劳工与人权管理制度
《为奴十二年》：理解奴隶制度与人权的斗争
《为奴十二年》：理解奴隶制度与人权的斗争1. 引言1.1 概述奴隶制度是人类历史上一种残酷而不公平的社会制度，奴隶们被剥夺了自由和人权，遭受着无尽的苦难和压迫。
然而，正是在这样的黑暗背景下，无数勇敢的奴隶和支持者为自由与尊严而进行了长期艰巨的斗争。
本文将通过对《为奴十二年》这部作品的分析，深入探讨奴隶制度及其与人权之间的纠葛。
1.2 文章结构本文将分为五个主要部分来展开讨论。
首先，在第二部分中我们将回顾奴隶制度的历史背景，了解其起源、发展以及对社会经济体系产生的影响。
接着，在第三部分中我们将简要概括《为奴十二年》这部作品的故事情节，并分析其中反映出来的奴隶制度问题。
在第四部分中，我们将关注于奴隶与主人之间的权力关系、奴隶抵抗运动以及在这个过程中人权观念如何挣扎和进步。
最后，在第五部分中我们将对奴隶制度与人权斗争的问题进行思考总结，并探讨其启示和现实意义。
1.3 目的通过本文的撰写，我们旨在深入理解奴隶制度的历史背景、《为奴十二年》这部作品中所揭示的奴隶制度问题，以及人权在奴隶制度下的挣扎和进步。
我们希望通过对过去不幸经历的真实故事的回望，引起读者对于人权平等重要性的思考，并认识到人类社会中仍然存在着不公平与压迫现象。
只有通过了解历史并从中吸取教训，我们才能为未来创造一个更加公正和自由的社会。
2. 奴隶制度的历史背景2.1 奴隶制度的起源奴隶制度可以追溯到古代文明的发展阶段。
最早的奴隶制度出现在古埃及、苏美尔和亚述等地，这些文明都建立了一个由奴役人口构成的劳动力阶层。
奴隶是通过战争、抢掠或债务等途径被捕获或购买来作为财产使用的。
然而，罗马帝国时期对奴隶制度的发展起到了决定性的推动作用。
罗马帝国以其庞大而强大的奴役劳工群体而闻名。
奴隶是罗马社会经济发展的基石，他们被用于从农业生产到矿山开采、建筑工程和家庭服务等各个领域。
罗马法律将奴隶完全视为财产，并赋予主人对其生命和自由的绝对控制权。
2.2 奴隶制度的发展与扩张随着殖民主义时代的到来，欧洲国家开始通过殖民地掠夺来满足他们日益增长的财富需求。
劳工与人权管理制度
劳工与人权管理制度劳工与人权管理制度1. 简介劳工与人权管理制度旨在保障劳动者的基本权利和人权，确保他们在工作场所受到公平对待和尊重。
这一管理制度不仅有助于提高员工的生活质量，也有助于提升企业的声誉和竞争力。
2. 劳工权利保障2.1 劳动合同劳动合同是保障劳动者权益的基础。
在劳工与人权管理制度中，应明确规定劳动合同的签订、变更和解除的相关规定，确保合同条款公正合理，并明确双方的权利和义务。
2.2 工时和加班劳动者的工时和加班问题非常关键。
劳工与人权管理制度应规定正常工作时间的上限，并明确加班的原因、待遇和限制，以免过度加班给员工身心健康带来威胁。
2.3 工资和福利劳工的工资和福利待遇应当合理，并根据劳动者的工作表现和贡献进行公正评估和奖励。
劳工与人权管理制度应规定支付工资的时间、方式和标准，并明确福利待遇包括但不限于社会保险、住房公积金等。
3. 劳工健康与安全3.1 工作环境劳工的工作环境对他们的健康和安全至关重要。
劳工与人权管理制度应规定建立安全、健康的工作环境的义务，并明确针对不同工种和工作环境的安全措施和操作规范。
3.2 职业病防治劳动者在特定工作环境下可能会受到职业病威胁。
劳工与人权管理制度应规定预防职业病的责任和义务，并制定相关的检测、诊断、治疗和补偿措施，确保劳工的健康不受威胁。
4. 人权保障4.1 平等权利劳工与人权管理制度应明确禁止任何形式的歧视和不平等待遇，无论是基于性别、种族、宗教、残疾或其他因素。
所有员工应享有平等的工作机会和权利。
4.2 言论和表达自由劳工有权在合法范围内自由表达观点和意见。
劳工与人权管理制度应保障员工的言论和表达自由，并规定如何处理与员工之间的沟通和解决矛盾的机制。
4.3 工会与集体谈判权利劳工有权组织工会并进行集体谈判。
劳工与人权管理制度应明确保护员工的工会权利，并规定如何处理与工会之间的关系和合作。
5. 监督与问责为了有效实施劳工与人权管理制度，必须建立监督和问责机制。
劳工实践和人权政策
劳工实践和人权政策1.目的明确公司的劳工实践和人权管理理念、工作方向等,为保护员工劳动权和人权提供指南。
2.范围本政策适用于浙江华友钴业股份有限公司及其控股子公司(以下简称“我们”或“公司”)。
3.职责3.1社会责任办公室、人力资源部共同负责本政策的解释、培训、指导、监督。
3.2各级管理人员负责本单位劳工实践和人权政策的有效落实。
4.政策声明我们承诺尊重所有员工的劳动权和人权。
我们也要求我们的供应商尊重其所有员工的劳动权和人权。
4.1自由择业与平等就业4.1.1自由择业：客观介绍公司招聘信息，内容包括公司基本信息、薪酬福利、工作环境与劳动保护、任职基本条件等，让求职者对公司有客观、真实的了解，求职者自由选择。
4.1.2平等就业：机会平等，严禁歧视。
选拔求职者，只要符合国家规定的劳动用工条件，即可给予平等应聘的机会。
在选拔用人的任何环节不因劳动者的种族、肤色、民族、宗教、年龄、残疾、性别、婚姻状况、性取向、带有歧视性的医学检查、成为工会成员与否或政治党派等而差别对待。
4.2合法用工4.2.1严禁雇佣童工。
我们严禁雇佣童工，并采取各种有效措施防范误用童工（例如查验身份证件及年龄核实）。
4.2.2严禁使用债务（包括债奴）、奴役、监狱或契约劳工；4.2.3坚决抵制人口贩卖。
4.3规范管理，不得强迫劳动4.3.1自愿签订劳动合同以及是否续签劳动合同。
4.3.2遵纪守法：管理者应严格遵守国家法律法规、行业规定及企业内部规章制度，确保员工人身安全、基本工作条件等权益得以保障。
4.3.3人性化管理：管理者应不断提升管理技巧，尊重员工，不得有任何形式的体罚、语言攻击等有损员工自尊的言行。
明令禁止骚扰和侮辱员工，包括任何形式的身体、性、心理或言语骚扰和侮辱。
4.3.4人身自由：我们承诺任何用工不得扣押应聘者的证件、收取押金。
工作场所不得限制员工的行动自由（例如限制上厕所、饮水等）。
按规定提前书面通知，员工有选择离职的自由。
企业社会责任管理规章制度
企业社会责任管理规章制度一、目的和适用范围本《企业社会责任管理规章制度》（以下简称“本制度”）的目的是确保企业在履行社会责任方面的规范操作，并促进持续改进。
本制度适用于所有本企业及其关联机构的员工和管理层。
二、定义1. 企业社会责任（CSR）是指企业在经营过程中，对社会和自然环境负有的责任。
2. 本企业是指XX公司及其全资或部分所有的子公司。
三、管理原则1. 公平性原则：本企业将遵守公平、诚实、透明和道德的行为标准，以实现整体社会的公平与正义。
2. 法律合规原则：本企业将遵守适用的法律法规，确保企业活动与法律要求相一致。
3. 健康与安全原则：本企业将提供一个安全、健康的工作环境，预防和减少工作相关事故和职业病。
4. 社会责任原则：本企业将在社会和环境方面承担相应责任，推动社会进步和可持续发展。
四、责任分工1. 董事会：负责制定和审查企业社会责任政策，并确保政策得到有效实施。
2. 高级管理层：负责建立和监督企业社会责任管理体系，并促进企业社会责任理念的贯彻。
3. 部门经理：负责在各自部门贯彻执行企业社会责任政策，并监督员工行为。
4. 员工和业务伙伴：负有保护环境、关爱员工、积极回馈社会的责任，积极参与企业社会责任实践。
五、具体措施1. 人权与劳工权益：本企业将确保员工享受平等、公正的工作待遇，且不歧视任何员工。
2. 环境保护：本企业将积极采取措施减少环境影响，推行节能减排以及资源的可持续利用。
3. 社区发展与慈善事业：本企业将参与和支持社区发展项目，并开展慈善和公益活动，回馈社会。
4. 供应链管理：本企业将与供应商建立合作伙伴关系，共同促进供应链上的社会责任。
六、监督与评估1. 内部审查：本企业将定期进行内部审查，评估企业社会责任政策的执行情况，并提出改进建议。
2. 外部审核：本企业鼓励第三方机构对企业社会责任管理情况进行独立审计和评估。
3. 知识与教育培训：本企业将通过内部培训和外部合作，提高员工对企业社会责任的认知和理解。
劳工与人权管理制度
劳工与人权管理制度概述：劳工与人权管理制度旨在保护劳工的基本权益，提升劳动力市场的公平性和可持续发展。
本文将探讨劳工与人权管理制度的重要性，阐述其在不同国家和组织中的实施情况，并探讨如何进一步加强和改善该制度。
一、劳工权益与人权1.1 劳工权益的定义和包含内容劳工权益是指劳动者在工作和雇佣关系中享有的各种权利，如合理工时、公平工资、安全工作环境、合理福利待遇等。
1.2 劳工权益与人权的关系和重要性劳工权益与人权是息息相关的，保护劳工权益旨在确保劳工在工作中享有尊严和公平待遇，体现了人权的核心价值观。
二、国际组织与2.1 国际劳工组织（ILO）与劳工与人权管理制度ILO是联合国的专门机构，致力于促进全球劳工权益的保护和可持续发展，通过制定国际劳工标准和政策来推动劳工与人权管理制度的实施。
2.2 国际人权组织与劳工与人权管理制度国际人权组织扮演着监督和推动各国劳工与人权管理制度发展的重要角色，如联合国人权理事会、国际劳工组织等。
三、不同国家的3.1 欧洲国家劳工与人权管理制度欧洲国家在劳工与人权管理制度的建设方面取得了显著成就，通过建立健全的劳工立法和社会保障制度，提高了劳工权益的保护水平。
3.2 美国与加拿大的劳工与人权管理制度美国与加拿大是市场经济体制下劳工与人权管理制度相对完善的典范。
两国通过立法、监管等方式保障了劳工的基本权益。
3.3 发展中国家的劳工与人权管理制度发展中国家在劳工与人权管理制度的建设方面仍面临一定的挑战，如劳动力市场规模庞大、监管能力薄弱等，但也在逐渐加强制度建设。
四、加强和改善劳工与人权管理制度的措施4.1 加强国内立法和监管各国应加强对劳工与人权管理制度的立法和监管力度，确保法律的有效实施，打击和预防劳工权益的侵害。
4.2 推动国际合作与沟通国际合作与沟通是加强劳工与人权管理制度的关键，各国应在经验交流、政策制定等方面加强合作，共同应对全球劳工与人权问题。
4.3 加强监督与问责机制建立健全的监督与问责机制是确保劳工与人权管理制度有效运行的重要保障，通过严格的监督和问责，追究侵犯劳工权益的责任。
劳工与人权管理制度
劳工与人权管理制度禁止使用童工管理程序1目的制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工以符合EICC标准的要求。
2范围公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商/供货商的要求。
3定义3.1童工：指未满16周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。
3.2未成年工：是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。
4程序4.1本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。
4.1.1在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策和有关规章。
4.1.2在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。
4.1.3公司有计划地进行宣传、公告。
4.1.4由对口部门负责将公司社会责任政策和相关请求传达给供货商/分包商及其他利益团体。
4.2在招工时须对身份证等证件严格检验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。
4.2.1证件必需是原件。
4.2.2如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公,XXX证明，或公司与公安派出所联系以求确认。
4.2.3无身份证或持伪证者一概不予录用。
4.3按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。
4.4为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。
抽查依据下列情况进行。
4.4.1对员工年龄产生质疑的。
4.4.2其他人员提出某员工不具合适年龄的。
4.5当发现有未满16周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施 4.5.1耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。
4.5.2严禁不负责任地遣散童工。
对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
4.6对16--18岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。
人权保障 为劳动权益与工作条件而战
人权保障为劳动权益与工作条件而战人权保障：为劳动权益与工作条件而战人权是指人们按照其所生而享有的尊严、自由和平等的权利。
劳动权益及工作条件是人权的重要组成部分，在维护劳动者权益与改善工作环境方面，人权保障起着至关重要的作用。
本文将从国际与国内层面分析人权保障在劳动权益与工作条件改善上的重要性，并提出一些相关建议。
一、国际层面的劳动权益保障国际人权体系为劳动者权益提供了基本保障。
联合国《世界人权宣言》明确提出了人人有权以公平和满足基本生活需要的工资、为自己和家人生活安全的工作等重要原则。
同时，国际劳工组织（ILO）致力于促进社会正义、改善工作条件和保护劳动者权益。
各国齐心协力，共同参与国际合作，加强劳工保护的国际合作机制，进一步加强跨国企业的责任，共同推动全球劳动权益的改善。
二、国内层面的劳动权益保障1. 法律法规的完善与实施政府部门应加强立法工作，制定和完善相关的劳动法律法规，确保劳动者的权益得到保障。
同时，要加强执法力度，严格执行劳动法规，对违法用工行为进行查处，并加大对企业的法律制裁力度。
通过建立健全的制度体系，提高劳动者的法律意识，加强对劳动者权益的保护。
2. 职工代表与工会组织的作用鼓励职工代表和工会组织发挥作用，代表劳动者的利益，与企业管理层进行沟通和协商，维护劳动者的合法权益。
同时，加强工会组织的建设，提高工会组织的凝聚力和战斗力，积极推动工会活动的开展，为劳动者提供更多的保障和帮助。
3. 政府的积极作为政府应该更加重视劳动者的权益保护工作，制定政策，提供便利，加大对劳动者的培训和技能提升力度，提高劳动者的就业机会和职业发展空间。
同时，加强对企业的监管，确保企业依法经营，保障劳动者的权益。
三、加强公众意识的培养加强公众对劳动权益保障的认知，提高人们对劳动者权益问题的关注程度。
通过媒体宣传、教育培训等方式，普及劳动法律法规和劳动者保护政策，使广大公众了解自身权益，懂得如何维护自己的合法权益。
劳工实践和人权政策
劳工实践和人权政策劳工实践和人权政策1.目的明确公司的劳工实践和人权管理理念、工作方向等,为保护员工劳动权和人权提供指南。
2.范围本政策适用于浙江华友钴业股份有限公司及其控股子公司(以下简称“我们”或“公司”)。
3.职责3.1社会责任办公室、人力资源部共同负责本政策的解释、培训、指导、监督。
3.2各级管理人员负责本单位劳工实践和人权政策的有效落实。
4.政策声明我们承诺尊重所有员工的劳动权和人权。
我们也要求我们的供应商尊重其所有员工的劳动权和人权。
4.1自由择业与平等就业4.1.1自由择业：客观介绍公司招聘信息，内容包括公司基本信息、薪酬福利、工作环境与劳动保护、任职基本条件等，让求职者对公司有客观、真实的了解，求职者自由选择。
4.1.2平等就业：机会平等，严禁歧视。
选拔求职者，只要符合国家规定的劳动用工条件，即可给予平等应聘的机会。
在选拔用人的任何环节不因劳动者的种族、肤色、民族、宗教、年龄、残疾、性别、婚姻状况、性取向、带有歧视性的医学检查、成为工会成员与否或政治党派等而差别对待。
4.2合法用工4.2.1严禁雇佣童工。
我们严禁雇佣童工，并采取各种有效措施防范误用童工（例如查验身份证件及年龄核实）。
4.2.2严禁使用债务（包括债奴）、奴役、监狱或契约劳工；4.2.3坚决抵制人口贩卖。
4.3规范管理，不得强迫劳动4.3.1自愿签订劳动合同以及是否续签劳动合同。
4.3.2遵纪守法：管理者应严格遵守国家法律法规、行业规定及企业内部规章制度，确保员工人身安全、基本工作条件等权益得以保障。
4.3.3人性化管理：管理者应不断提升管理技巧，尊重员工，不得有任何形式的体罚、语言攻击等有损员工自尊的言行。
明令禁止骚扰和侮辱员工，包括任何形式的身体、性、心理或言语骚扰和侮辱。
4.3.4人身自由：我们承诺任何用工不得扣押应聘者的证件、收取押金。
工作场所不得限制员工的行动自由（例如限制上厕所、饮水等）。
按规定提前书面通知，员工有选择离职的自由。
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2范围公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商/供货商的要求。
3定义3.1童工：指未满16周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。
3.2未成年工：是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。
4程序4.1本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。
4.1.1在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策和有关规章。
4.1.2在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。
4.1.3公司有计划地进行宣传、公告。
4.1.4由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供货商/分包商及其他利益团体。
4.2在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。
4.2.1证件必须是原件。
4.2.2如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公,安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。
4.2.3无身份证或持伪证者一概不予录用。
4.3按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。
4.4为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。
抽查依据下列情况进行。
4.4.1对员工年龄产生质疑的。
4.4.2其他人员提出某员工不具合适年龄的。
4.5当发现有未满16周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施4.5.1耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。
4.5.2严禁不负责任地遣散童工。
对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
4.6 对16--18岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。
4.7企业定期对本程序制订、审核、修订。
5参考文件5.1《禁止使用童工的规定》5.2《未成年工特殊保护规定》女工及未成年工保护规定1. 目的确保女工和未成年工得到应有的特殊保护，以符合EICC标准的要求。
2. 范围适用公司女工与未成年工的管理。
3. 职责3.1对招聘已满16岁而未满18岁的未成年人进行及时的相关保护措施的跟进及记录。
3.2各部门负责人对女工四期保护措施的执行。
4. 程序4.1如因某种特殊原因，需招用未成年工，则公司将会遵照国家法律法规对未成年工进行特殊保护。
4.1.1未成年工入厂后须安排定期的健康检查并由人事行政部作好记录而年满18周岁后则对前一次体检时间已超过半年者再进行一次健康检查。
4.1.2如新入职员工已满16岁而未满18岁，人事行政部应将其录入《未成年工清单》中，并安排其进行体检，同时需向地方劳动部门登记备案，领取《未成年工登记证》。
4.1.3未成年工在上岗前必需先进行相关作业常识的培训，并经考核合格后才准予安排上岗。
4.1.4各用人部门在安排未成年工作业活动时应遵循下列原则:A、不安排加班/加点作业B、不安排如搬运类等重体力劳动C、禁止安排从事有毒、有害或有危险性的作业活动及法律法规禁止的作业项目D、不可安排未成年工上夜班。
4.2公司招用女工，应遵照国家法律法规规定对女工四期进行相应保护。
4.2.1女工月经期保护措施:女工月经期间不安排其从事高处、低温、冷水作业及禁止安排有关法律法规禁止的作业项目。
4.2.2女工在孕期、产期、哺乳期期间的保护措施:A、禁止安排在有毒有害的作业环境下作业或从事频繁弯腰、攀登、下蹲或搬运类的重体力和易使人疲劳的作业活动。
B、不得安排怀孕七个月以上的女工加班/加点或从事夜班作业活动。
C、女工产期及哺乳期均享有国家规定的有关福利待遇。
D、女工哺乳期内的作业安排同孕期期间相同，而对违反国家计划生育政策的怀孕女工，则按相关法律法规执行。
4.2.3不得安排怀孕七个月以上或哺乳一岁以下婴儿的女工上夜班和加班/加点，并可酌情提供额外的休息时间给这些女工。
4.2.4公司指定专业人士免费提供下列关于女性健康知识咨询和培训，月经期护,理、婚前健康和卫生、产期护理、更年期健康等。
禁止强迫性劳工管理程序1目的禁止强迫性劳工行为，加强社会责任，以符合EICC标准的要求。
2范围涉及公司各级管理人员禁止在惩罚的威胁下榨取劳工的利益和强迫员工工作。
3程序3.1公司聘用所有员工必须以自愿为原则，绝不允许有任何强迫性行为，不利用欺骗手段引诱工人来本厂工作。
3.2凡是办理入厂手续的员工，不允许任何人向新进员工索取入厂介绍费，同时公司一律不得收取押金、保证金或扣押其身份证和其它法定证明文件。
3.3员工可以依合同或劳动法相关条款提前申请离厂。
3.4员工生病出具医院证明，公司应予准假休息。
3.5下班休息时间，员工可以自由进出宿舍。
3.6管理人员不得滥用职权强迫他人工作，保证员工有充足休息时间。
加班加点必须坚持以自愿为原则，如确实因生产需要可以延长工作时间，但加班加点不得超过法定时间。
3.7加班时间按月计算，平均每周加班时间不超过20小时。
3.,8在生产过程中，管理人员必须持认真态度详细地为员工介绍清楚上述内容，不得以强迫手段延长工作时间作无偿返工，不得有打骂虐待性行为。
3.9公司绝对不使用监狱劳工，不考虑监狱工厂为分包商。
4参考文件4.1 《劳动法》反歧视管理程序1. 目的为了提供公平合理的工作机会，确保公司在聘用、报酬、培训、升迁、解聘等事项上不存在歧视行为，以符合EICC标准的要求。
2. 权责2.1 管理者代表负责对禁止歧视行为规章制度的签署和监督2.2人事行政部负责制定和推行公司禁止歧视的政策调查有关歧视方面的投诉并及时采取纠正行动；2.3各部门负责宣导反歧视政策和执行反歧视规定。
3. 定义歧视就是公司不提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训、升职、降职或退休等劳动事务时，不是根据个人的工作能力和公司的工作需要作出决定，而是根据种族、国籍、宗教、残疾、社会阶层、性别取向、工会会员资格和政府关系等方面的因素作出决定。
4. 管理内容公司不得采用歧视或支持使用歧视，主要包括4.1公司的政策和制度要依照国家法律法规制定，不能存在歧视内容或行为。
4.2公司的日常运作程序包括4.2.1公司在招聘时，不分民族、种族、性别、区域或国籍、社会阶层、政治归属等，按《人事互动管理制度》办理。
4.2.2录用员工时4.2.2.1除不适合妇女的工种或者岗位外，不可拒绝录用或提高妇女的录用标准。
4.2.2.2除国家规定的疾病不能上岗外，公司对残疾人员经过体检、考试合格均可录用。
4.2.2.3公司允许患有疾病的人进行检查治疗，在医疗期间不得解除劳动合同。
4.2.3工资报酬，实行男女平等，同工同酬，按《薪酬管理制度》办理。
4.2.4升职，所有在职员工，不分性别、级别、国籍表现突出者，经过考核合格，可以晋升到更高的职位上工作。
4.2.5解聘，公司依照法律、法规和劳动者签订合同，不得因员工代表、政治归属或年龄等原因借口解聘在职员工。
4.3宗教信仰，公司员工宗教信仰自由，公司不强制也不歧视员工信仰宗教或不信仰宗教保护正常的宗教活动。
4.4性骚扰，公司禁止在工厂或办公场所有性骚扰行为，包括性强迫、威胁、凌辱等有关的语言、姿势和身体的实际接触。
4.5公司开通申诉渠道，任何员工有对歧视的行为提出申诉的权利，按《员工申诉管理制度》。
5参考文件5.1《人事互动管理制度》5.2《薪酬管理制度》5.3《员工申诉管理制度》惩罚性措施管理程序1目的建立和维护适应社会责任和符合法规的劳动制度，保护员工的合法权益，以符合EICC标准的要求。
2范围涉及公司各部门对员工在劳动时间内或非作业时间内的惩罚行为。
3程序3.1公司尊重员工的人格和尊严，严禁以暴力、威胁或其它手段限制员工人身自由并强制劳动。
3.2 严禁侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的行为。
公司采用一种公开公正的、旨在教育员工的惩罚程序。
处罚规定应对员工公开，对于违反厂规的员，工采取诸如警告、记过、记大过、辞退等方式教育员工认识到自己的错误，尽快纠正不良行为处罚应书面通知员工本人。
3.3按厂纪厂规来管理员工，员工违反厂规厂纪时，按规定处理。
3.4各部门对所有员工不准因其工作中的差错而对其进行肉体上或精神上的惩罚，给其造成心理压力。
3.5公司为违规员工提供申诉的渠道，员工代表可以参与惩罚程序。
3.6员工可以用书面或口头形式对惩戒措施向公司提出申诉，申诉受理人调查后及时向有关员工作出答复。
3.7公司严禁采用扣减工资的方法来处罚员工。
3.8处罚的员工及惩戒性措施由人事行政部做好记录。
4参考文件4.1《劳动法》4.2《奖惩管理制度》5记录5.1《员工处罚通知书》5.2《员工处罚登记表》自由结社管理程序1目的加强社会责任，尊重员工的自由，保障员工的合法权益，以符合EICC标准的要求。
2范围公司的所有员工依法享有自由成立和参加工会、参与集体谈判权利的一切行为。
3程序3.1工人可以依法组织或参加工会和进行集体谈判。
3.2如集体谈判受到法律限制时，员工可以通过员工代表或以书面形式与管理代理人进行沟通。
3.3员工代表或员工所投送的报告、建议及意见书等由管理代理人按总经理的意见在10天内以书面的形式或当面作出回答并公布于众。
3.4尊重员工代表和提出报告、建议及意见书的员工绝不进行打击报复及岐视。
3.5保证员工代表在任何工作环境中都能够接触到工人并让他们对谈判的内容能相互沟通。
4记录4.1《员工代表谈判记录表》员工申诉管理制度1目的为了维护公司与员工的合法权益，保障员工与职能部门及公司管理层的沟通，及时发现和处理隐患问题，从而建立和谐的劳动关系，增强企业凝聚力，以符合EICC标准的要求。
2范围本制度适用于公司所有员工。
3申诉范围申诉应在人力资源管理职能的范围内，包括但不限于以下情形3.1对职位、职级的调整有异议的3.2对绩效考评及奖惩有异议的3.3对培训、薪酬、福利等方面有异议的3.4对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等方面有异议的3.5认为受到上级或同事不公平对待的3.6申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。
4申诉渠道及方式4.1公司成立申诉处理委员会，由总经理、人事行政部经理、申诉人所在的部门经理、员工代表组成。
4.2申诉人可以选择口头申诉或书面申诉，但是不论选择哪种方式均应填写人事行政部提供的《员工申诉处理表》作为记录。
建议申诉人采取书面申诉方式以便于申诉的处理。
4.3申诉人可选择下列任一对象作为申诉受理人进行申诉如果申诉人系口头申诉的，申诉受理人应提供《员工申诉处理表》并做好记录记录完成后应要求申诉人签字确认。