{员工管理套表}某航空公司定性指标评分建议以及员工能力评价参考量表精编

合集下载

某航空公司部门绩效考核指标体系新

第一章概述 (1)第二章部门绩效考核指标体系 (4)第一节市场销售部部门绩效考核指标 (4)第二节货运部部门绩效考核指标 (7)第三节飞行大队部门绩效考核指标 (9)第四节运行中心部门绩效考核指标 (12)第五节航空安全运行监察部部门绩效考核指标 (15)第六节飞行技术管理部部门绩效考核指标 (17)第七节机务工程部部门绩效考核指标 (19)第八节客舱服务部部门绩效考核指标 (22)第九节信息技术服务中心部门绩效考核指标 (24)第十节企业管理与证券部部门绩效考核指标 (26)第十一节财务部部门绩效考核指标 (28)第十二节人力资源部部门绩效考核指标 (30)第十三节青岛分公司部门绩效考核指标 (33)第十四节烟台基地部门绩效考核指标 (35)附件：部分定性指标评分参考量表 (37)附件一：定性指标评分建议 (37)附件二：员工能力评价参考量表 (38)附件三：员工满意度评估参考量表 (44)附件四：培训质量评价参考量表 (45)1读万卷书行万里路附件五：档案管理质量评价参考量表 (47)附件六：企业文化评价参考量表 (48)附件七：企业各类报告质量评价参考量表 (49)附件八：招聘工作质量评价参考量表 (50)附件九：绩效考核工作评价参考量表 (51)附件十：部门服务及协作满意度评价参考量表 (52)2读万卷书行万里路第一章概述为保证公司绩效考核工作的规范性、科学性，提高绩效评价工作的客观性和准确性，保持公司持续、健康、稳步发展，保障绩效考核的顺畅、高效运行，持续不断地提高和改进公司、部门的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定《山东航空有限公司绩效考核指标体系》。

绩效考核管理的基础是目标管理，首先根据公司发展战略及公司年度经营计划确立公司年度总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出各部门的业绩目标，以保证每个部门的工作围绕公司目标开展工作。

目标管理是参与管理的一种形式，目标的实现者同时也是目标的制定者，其核心是用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，它使各部门能够控制他们自己的成绩。

员工能力素质指标评分标准表最好最全的定性考核大全-精品文档

绩效管理体系设计之重要资料（第五部分）
员工能力素质指标评分标准表

人力资源研究---绩效管理体系设計
制作：阮诗武
2019/3/17
page
1 /18
员工能力素质指标评分标准表（各企业及部门通用部分）
一、.考核的角度（维度） 1.人际交往能力 2.个人影响力 3.领导能力
运用说明：各类型的公司侧重点可能不同，可根据各部门不同的岗位特性及职位描述，从中选取多个最能反映该岗位所需的能力素质的指标进行组合评价，不同的岗位可能侧重能力素质的重点不同，同一岗位几个指标的重要程度（权重）也不同，需评估付予不同的权重。
解决矛盾巧妙地和建设性地解决不同矛盾
能够解决已发生的矛盾，不致对工解决矛盾手法生硬，影响工作顺利遇到矛盾不知如何解决作产生大的负面影响进行
敏感性
对他人较关心，容易感知别人的想能关心他人，体谅他人，领会他人不太关心他人，对他人的需求毫无法，体谅他人，善于领会他人的请有时能关心他人，体会他人的苦衷的请求，有时帮助想办法解决感觉求，并付之于适当的言行在任何时间和条件下都能充分地与力，同时能够组织协调内外部事务
协调能力他人协作，有很强的适应和协调能协调能力
能够充分地与他人协作，有较强的在正常情况下能充分与人协作，但在正常情况下基本能与人协作，但对特殊情况适应能力不够不具备对特殊情况的协调能力
响应时间工作协助要求时，每次及时响应
Hale Waihona Puke 当其它部门 / 人员或客户提出合理其它部门 / 人员或客户提出合理工其它部门 / 人员或客户提出合理工其它部门 / 人员或客户提出合理工作协助要求时，多数及时响应作协助要求时，少数及时响应作协助要求时，从不及时响应

航空公司员工绩效考核指标设计

航空公司员工绩效考核指标设计随着航空业的发展和竞争愈发激烈，航空公司管理者意识到员工绩效的重要性，对于提高企业整体竞争力和创造持续发展至关重要。

因此，航空公司需要设计一套科学、合理的绩效考核指标体系，来全面评估员工的工作表现和贡献。

一、背景分析1.1 航空业竞争的现状在全球经济一体化的背景下，航空市场的竞争越发激烈，航空公司面临着来自国内外众多竞争对手的挑战。

提高服务质量、降低成本、增加效益已经成为航空公司的重要目标。

1.2 员工绩效对企业发展的重要性员工是企业最重要的资产之一，优秀的员工绩效能够直接提升企业的竞争力和效益。

因此，航空公司需要建立起科学有效的员工绩效考核指标体系，以提高员工的积极性、激励员工发挥自身潜力，实现企业和员工的共赢。

二、绩效考核指标设计原则2.1 具体量化绩效考核指标应该具有明确的目标和测量方式，能够量化员工的工作表现和贡献。

例如，针对客户服务人员，可以设置“顾客满意度评分”作为考核指标，通过测量顾客满意度调查结果来评估员工的服务水平。

2.2 全面综合绩效考核指标应该综合考虑员工的各个方面表现，包括工作绩效、个人能力、团队合作等，以确保评估结果全面准确。

例如，在考核飞行员时，可以综合考虑其飞行技术水平、安全记录、航班准时率等指标。

2.3 可比性绩效考核指标应该具有可比性，能够公平公正地评估不同员工的表现。

因此，指标的设计应该考虑到不同岗位的特点和要求，并且有明确的评分标准。

例如，对于机务人员和地勤人员，可以分别设置适应性较强的指标，如任务完成效率和事故率等。

2.4 可操作性绩效考核指标应该能够被员工接受并且可操作。

这意味着指标不应过于复杂，员工能够理解并衡量自己的表现。

同时，考核指标也应该具备可操作性，员工能够通过改进自身的工作方式来提高绩效。

例如，对于空乘人员，可以设置“机上服务质量评分”作为考核指标，员工可以根据具体的服务要求来提升服务质量。

三、绩效考核指标设计实施步骤3.1明确绩效目标和岗位要求航空公司需要明确每个岗位的绩效目标和工作要求，以便向员工明确绩效考核的依据。

航空公司企业各类报告质量评价参考量表

航空公司企业各类报告质量评价参考量表
评价要素
评分说明
权重
分值
A
B
C
D
1、及时性
全部报告提前一天以上交付
全部报告按时交付
当月交付给考核人的报告中有一份拖延，但没超过小时
一份报告拖延超过小时，或两份以上报告拖延
20%
2、准确性
所有数据均完全准确
数据出错次数〈次
数据出错次数〈次
数据出错次数>次
35%
3、报告质量
完全能提供决策支持且有1个以上创造性的分析方法和指标
完全能提供决策支持，或基本提供决策支持但有1个创造性的分析方法和指标
基本提供决策支持
基本不能提供决策所需支持
45%
合计
100%
注：此评价量表适用于对市场分析报告、财务分析报告、财务预警报告、信息规划方案等报告的评价

员工绩效考核表(定量和定性分析)

员工绩效考核表（定量和定性分析）1. 引言员工绩效考核是组织管理中非常重要的一环，通过定量和定性分析，能够客观、全面地评估员工的工作表现。

本文将讨论员工绩效考核表的设计和使用方法，旨在帮助组织建立科学有效的员工绩效管理体系。

2. 员工绩效考核表的重要性员工绩效考核表是评估员工工作表现的工具，对于组织来说具有重要的意义：•促进员工个人发展：通过对员工的表现进行评估，可以发现其优点和不足，并为员工提供相应的培训和发展机会，推动他们不断成长。

•激励员工积极工作：绩效考核结果与奖励机制相结合，可以激励员工为组织的发展做出更多努力。

•优化组织绩效：通过绩效考核，可以发现组织内部的问题，并采取相应的改进措施，提高整体绩效。

3. 员工绩效考核表的设计原则为了确保员工绩效考核的公平性和准确性，设计员工绩效考核表时需要遵循以下原则：3.1. 目标明确性员工绩效考核表应该明确表达所要评估的目标和标准，使受评估员工清楚地了解他们应该努力达到的目标。

3.2. 定量与定性相结合员工绩效考核表应该综合应对员工工作表现的定量指标和定性描述，以充分评估员工的全面表现。

3.3. 多维度评估员工绩效考核表应该覆盖多个维度，包括工作成果、工作态度、团队合作能力等，并给予相应的权重，从而全面评估员工的绩效。

3.4. 反馈和改进机制员工绩效考核表应该具备反馈机制，使员工能够了解自己的绩效评估结果，并在不足之处得到指导，以便进一步提升个人能力。

4. 员工绩效考核表的具体内容根据设计原则，员工绩效考核表可以包含以下内容：4.1. 基本信息•员工姓名•员工工号•考核周期4.2. 工作成果评估•完成项目数量/质量评价•工作目标达成情况•问题解决能力4.3. 工作态度评估•出勤情况•遵守规章制度•工作积极性4.4. 团队合作能力评估•团队合作表现•协调沟通能力•帮助他人能力4.5. 专业能力评估•技术能力•学习能力•创新能力5. 员工绩效考核表的使用方法5.1. 制定考核计划在考核周期开始前，组织需要制定员工绩效考核的计划，明确考核时间、考核内容和考核方法。

航空公司乘务人员绩效考核标准

航空公司乘务人员绩效考核标准航空公司的乘务人员是保障飞行安全、提供优质服务的重要一环。

为了确保乘务人员的表现能够得到准确评估，航空公司需要建立一套科学合理的绩效考核标准。

本文将从乘务人员工作表现、服务质量、团队合作和职业发展四个方面详细介绍航空公司乘务人员绩效考核标准。

一、乘务人员工作表现乘务人员的工作表现是评估其绩效的重要指标之一。

航空公司应考虑以下几个方面来评估乘务人员的工作表现：1. 准时报到和出勤率：乘务人员应按时报到工作，确保飞机能够按时起飞。

出勤率高于90%被视为优秀。

2. 工作纪律：乘务人员应遵守公司的规章制度和工作流程，积极履行职责。

3. 态度和形象：乘务人员应热情、友好地对待每个乘客，保持良好的个人形象和仪表。

4. 技能水平：乘务人员应具备执勤所需的技术和专业知识，并进行定期培训和考核。

二、服务质量为了提供优质的服务，航空公司需要评估乘务人员在客舱服务方面的表现。

以下是一些用于评估服务质量的指标：1. 客户满意度：乘务人员应积极倾听乘客的需求和意见，并尽力满足他们的要求。

客户满意度调查是一种常见的评估方法。

2. 客舱环境管理：乘务人员需要确保客舱的整洁、卫生和安全，以提供一个舒适的乘坐环境。

3. 餐食服务：乘务人员应准确提供餐食，并及时回应乘客的饮食需求。

4. 紧急处理能力：乘务人员需要在紧急情况下冷静、果断地采取行动，保护乘客的安全。

三、团队合作在航空公司中，乘务人员通常作为一个团队协同工作。

团队合作能力对保障飞行安全和提供卓越服务至关重要。

以下是一些用于评估乘务人员团队合作能力的指标：1. 沟通和协调能力：乘务人员应与同事保持良好的沟通和协调，共同完成工作任务。

2. 紧密合作：乘务人员需要与驾驶舱人员、地面工作人员等紧密协作，确保航班的正常运行。

3. 帮助和支持他人：乘务人员应乐于帮助和支持团队中的其他成员，共同提高工作效率和品质。

四、职业发展航空公司应鼓励乘务人员的职业发展，通过评估以下几个方面来衡量乘务人员在职业发展方面的绩效：1. 职业技能提升：乘务人员应不断学习和提升自己的职业技能，以适应行业的发展变化。

航空公司员工绩效考核指标调整方案

航空公司员工绩效考核指标调整方案绩效考核在现代企业管理中扮演着至关重要的角色，尤其对于航空公司来说，员工的绩效直接关系到公司的运作效率和服务质量。

为了更好地提升航空公司员工的工作表现和激励员工的积极性，我们制定了以下的员工绩效考核指标调整方案。

一、绩效考核指标调整背景随着航空公司市场竞争的加剧，以及行业的迅速发展，传统的绩效考核指标不再能够全面反映员工的价值和能力。

因此，我们有必要对绩效考核指标进行调整，使其更加适应当前的航空公司运作模式和员工岗位要求。

二、绩效考核指标调整原则1.科学性原则：绩效考核指标应基于科学的理论、方法和数据，确保评价的公正性和客观性。

2.适应性原则：绩效考核指标应与航空公司的战略目标和业务需求保持一致，能够准确反映员工在实现公司目标中所作出的贡献。

3.可操作性原则：绩效考核指标应具有一定的可行性和可操作性，员工能够理解和接受，同时能够在实际工作中进行量化和评价。

4.公平性原则：绩效考核指标应确保对所有员工公平公正，避免任何形式的歧视和偏见。

三、绩效考核指标调整方案1. 客户满意度：以提供高品质客户服务为目标，通过对客户满意度进行量化和评价，反映员工在客户服务方面的表现。

包括但不限于客户投诉率、客户反馈得分和客户满意度调查结果。

2. 工作绩效：评估员工在日常工作中的执行能力和工作质量。

包括但不限于工作完成率、错误率、任务复杂度和质量等指标。

3. 团队合作：考核员工在团队合作中的表现和贡献。

包括但不限于与团队成员的合作关系、协作能力和团队业绩等方面。

4. 职业发展：评估员工个人的职业发展和成长情况，通过对培训参与度、继续教育情况和职业成果等指标进行评价。

四、绩效考核指标实施措施1. 制定明确的评估标准：根据绩效考核指标调整方案，制定详细的评估标准和评分体系，确保绩效考核的公正性和准确性。

2. 定期进行绩效评估：航空公司将定期进行绩效评估，可以选择季度、半年或年度为周期，及时反馈员工的工作表现并进行绩效奖励或考核调整。

1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。

能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决
有时能关心他人，体会他人的苦衷
不太关心他人，对他人的需求毫无感觉
影响力
团队发展
易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标
能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展
尚能与他人合作，但协调不善，影响工作
工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务
工作不分主次、效率低，经常完不成任务
计划和组织
具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的
能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障
制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行
对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难
待人处世刻板，适应性差
说服力
能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服他人接受某一看法与意见
能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见
说服别人比较困难
无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让
领导能力
评估
能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向
做事无计划，缺乏组织能力
知识能力
基础知识
知识面广博，自然科学和社会科学知识都很丰富，对某些问题有较深的研究
知识面较广，对自然科学和社会科学知识都有较多了解
知识面一般，除本行业知识外，对其他知识略知一二
知识面较窄，除本行业外，对其他知识了解甚少
专业知识
系统全面掌握本专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业内的行家
善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，多数日常事务处理果断得当
能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于他人
遇事优柔寡断，缺乏主见
推断评估能力
对所做决策有良好的权衡和判断评估
大致能作出正确的判断和评估
对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不十分可信
对日常工作经常判断失误，耽误工作进程
按步就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法
因循守旧，墨守成规
解决问题的能力
能迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题、找到解决办法
问题发生后，能够分辨关键问题，找到解解决，但有时抓不注关键
遇到问题，束手无策
决策能力
善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事件处理果断得当
能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足
能够按公司要求对他人作评估
无法正确评估他人
反馈和培训
善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展
能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展
不能很好的利用反馈和培训的手段
对下属的工作无反馈和培训
授权
善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务
能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务
虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助
放任自流
沟通能力
口头沟通
简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解
抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明
语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释
含糊其词，意图不明
倾听
能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求
能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会
主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题
对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战
创新能力
工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新
工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识
能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务
欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难
不善分配工作与权力，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言
激励
了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作
有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性
65、60…5、0
某航空公司员工能力评价参考量表
A
B
C
D
达到目标
接近目标
低于目标
远低于目标
人际交往能力
关系建立
容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系
能够与他人建立可信赖的长期关系
较为自我，不易与他人建立长期关系
刚愎自用,不易与他人相处，自我封闭
团队合作
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围
实务知识没有完全掌握，需要同事的帮助才能完成工作
技能技巧
本职工作操作和处理关系娴熟，具有各种本职工作所需要的资格证书
具有本职工作所需要的资格证书，工作过程中熟练处理各类关系
熟悉本职工作流程，能完成工作任务，但有些吃力
对本职工作不够熟悉，基本技能不完全具备，不能独立完成工作任务
能够注意倾听，力求明白
能够倾听，有时一知半解
不注意倾听，常常不知对方所云
书面沟通
表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔
几乎不需修改补充，比较准确的表达意见
文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图
文理不通，意图不清，需作大修改
判断和决策能力
战略思考
能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标
掌握本专业的理论知识，具有一定的深度
一般地掌握本专业的知识，能够满足工作要求
对本专业知识仅有粗浅的了解，影响工作的正常开展
实务知识
全面掌握实务知识，精通实务内容，除出色完成本职工作外，能指导同事的工作
掌握实务知识，能出色完成本职工作，一定程度指导同事的工作
基本掌握实务知识，能独立处理较为复杂的实务工作
能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成
团队合作精神不强，对工作有影响
不能与他人很好合作，独断专行
解决矛盾
巧妙地和建设性地解决不同矛盾
能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响
解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行
遇到矛盾不知如何解决
敏感性
对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行
有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高
工作主要靠命令与指示
建立期望
善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望
能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标和标准
能够给下属订立工作标准和分配任务
无法给员工建立期望
责任管理
能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任
计划和执行能力
准确性
能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错
能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正
能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生
工作无计划，随意，常出差错
效率
时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好
工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量
{员工管理套表}某航空公司定性指标评分建议以及员工能力评价参考量表
定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，评分时以5分为单位进行打分，具体对应关系见表1-1。
评分等级定义表
等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
考核得分
120、115、110、105
100、95、90
85、80、75、70
无法与人协调
影响能力
能积极影响他人的思维方式和努力方向
能以自己积极的言行带领大家努力工作
有时能影响他人
对他人几乎无影响力
应变能力
待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动
待人处世较灵活，能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变