论友邦保险公司的人力资源管理
友邦(中国)的人才本土化战略
友邦（中国）的人才本土化战略一、公司背景美国友邦保险，英文全称American International Assurance Co.Ltd.美国友邦保险有限公司（简称“友邦保险”或“AIA”）是美国国际集团（AIG）的全资附属公司，自1931年在上海创立以来，已服务亚洲地区的广大客户七十多年之久，是世界五百强中极少数起源于中国的美国公司之一．该公司是世界保险和金融服务的领导者，也是全球首屈一指的国际性保险服务机构，业务遍及全球一百三十多个国家及地区。
其成员公司通过世界保险业最为庞大的财产保险及人寿保险服务网络，竭诚为各商业、机构和个人客户提供服务。
美国国际集团成员公司是美国最大的工商保险机构，旗下的AIG American General 更是全美最顶尖的人寿保险机构。
美国国际集团在全球各地的退休金管理服务、金融服务及资产管理业务也位居世界前列。
其金融服务业务包括飞机租赁、金融产品及促进其市场交易。
美国国际集团不断发展的全球消费者信贷业务主要由美国的American General Finance 管理。
同时，通过旗下的AIG SunAmerica及AIG VALIC，集团现已成为全美首屈一指的退休金管理服务机构之一。
美国国际集团亦是个人和大型企业投资管理市场中的翘楚，为客户提供专业的股票、定息证券、地产及其他投资管理服务。
美国国际集团的股票在纽约证券交易所、美国ArcaEx电子证券交易市场、伦敦、巴黎、瑞士及东京的股票市场均有上市。
友邦保险总部设于香港特别行政区，在中国大陆的发展始于1992年，是当年第一家获许在中国经营保险业务的外资保险公司，并于同年在上海设立友邦保险上海分公司目前，友邦保险在中国大陆的业务范围已经扩展到北京市、广东省、江苏省、深圳市。
友邦保险率先将LOMA（国际寿险管理协会）考试引入国内，以提升员工的专业水准。
同时也是第一家将寿险保险营销员制度引进国内的保险公司。
目前，该制度已被国内绝大多数的中资和外资寿险公司广泛采纳，并成为其首要的营销方式。
保险公司人力资源管理探讨
保险公司人力资源管理探讨内容总结简要在保险公司人力资源管理的领域，我拥有超过十年的工作经验，深入参与了从招聘到员工发展等各个环节。
我曾在国有大型保险公司和初创型互联网保险公司工作过，这让我有了丰富的视角去理解这个行业。
在这篇中，我希望分享我的一些经验和观察。
在保险公司，人力资源部门的主要工作内容包括招聘、培训、绩效考核和员工发展。
我曾经负责过一个困难的招聘项目，需要在短时间内招聘到一支优秀的销售团队。
我采用了多种招聘渠道，并对候选人进行了严格的筛选，最终成功招聘到了合适的人才。
这个案例让深刻理解了招聘的重要性以及需要有多元化的招聘策略。
绩效考核是人力资源管理的另一个重要环节。
我曾经参与过一次绩效考核体系的改革，将绩效考核与员工的晋升和薪酬挂钩。
这个改革激发了员工的工作积极性，提高了工作效率。
这个案例让我理解到，绩效考核不仅是评估员工工作表现的工具，也是激励员工的重要手段。
在员工发展方面，我曾经组织过多次培训和团队建设活动。
这些活动不仅提高了员工的技能和工作效率，也增强了团队的凝聚力。
深刻理解到，员工的成长和团队的协作是公司成功的关键。
以上是我对保险公司人力资源管理的一些工作总结和体会。
在接下来的中，结合具体案例和数据，深入探讨保险公司人力资源管理的实施策略。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在保险公司人力资源管理的工作环境中，负责了多个环节，包括招聘、培训、绩效考核和员工发展。
我曾面临过招聘困难、绩效考核体系不完善和员工发展不足等问题。
在这个部门中，我与其他团队成员紧密合作，共同解决各种挑战。
二、工作成绩和做法通过多种招聘渠道和严格的筛选过程，我成功招聘到了优秀的销售团队，并在短时间内完成了招聘任务。
参与改革的绩效考核体系，将绩效与员工的晋升和薪酬挂钩，激发了员工的工作积极性，提高了工作效率。
组织了多次培训和团队建设活动，促进了员工的成长和团队的凝聚力。
三、工作成果展示通过我的努力，公司的销售团队在一年内实现了业绩的显著增长，比预期目标超出了20%。
友邦保险用人理念：人才本土化
在友邦保险工作了近20年的深圳分公司总经理鲍可维先生，1999年8月仅带着两个助手从香港来到深圳，经过三年的打拚，友邦保险在深圳站稳了脚跟。谈起创业的风雨历程和企业的发展轨迹，鲍可维先生神采飞扬，情不自禁：“AIA深圳分公司成长在南海之滨，3000多名员工以自己的汗水述说着春天的故事，以不凡的业绩续写着AIA70多年保险业务的新篇章。”
1999年10月19日，金风送爽，带着丰收的喜悦，美国友邦保险有限公司在这个收获的季节里开始播撒新的希望的种子———友邦保险深圳分公司进驻深圳标志性建筑之一———地王大厦，这不仅是实力的检阅，更表明了一种信心。深圳分公司是友邦保险继上海、广州之后建构的第三家寿险分公司。友邦深圳不断致力于为客户提供更加优质的服务，设计结构更加合理、市场应对层面更加多元化、更贴近个性化消费的产品。
诚如鲍可维所言。在友邦深圳公司与员工的关系是对等、双向的，双方是相互认同的，这样才能擦出干事业的火花，才能和衷共济，融为一体。公司有责任培养员工，让员工不断进步，不断增值，不断承担起更多的责任。在友邦，员工的工作成绩和敬业精神会不折不扣地得到承认，兢兢业业工作的人会通过科学的分配制度分享到公司成功的喜悦，而同仁之间也乐于相互分享对方成功的喜悦，因为个体的成就必定惠及他人；在友邦，不存在发展受限问题，友邦的发展为员工提供了成长空间和发展机会。
公司要求员工用心做事，因为员工只有把心思放在工作上，才会心无旁骛，相互之间的关系才会处得融洽，这样整体的工作效率和工作质量就会提高了。友邦深圳还间配合得好，则机器就不会出故障，反之机器就难以运转。
友邦深圳员工流失率比较低。有些员工虽然离开了公司，但公司希望他们能工作、生活得更好。如果这些员工去到别的城市发展，而这些城市有友邦保险的分公司，公司是非常乐意推荐他们的，而他们也非常乐意继续在友邦服务。这是因为友邦保险花了大笔的资金培养他们，如果改行不论对于他们还是对于友邦保险来讲都是很大的损失。
浅谈保险公司人力资源管理方法论文
浅谈保险公司人力资源管理方法论文现代管理制度的建设是现代企业的基本保障，而人才则是现代企业管理制度的重要影响因素。
下面是小编收集整理的浅谈保险公司人力资源管理方法论文，希望对您有所帮助！人才是保险公司获得竞争优势的关键因素保险公司属于智力、技术和知识高度集中的一类企业，人才对于保险公司的重要程度可见一斑。
具体来看，人才对保险公司的业务发展、管理创新以及市场开拓等方面尤为重要，更是保险公司在激烈的竞争环境中获取独特竞争优势的关键因素。
我国保险公司还面临着由于保险业务加速市场化而带来的两个挑战。
其一，保险公司面临着来自前端服务的挑战。
前端服务是指保险公司的保险产品价格、种类及服务质量。
不同行业以及不同顾客对保险产品有着截然不同的需求，这就要求保险公司既能提供丰富多样的产品类型，有能保障其所提供产品在同行业中具有价格优势。
其二，保险公司还面临着来自其技术、人才、机制、体制以及管理方面的巨大挑战，这五个方面通常称之为保险公司的五大基石。
因此，保险公司能不能在激烈的人才竞争中获得先机，往往会决定其是否会在同行业竞争中取得优势。
人才是建立现代企业管理制度的重要因素众所周知，现代管理制度的建设是现代企业的基本保障，而人才则是现代企业管理制度的重要影响因素。
对于保险公司来说，其现代企业管理制度需要达到一系列的标准，例如明晰的权责分配、科学的管理手段、清晰的产权结构以及分化的政企结构。
不仅如此，保险公司还需着眼于保险行业的特质，如市场情况、经营规模等。
基于此，保险公司不仅需要专业化的管理人才，还需要全面了解营销理论和管理理论的人才。
观念滞后目前保险公司人力资源管理观念滞后带来的组织低效率运转不容忽视，这种滞后性主要体现为企业对人力资源管理理论的研究和实践不够深入，或者是管理人员将人力资源管理理论按部就班，不考虑企业的实际情况。
事实上，很大一部分保险公司将人力资源管理当作传统意义上的人事管理，没有形成体系化的管理职能。
美国友邦保险有限公司人力资源管理案例2005
美国友邦保险有限公司人力资源管理案例我所在公司是北京第一家外资保险公司美国友邦保险有限公司。
公司秉承“财务稳健，信守一生”的宗旨在北京展开业务，取得了“首都金融业创建文明行业规范化服务达标”和“ISO9001：2000”国际标准质量体系认证。
友邦战略的特点是“固本应变，健康发展”。
按照总经理徐水俊的说法就是：正派经营、财务稳健、有足够的专业人员，有足够的经验，以诚信作为企业文化。
可以概括为：代理人品质好，保单品质好、服务品质好。
友邦公司的正派经营先从招人开始。
友邦公司进入北京市场，就承诺“决不挖角”，不找猎头公司，专招学历在大专以上没有保险从业经验的人。
友邦公司信奉“儿子是自己的好，人才也是自己培养的好”。
恶性挖角给同业带来的伤害太深，那些被挖的人看重的是“利”，不会对公司、对客户持负责的态度，一旦有更大的诱惑，还会继续跳槽，无论对于被“挖”的公司还是“挖”人的公司都会付出巨大代价。
友邦公司培训理念与其他同业不同。
新员工加入公司后，肯定是总经理徐水俊亲自上第一堂课。
他不说销售技巧，只说做人和企业文化，灌输正确的从业理念，反复宣传倡导“保险，事业，成功”，鼓励代理人将保险作为一项终身事业。
徐水俊始终坚持“术德兼修”的企业文化。
在他看来，代理技巧固然需要培养，但更需要的培养的是“德”，“德”需要长期、持续的培养，他坚持“厚德载物”，“有德乃馨”。
友邦的文化中“德”含有三部分，一是爱心、一是责任心、一是使命感。
“爱者无私”，徐水俊总经理希望培养出一大批拥有爱心的人，让他们去推销保险，倡导“用情、有义、有诚、有信”的责任理念，为客户提供最合适的保险。
公司有自己的整套培训体系。
先是由培训部给新员工讲解理论课程和业务课程，在课堂上，采取的是交互式式轮岗培训，目的是让新员工全方面的了解公司和产品，迅速进入代理人角色。
完成这一阶段课程，新员工就可以出去展业了。
在展业过程当中继续给新员工上课，这种课程叫做新员工衔接课程，是由公司里业务做得好的主管来授课。
保险行业管理如何进行保险公司的人力资源管理
保险行业管理如何进行保险公司的人力资源管理保险作为一种金融服务业的重要组成部分，人力资源管理在保险公司中起着至关重要的作用。
合理的人力资源管理可以帮助保险公司建立高效的组织架构，提高员工的工作积极性和能力水平，从而促进公司的发展和竞争力的提升。
本文将从招聘与选拔、员工培训与发展和绩效管理三个方面进行阐述，探讨保险行业管理如何进行保险公司的人力资源管理。
一、招聘与选拔在保险公司的人力资源管理中，招聘与选拔是起到决定性作用的环节。
保险公司需要根据业务需求和岗位要求制定招聘计划，并通过适当的渠道发布招聘信息。
招聘信息应该准确、明确，包括招聘岗位、岗位职责、任职要求等内容。
同时，保险公司还可以通过建立人才储备库，积极挖掘和留住优秀人才。
选拔阶段，保险公司需要通过面试、笔试、群面等方式对应聘者进行综合评估。
面试环节中，保险公司应采用多种策略和技巧，如行为面试法、案例面试法等，全面了解应聘者的能力和潜力。
同时，保险公司还应该注重团队协作能力和沟通能力等软性素质的考察，以确保选出适用于保险行业的人才。
二、员工培训与发展保险公司的人力资源管理中，员工培训与发展是非常重要的一环。
保险行业发展迅速，技术和产品都在不断更新，因此员工需要不断更新自己的知识和技能。
保险公司可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗和培训计划等方式，为员工提供多样化的培训机会。
内部培训主要包括公司内部专业知识的传授、经验的分享和技能的培训。
外部培训可以通过与专业培训机构合作，提供多样化的培训项目，使员工能够及时了解行业动态和最新的理论知识。
岗位轮岗可以帮助员工拓宽视野，增加工作经验，提高综合素质。
另外，保险公司还应该注重员工的个人发展。
通过建立职务晋升机制、设立技能等级制度等方式，鼓励员工通过学习和努力提升自己的职业水平。
同时，保险公司还可以为员工提供良好的发展环境和机会，鼓励员工参与项目、团队合作等，提升团队效能和员工的成就感。
三、绩效管理绩效管理是保险公司的人力资源管理工作中不可或缺的一环。
保险公司工作人员的人力资源管理与培训
保险公司工作人员的人力资源管理与培训随着保险行业的不断发展，保险公司工作人员的人力资源管理与培训也变得越来越重要。
保险公司需要经验丰富、专业素质高的员工来提供优质的服务，因此，有效的人力资源管理与培训对于保险公司的运营至关重要。
本文将围绕保险公司工作人员的人力资源管理与培训展开探讨。
一、引言在现代保险行业中，人力资源管理与培训是保险公司成功的关键因素之一。
保险公司的工作人员需要具备专业的知识和技能，以应对日益复杂的市场需求和各类保险产品。
通过合理的人力资源管理与培训，保险公司能够有效提升员工素质，提高服务质量，增强竞争力。
二、人力资源管理有效的人力资源管理是保险公司的基石。
在保险公司中，人力资源管理主要包括以下几个方面：1. 招聘与选拔保险公司需要根据岗位需求，通过招聘和选拔来吸引合适的人才。
招聘过程中，公司可以通过招聘网站、社交媒体等多种渠道发布招聘信息，并采取合适的面试与测试方式来筛选合适的候选人。
2. 岗位分析与设计在招聘过程中，保险公司需要对各岗位的职责进行明确的分析与设计。
通过对工作内容、技能要求、胜任能力等方面的研究，公司可以为各个岗位制定明确的工作要求，有助于员工在工作中更好地发挥自己的能力。
3. 员工培训与发展为了提高员工的专业水平和工作能力，保险公司需要进行持续的培训与发展。
公司可以开展内部培训、外部培训、岗位轮换等形式的培训活动，以提升员工的综合素质与技能。
4. 薪酬与福利管理保险公司需要为员工提供具有竞争力的薪酬与福利。
通过合理的薪酬体系和福利待遇，公司可以吸引和留住优秀的人才，增强员工的归属感和忠诚度。
三、员工培训员工培训是保险公司人力资源管理的核心环节之一。
在员工培训中，保险公司可以采用以下几种方式：1. 内部培训通过内部培训，保险公司能够针对公司内部的业务特点和需求，定制培训课程。
内部培训可以由公司内部的专家、高级管理人员等授课，使培训内容更贴近岗位实际需求。
2. 外部培训外部培训是保险公司聘请专业培训机构或相关机构进行培训。
保险行业工作中的人力资源管理
保险行业工作中的人力资源管理人力资源管理在任何行业都是至关重要的，而在保险行业更是扮演着至关重要的角色。
保险行业涉及到大量的客户服务、销售与市场推广等工作，而这些工作离不开一个高效的人力资源管理系统。
本文将探讨保险行业工作中的人力资源管理的重要性以及如何有效地管理人力资源。
一、人力资源管理的重要性在保险行业中，人力资源管理的重要性体现在以下几个方面:1. 人才招聘和培训：招聘和培训是保险公司成功运营的基础。
通过科学的人才招聘和培训机制，保险公司可以吸引并留住高素质的员工，提供良好的客户服务和销售业绩。
2. 绩效管理：保险行业强调销售和市场推广，因此，对于员工的工作绩效评估非常重要。
通过制定合理的绩效评估体系，可以激励员工发挥最大的潜力，提高公司的整体业绩。
3. 奖励与激励：保险行业是一个高压力、高竞争的行业，员工的激励是激发员工积极性和创新能力的关键。
通过设立合理的薪酬与奖励制度，可以激励员工为公司的发展做出更多的贡献。
二、有效的人力资源管理实践为了实现良好的人力资源管理，保险公司可以采取以下措施：1. 建立完善的招聘和培训机制：通过制定明确的招聘程序，筛选和吸引拥有专业知识和销售能力的员工。
同时，建立系统的培训计划，提供员工所需的专业知识与销售技巧培训，确保员工具备完成工作任务的能力。
2. 制定绩效评估体系：通过制定明确的绩效评估指标和标准，对员工的工作进行评估，及时反馈员工工作表现。
同时，提供培训和发展机会，帮助员工提升工作能力和实现个人职业发展。
3. 设立激励机制：在保险公司中，可以采用各种激励机制，如薪酬体系、奖励计划和晋升机会。
这些激励措施可以帮助员工保持高度的工作动力，进而提高工作效率和创造力。
4. 搭建良好的沟通平台：建立起员工与管理层之间的良好沟通渠道，可以及时了解员工工作状态与需求，并提供必要的支持与帮助。
同时，也可以通过员工反馈机制，收集员工的意见和建议，为公司的发展提供借鉴与改进的方向。
浅议保险企业人力资源管理问题
浅议保险企业人力资源管理问题随着互联网和技术的发展，全球经济快速发展，人力资源的管理变得越来越重要。
尤其是针对保险企业，人力资源管理必须得到有效的维护和管理，否则可能会对保险企业的发展造成负面影响。
人力资源管理的定义人力资源管理是一项管理过程，它关注员工的需求，提高员工的价值和提高企业绩效。
它是建立借住于企业目标和策略的实践，它确保所有员工能够实现其最大的潜力。
保险企业的人力资源管理问题保险企业的人力资源管理面临以下问题：值域分布不合理一个经验丰富、高素质的人才在保险行业非常难得到针对自己的职业晋升。
通常，仅凭资历分数得到提升是普遍的现象，这就容易导致年轻人才的流失，同时培养问题高质量的新人需要巨大的投资。
团队管理不力团队管理是保险企业人力资源管理中最重要的一环。
由于保险业务的特点，很多从业员工在个体化方面已经受到了很好的专业培训，但是在团队协作和沟通方面可能会出现问题。
此时需要企业领导人员提供相应的培训机会，尽力为员工搭建舒适的沟通环境。
职业激励不足一个人的职业道路，究竟会到哪几步，很大程度上取决于他的收入和发展机会。
保险行业一般没有什么特别高的薪资待遇，所以人们的激励不如主流行业，公司应该制定合理的激励机制，提高职业激励的吸引力。
如何解决保险企业的人力资源管理问题了解问题后，以下是保险企业可以采取的具体措施：提高员工职业水平为了吸引优秀人才的加入，企业需要提升员工的职业水平。
企业必须持续不断地开展培训，提高员工的专业技能，为员工提供更多的提升机会。
推动公司内部协作保险行业员工特别注重个体的绩效，在团队中往往有一定的问题，因此企业需要重视沟通和协调，共建良好的企业文化，为员工提供工作平台和支持，让员工居于一个有凝聚力和凝聚力的团队。
制定合理的薪酬和职业激励制度制定合理的薪酬和职业激励制度可以提高员工工作热情和创造力，正确的职业激励需要考虑员工的不同需求。
激励制度必须以员工绩效为基础，既要考虑个人业绩，又要考虑团队业绩，最终达到激励价值体系的最高水平。
保险公司人力资源管理的概念与任务
保险公司人力资源管理的概念与任务1. 什么是保险公司人力资源管理保险公司人力资源管理是指在保险公司中负责招聘、培训、激励和维护员工的一系列活动和策略。
它旨在确保公司具备足够的合格员工，并通过合理的管理方法提高员工的工作效率和满意度，实现公司的各项业务目标。
保险公司人力资源管理是一项全面而复杂的工作，涉及到招聘、选拔、培训、薪酬福利、员工关系等方面的内容。
它是保险公司成功经营和持续发展的重要保障。
2. 保险公司人力资源管理的任务2.1 招聘与选拔招聘与选拔是保险公司人力资源管理的首要任务。
保险公司需要根据业务需求和组织战略，确定员工的数量和岗位要求，制定招聘计划，并通过内部招聘和外部招聘等方式吸引人才。
在选拔过程中，保险公司需要通过面试、考核等方式筛选出最合适的人才。
2.2 培训与发展培训与发展是保险公司人力资源管理的重要任务之一。
保险公司需要为新员工提供入职培训，帮助他们尽快适应工作环境和岗位要求。
同时，保险公司还要为员工提供继续教育和职业发展的机会，提升员工的专业素质和职业能力。
2.3 薪酬福利管理薪酬福利管理是保险公司人力资源管理的重要内容之一。
保险公司需要根据员工的工作表现和贡献，制定合理的薪酬体系，并提供各种福利待遇，例如五险一金、健康保险、年终奖金等，以激励员工积极工作。
2.4 员工关系维护保险公司要维护良好的员工关系，促进团队和谐和员工满意度的提升。
保险公司需要建立有效的沟通渠道，及时回应员工关切，解决员工问题。
同时，保险公司还需要建立公平公正的激励机制，保持员工的积极性和工作动力。
2.5 绩效管理绩效管理是保险公司人力资源管理的重要环节。
保险公司需要制定明确的绩效评价标准，并通过定期的绩效考核和激励措施，评估和奖励员工的工作表现。
绩效管理可以促使员工明确工作目标，提高工作效率，同时也有助于保险公司实现战略目标。
3. 结语保险公司人力资源管理是一项综合性的工作，涵盖了招聘、培训、薪酬福利、员工关系等多个方面。
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人力助跑友邦——友邦保险公司的人力资源管理友邦保险简介美国友邦保险有限公司（AIA）是美国国际集团（AIG）旗下全资子公司。
AIG是全球最具规模的保险及金融服务机构，亦是美国最大的工商保险机构，位于世界500强企业前列。
《福布斯》杂志2002年7月2日公布了全球各类公司500强新的排位顺序。
此次排位是按照公司的销售额、利润、资产总额和市场价值综合计算，是对公司实力一个较全面的评估。
美国国际集团在这次排位中名列第三，是全球500强的前十名中唯一一家保险公司，引领全球保险业。
美国国际集团属下的成员公司，通过多种销售渠道，在全球一百三十多个国家及地区经营一系列商业和个人保险产品。
美国国际集团的全球业务还包括金融服务、资产管理，如飞机租赁、金融产品、贸易和市场的开发、消费者信贷、机构、私人和直接投资基金的资产管理、不动产投资管理及退休储备金产品。
美国国际集团的前身由美国人史带先生(C.V.Starr)1919年以AmericanAsiaticUnderwriters(美亚保险公司)之名在上海创办。
随着业务的增长，史带先生于一九二一年及一九三一年分别成立了友邦人寿保险公司及四海保险公司(美国友邦保险有限公司的前身)，为中国人民提供寿险服务。
第二次世界大战过后，美国国际集团拓展其业务至亚洲、中美洲、欧洲及中东等地区。
随着业务及公司数目的不断增加，美国国际集团于一九六七年注册成立。
截至二零零一年底，美国国际集团总资产达四千九百亿美元。
美国国际集团目前在全球拥有职员人数达四万人。
美国国际集团历年均获主要评级机构授予AAA评级，包括穆迪及标准普尔。
一九八四年，美国国际集团在纽约股票市场上市，其后于一九八八年至一九九零年分别在伦敦、巴黎、瑞士与东京的股票市场上市。
友邦保险是东南亚首屈一指的人寿保险公司，友邦保险自一九九八年一月起连续获得国际著名评级机构标准普尔授予AAA的最高公司及财务实力评级，证明友邦保险在财政上的雄厚实力。
在2002财务机构形象调查中，美国国际集团/友邦保险被受访者评为：全球（64%）及亚洲（70%）最具规模的保险公司全球（31%）及亚洲（40%）最值得信赖的保险公司全球（40%）及亚洲（47%）财务最稳健的保险公司全球（51%）及亚洲（59%）声誉最佳的保险公司全球（52%）及亚洲（58%）全球形象最佳的保险公司全球（40%）及亚洲（48%）市场的领导者全球（36%）及亚洲（45%）拥有最专业的员工亚洲最为人熟悉的保险公司（61%）亚洲最深透本地市场的保险先驱（64%）在其它评选基准中，包括对处理客户需要的反应度、产品及服务的多元化程度、产品创新、公司管理及与外界的沟通等方面，友邦保险在全球及亚洲两个评选级别中，均取得最佳成绩。
友邦保险在今次2002财务企业形象调查中取得的优异成绩，正好与其在一月份获SUPERBRANDS颁发的超级品牌奖相得益彰。
友邦保险在超级品牌奖中是财务服务及产品类别中的“品牌领袖”，该奖项是根据公司的市场占有率、成立年期、商誉、顾客忠诚度及整体市场的接受程度来评分的。
1992年起，友邦保险公司成为第一家先后获准在中国上海、广州、深圳、北京、苏州、佛山、东莞、江门等地经营业务的外资人寿保险公司。
也是第一家获准在首都北京设立的外资保险公司。
友邦保险的人力资源策略寿险公司的业务主要是由保险代理人开拓的，与其他行业相比，对人力资源的管理倚重更大。
正如友邦深圳公司总经理鲍可维所说：友邦经营战略有三个支点：一是为客户提供个性化、多元化、结构合理的险种和专业服务；二是实现人才的本土化；三是为员工提供系统的培训。
这三个支点中，后两个都属于公司人力资源建设范畴。
组织保证以友邦保险广州公司为例，其组织架构图为：扁平化的组织结构保证了组织信息的迅速沟通，有利于员工认同企业文化，提高效率。
机制保证为了提高企业的运行效率，保证决策效果，友邦建立了一整套完整的机制。
企业与本土员工共成长公司的经营管理工作高度透明，员工都知道公司的发展状况、发展方向和经营目标，知道自己的工作职责或任务指针，公司每天也会有新的信息透过计算机传达给员工，随着公司事业的发展又不断给他们提供培训或提升的机会。
公司有责任培养员工，让员工不断进步，不断增值，不断承担起更多的责任。
在友邦，不存在发展受限问题，友邦的发展为员工提供了成长空间和发展机会。
科学的薪酬考核、分配制度在友邦，员工的工作成绩和敬业精神会不折不扣地得到承认，兢兢业业工作的人会透过科学的分配制度分享到公司成功的喜悦，而同仁之间也乐于相互分享对方成功的喜悦，因为个体的成就必定惠及他人。
友邦保险的员工分为两类：一类是保险代理人，另一类是职能管理人员。
对保险代理人实行多劳多得的分配机制，收入上不封顶，绩效考核绝对是透明的；而对于职能管理人员的待遇则根据工作技能、岗位技术含量、职位、工作态度等因素考量。
激励多样化友邦为员工提供的激励机制是完善的。
公司经常性的组织业务竞赛，只要进入业绩前几名，友邦的员工都有机会享受公司提供的免费外出旅游等各种奖励（如授予员工友邦之星、友邦名人堂等称号，而这与个人的升迁、薪酬是紧密联系的）。
但这样的旅游却也并不是单纯的游玩，在这样的大环境下，更能增加团队组员间彼此的了解与感情增进。
培训工作日常化友邦商战制胜法宝，用深圳公司总经理鲍可维的话来讲就是：培训，培训，还是培训。
在友邦，每天都有培训，培训对象包括新进公司的保险代理人和员工、需要培训的其它保险代理人和员工，以及各级主管；培训项目除产品培训、推销培训、个案分析内容外，其它培训项目也门类繁多，异彩纷呈，包括：书法、化妆、插花等。
让员工掌握各种管理工具和手段，提高专业技能和提高综合素质。
内外合作由内勤人员为外勤人员提供帮助、指导。
这完全区别于中国本土保险公司中一个个团队的竞争，主任带领组员抓业绩、赛保额。
一般来讲，外勤保险顾问上岗前会经过统一、正规的培训，合格并取得保险代理人资格证书后方可上岗。
而后在工作中遇到的困难，例如由于经验等问题遭遇瓶径，则可向内勤人员咨询寻求帮助。
“正常来说一个内勤人员可能会带十几、二十几个外勤展业人员。
人才保证资金支持友邦在培养人才方面一直都舍得下大本钱，除了友邦——复旦精算中心外，早在1996年，广州友邦就与中山大学在广州成立了友邦——中大精算中心。
2002年5月，公司又与北京大学金融数学系合作成立了"友邦-北大精算中心"，致力于培养本地精算人才。
同时，友邦还拥有全国最大最好的寿险培训中心，这些机构从硬件上保证了友邦人才专业培训计划的实施。
独立培养友邦公司认为，随着新型保险销售主导地位的确立以及寿险业长期性经营的特点，更要求保险代理人必须具备良好的职业道德和专业的业务知识。
因而友邦公司自２００２年５月进入北京以来，便“特立独行”，对外称其招聘保险代理人时“不要保险本专业的人”。
也就是说，友邦没有挖别家保险公司的墙脚，友邦的每一名保险代理人都具有一门专业知识，同时针对客户的不同需求为客户量身打造适合的险种，从人性化的角度进行企业理念建设、推广。
一直以来，友邦保险始终将保险代理人的培训放在极其重要的位置上，贯之以诚信、专业的保险服务理念，奉行“专业经营，诚信服务”的企业宗旨，培养了大批服务规范、守信负责的保险代理人。
老公司是新公司的人才基地去年6月，友邦北京分公司开业。
很多人奇怪地发现，在内勤方面，友邦一共只在15个岗位上进行招聘。
而且从所需职位上看，均为级别较低的行政人员。
人们弄不懂这是怎幺回事。
友邦广州分公司人力资源经理欧阳和平对记者表示，那是因为友邦对于新拓展的分公司的人才选拔和输送在开业前已经做了充分的考虑了。
欧阳和平说，现有的公司都是将来新公司的人才基地。
经理储才计划经理储才计划是友邦专为增加优质人才而设的，旨在“ChangingtheDNAofourLeadership”。
公司通过对“储备经理”的培养，能够全面提升其销售及管理能力。
营业培训部特别为“储备经理”度身设计了四大培训发展路向，涵盖了保险基础知识、销售技巧、组织管理三大方面的内容。
其中，经理储才销售技巧工作坊与经理储才管理课程，以及配合这两个课程的引导式培训研讨会皆为友邦的精心之作。
经理储才销售技巧工作坊以全新的观念重新调整知识、态度、技巧、习惯，使“储备经理”尽快融入公司文化，最终成为业内销售高手；经理储才管理课程则希望帮助“储备经理”以“高起点、快成长”为目标，在提高其保险销售技巧的同时，明确事业的发展方向，于实践中不断提升综合管理能力。
这样一环扣一环，最终达到人才储备战略。
培育后进每一位努力帮助后进同事的业务主管都将作为专业培训导师获得嘉奖认可。
该嘉许计划包含三套资格认证：第一，为圆满完成公司培训课程的业务员和业务主管而设的资格证书制度；第二，为嘉奖不辞辛苦培育后进的业务主管而设的资格证书制度；第三，为培训导师以及兼职培训人员设立的资格证书制度。
培育后进嘉许计划开创了中国寿险业的先河，使努力培育后进的业务主管们能有机会作为专业培训导师获得嘉许认可，从而在提升寿险业专业形象中扮演了重要的角色，并让友邦在培养内部人才方面独辟蹊径。
在2002年，广州友邦通过培育后进嘉许计划，使广州和佛山两地的业务精英迅速成长起来，其中共有256位业务员顺利晋升“业务主任”；30位业务员升为”业务襄理”；7位获得“分区经理”头衔；6位挑战“营管处经理”级别成功，总计有299位业务员在过去的一年里获得晋升。
文化保证经过近百年的发展，友邦形成了独特的企业文化。
公司与员工的关系是对等、双向的，双方是相互认同的，这样才能擦出干事业的火花，才能和衷共济，融为一体。
公司员工一同参加公司举办的各类活动，比如公司每年举办的“团队建设”活动，在活动中让大家感受到家庭般的温暖，相互团结合作；让大家树立企业主人的信念，对自己所从事的工作的社会价值充满自豪感，同时增强员工对企业的满意度和向心力。
公司鼓励员工与客户之间形成互信、轻松、和谐的朋友关系，愿意看到客户与员工一起奋斗，一起成长，一起享受生活的快乐时光。
公司时时告诫员工：你不是为了赚取客户的钱而来到友邦做保险的，你应该时刻想着能为客户带来些什么，你是否尽了最大努力来帮他们实现自己的期待。
公司要求员工用心做事，因为员工只有把心思放在工作上，才会心无旁骛，相互之间的关系才会处得融洽，这样整体的工作效率和工作质量就会提高了。