如何调整“三期”女职工的岗位
如何处理女工“三期”岗位调动？
如何处理女工“三期”岗位调动？企业是否可以调动“三期”女工的工作岗位？“三期”女工不胜任工作是否可以调整其工作岗位？企业在女工“三期”管理过程中，如何处理好这些问题，尽可能避免劳动争议，是企业HR日常管理中须谨慎对待的问题。
工作岗位调动纠纷实例女工李某为某科技公司软件设计员，工资8000元/月。
后李某发现自己怀孕，为了避免辐射对婴儿造成伤害，便申请调换工作岗位。
因没有其他合适的岗位，公司便安排李某赋闲在家，每月支付北京市最低工资标准640元/月。
李某认为公司损害了自己的合法权益。
本案例实际涉及到“三期”女工的调岗，即劳动合同变更问题。
从法律角度分析，企业只能在3种情况下变更劳动者的岗位：（1）调整岗位前与劳动者协商一致；（2）根据《劳动法》第26条第（二）项的规定，在劳动者不能胜任工作时调整工作岗位；（3）在签订劳动合同时与劳动者协商一致。
就本案来说，如果企业的规章制度对调岗有明确规定，企业的做法是合法的，但在调整的时候，企业还应该把握调整李某岗位的合理度。
在案例中，有两个事实，一是李某怀孕，一是电脑对胎儿有辐射（李某本人也认可），还有一个是需要企业证明的，即企业没有其他岗位或者更合适的岗位。
企业有义务提供李某该享受的产假待遇。
如果双方没有特别约定，产假满后，李某有权申请回原岗位。
不胜任工作是否可以调整工作岗位沙龙现场的一名HR讲出了她遇见的棘手问题，她说：“我是一家公司的人事经理，我们单位每年都会对所有的在职员工进行考核，考核结果为优秀的予以升职、加薪，考核结果为不及格的予以降职、降薪。
销售部的一名女工在今年刚刚结束的考核中显示结果为不合格。
但是她现在正处于哺乳期，其哺乳期到今年12月底期满。
她以自己受《劳动法》特殊保护为由，拒绝服从公司调整其岗位的决定。
”对“三期”女工能否以不胜任工作为由调整其工作岗位？依据《劳动合同法》第42条的规定，处于“三期”的女工受到一定程度的解雇保护，公司不能予以随意解雇。
三期女工调岗调薪的正确操作
根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围包括：（一）孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；（二）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。
一、
（1）孕期：又称妊娠期，是怀孕周数。
根据《女职工劳动保护特别规定》，对于不能适应原劳动的孕期女职工，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
（2）对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
【温馨提醒】
我国颁发了很多和女员工相关的法律条文，在保护女性职工合法权益的同时，也造成了企业对女工管理上的困难。所以想要真正管理好女工，企业的HR们一据《劳动合同法》的相关规定，调岗调薪属于变更劳动合同，需要双方协商一致的。
比如女员工原从事市场工作，但怀孕后她本人申请想调入内勤岗位，经公司同意批准可进行调岗，至于调岗之后的薪资，只要双方协商一致即可。
四、
（1）用人单位安排调岗的情形比较复杂，法律未作出明确规定，实践中争议也比较多。
实际工作中，有些公司顾虑到员工无法为公司创造更大的财富，而“”女员工又不能随意辞退，因此，这些公司试图利用调岗变相降薪，或者借此逼迫女职工辞职主动辞职的做法，都很有可能导致不利的法律后果。
（2）用人单位确需进行岗位调整的，调岗理由应当合理正当，调整后的岗位与前岗位存在关联性，尽量减少工作量使“”女职工能够适应该工作，员工调岗后的薪酬水平也应尽量合理，不得明显降低。
五、
如何做好三期女员工的调岗调薪
如何做好“三期”女员工的调岗调薪今天，我来聊一聊三期的话题，带大家一起来梳理三期女员工的一个知识点，即调岗调薪。
讲解之前，大家先跟我一起思考这四个问题，看看你对于三期员工的调岗调薪掌握的怎么样？1、三期内，单位所有的调岗行为都是违法的吗？2、三期女员工不同意调岗，单位可以解除劳动合同吗？3、三期女员工不胜任工作岗位，单位也不能给她调整岗位吗？4、三期内，单位可以根据女员工的表现调整其岗位和薪水吗？和三期女员工相关的法律条文，细数一下，确实不少，《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《人口与计划生育法》和各地区的法律规定等。
在调岗调薪这块，我们要做的，首先是清楚法律的规定，不要也不能逾越法律的底线。
法律规定的可以调岗的情形（1）孕期：又称妊娠期，是怀孕周数。
根据《女职工劳动保护特别规定》，对于不能适应原劳动的孕期女职工，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
（2）对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
（3）哺乳期：指女职工给婴儿哺乳的期间。
哺乳期的长度为一年，自婴儿出生时起至婴儿满一周岁时止。
根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围包括：（一）孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；（二）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。
实际操作中的注意事项：（1）当女员工处于以上法律规定的禁忌岗位时，单位应该及时给女员工调整岗位；（2）当符合以上情形的调岗时，单位不得随意降低女员工的原待遇。
（3）三期女员工因身体等原因，向公司申请调岗的，双方可协商约定调岗调薪。
（4）女职工产后恢复上班，原则上应恢复原岗位。
（5）因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，如女职工产假期间公司专门招用了替代人员等，可以适当调整女职工的工作岗位，但需注意两点，一是在“三期”内不得降低原工资待遇，二是调整岗位应当合理。
三期女职工能否调岗调薪吗？
本期案例一三期女职工能否调岗调薪吗?张小姐是某公司的销售主管，月收入为：基本工资1000元、岗位工资2300元、交通补贴200元、住房补贴300元、通讯补贴100元。
全勤的，全勤奖100元。
另外，每月公司会根据其工作完成情况进行绩效考核并根据考核结果发放绩效工资，绩效考核不合格的，绩效工资为0元，绩效考核合格的，绩效工资为 1500元,绩效考核良好的，绩效工资为 2000元，绩效考核优异的，绩效工资为 2500元。
公司大多数员工的绩效考核成绩均在良好的范围。
2008年4月一2009年3月，张小姐的绩效考核均为良好，每月绩效工资为2000元。
2009年4月，张小姐怀孕，该月的绩效工资为2000元。
2009年5月，公司以张小姐怀孕需要休息、而销售主管工作需要劳累为由单方面调整张小姐的工作岗位为档案管理员并将其岗位工资及相应补贴和绩效工资均予以降低。
张小姐不服，公司遂以张小姐严重违反规章制度为由辞退了张小姐。
根据公司的制度，员工超过半个月未能提供劳动的，绩效考核为不合格。
拒不服从公司的工作安排和调整的行为是严重违反规章制度的行为。
本期问题：1、女职工在三期内，用人单位能否单方面调整工作岗位，什么情况下允许调整呢？2、案件中，张小姐三期内的劳动报酬按什么标准确定，应分别是多少，用人单位能否调整三期女职工的劳动报酬，什么情况下允许调整呢？3、针对本案，用人单位如何既合法又能保护单位利益地管理三期女职工？专家点评一一沈斌倜律师一、用人单位是否可以单方面调整三期女职工的工作岗位三期女职工，是指处于怀孕、产期、哺乳期的女性劳动者。
法律法规（如《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》等）对女职工的利益，尤其是“三期”间的利益保护是釆取最大化保护的政策的。
企业不得任意侵害三期女职工的合法权益，并应当依照法律规定，依法保障三期女职工合法权益。
用人单位不能任意单方面调整三期女职工的工作岗位。
根据《劳动合同法》第35、40条规定，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：一是和劳动者协商一致调整；二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，经与劳动者协商一致可调整工作岗位。
三期女工管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为保障女职工在孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）的合法权益，维护女职工身心健康，促进企业和谐稳定发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位所有女职工，包括在孕期、产期、哺乳期的女职工。
第三条我单位应尊重和保护女职工的合法权益，为女职工提供必要的劳动条件和安全保障，确保女职工在“三期”期间的工作和生活质量。
第二章孕期保护第四条女职工怀孕期间，用人单位不得解除或者终止劳动合同。
第五条女职工怀孕期间，用人单位应当安排适当的工间休息，保证孕期女职工的休息时间。
第六条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇提供符合国家卫生标准的孕期保健服务。
第七条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇提供以下特殊保护措施：1. 减轻劳动强度，避免从事对孕妇身体健康有害的劳动；2. 保障孕期女职工的劳动安全，避免从事高温、低温、有毒有害等作业；3. 为孕妇提供必要的工作环境改善措施，如改善通风、照明等；4. 为孕妇提供孕期保健知识培训。
第八条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇建立孕期健康档案，定期进行孕期检查，确保孕妇的身心健康。
第三章产期保护第九条女职工生育享受不少于98天的产假。
第十条产假期间，用人单位不得降低女职工的工资，不得解除或者终止劳动合同。
第十一条女职工产假期间，用人单位应当为女职工提供以下特殊保护措施：1. 为产假女职工提供必要的生活照顾和休息条件；2. 为产假女职工提供必要的产前产后康复服务；3. 为产假女职工提供必要的工作调整，确保其工作与家庭生活平衡。
第十二条女职工产假期间，用人单位应当为女职工支付产假工资，产假工资不得低于本单位上年度职工月平均工资的80%。
第四章哺乳期保护第十三条女职工哺乳期间，用人单位不得解除或者终止劳动合同。
第十四条女职工哺乳期间，用人单位应当安排哺乳时间，哺乳时间不得少于1小时。
“三期”女工不胜任工作,可否调整工作岗位？
“三期”女工不胜任工作，可否调整工作岗位？
某单位每年第一季度都会对所有的在职员工进行考核，并依据考核结果，相应地调整员工的工作岗位。
考核结果为优秀的予以升职、加薪，考核结果为不及格的予以降职、降薪。
销售部的一名女工在今年刚刚结束的考核中显示结果为不合格。
但是她现在正处于哺乳期，其哺乳期到今年12月底期满。
她以自己受《劳动法》特殊保护为由，拒绝服从公司调整其岗位的决定。
可否对“三期”女工以不胜任工作为由调整其工作岗位？
依据《劳动合同法》第42条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……”即处于“三期”的女工受到一定程度的解雇保护，公司不能予以随意解雇。
但是，可否调整“三期”女工的工作岗位以及降低其工资待遇呢？这需要分情形逐一分析。
若是因为“三期”女工自身的原因导致原劳动合同约定的工作岗位无法继续履行的，公司有权调整其工作岗位和薪酬；若是因为公司的原因导致原合同约定的工作岗位无法继续履行的，例如公司分立、合并等客观情况发生重大变化或因公司经营困难导致裁员，原来劳动合同无法继续履行
的，公司可以调整“三期”女工的工作岗位，但是，不能降低其工资待遇，更不能以此为由与其解除劳动合同。
综上，若考核程序是客观、公正的，该员工的确不能胜任其工作岗位，那么公司可以调整其工作岗位，并有权调整其工资待遇，但是，不得解除其劳动合同。
三期女职工管理的热点难点与风险管控
【问题讨论】 1 公司将费某的财务岗位调整到仓库管理员是否合理？ 2 依据公司内部薪资架构依法降低费某的工资、岗位津贴是否合理？ 3费某依法主张补足其3个月差额工资，以及违法解雇赔偿金和至合 同 期满间的全部工资能否获得支持？
THE KEY TO EMPLOYMENT LAW
身 高、相貌等； 2、女职工提供虚假信息的处理办法：
1 在入职申请表里填写虚假信息视为不符合用用条件； 2 在入职申请表里填写个人虚假信息属于一般违纪行为。
二、“三期”女职工假期管理与新法修订
《妇女权益保障法》 《女职工劳动保护特别规定》 《女职工保健工作规定》 《计划生育条例实施细则》 《人口与计划生育法》
THE KEY TO EMPLOYMENT LAW
（二）三期解除终止之热点难点
1、用人单位单方解除无过错性“三期”女职工的风险 2、用人单位单方解除有过错的“三期”女职工的风险 3、双方协商解除“三期”女职工的风险 4、“三期”女职工劳动合同的终止与续约 5、关停并转“三期”女职工的安置与补偿
THE KEY TO EMPLOYMENT LAW
2015年7月5日，张女士应聘入职苏州该公司，在入职前填写的 《应聘人员求职登记表》和入职当天填写的《员工入职登记表》均 为 未婚。但2015年11月，张女士称自己已怀孕，并有流产征兆，向 公司 请假2周，同时还提交了医院的诊断证明。2015年12月，该公 司以张 女士入职时提交的相关材料与事实不符为由，解除了其劳动 合同。后 张女士提交仲裁申请，主张继续履行劳动合同。公司代理 人强调，公 司辞退张女士并非因其怀孕，而是张女士的诚信有问题 。
三期女职工管理的热点难点 与风险管控
【授课大纲】
用人单位可以对三期女职工进行调岗吗？
⽤⼈单位可以对三期⼥职⼯进⾏调岗吗？典型案例：2016年3⽉，袁⼥⼠⼊职上海⼀家游轮公司担任⼤客户经理。
2016年6⽉，袁⼥⼠怀孕，2017年1⽉份开始⼀直休病假。
因公司得知袁⼥⼠在美国⽣产，且其未向公司告知具体返岗时间，基于公司的正常营运考虑，在袁⼥⼠休假期间已安排其他⼈员接替其⼯作。
2017年10⽉9⽇，袁⼥⼠返岗后，公司仍安排其担任销售经理，对接客户由⼤旅⾏社变更为中⼩旅⾏社，但⼯作时间、地点、⼯资均未发⽣变化。
袁⼥⼠拒绝公司对其作出的⼯作调整，要求继续对接⼤旅⾏社客户。
2017年10⽉12⽇，公司以邮件⽅式再次通知袁⼥⼠此项⼯作安排，仍遭到拒绝。
在此情况下，公司提出可和袁⼥⼠协商解除劳动合同，⽀付10万元经济补偿⾦，袁⼥⼠对此亦不接受。
基于袁⼥⼠多次拒绝原告提供的⼯作岗位和优厚的协商解除⽅案，并在返岗后⼲扰公司其他⼯作⼈员的正常⼯作，故被告在2017年10⽉17⽇通知决定解除劳动合同。
袁⼥⼠遂提起劳动仲裁，要求撤销公司的解除劳动合同通知、继续履⾏劳动合同。
案件经过劳动仲裁、⼀审和⼆审。
争议焦点：本案主要争议焦点是，⽤⼈单位在袁⼥⼠休假（孕期病假、产假、哺乳假等）期间，能否安排其他⼈员接替其⼯作，以及袁⼥⼠返岗后在原岗位已经⼈员饱和的情况下，⽤⼈单位能否对其⼯作进⾏适当调整。
法院判决：法院认为，游轮公司依法拥有经营⾃主权及⽤⼯⾃主权，为维持正常的经营需要，公司有权根据员⼯的⾃⾝状况，安排其合理的⼯作岗位。
⾸先，袁⼥⼠从孕期病假⾄产假结束回归⼯作历时8个多⽉，游轮公司安排其他⼈员接替其原⼯作内容符合经营管理的需要，故其返岗后，游轮公司对其⼯作岗位、内容重新安排符合常理。
其次，袁⼥⼠原⼯作岗位为⼤客户销售经理，返岗后公司安排其从事中⼩客户销售经理，虽然客户群体不同，但⼯作内容仍属销售范围，⼯作内容没有实质性变更，不会造成袁⼥⼠⽆法胜任该岗位⼯作，且调换后岗位薪资待遇并未降低，故游轮公司对袁⼥⼠的岗位安排具有合理性。
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如何调整“三期”女职工的岗位
关键词：
三期女职工调整岗位
问题：
“三期”女职工的管理对很多企业来说是一件非常令人头疼的事情。
如何调整“三期”女职工的岗位？
回答：
1、协商一致调岗
《劳动合同法》第35条规定，企业与员工协商一直，可以
变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。
2、从禁忌岗位调整到非禁忌岗位
《劳动法》第七章、《女职工劳动保护特别规定》的附录对“三期”女职工禁忌从事的工作岗位进行了规定。
企业可以根据上述规定，对从事不符合“三期”女职工的工作岗位进行调整。
而对于企业基于此种理由作出的调岗决定，员工应当服从。
3、不适应原工作岗位
这里的不适应原工作岗位应理解为“三期”女职工以现在的身体状况不能或无法达到预期的工作效率或不能完成预期的工作内容。
这种现象常见处于孕期的女职工，因孕期体质导致无法长时间的工作或无法东奔西走，如外勤人员或销售人员。
《女职工劳动保护特别规定》第6条，女职工在孕期不能适应原劳动的，企业应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动，比如说销售人员可以调整为办公室文员等。
但是，调岗前后，员工的工资水平应当与之前相当，且调整后的工作岗位员工一般能够胜任，且不具有侮辱性及惩罚性。