禁止骚扰、体罚、虐待工人政策
员工手册-03杜绝骚扰、虐待制度
杜绝骚扰、虐待制度
为创造文明、民主的工作环境，充分尊重员工尊严和人格平等，确保员工在身体、言语、心理和性方面不受任何形式的骚扰、虐待，公司全体员工、供应商、客户及进入公司厂区的人均禁止有下列行为：
1、对员工体罚或威胁使用体罚；
2、对员工尖声叫喊、威胁或使用侮辱、贬低性的语言；
3、通过语言或行为试图降低员工尊严；
4、提供任何形式的优惠工作、任务或待遇，作为性关系的交换；
5、因员工拒绝性要求而给予任何形式的歧视性待遇；
6、不受欢迎的性评论、看法或要求，或具有性要求性质的身体行为；
7、对性别不加考虑的安全措施；
8、拒绝提供休息，不准饮水、使用卫生间、医疗设施或其他基本必须设施；
9、在非工作时间无理由地限制员工行为。
为确保政策的贯彻执行，公司将在入职培训、在职培训、员工会
议、公告栏、宣传活动中充分培训、宣传此项政策，并通报张贴，确保全体员工知悉、遵守。
任何员工均有权利及义务知悉此项政策，确保自身权利。
公司员工对违反此项政策的行为均可申诉、检举，公司接到申诉、
检举后，会立即调查并详细记录事情经过，公布处理决定，如经调查属实，违反者必须接受公司调查、培训，根据情形可导致给纪律处分、立即解除合同或移交司法机关追究法律责任，并必须向有关员工道歉。
申诉、检举电话：
联系部门：。
反骚扰虐待制度
1.0目的:为了尊重每位员工，保障员工的权益，避免所有员工在聘用阶段中不受各级组织的骚扰及虐待，加强社会责任，不允许任何形式的骚扰、体罚及虐待行为，特制定此作业文件；2.0适用范围：此指导书适用于全厂各员。
3.0定义和术语：所有的员工都应该受到尊重，管理人员或雇员对任何其它雇员的任何形式的虐待/骚扰/体罚，如对种族、民族、血统、社会等级地位、出生、性别、年龄、职务、宗教、信仰、生理、国籍、国家起源、性取向、政治团体、政治立场或观点、工会会员、工人组织、身体生理残障、家庭责任、婚姻状况、生育状况、怀孕、其它个人性格方面等虐待雇员；本指导书政策在：禁止所有的攻击性的行为，无论是身体上的，精神上的，还是言语上的，这种行为可能威胁到人的尊严和雇员的积极性，同时会影响到团结良性的工作环境。
4.0具体事例：4.1针对性进行的身体攻击，如强奸、性攻击、调戏以及如此类行为的企图；4.2针对性进行的诽谤、玩笑、低级的评论及骚扰等行为；4.3令人厌恶的挑逗的下流的议论；4.4令人厌恶的拥抱/触摸或接吻行为；4.5主动要求性贿赂行为，或展示有关性的图片物体行为；4.6故意接触或触摸他人的身体，如轻拍、或者碰撞他人“敏感部位”；4.7使用下流的言语来形容他人；4.8不论在招聘或生产劳动过程中，任何部门管理人员对所有的员工必须一视同仁；4.9男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在录用员工，除国家规定的不适合妇女的工种工或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高妇女的录用标准，并严格贯切《女职工劳动保护规定》；4.10本公司绝对禁止在雇用女工时或续约时需用验孕作为一项筛选条件；4.11员工在聘用/补偿/受训机会/晋升等不因其民族/种族/性别/年龄/宗教信仰(合法)/国籍等受到虐待和限制；4.12本公司绝对不允许管理人员在任何情况下对员工有强迫性/威胁性/凌辱性/剥削性和精神虐待以及性骚忧行为，包括姿势/语言/体罚和实际接触；5.0工厂的政策及处理程序：5.1任何雇员都不会因抵抗性要求，拒绝性侵犯行为，或对任何违反本指导书政策的行为提出申诉而遭到报复；5.2本指导书政策禁止任何因为种族/性别/年龄/宗教信仰(合法)/国籍/性取向或者身体残疾等而对其个人的职业、工作分配、工资、晋升、任何其它的雇佣条件、或将来的工作机会产生影响；5.3任何雇员，如果认为自已或是其它雇员受到骚扰和虐待，就应当立即将此事向管理人员报告，或者向总务部报告，或者写投诉信至工厂意见箱，所有的投诉将会立即记录在案，并开始调查，然后采取适当的措施来解决此投诉；5.4工厂会采取惩戒性措施来制止任何形式的虐待行为，根据具体情况，这种惩戒性措施可能包括停职、降职、或中止同工厂的雇佣关系；5.5员工在有遭到虐待的情形时，可按公司的投诉/申诉程序进行投诉反映，其它人员无权阻止或上报；任何人员都有权直接上报或匿名上报厂部，公司将保障员工不被打击报复；6.0申诉程序:6.1向上级口头报告，发电子邮件，发短信，写举报信投入意见箱等形式进行申诉.6.1.1向上级口头报告的程序:向所属单位的班长、课长、主任或厂长等人员报告，其中任何一级干部可以解决问题的必须马上予以解决，并要知会上一级主管.不能解决的再向副总报告.6.1.2向意见箱写举报信的程序:6.1.2.1生产车间一楼设有意见箱，员工可将申诉情况写成书面材料投放于意见箱内.6.1.2.2意见箱由总务部主管每周开启一次，对所投诉材料的整理和对投诉内容的调查、访问、取证等安排必须为申诉者保密，有汇密者视产生后果的严重度，由总经理作相应处理。
038禁止骚扰虐待员工控制程序
生效日期：XXX生效日期禁止骚扰虐待员工控制程序1．目的为员工提供一个不存在任何形式的骚扰﹑虐待或体罚.2．适用范围适用于公司内所有人员.3．职责3.1总经理负责教育中层以上管理人员使他们明白公司反骚扰和虐待员工的策政.3.2工会负责员工有关反骚扰和虐待的投诉处理.4．程序4.1本公司各部门经理,主管等人员禁止对员工进行体罚和武力威迫,以及任何口头上的伤害。
4.2本公司不应容许有人作出任何恫吓的行为，例如令人产生惊恐、感到受辱或受欺的动作、粗暴言词、身体接触，均属不可接受的行为。
4.3员工有犯错误时应按正常的管理规程对员工进行沟通教育、口头警告或书面警告等纪律措施,任何人不得使用保安向工人采取压迫性事件.5.主要规定禁止对员工进行任何导致身体或精神伤害的身体接触，特别是男性管理人员不应在培训中同女工发生身体接触。
禁止对员工进行任何有损身体或精神健康的口头威胁。
禁止类似体罚的纪律处分措施禁止对员工进行威胁或诋毁禁止主管人员对员工进行任何有性骚扰倾向的身体接触禁止调戏辱骂员工，避免引起员工的敌对情绪禁止以提供福利待遇或工作机会为交换条件对工人进行性骚扰6.良好的管理实务工厂制定并实施了递进式的纪律处罚制度，包含口头警告、书面警告、停职及辞退等纪律处罚方法。
工厂保存了所有有关纪律处罚的记录和文件工厂禁止对工人实行体罚和虐待形式的纪律处分工厂制定了书面的纪律处分制度，并在制度中详细说明了各类违纪行为及其相应的纪律处分措施。
工厂制定了沟通机制或为工人设立了意见箱，威胁工人向工厂反映主管人员在管理中存在的问题。
生效日期：XXX生效日期禁止骚扰虐待员工控制程序工厂为新录用的管理人员及工人提供有关禁止骚扰或虐待的讲座，并坚持在员工中展开培训工厂保存了所有纪律处分的文件记录。
纪律处分文件中应包含员工的确认书，以确认员工了解他们所接受的纪律处分及再次发生违纪行为的后果。
工厂制定禁止骚扰的书面制度，概要说明工厂禁止的各类骚扰行为。
劳动中的不当行为骚扰歧视和欺凌的禁止
劳动中的不当行为骚扰歧视和欺凌的禁止在劳动场所中，不当行为、骚扰、歧视和欺凌行为的出现严重损害了工作环境的和谐与稳定，使员工无法专心从事工作，并可能对其身心健康造成负面影响。
为了保障员工的权益和维护良好的劳动关系，各国纷纷出台相关法律法规，明确禁止劳动中的不当行为，以保护每一名员工的权益。
在绝大多数国家，包括中国在内，都通过立法来规定和禁止劳动中的不当行为。
例如，中国的《中华人民共和国劳动法》第四章第四十条规定：“用人单位不得对劳动者实施决水、侮辱、身体伤害或者殴打打击等侵犯劳动者人格尊严的行为。
”这意味着用人单位应该建立健全的内部监管机制，严格禁止和制止对员工进行人身侵犯的行为。
骚扰和歧视是劳动中常见的不当行为。
对于性别、年龄、种族、宗教、婚姻状况、性取向等个人特征的歧视，都应受到法律的制裁。
例如，在美国，《1964年民权法案》规定了禁止就业歧视的法律保护，雇主不得因为员工的种族、国籍、性别、宗教等原因对其进行歧视。
类似的法律在许多国家中也有类似的规定，目的都是为了维护员工的尊严和平等权益，使其能够在公平的工作环境中发展。
欺凌行为在劳动中同样受到严厉的禁止。
欺凌是指通过言语、行为或其他方式对员工进行恶意侵害、恐吓、威胁或令其感到羞辱的行为。
这可能包括言语上的侮辱、恶意诽谤、无端指责、胁迫行为等。
对于这种行为，各国都有不同的法律法规来进行监管和惩罚。
例如，新西兰《劳动关系法》第十九条明确规定雇主或同事不得进行恶意暴力或骚扰行为，违反者可能面临法律制裁和赔偿责任。
为了提高劳动中不当行为骚扰、歧视和欺凌的禁止效果，除了立法之外，还有其他措施可以采取。
单位应当建立健全的内部制度，明确规定不当行为的禁止，并对违反规定的行为采取相应的制裁措施。
此外，还可以进行相关的培训，提高员工对不当行为的认识和防范意识，加强法律法规的宣传，鼓励员工举报不当行为，建立有效的投诉机制等。
综上所述，劳动中的不当行为骚扰、歧视和欺凌的禁止是保障员工权益、维护劳动关系稳定的重要举措。
员工手册禁止歧视与骚扰准则
员工手册禁止歧视与骚扰准则在任何一个组织或者企业中，维持一个健康、和谐的工作环境是至关重要的。
为了确保员工能够在一个没有歧视和骚扰的工作场所进行工作，本手册将详细介绍禁止歧视和骚扰的准则以及相应的惩罚措施。
第一部分：歧视禁止准则我们公司坚决反对任何形式的歧视行为，包括但不限于年龄、性别、种族、国籍、宗教、性取向、残疾以及其他受法律保护的特征。
所有员工都有权享受平等的待遇，没有任何人应该因为其个人特征而受到不公正的对待。
1. 行为准则为了促进平等和尊重，我们要求所有员工在工作场所中遵守以下准则：- 不歧视任何同事或者客户，不因他们的个人特征对其进行贬低或者侮辱。
- 尊重每个人的观点和意见，不以人种、性别或其他个人特征为由对其观点进行不当评价。
- 在招聘、晋升和奖励等方面，基于能力和表现作出决策，而非个人特征。
2. 举报机制如果有员工或任何相关人员发现或遭遇歧视行为，应立即报告给人力资源部门。
我们将保证所有报告都将被保密处理，并针对所涉及的行为进行调查。
根据调查结果，将采取适当的行动来防止进一步的歧视行为，并对违反准则的员工进行相应的纪律处分。
第二部分：骚扰禁止准则除了歧视行为，我们公司同样严禁在工作场所进行任何骚扰行为。
无论是口头、非口头还是物理上的行为，只要对受害者造成了不适或者伤害，都是不可接受的。
1. 骚扰类型以下是一些常见的骚扰行为，但不限于此：- 性骚扰：任何不受欢迎的性言论、性暗示、性要求、不恰当的触碰或者其他任何形式的不适行为。
- 言语骚扰：包括嘲笑、侮辱、恶意挑衅以及任何其他可能伤害到受害者尊严和自尊心的行为。
- 心理骚扰：通过恐吓、羞辱、恶意传言等方式对他人进行精神上的伤害。
2. 举报流程如果受到骚扰或者目睹他人受到骚扰，员工有责任立即报告给上级经理、人力资源部门或者任何指定的调查机构。
对于报告者，我们会提供必要的保护措施，并确保所有报告都将得到公正的处理。
反之，虚假的骚扰指控也将受到相应的纪律处分。
工厂反骚扰、虐待、强迫、歧视政策
反骚扰及虐待政策企业禁止招用童工规定禁止强迫劳工政策反歧视书面政策保护员工自由参加合法组织政策目录反骚扰及虐待政策 (3)企业禁止招用童工规定..。
..。
.。
.。
.。
..。
.。
...。
.。
5禁止强迫劳工政策 (7)反歧视书面政策 (8)保护员工自由参加合法组织政策。
.。
.。
.。
.。
..。
.。
...。
..9反骚扰及虐待政策一、公司对于该政策的态度公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境，所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。
滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任.滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。
公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。
所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。
任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分.纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇,视乎所犯过失的严重程度。
二、反滋扰虐待政策的实施1、禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。
2、员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。
3、下属应尊重上级,服从其工作安排，积极配合上级完成工作任务。
4、公司的管理人员在日常管理工作，特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。
5、切勿对员工大声呼喝，更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。
6、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。
三、滋扰虐待申诉程序1、任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告,或者向有关部门的代表投诉。
员工有义务就所有上述事件做出申诉,即使他/她不是受害者.公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其做出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。
反歧视,反骚扰,反虐待管理规定
反歧视，反骚扰，反虐待管理规定
一，目的：为了确保每位员工在录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
二，范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。
三，职责：人事部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资发放活动中的平等对待工作；各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
四，要求
禁止歧视：
1，人事部在招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；
2
4
5
6社会背景、 7，种族、 8
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10，询问某人的性经历或者谈论某人的性生活。
禁止虐待：
1，工厂禁止体罚或实施任何形式的肉体、精神的骚扰、虐待和折磨；
2，任何员工如受到不合理待遇，可以口头或书面方式向行政部、总经理申诉；
3，工厂管理工作以教育为主，任何管理人员无权打骂员工，不得对工人语言粗暴或态度恶劣。
4，工厂保安的设置是为了维护工厂员工的生命财产安全，必须严格执行保安管理规定，不得对员工进行超出范围的纪律处罚，不得限制工人任何自由。
5，如发现有虐待员工行为的应立即向员工代表或总经理反应。
6，管理者代表应及时记录和汇报，并及时联系处理责任人，并公布结果，情节严重的交公安部门处理。
------来源网络，仅供参考。
反歧视、反骚扰与反虐待管理规范[模板]
![反歧视、反骚扰与反虐待管理规范[模板]](https://img.taocdn.com/s3/m/32b92568b9d528ea80c779da.png)
反歧视、反骚扰与反虐待管理规范1. 概述为了让公司所有员工熟悉反歧视、反骚扰与反虐待相关政策和规定，切实做到在工作和生活中杜绝此类事件或现象的发生。
2. 目的为确保公司所有员工在职期间，不受到任何组织或个人的歧视、骚扰或虐待，致力于为员工提供舒适、公平及安全的工作和生活环境，特制定本管理程序。
3. 术语4. 内容4.1反歧视4.1.1公司在招聘、薪酬、福利、晋升、奖惩、培训、解聘等方面，不得因员工种族、肤色、社会地位、国籍、宗教、残疾、性别（人妖）、年龄、性取向、工会成员身份、政治面貌、婚姻状况等问题而进行区别对待；4.1.2公司任何组织或个人对所有员工必须一视同仁，应基于与岗位相关的资质与能力，不得存在任何针对性的歧视行为，包括招工广告、岗位说明、岗位绩效及表现评估等方面；4.1.3男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在招聘录用时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不能以性别为理由拒绝录用妇女或者提高妇女录用标准；4.1.4除国家法律要求或出于劳动保护及工作场所安全审慎考虑之外，公司禁止在任何情况下要求员工进行孕检、体检或童贞测试；4.1.5公司禁止将孕检或体检作为雇佣和留任的条件，包括但不限于乙肝病毒和艾滋病毒检查；4.1.6除国家法律要求或出于劳动保护及工作场所安全审慎考虑之外，公司不得根据员工的健康状况作出对该员工不利的聘用决定，包括但不限于雇佣、晋升、岗位调动及薪酬等；4.1.7公司不得因员工不接受体检，而拒绝员工从事无需体检的工作岗位，更不得根据检查结果对员工进行区别对待；4.1.8禁止因员工怀孕而对其进行威胁或惩罚，其中包括解聘、扣减薪资福利及失去工龄等，从而达到阻止其怀孕的目的，但可视员工身体状况决定是否需要调整工作岗位；4.1.9禁止因求职者怀孕而拒绝聘用其从事无危害的工作岗位；4.1.10公司应在合理范围内努力安排好患有慢性病的员工，其中包括但不限于调整工作时间、提供专用设备和休息机会、诊疗假期、弹性病假、兼职工作和返岗安排等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
4.参考文件：员工意见投诉处理程序
文件编制
审核
批准
生效日期
2014-2-10
东莞市众凯电子有限公司
编号
版号
A/00
文件类别
规章制度
页次
1/1
标题
禁止骚扰、体罚、虐待工人政策
文件受控
是■否□
1.0目的
预防员工受到骚扰、体罚以及精神和身体虐待。
2.0适用范围
适用于公司全体员工。
3.0程序:
3.1严禁对员工的精神和身体进行虐待和骚扰。
3.1.1不得体罚员工,任何口头上的伤害或有可见的痕迹的伤害,都应当通过翻查记录或用客观证据加以确认或调查。
3.1.2公司不应容许有人作出任何恫吓行为。A.令人感到受辱或受欺负的动作。
B.粗暴言词和身体接触等动作。
3.1.3采取纪律措施,须按正常管理程序,不得使用保安人员向员工采取纪律措施。
3.1.4所有的处罚必须是法律上容许,并无违背公司的政策,并且是合理的。
3.2公司对违纪的处理形式：有以上行处理.