美日人力资源管理模式比较.ppt

专业知识与技能
树立员工忠诚度
– 考评与晋升较为 频繁，以工作业 绩作为职位晋升 的重要因素
–新招员工5—8年 后才首次评估， 业绩与人际关系 是主要评价指标
总结
A组织
人力资源管理相对开放、自由。企业间的人力资源是基 于整个人力资源市场的竞争，人员流动频繁，以个人的 职业发展为主要动力。企业间在人力资源方面形成网络 结构，联系密切。
美、日企业人力资源管理比较
人力资源配置比较 薪酬与劳动关系比较 人力资源使用比较 人力资源激励比较 人力资源建设比较
人力资源配置
美国企业（A组织） –依靠外部劳动力市场
–相对开放性
–对外亲和性和非歧视 性—职业经理人的出 现
日本企业（J组织） –依靠组织内部人员 –相对封闭性 –对外孤立性，都要 从基层干起
人力资源网状图
逻辑结构
差异 理论
道义论
契约论
差异
产生 的
自然环境
原因
文化
宗教 知识情报 社会
以上美日人力资源管理差异的事实
自然环境
美国国土面积广袤，资源丰富，滨临大陆海洋，交通便利，
人口相对稀少造成独立性强。
日本是四面环海的岛国，资源匮乏，人口众多，由于气候和 地形的原因使人口相对集中，易于结成团队，依赖性强。
日本模式
配置: 依靠内部培训
配置: 依靠外部市场
管理: 具有感情色彩
管理: 制度化专业化
激励: 精神激励为主
激励: 物质刺激为主
使用: 限制入口内部提拔 使用: 多入口快速提拔
美国模式
?
中国模式
美日人力资源管理模式比较
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–组织领导得到充分授 权，对经营成败承担 主要责任
–依靠严格而规范的制 度，频繁考核及层层 把关进行控制
J组织
–集体决策制(group)
–管理班子集体决策， 集体承担责任，
–通过对组织管理哲学、 组织的战略与远景的 认同，来指导具体工 作，发挥主动性
人力资源的激励
A组织
– 物质激励为主
– 多使用外部激励 因素—物质报酬
Neighboring country Y has experienced the same climate condition, but while agricultural production has been falling in country X, it has been rising in country Y.
知识和情报
日本人具有惊人的求知欲，一般知识比较丰富，但在专业知 识上却有所不及。日本管理需要职员具有更广泛的知识来处 理公司内不同性质的事物 。
美国管理则容许职员拥有更多的时间及自由度在专业工作上， 拥有更多知识代表更高价值，他们所推崇的专业考试亦有利 于提高职员的专业知识水平。
薪酬与劳动关系
A组织 –薪酬市场化决定机制
–岗位等级工资制
–劳动关系实行短期雇 佣制
–员工以合同、职业道 德、规范的约束为工 作动力
J组织 –年功序列制
–员工工龄越长， 工资越高
–对核心员工实行 终身雇佣制
–员工以对组织的 认同感、归属感 为工作动力
人力资源使用
A组织
–个人决策制（leader)
日本人，寻求生活的安定、和谐，使他们更着眼于未来，注 重长远利益，为自己的生活进行长期打算、考虑。
宗教信仰
美国是移民国家,美国人确信自己是命运的主宰的信念，对于 自己的所作所为有着极大的选择权，用大量的实用的现实观 来限制自己所追求的目标，成果来自不懈的艰苦工作 。
在日本的宗教发展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道 对日本影响最大。日本民族精神的根本，是其非理性主义的 本土神道 。
超越团队
美日人力资源管理模式比较
指导老师 杨杜教授 组 别 超越团队 主 讲 人 解超朋 陈斐
引子
-------从一道GMAT逻辑题想到的
※ A centralized economy, not the changes in the climate, is responsible for the poor agricultural production in country X since its new government come to power.
J组织
人力资源管理相对封闭、保守。企业间的人力资源相互 独立，企业内以组织的共同利益为发展动力。企业间在 人力资源形成海岛结构，缺乏沟通。
续上
美国和日本在人力资源管理模式上的不同，最根本在于两个 国家的游戏规则完全不同。
日本的游戏规则是道德和精神。
美国的游戏规则是制度和市场。
美国和日本都根据自己的游戏规则制定适合自己的人力资源 管理模式，从根本上都是为了企业更好的生存和发展，从而 达到价值最大化。
※ Which of the following, if true, would most weaken the argument above?
我们不陌生的一个命题
※ 我们公司应该实行多元化,
因为A公司实行了多元化, B公司实行了多 元化, C公司实行了多元化.
※ 下列哪个事实如果属实会削弱以上论断?
文化
美国人继承了欧洲人的传统，在性格方面表现的开朗，具有 责任心，办事果断，敢于冒险，但不乏冲动，个性化较强。
美国人由于传统的冒险性，寻求生活上的刺激，不安于现状， 所以造成很大的流动性和不稳定性，因此更着眼于现实。
日本人由于受中国传统儒家思想的影响，在性格上更为内向， 办事谨慎，考虑周详，但顾虑太多，办事犹豫不定，缚足不 前。
– 对员工的关怀仅 限于工作层面， 员工的生活属于 个人隐私，组织 不予过问
J组织
–精神激励为主
–多使用内部激励 因素—心理因素
–对员工的关怀包 括对其家庭的关 怀，组织成为员 工的大家庭，有 一定的人情味
人力资源建设
A组织
J组织
– 专才型培训制度， –通才型培训制度，
着重培养员工的
强调精神培养，
朗咸平先生的命题及论证过程
※ 中国企业做大做强必然会 导致成本失控, 所以中国企业不 可以做大做强。
论证过程
北京控股做大做强理念导致成本失控
中
国
化润集团做大做强理念导致成本失控
企 业
不
?
可 以
青岛啤酒做大做强理念导致成本失控
做
大wk.baidu.com
做
强
和记黄埔多元化战略实现了稳健经营
美日人力资源管理模式比较