企业绩效评价理论综述及实践应用
企业绩效评估总结汇报
企业绩效评估总结汇报
尊敬的领导和各位同事：
我很荣幸能够在这里向大家汇报我们公司最近的绩效评估情况。
绩效评估是我们公司管理体系中非常重要的一环，它能够帮助我们
了解公司整体运营情况，发现问题并及时进行调整和改进。
在过去
的一年里，我们公司在绩效评估方面取得了一些积极的成绩，也发
现了一些需要改进的地方。
首先，让我们来看一下我们公司的绩效评估结果。
在销售方面，我们公司取得了稳步增长的业绩，销售额比去年同期增长了10%，
这得益于我们产品质量的提升和市场营销策略的调整。
在生产方面，我们成功地提高了生产效率，降低了生产成本，使得产品的质量得
到了有效保障。
在员工绩效方面，我们公司积极推行了员工激励计划，员工满意度明显提高，员工离职率明显下降。
然而，虽然我们取得了一些积极的成绩，但是我们也发现了一
些需要改进的地方。
在客户服务方面，我们公司还存在着一些问题，客户投诉率有所上升，这需要我们加强客户服务意识，改进服务质量。
在研发方面，我们公司的创新能力还有待提高，需要加大研发
投入，提高产品创新力。
在人才培养方面，我们需要更加注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质。
综上所述，我们公司在绩效评估方面取得了一些成绩，但也存在一些问题需要改进。
我们将继续努力，加大改进力度，不断提高公司整体绩效水平，实现公司可持续发展。
希望在未来的工作中，我们能够得到更多的支持和帮助，共同推动公司的发展。
谢谢大家！。
企业绩效评价文献综述共3篇
企业绩效评价文献综述共3篇企业绩效评价文献综述1企业绩效评价文献综述随着经济全球化和市场化的深入发展以及企业竞争日益激烈，企业绩效评价成为了一项关键的管理活动。
企业绩效评价是指对企业经营状况、发展水平、利润能力及未来潜力的科学、系统地评估。
评价结果可为企业管理者制定全面、合理的决策提供依据，从而提高企业竞争力。
本文将从评价方法、评价对象、评价指标和模型等方面综述企业绩效评价文献。
一、评价方法常见的企业绩效评价方法包括财务方法、非财务方法和综合法。
财务方法主要以企业财务数据为基础进行评价，如ROI、ROE、ROS等。
非财务方法注重对企业的战略和文化等非财务因素进行评价，如平衡计分卡和价值链分析等。
综合法将财务和非财务方法相结合，使用多个维度和指标进行综合评价，如数据包络分析和灰色关联分析等。
二、评价对象企业绩效评价的对象可以是整个企业，也可以是企业内部的某个部门、岗位或者某项业务。
针对不同的评价对象，需要确定相应的评价指标和数据来源。
三、评价指标评价指标是企业绩效评价中最重要的组成部分之一。
常用的评价指标包括财务指标、市场指标、员工指标、客户指标和社会责任指标等。
它们可以反映企业在不同方面的表现和绩效状况。
四、评价模型评价模型是指企业绩效评价的理论框架和数学模型。
评价模型的选择和使用需要充分考虑评价对象、评价指标和评价目标等因素。
常见的评价模型包括线性规划、主成分分析、AHP等。
五、启示与建议对于企业绩效评价的研究和实践，需要充分考虑评价目标、数据收集和分析、评价指标和方法、评价结果的解读和应用等问题。
在实践中，需要注重评价结果的可操作性和有效性，以及评价结果与企业目标的一致性。
此外，还需要关注评价过程中的主观因素和误差，以及评价结果的可信度和可靠性等。
综上所述，企业绩效评价是企业管理中非常重要的一项活动。
有效的评价方法、评价指标和模型可以帮助企业建立科学、合理的绩效管理体系，提高企业的竞争力和盈利能力企业绩效评价对于企业管理和发展具有重要意义。
公司绩效管理研究现状和文献综述
一、绪论随着经济全球化的加速和市场竞争的不断加剧，企业对于绩效管理的重视程度逐渐提升。
绩效管理作为一种管理工具，对于企业的发展和持续优化起着至关重要的作用。
本文将对公司绩效管理的研究现状和文献进行综述，旨在深入了解当前绩效管理研究的热点和难点，为相关领域的研究提供参考和指导。
二、公司绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定、监控和评估绩效目标，从而提升组织的整体绩效。
它涉及到员工的绩效评估、奖励机制、绩效改进等方面，是企业管理中不可或缺的一部分。
2. 公司绩效管理的重要性公司绩效管理对于企业的发展至关重要。
通过对绩效的监控和管理，可以激励员工的积极性，提升企业的生产效率和质量，从而获得竞争优势。
绩效管理也是企业决策和资源配置的重要依据，有助于实现企业战略目标。
三、公司绩效管理研究的现状1. 绩效管理模型研究目前，关于绩效管理的研究主要包括：BSC（平衡计分卡）、MBO （管理者目标责任法）等模型的应用和研究。
这些模型的不断完善和深化，为企业提供了更多的选择和指导。
2. 绩效管理的关键因素研究绩效管理涉及到很多关键因素，如员工激励、绩效评价体系、绩效改进机制等。
目前，研究者们对这些关键因素进行了深入探讨，不断寻求最优的解决方案。
3. 多维度研究传统的绩效管理研究往往局限于单一维度（如财务绩效），而现在的研究趋向于将绩效管理视角拓展到多维度，包括财务、客户、学习与成长、内部流程等多个方面，更加全面地评估绩效。
四、公司绩效管理研究的热点1. 弹性绩效管理随着互联网和信息技术的发展，企业对于员工的弹性化管理需求日益增加。
弹性绩效管理成为研究的热点之一，如何在保证绩效的实现员工的弹性化管理，是一个亟待解决的问题。
2. 绩效管理与企业文化企业文化对绩效管理有着重要影响，当前的研究也将重点放在企业文化和绩效管理之间的关系研究上，探索如何通过调整企业文化来提升绩效管理的有效性和适应性。
绩效管理文献综述
文献综述前言本文毕业设计的论题为XXXX在经济竞争异常激烈的环境下绩效管理越来越受到各大企业的重视，文本从绩效管理的概述、企业绩效管理的主要研究方向以及当前企业绩效管理中存在的问题与对策三个方面进行论述。
通过对企业绩效管理的综述,从中可以看出企业绩效管理研究发展趋势和重点。
从中可以看出"绩效管理经历了由单一的评估制度”逐步向系统性综合性的方向发展的过程。
绩效管理是一套科学的、综合的、整体的管理制度.发挥了绩效管理的激励效果科学完整绩效管理不但能激发员工的积极性，潜在能力,而且能够促进企业战略目标的形成,使企业在竞争中占有更大的优势.所以说在日益竞争激烈的发展趋势下,建立一套适合本企业发展的绩效管理制是必不可少的。
本文通过列举大量国外和国内与主题相关的文献,进而借鉴了国内外学者在绩效管理方案、绩效管理制度设计原则、绩效管理理论研究以及绩效管理的改进措施等方面的观点,并且对引入本文中具有很大的参考价值。
本文主要查阅了近几年有关绩效管理制度的文献期刊.国外研究文献：（1）Robert Bakwa 2003 《Performance management： how to appraise employee performance 》提出主要是通过对员工能力的分析，对员工岗位业绩进行合理分析和科学的比较，识别员工的综合素质和工作能力，甄别高素质和低素质员工，为企业选用人才提供真实、可靠数据，为人才的培养成长和发展提供可塑的空间，提高企业资源利用率。
（2）Daniel Raquel (2008）《human resources management support organization innovation》提出组织支持程度无疑是影响人力资源管理创新诸多因素中其关键作用的因素。
要使人力资源管理创新不断成功应从：培育企业家精神、改变传统的人力资源模式、健全绩效管理制度等方面。
（3）Stephen Pilbeam Marjorie Kobnaki， 2003《The practice of human resource management》分析到绩效管理是企业人力资源管理的核心内容,企业一切人力资源工作都是围绕着提升员工的工作绩效而开展的。
企业绩效评价理论综述及实践应用共3篇
企业绩效评价理论综述及实践应用共3篇企业绩效评价理论综述及实践应用1企业绩效评价理论综述及实践应用企业绩效评价是企业管理中的重要环节之一，尤其在市场环境激烈的竞争中，关注企业的绩效是提高企业竞争力的关键。
本文将以绩效评价的理论综述与实践应用为重点，探究企业绩效评价的重要性，方法及实践应用。
一、企业绩效评价的重要性1. 评价人员与目标一致性评价人员应该对目标有清晰的理解，只有这样才能够更好的对企业进行评价。
评价的准确性和客观性与评价人员的专业性息息相关。
2. 明确企业目标企业绩效评价可以帮助企业明确目标，提高企业在不同方面的绩效。
比如，如果企业想要提高在生产质量方面的绩效，那么评价就应该重点在这方面进行评估，并制定相关的改进措施。
3. 提升企业竞争力企业绩效评价有助于企业在竞争中积累经验和提高竞争力。
企业可以通过评价结果发现自身的弱点，加以改进，提高绩效，从而更好的应对市场竞争。
二、企业绩效评价的方法1. 成本效益分析法成本效益分析法是一种绩效评价的方法，它主要是通过收集数据，对资源和成本进行分析，确定是否达到了预期的效益，从而评价企业的绩效。
2. 数据包络分析法数据包络分析法是另一种常用的评价方法，它可以根据多重输入和输出来评价企业的效益。
比如，可以将市场份额，销售额，销量等多个指标纳入评价范畴，便于评价企业整体的绩效。
3. 全方位评价法全方位评价法是一种针对企业各个方面的评价方法，将生产、质量、销售等方面综合考虑，全方位地评价企业的效益。
因此，它可以更加全面地了解企业的优缺点，从而提高整体的绩效。
三、企业绩效评价的实践应用1. 制定适当的指标体系企业绩效评价的首要任务是制定适当的指标体系。
企业可以根据企业的实际情况，从生产、质量、销售、客户满意度等多个方面选择合适的指标，并将这些指标纳入评价体系。
2. 积极开展试点工作企业在进行绩效评价前可以进行试点工作，从而了解实际效果，并根据结果进行改进。
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述1. 引言1.1 研究背景企业绩效评估作为管理领域的重要研究课题，受到了广泛的关注和研究。
随着市场竞争的日益激烈和企业管理的日益复杂，企业绩效评估不仅关系到企业的发展和竞争力，还关系到员工的发展和福祉。
对企业绩效评估进行深入研究，对于提高企业的管理水平和效益具有重要意义。
随着经济全球化的加速和信息技术的发展，企业面临的挑战也日益严峻。
在这种背景下，如何有效地评估企业的绩效，成为企业管理者和学者们共同关注的问题。
企业绩效评估涉及多方面的指标和因素，如员工绩效、组织绩效、财务绩效等。
通过科学的评估方法和模型，可以更加客观地了解企业的运营状况，及时发现问题，并采取有效的措施加以改善。
本文旨在对企业绩效评估进行深入探讨和总结，分析企业绩效评估的定义、指标体系、方法和模型，探讨影响企业绩效评估的因素，并对国内外研究现状进行综述。
希望通过本文的研究，为企业管理者提供参考，为未来的研究提供借鉴，推动企业绩效评估理论和实践的不断发展和完善。
1.2 研究目的企业绩效评估的研究目的主要包括以下几个方面：一是帮助企业建立有效的绩效评估体系，提升企业管理水平和决策效率；二是为企业提供量化的评估工具，帮助企业识别和解决存在的问题，及时调整战略方向；三是促进企业内部各部门之间的协作与互动，实现资源的有效分配和利用；四是为企业提供与竞争对手比较的基准，帮助企业找到自身的竞争优势和劣势。
通过对企业绩效评估的研究，可以为企业提供全面的监控和评估工具，帮助企业制定精准的发展战略和管理方案，提升企业的核心竞争力，实现可持续发展。
1.3 研究意义企业绩效评估是企业管理中非常重要的一环，对于企业的发展和持续经营具有至关重要的作用。
通过对企业绩效评估的研究，可以帮助企业更好地了解自身的经营状况，找出存在的问题和改进的方向。
企业绩效评估也可以帮助企业管理者更好地制定战略和决策，提高企业的竞争力和经营效率。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要不断提升自身的绩效水平，以适应市场的变化和满足客户的需求。
企业业绩评价文献综述（1）
企业业绩评价文献综述一、前言企业业绩评价是为了实现企业的发展战略，运用特定的指标，采用科学的方法，对企业经营活动过程做出的一种价值判断。
目前，对企业绩效评价的研究，最活跃的两个领域是企业绩效评价内容的扩展和评价方法技术的完善与创新。
随着经济全球化的发展，企业所面临的外部环境从简单、静态变得更为复杂、动态，随之出现了大量有关企业综合绩效评价的思想，企业综合绩效评价指标体系由单一化过渡为多元化，企业绩效评价在评价内容上也已从传统意义上的财务评价，向更加注重战略机会选择、核心竞争能力和持续发展与企业治理结构、环境适应性和资源合理配置的有机结合与互动影响评价发展。
企业绩效评价系统也从传统的杜邦分析法发展到经济增加值（EV A）和平衡计分卡（BSC）。
虽然上述经典的绩效评价模式在企业管理的研究历程中具有划时代的意义，但在实际运用也表现出了局限性，针对实际运用中存在的不足，国内外学者又开始对现行的绩效评价模式进行了反思，并且提出了新的绩效评价模型。
二、绩效评价的几种模式回顾（一）、财务模式财务评价模式是在杜邦分析法的基础上发展起来的。
20世纪初期，美国杜邦公司引入了著名的“杜邦公式”，即“资产报酬率＝销售净利率×总资产周转率”，并且在此基础上综合了企业的各种财务指标，通过各个财务指标间的内在联系，对销售净利率、总资产周转率进行了层层分解，将净资产收益率用企业所熟悉的财务指标表示，构成了著名的杜邦分析模型。
与衡量企业绩效的独立财务指标不同，杜邦分析模式表现出了很强的综合性，将各种财务指标相结合，明确地展现出了相互之间的内在联系，并且逐层向上共同影响企业的净资产收益率，每个指标对于公司的整体业绩都起到了举足轻重的作用。
杜邦分析模型包括了六层指标，净资产收益率是整个分析体系的核心，由企业的总资产净利率和权益乘数决定，综合性的反应了股东投入资本的盈利能力，杜邦分析模型以净资产收益率为核心，体现出了股东价值最大化的企业目标。
国外企业绩效评价研究综述共3篇
国外企业绩效评价研究综述共3篇国外企业绩效评价研究综述1国外企业绩效评价研究综述企业绩效评价是管理学中的一个重要领域，旨在通过对企业经营活动的量化分析，评估企业的价值创建能力并指导企业管理决策。
在国外，许多企业绩效评价研究已经取得了重要的成果，从而推动了企业管理的发展和创新。
一、企业绩效评价指标体系企业绩效评价是通过量化指标的方式对企业进行评估，因此企业绩效评价指标体系的构建是评价工作中的重点。
国外学者通常将企业绩效指标划分为财务指标和非财务指标两类。
财务指标主要是通过评估企业财务状况，以及企业经济效率、经济效益等方面来考核企业的经营绩效，这些指标包括回报率、成本费用、营业利润率、投资回报率等。
其中，投资回报率因其能够直接反映企业价值的创造能力，已成为国外许多企业绩效评价的核心指标之一。
非财务指标主要是通过对企业经营过程和效果进行衡量，以及对企业内部各要素的效率和效益进行评估，包括客户满意度、员工满意度、品牌价值、创新能力、环境与社会责任等。
这些指标能够从更广泛的角度反映企业的整体运营情况，为企业管理者提供更全面的决策依据。
二、企业绩效评价模型在绩效评价指标体系的基础上，企业绩效评价模型是对指标体系的定量分析工具。
国外学者根据实际需求，设计了多种不同类型的企业绩效评价模型，包括线性规划模型、回归分析模型、层次分析法模型等。
这些模型具有很强的灵活性和适应性，能够适应多种企业和多种行业的需求。
例如，回归分析模型能够通过统计分析，得出各项指标对企业经营绩效的影响程度，为企业提供决策信息；层次分析法模型则能够通过对指标间的关系进行层次化分析，更好地评价指标对绩效的影响，为企业提供更有针对性的管理建议。
三、企业绩效评价的实际应用企业绩效评价的实际应用是评价工作的最终目标，国外许多企业已经将企业绩效评价工作纳入日常管理中。
这些企业根据自身特点，采用适合自己的评价指标和评价模型，通过对企业绩效进行分析和评估，推动企业管理的精细化和优化。
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企业绩效评价理论综述及实践应用
来源：中国期刊网更新时间：2010-7-2 点击数：89
绩效评价起源于西方国家的商业实践，它经历了结果评价，侧重于行为过程的评价，最终将两者有机结合起来并与公司发展战略融为一体的过程。
总的来说，绩效评价的演进可分为四个阶段：即平均主义思想下的赏罚调剂阶段、主观评价阶段、德能勤绩评价阶段、量化考核与目标考核阶段。
每一阶段的绩效评价系统都由企业所处的社会经济环境和企业的管理要求所决定，绩效评价的差异性集中体现在绩效评价的指标体系上。
彼得·德鲁克为代表的鼓吹派，在其代表著作《管理实践》中提出了“评价，否则放弃”；反对派的代表人物戴明，在《质量管理》中猛烈抨击了绩效评价，列举多项绩效评价的“罪状”，认为绩效评价有可能使员工误入歧途，使管理偏离方向。
我国企业经过多年的实践，对此也都褒贬不一。
西方企业绩效评价的理论流派
企业绩效是企业期望的结果，是企业为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
人是绩效的主体，产生绩效的结果与人的态度、知识、工作环境等因素有紧密联系。
同时，由于理论界对绩效概念以及绩效评价标准等存在不同的理解，因而产生了不同的绩效评价模型和流派。
行为绩效评价法。
美国的坎贝尔是行为绩效论的主要代表人物，他认为绩效是那些与组织目标有关的、并且是可以根据个人能力进行评估的行动或行为。
他设计的绩效评价模型主要包括五个基本维度：财政管理、人事管理、信息管理、领导目标管理、基础设施管理。
他对因特定作业而产生组织成效的绩效行为与因其它方式而产生的组织成效的绩效行为进行了区分；其所指的作业绩效与为履行职责所从事的作业活动相关联，更多地渗透在组织所规定的角色行为里。
他将绩效划分为八个方面：职务特定作业绩效、职务非特定作业绩效、写作和口头交流、努力、遵守纪律、为团体和同事提供便利、监督与领导、管理，并用这些因素来描述所有职务的绩效结构。
绩效产出评价法。
伯纳丁等人吸收了早期卡纳的成果，在1995年提出了绩效产出评价法。
他们认为绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出，强调产出结果的重要性。
他们将绩效理解为任务的完成、目标的实现以及结果和产出等指标，认为个体执行作业活动的成效是员工作业绩效的主要变异来源，个体在知识能力上的差异更多地影响作业绩效，培训和经验对提高员工作业绩效有着直接的帮助。
平衡记分卡( BSC)法。
该评价模型1996年由哈佛大学教授卡普兰和复兴全球战略集团总裁诺顿创立。
它是当今绩效评价影响力较大的一种企业绩效分析方法，其重点在于管理者对企业整体绩效进行评价。
平衡计分卡克服了单纯利用财务手段进行绩效管理的局限。
它用对客户、内部经营以及创新与学习活动的绩效测评指标补充传统的财务指标，通过回答以下四个问题建立一种平衡：即财务维度：要想在财务方面取得怎样的成功，应向股东们展示什么？客户维度：要想实现设想，我们应向客户展示什么？内部业务流程：要想股东和客户满意，哪些业务流程我们应该有所擅长？创新与学习：要想实现设想，我们将如何保持改变和提高的能力？
平衡计分卡使一种平衡得以建立，这就是兼顾短期和长期目标、理想的结果和结果的绩效驱动因素、财务指标和非财务指标的平衡。
“对于落实战略决策、更有效地计测和管理企业，平衡计分卡是绩效管理程序方面的最好解决方案”。
我国企业绩效评价存在的问题及改进
（一）我国企业绩效评价方法应用中存在的问题
绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，以及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。
从这样的定义出发，就注定现在的我国企业很难实施完美的绩效评价，主要有以下几个方面的原因：
绩效评价与战略目标相脱节。
绩效考评的关键任务是将企业战略目标层层分解到每位员工身上，使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任，但我国的企业每年绩效目标都完成得非常好，而公司整体绩效却不尽人意。
究其原因，主要还是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。
这样，造成了绩效考评指标与战略目标的脱节，难以有效引导员工工作行为趋向组织的目标，最终导致企业战略目标落空。
管理基础的差异。
绩效评价非常强调量化指标的提取和跟踪，这是基于西方人擅长分析推理的特点，而且西方企业还具有高效的信息系统作为基础，但这些基础我国大多企业都不具备，要完全去追求量化就有很大难度，应用上也会出问题。
过分关注短期绩效。
战略绩效评价如果只把目光盯在短期利润上，难免会短视，会使企业失去长远发展的机会；与其它目标相比，利润只能算短期目标，形象、信誉、市场占有率才是生存的根本，也是产生利润的前提，实现这些目标要比短期实现利润的最大化更有价值。
而对于我国的大多数企业来说，利润只能让企业的经营者忙于对短期的市场
需求，而失去对企业未来长期发展战略的考虑。
绩效评价结果应用过于单一。
绩效管理体系中很重要的是对绩效评价结果的运用，由于我国大部分企业人力资源管理体系的薄弱，人员培训、职业生涯规划等工作的空白，使得绩效评价结果只与薪酬相挂钩。
（二）适合我国企业绩效评价模式的改进
以上因素注定我国企业很难去实施西方完整的战略绩效评价体系，因此我们有必要根据西方绩效评价的思想探索一种适合我国企业现状的绩效评价模式。
绩效评价紧密与企业的经营战略相结合。
首先，企业要克服短视行为，使绩效评价体现前瞻性，最根本的是确定一个相对来说长期的战略规划；其次，推行平衡计分卡，平衡计分卡不仅重视短期的财务目标，还重视非财务目标，后者是驱动财务目标的相对长远的目标；最后，在任期制问题上，经营者需要时间了解、熟悉企业和行业，需要时间来推行他的变革措施。
但是由于任职期限短往往使好多好的变革措施半途而废。
适合我国企业实际的绩效指标设置。
西方绩效管理理论给我们提供了平衡记分卡( BSC)、关键绩效指标(KPI)等工具，在管理实践中我国很多企业都在追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。
绩效指标包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等，不同管理部门独立管理着某个方面的事务，而且往往有着一套独立的指标，看上去似乎还是面面俱到的，但我国大多企业根本没有系统完善的工作分析，如果想完整的应用这些工具可能变得很难操作。
因此，建议我国企业结合发展的现状选取一些自己实际能操作的指标即可，随着企业绩效评价体系逐步发展，再将考核指标完善起来。
绩效评价结果的多样化运用。
企业考核结果仅与薪酬挂钩存在很多弊端，因此企业必须学会对考核结果的多样化运用，最好能与培训、晋升及员工职业生涯发展等相结合；如果不具备这样的管理基础，管理层可以在日常的柔性管理中学会对员工的当面赞扬和批评来体现考核结果。
结论
企业绩效综合评价方法经历了一个漫长过程，评价的内容逐渐从单一到全面，由简单到复杂。
企业绩效评价方法的演进，是伴随着不断扩展和深化的评价目标而实现多元化的。
从初始的所有者关注的收入和利润目标上升，到企业价值以及利益相关者价值最大化，我国企业只有通过不断的学习与创新，将西方的管理理论通过转化应用于适合我国国情的企业管理实践中，才能使我国企业的管理水平逐步和世界接轨。
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