女职工三期常见问题
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究在《劳动法》中，女职工享有“三期”保护。
具体来说，这三期分别是孕期保护、哺乳期保护以及婚育假年限保护。
本文将从法律角度对我国女职工“三期”保护中存在的相关法律问题进行研究，并提出相关改进措施。
就孕期保护而言，我国《劳动法》规定，孕前3个月和产前2个月，女职工有权享受不少于15天的孕期假，由单位支付工资。
现实中许多雇主对孕期保护存在漠视和忽视的情况。
一方面，一些雇主对孕妇产生的工作负担和经济负担产生抵触情绪，往往采取辞退、迫使辞职等手段来终止劳动关系；一些雇主对孕期假的支付方式存在不合理的规定，比如部分雇主将不少于15天的孕期假作为年休假来安排，从而降低了女职工的享受权益。
为解决这一问题，应当加强对雇主的宣传教育工作，提高其对孕期保护的认识和理解，使其能够充分重视女职工的权益，不采取任何违法违规的行为。
应当对违反孕期保护的雇主进行处罚，通过严罚来形成威慑作用。
还应该完善法律，规定孕期假的支付方式，明确规定单位应当以全额工资支付孕期假期工资，不得侵害女职工的合法权益。
哺乳期保护作为女职工“三期”保护的一部分，也是一个亟待解决的问题。
《劳动法》规定了女职工有权享受每日1小时的哺乳假，但在实践中，很多女职工在工作中无法享受到这样的权益。
一方面，一些雇主缺乏对哺乳期保护的认识和重视，不为女职工提供合适和安全的哺乳场所；一些工作场所的生产经营需要不允许女职工离开岗位，致使她们无法及时地进行哺乳。
为解决这一问题，首先应当对雇主进行教育宣传，提高其对哺乳期保护的认识和意识。
政府应当加大监管力度，对违反哺乳期保护规定的雇主进行处罚，确保法律的有效实施。
应当建立更多的哺乳室，为女职工提供合适的地方进行哺乳。
应当完善法律规定，向雇主提供具体的标准和要求，确保女职工能够充分享受到哺乳期保护的权益。
婚育假年限保护是我国女职工“三期”保护中的最后一环。
《劳动法》规定，女职工结婚产假为90天，生育假为98天，但是在实践中仍然存在一些问题。
三期女职工管理PPT课件
若当事人对依照本条例作出的超生罚款的处理决定、计划生育行政处罚决定不
服的，以及认为行政机关在实施计划生育管理中侵犯其合法权益的，可以依法申请
行政复议或者提起行政诉讼;逾期不申请行政复议、不提起行政诉讼，又拒不履行义
务的，作出具体行政行为的行政机关可以依法申请人民法院强制执行。
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二、“三期”女职工的劳动关系处理
居民年人均可支配收入的3倍分别征收社会抚养费。 前款当事人的实际年收入高于城镇居民年人均可支配收入或者农村居民年人均可支
配收入，经县级人民政府卫生计生行政部门会同税务、工商等行政部门核实的，按其年 实际收入的3倍征收社会抚养费。
当事人违反本条例规定多生育两个及两个以上子女的，以第一款、第二款多生育一 个子女应当征收的社会抚养费为基数，按多生育的子女数为倍数分别征收社会抚养费。
违反生育条例的法律责任： 根据2016年修订的《湖北省人口与计划生育条例》第三十六条：
有下列行为之一的，由卫生计生行政部门给予警告，并限期改正;拒不 改正的，对当事人双方各处500元罚款：
(一)未履行婚姻登记手续生育第一个子女的; (二)符合再生育条件，但未申请领取《生育证》生育的。 (三)不符合法定生育条件应当终止妊娠拒不终止的。
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二、“三期”女职工的劳动关系处理
4、员工请“保胎假”如何处理？
（1）从我国现行法律对女职工孕期保护的相关规定来看，并没有“保胎假”的规定； （2）根据《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的 待遇问题给上海市劳动局的复函》“女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎 休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。”规定可知，我国目 前对因年龄或特殊体质确需保胎的女职工，采取的是由单位自行比照病假的方式处理，也就 是说，女职工请“保胎假”的，必须按照单位的规定提交医院证明，而请假时间的长短、工 资的计算，应遵从单位的相关管理规定。 （3）关于单位准假期间的工资发放问题：
三期员工可解除劳动合同
员工解除劳动合同是企业人力资源管理中的常见问题，对于企业和员工双方来说，都是一个重要的法律行为。
在我国，劳动合同法为此提供了明确的规定。
本文将从三期员工可解除劳动合同的法律规定、解除劳动合同的程序、解除劳动合同的经济补偿等方面进行详细探讨。
一、三期员工可解除劳动合同的法律规定根据我国《劳动合同法》的规定，三期员工指的是女职工在孕期、产期、哺乳期内的员工。
在这个特殊时期，用人单位不得解除劳动合同。
然而，在某些特殊情况下，三期员工也可以解除劳动合同。
这些情况主要包括：1. 员工自愿提出解除劳动合同；2. 员工因过失被解除劳动合同，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊等；3. 员工因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；4. 员工在试用期内被证明不符合录用条件。
二、解除劳动合同的程序1. 用人单位应当提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，方可解除劳动合同；2. 用人单位在解除劳动合同前，应当向员工说明解除劳动合同的原因；3. 用人单位在解除劳动合同后，应当为员工办理社会保险关系转移手续；4. 用人单位在解除劳动合同后，应当在15日内为员工办理档案转移手续。
三、解除劳动合同的经济补偿根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同的，应当向员工支付经济补偿。
经济补偿的计算方法为：员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
然而，对于三期员工来说，由于他们在特殊时期的权益受到法律保护，因此，在解除劳动合同的情况下，用人单位应当支付更多的经济补偿。
具体标准由各省、自治区、直辖市规定。
四、结论总之，在我国，三期员工解除劳动合同的法律规定较为严格，用人单位在解除劳动合同的过程中，应当严格遵守法律规定，切实保障员工的合法权益。
同时，用人单位也应当关注员工在特殊时期的心理和生理需求，提供必要的关怀和支持，以维护企业的和谐稳定。
三期女工管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为保障女职工在孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）的合法权益，维护女职工身心健康，促进企业和谐稳定发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位所有女职工，包括在孕期、产期、哺乳期的女职工。
第三条我单位应尊重和保护女职工的合法权益，为女职工提供必要的劳动条件和安全保障，确保女职工在“三期”期间的工作和生活质量。
第二章孕期保护第四条女职工怀孕期间，用人单位不得解除或者终止劳动合同。
第五条女职工怀孕期间，用人单位应当安排适当的工间休息，保证孕期女职工的休息时间。
第六条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇提供符合国家卫生标准的孕期保健服务。
第七条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇提供以下特殊保护措施：1. 减轻劳动强度，避免从事对孕妇身体健康有害的劳动；2. 保障孕期女职工的劳动安全，避免从事高温、低温、有毒有害等作业；3. 为孕妇提供必要的工作环境改善措施，如改善通风、照明等；4. 为孕妇提供孕期保健知识培训。
第八条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇建立孕期健康档案，定期进行孕期检查，确保孕妇的身心健康。
第三章产期保护第九条女职工生育享受不少于98天的产假。
第十条产假期间，用人单位不得降低女职工的工资，不得解除或者终止劳动合同。
第十一条女职工产假期间，用人单位应当为女职工提供以下特殊保护措施：1. 为产假女职工提供必要的生活照顾和休息条件；2. 为产假女职工提供必要的产前产后康复服务；3. 为产假女职工提供必要的工作调整，确保其工作与家庭生活平衡。
第十二条女职工产假期间，用人单位应当为女职工支付产假工资，产假工资不得低于本单位上年度职工月平均工资的80%。
第四章哺乳期保护第十三条女职工哺乳期间，用人单位不得解除或者终止劳动合同。
第十四条女职工哺乳期间，用人单位应当安排哺乳时间，哺乳时间不得少于1小时。
女职工三期常见问题
女职工三期常见问题近年来，女性在职场上的地位不断提高，越来越多的女职工选择进入三期企业工作。
然而，在这个过程中，女职工也会面临一些常见的问题。
本文将介绍女职工在三期企业中可能面临的三个常见问题，并提供解决方案。
问题一：性别歧视不可否认，在三期企业中，女性在某些岗位上仍然存在性别歧视的问题。
比如，在一些技术、销售等部门，女性员工可能会面临来自同事或上级的负面情绪和评价，有时会被强制要求承担更多的责任。
这种情况下，女性可能会感到无力和不公平。
解决方案：女性员工应该保持积极的态度，坚定自己的信念，对于性别歧视的问题要及时申述，向公司投诉。
同事应该信任彼此，相互理解和支持，共同创造一个平等的工作环境。
公司也应该定期进行性别平等的教育和培训，设立性别平等的举报管道，鼓励女性员工勇敢地发声。
问题二：平衡工作与生活三期企业通常拥有高强度的工作节奏和快速的业务发展，这可能会对女性的生活造成极大的冲击。
一些女性员工可能会因为工作原因将夜熬成白天，长时间加班，导致身体出现各种问题。
而且，如果没有得到良好的解决方法，她们的家庭生活也会受到影响。
解决方案：找到合适的平衡是解决这类问题的关键。
女性员工可以尝试使用时间管理和自我管理技巧，比如将工作和家庭时间分开，设定合理的工作时间和任务，以便更好地安排自己的生活。
同时，公司也应该设立工作与家庭平衡的政策，例如灵活的工作安排、带薪病假和带薪假期等，鼓励员工积极平衡工作和生活。
问题三：保护个人权益三期企业中，女性员工面临着一些保护个人权益和维护权益的挑战。
比如，女性员工可能面临工资不公平、培训机会较少、升职机会不足等问题。
这些问题可能严重影响她们的工作积极性和职业发展。
解决方案：女性员工应该了解自己的权益和法律法规，定期检查、核对工资和福利信息。
如果发现不公正的对待，可以向公司投诉或寻求帮助。
同时，女性员工应该积极地参与培训和发展机会，提高自己的技能和知识，提升职业素质。
公司也应该设立清晰的激励机制，建立公开和透明的晋升体系，使员工能够根据自己的努力获得公正的奖励和升职机会。
三期员工解除合同赔偿
随着我国劳动法律法规的不断完善，三期员工（即女职工怀孕、产假、哺乳期）的权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，三期员工解除合同赔偿问题仍然存在不少争议。
本文将从法律角度对三期员工解除合同赔偿问题进行解析。
一、三期员工解除合同赔偿的法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。
”2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十六条的规定支付赔偿金。
”二、三期员工解除合同赔偿的范围1.经济补偿金：根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的计算标准为：每满一年工作支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2.赔偿金：用人单位违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第四十八条的规定支付赔偿金。
赔偿金的计算标准为：经济补偿金的二倍。
3.生育医疗费用：女职工在产假期间，用人单位应依法支付生育医疗费用。
4.哺乳期工资：女职工在哺乳期内，用人单位应依法支付正常工资。
三、三期员工解除合同赔偿的具体操作1.核实解除合同的原因：用人单位在解除劳动合同前，应核实解除合同的原因是否符合法律规定。
2.计算赔偿金额：根据《劳动合同法》的规定，计算经济补偿金和赔偿金的金额。
3.支付赔偿金：用人单位在解除劳动合同后，应依法支付赔偿金。
4.办理相关手续：用人单位在解除劳动合同后，应依法办理相关手续，如办理社保转移、解除劳动合同证明等。
四、注意事项1.用人单位在解除劳动合同前，应充分了解相关法律法规，确保解除合同符合法律规定。
2.用人单位在解除劳动合同过程中，应尊重三期员工的合法权益，避免违法解除劳动合同。
3.用人单位在支付赔偿金时，应严格按照法律规定计算，确保三期员工获得应有的赔偿。
总之，三期员工解除合同赔偿问题是用人单位和员工共同关注的问题。
三期女工的法律法规及难点分析
女职工的定义: 本办法所称的女职工是指固定职
工、合同
制职工和临时职工。 《上海市女职工劳动保护办法》
“三期”定义:“三期”是指孕期(怀孕至产前 15天)、产期(通 常指产假期间)、哺乳期（上海市称孕期为妊 娠 期,产后至小孩满一周岁）
长病假定义: 职工因病或非因工负伤连续休
假在六个月内的称
为“短期病假”，超过六个月的称为“长期病
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四、“三期”女工的劳动义务
孕期 第9条 11 条 12条
《上海市女职工 劳动保护办法》
不得从事孕期禁忌从 事的劳动
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不应延长其劳动时间
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妊娠七个月以上（按 二十八周计算）, 应 给予每天工间休息一 小时, 不得安排夜班 劳动 当日二十二点至次日 六点
注: 2007年之后请产前假的“应当批准”是有法定条件 的。
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三、“三期”间的假期及薪酬待遇
4.产假 女职工生育享受不少于九十天的产假。 （《中华人民共和国劳动法》第六十二条）女职工产假分别按下列情况执 行: (一)单胎顺产者，给予产假九十天，其中产前休息十五天， 产后休息七十五天。 (二)难产者，增加产假十五天；多胞胎生育者，每多生育一 个婴儿，增加产假十五天。 (三)妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假三十 天；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假四十五天。 （《上海市女职工劳动保护办法》第十四条）
和医疗保健机构约定
工资照发
两个半月
原工资80%
备注
女职工“三期”权益保护规定和讲解
女职工产假的相关法律规定根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》,任何用人单位的女职工均享有产假,假期为90天,其中产前休假15天。
难产的,增加产假15天。
多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。
女职工怀孕流产的,所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。
女职工怀孕不满4个月流产时,给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。
关于产假期间的工资待遇,如果企业没有参加生育保险社会统筹,女职工产假期间的工资应该由企业支付。
《女职工劳动保护规定》规定,不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。
如果企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险,并且按时足额缴纳生育保险费的,根据《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504号)规定,女职工产假期间,由社会保险经办机构发给生育津贴,其标准是本企业上年度职工月平均工资。
另外,根据国务院《女职工劳动保护规定》的规定,怀孕的女职工,在劳动时间内进行产前检查,应当算作劳动时间。
原劳动部《<女职工劳动保护规定>问题解答》(劳安字[1989]1号)进一步明确规定,为了保护孕妇和胎儿的健康,应按卫生部门的要求作产前检查。
女职工产前检查应按出勤对待,不能按病假、事假、旷工处理。
对在生产第一线的女职工,要相应地减少生产定额,以保证产前检查时间。
除了国家统一规定的产假外,各省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例中一般都规定了奖励产假,各地奖励产假的期限有所不同。
《广东省企业职工假期待遇残废抚恤待遇暂行规定》第六条规定, 女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。
难产的增加产假30天。
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。
衽晚育者（24周岁后生育第一胎）增加产假15天。
领取《独生子女优待证》者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。
第七条规定：“职工享受节日休假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假期间，企业应按劳动合同规定的工资标准支付工资。
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[知识讲解]在女员工三期（孕期、产期、哺乳期）内权利在实践中很难能够依法得到切实保障。
以下是常见的20问题！1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理？3、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延？有何风险？4、未参加生育保险的，女职工“三期”期间相关费用如何承担？5、能否以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退？6、用人单位真的不能辞退三期的女职工吗？（三期女职工严重违纪能否辞退？）7、女职工未婚先孕，是否违反计划生育政策？8、女职工违反计划生育政策的，用人单位能否辞退？9、用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同如何补偿？10、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工工作岗位？11、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工劳动报酬？12、用人单位在劳动合同中与女职工约定“不得结婚”“不得怀孕”条款的效力？13、怀孕的女职工超过医疗期的，用人单位能否做辞退处理？14、女职工怀孕后连续请病假，怎么办？15、女职工在三期内，用人单位能否安排加班？16、女职工哺乳期内如何请假？17、女职工的产假、难产假、流产假是如何规定的？18、女职工在劳动时间内进行产前检查，是否算作劳动时间？19、用人单位能否安排三期女职工上夜班？20、公司解散，女职工在三期内的，其权益怎么保障？1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？答：《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
因此，三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延到哺乳期满时方可终止2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理？答：虽然劳动合同期满，而且用人单位在与员工办理离职手续时，员工也未告知怀孕的事实，但鉴于劳动合同期限内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。
因此，即使已经办理完终止手续，劳动合同也到期了，因法律规定，女职工三期的，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止。
故双方应恢复劳动关系至三期期满之日或由用人单位支付相应的补偿。
3、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延？有何风险？答：因“三期”原因而续延劳动合同期限，并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示，只是基于法律的强制性规定，因此，该续延为法定续延，是用人单位不得不履行的法定责任，其在法定顺延期间的用工义务也有法律予以了明确的规定。
这与劳动合同双方在劳动合同即将到期之前约定顺延合同至某一时间截然不同，后者是约定顺延，由用人单位与劳动者基于共同的意思表示主动完成，双方必须通过新的书面劳动合同明确权利义务。
因此，由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达或决定，告知其劳动合同因三期而顺延至三期结束，并要求员工在书面通知上签收确认，而不必订立一个新的劳动合同。
订立一个新的劳动合同，约定期限至到三期期满之日终止，会被认定为签定了第二次固定期限劳动合同，导致三期期满需要签定无固定期限劳动合同的风险。
针对三期女员工合同到期顺延的手续，如果用人单位在员工的劳动合同或规章制度中对工资结构具有明确划分，并约定产假期间可只发放基本工资的情况下，可以签定补充协议，明确约定员工在三期期间可以享受的假期、工资、福利等。
4、未参加生育保险的，女职工“三期”期间孕检相关费用如何承担？答：《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定，女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。
因此，女职工未参加生育保险的，女职工“三期”期间孕检相关费用由用人单位承担。
（各地的女职工劳动保护实施办法都有类似的规定）5、能否以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退？答：《劳动合同法》规定，女职工在三期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
因此，不能以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退。
6、用人单位真的不能辞退三期的女职工吗？（三期女职工严重违纪能否辞退？）答：“三期”的女职工虽然享有特别的待遇，受到法律法规的特别保护。
但是法律法规对三期女职工的特殊保护并不是无限的、无原则的，而是有范围、有条件的，也就是说，倘若三期女工不是因为《劳动合同法》第40条、第41条中规定的情形，而是因为《劳动合同法》第39条中规定的情形（如：严重违反用人单位规章制度）被用人单位解除劳动合同，法律是不对其进行特殊保护的。
此种情形辞退三期女职工，用人单位不用支付经济补偿金。
7、女职工未婚先孕，是否违反计划生育政策？答：违反计划生育政策是指未经结婚登记而生育或无计划生育的超生。
未婚先孕和未婚生育是两个不同的概念，因此，未婚先孕并未违反计划生育政策规定。
但司法实践中，除非未婚先孕的女职工能证明自己在生育之前已经进行了结婚登记并办理了准生证了或者已经终止怀孕了，否则，仲裁员或法官有可能会认为未婚先孕就是违反计划生育政策的行为。
未婚先孕是不违法的。
因为未婚先孕和未婚先育的区别在于未婚先孕的结果是不确定的。
1、未婚先孕结果一：自然流产或者人工流产。
2、未婚先孕结果二：补办结婚证，生产。
3、未婚先孕结果三：直接生产。
8、女职工违反计划生育政策的，用人单位能否辞退？答：违反计划生育政策的女职工应享受什么生育待遇，实践中的认识比较统一：国家规定产假98天，目的是为了能够保障女职工恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件，因此，女职工只要有生产的事实，就应当享受98日的产假。
但鉴于女职工违反国家有关计划生育的规定，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用《女职工劳动保护规定》的规定，不能按照生育保险条例的规定享受生育待遇（孕检生育费用不能由社保部门或单位报销），女职工需要休养的时间，不应发给工资。
但对于女职工违反计算生育政策的，用人单位能否辞退？《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同，但这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的，是符合计划生育的还是违反计划生育的，只要是女职工怀孕的，就享有法律法规规定的就业保障权（事业单位、政府机关等是例外）。
女职工违反计划生育政策的，当地计划生育机关会进行相应的处罚，基本上和用人单位无关。
因此，以员工违反计划生育政策为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。
怀孕女职工是享有就业保障权，用人单位除非依据《劳动合同法》第39条的规定可以解除劳动合同之外，别无其他合法依据。
因此，如果用人单位的规章制度中明确规定了“职工必须遵守国家和地方的计划生育规定，违反的，公司可以解除劳动合同”，用人单位就能以女职工严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同。
这样的规章制度违反了法律的保护性规定，应属于无效。
对此，安同学认为，《深圳经济特区计划生育管理办法》和《广东省人口与计划生育条例》均有规定，计划外生育的，由所在单位给予开除、撤职或解除聘用合同处理，因此，这样的规章制度应该是合法的。
最后，这样的规章制度能否有效，是否看当地计划生育法规对此是否有明确规定，有明确规定的，则为有效。
没有明确规定的，则为无效。
（后话：类似的案例我都见到过，如：北京东城法院判令辞退无效，深圳市劳动仲裁委员会判令有效，另在深圳罗湖法院三法官著写的一本书上，其观点也是辞退是有效的。
）鉴于实践中由于各地环境差异太大，而劳动部门和司法机关的水平还有一些客观因素导致了判例各不相同。
但总体来说，出于法律风险和人道考虑，很不推荐在制度中规定违反计划生育政策可以按照严重违纪辞退，即使做了这样的规定，也不建议用人单位对怀孕女职工予以辞退。
9、用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同如何补偿？答：（深圳的处理）用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同，如女职工要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。
造成劳动者工资收入损失的，用人单位还要支付工资。
如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇和经济补偿金。
如女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，应认定双方劳动合同解除，并依照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，由用人单位支付赔偿金。
女职工在“三期”内依《劳动合同法》第三十八条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定》第十五条的规定，提出被迫解除劳动合同，除要求经济补偿金外，还要求用人单位支付工资至“三期”期满的，对劳动合同解除后的“三期”工资，不予支持。
“三期”女职工孕期工资可参照《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》第五十四条规定的停工津贴确定；产假期间的工资，按原工资待遇照发；哺乳期工资依《广东省女职工劳动保护实施办法》规定按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。
（停工津贴，前6个工作日按前一个月职工本人平均实行日工资的百分之八十支付，第7日起按前三个月职工本人平均实行日工资的百分之六十支付）10、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工工作岗位？答：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
工作岗位作为劳动合同的一项重要内容，其变更或调整自然也要按照平等自愿、协商一致原则进行。
当然，在特定情况下，即使三期女职工一方不同意变更，用人单位也可以行使单方变更权：其一是三期女职工不能胜任本职工作，用人单位可以调整其岗位；其二是用人单位根据《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，将三期女职工从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位上。
11、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工劳动报酬？答：《妇女权益保护法》第27条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。
”因此，不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位（如：不胜任工作或主动提出调整工作岗位），还是因单位的原因造成的调整工作岗位（如：部门被撤消），“三期”女职工绝对不可以被调整劳动报酬。
当然，绝对不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有严格完善的工资管理制度，那么与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。