人生活在一起，并能很好地照料家人 的已婚者
年龄在22岁以上的为人节俭的单身者
如果有近亲和血亲只能从自己这里得到生 活支持，22岁以下的男人和任何女人也可 以得到高薪
对员工的改造：关心员工家庭
➢ 成立“社会学部” 1914年成立30人的“社会学部” 找到员工亲人，调查员工个人背景 调查员向移民员工提供生活建议
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午5时11分20.11.2117:11November 21, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六5时 11分59秒17:11:5921 November 2020