定性指标考核办法汇总(经典版)
人力资源资料 工程部研发部KPI绩效考核指标汇总(定性)
3.比较善于与人合作，较喜欢帮助别人，工作中较主动与人沟
团队精神(协作精神) 通、交流；能够理解和宽容别人，能够换位思考；
4.善于与人合作，喜欢帮助别人，主动与人交流、沟通，与其
合作，感觉愉快；
5.非常善于与人合作，非常喜欢帮助别人，积极主动与人交流
、沟通，乐于将自己的经验或心得与别人分享，与其合作，感
风险控制能力
在研发过程中，能够准确把握项目发展方向，是否能及时预见 潜在问题与风险的存在，并能及时找到解决办法
服务意识与组织协 懂得技术与市场的存在关系，明确市场服务意识，能够协调处
调
理好部门内部以及技术与市场的工作关系
创新精神与变革意 是否能够对公司的产品研发、技术设计、专业工作流程、工作
识
品质和企业文化建设等工作方面有改进、变革和创新并带来成
4.工作量饱和，工作效率较高，达到上级要求，满意度较高；
5.工作量饱和，工作效率很高，超出上级要求，满意度很高；
1.不了解岗位的工作流程和制度规范，按照自己的习惯方式完
成任务，不符合规范要求；
2.基本了解岗位的工作流程和制度规范，但意识较弱，完成任
务的过程中不能主动遵守相关规范；
执行力(规范性)
执行力(规范性)
专业技术知识与素 熟练掌握本职工作所需的专业知识；具备技术开发人员所需的
质
专业素质和基本技能
工作目标与计划制 根据工作任务和上级领导指示，制定工作计划，合理安排优先
定
顺序和工作时间；制订切实可行的、可衡量的和有期限的工作
项目管理能力
标 能准 够合理安排负责项目的整体工作计划；掌握重点，综合平 衡，保证个体项目符合整体项目的数量、质量要求
2.基本能按时提交总结、计划及出差报告等有关规定材料，内
员工定性指标
月度考核定性指标要素及评分标准表
指标名称 指标定义 权重 4分——工作努力，份内工作非常完善 5% 3分——有责任心，能自觉完成工作 2分——交付工作常需督促方能完成，偶尔出现推诿现象 0分——敷衍了事，不愿意为自己的工作负责，粗心大意，经常推诿责任 5分——没有顶撞上级现象，能提出合理化建议，能完全按照上级要求完成任务 4分——偶尔发生顶撞上级现象，但是能按要求完成工作 服从性 对上级工作安排的执行程度和配合程度 5% 3分——常发生顶撞上级现象，但是基本能按要求完成工作 1分——经常顶撞上级，不按上级的要求完成工作 0分——完全不理会上级的工作安排，随心所欲，不能完成工作任务 5分——与同事或主管合作有效，与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 团队精神及与他人（部门）工作的配合情况， 团队协作 对工作、同事、公司的态度及是否愿意为人服 务和与人沟通协作 4分——与人相处愉快，偶尔会有磨擦，爱护团体，常协助别人 5% 3分——大致上与人相处愉快，偶尔会有磨擦，能协助别人 2分——不太愿意与人合作或为他人提供帮助，仅在有必要与人协调时才与人合作 0分——不肯与人合作，精神散漫，难以相处 5分——极丰富的专业技能，能充分完成本职工作，工作各方面均能掌握，极为优秀 专业知识 对担任职务相关知识的掌握、运用及工作的熟 和技能 练程度 4分——有相当的专业技能，足以应付本职工作，对工作了解全面充分 5% 3分——专业技能一般，对工作有一定程度的了解，完成工作尚无阻碍 2分——技能程度稍感不足，执行任务常需请教他人，工作某些方面如能增进相应知识最好 0分——与工作有关之事大部分都了解不够，对所需技能不熟悉，日常工作难以完成 5分—能遵守规章制度，能以身作则为形成良好的工作秩序而努力，不浪费时间，不畏劳苦 遵守公司规章指的的自觉性，工作的规律性和 组织纪律 准时性 4分——能很好地遵守各项规章制度，维持公共场所的秩序，守时守规，不偷懒，勤奋工作 5% 3分——大体上遵守规章制度，上班后常不在工作岗位，不服从命令的事少有发生 1分——经常不守纪律，经常不服从命令，时常远离工作岗位，必须再三提醒其注意 0分——不遵守规章制度，不服从命令，不坚守工作岗位，借故逃避繁重工作 5分——理解力极强，判断力极强，处理能力极强 处理问题 谋求解决问题的方法，能有规划有方法有步骤 能力 地处理问题，并能合理有效地解决问题 4分——理解力强，判断力强，处理能力强 5% 3分——理解判断力一般，处理事务常有错误 2分——理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 0分——理解迟钝，判断力不佳，经常无法处理事务 考核内容及评分标准 5分——任劳任怨，工作十分积极主动，竭尽所能地完成任务 责任心 指个人对工作所负责任的认识和信念，以及与 之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自 觉态度 评分
定性指标该如何进行考核
定性指标该如何进行考核定性指标该如何进行考核一直是困扰管理者的难题。
由于定性指标无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核，因此在很多企业中，对定性标的考核往往是凭考核者的主观印象，导致出现下面情形：要么考核结果出现偏差，不能真实反映被考核者的实际业绩情况，引起被考核者的不满;要么考核结果“趋中”，拉不开被考核者之间的差距。
无论哪种情况，如果长此以往，造成的最终后果都是不能“激励先进，鞭策后进”，丧失了考核本来应该发挥的激励作用。
除此之外，这样的考核还往往在管理工作中引发一系列的矛盾和争议，造成上下级关系紧张，使得一些管理者发出“考了还不如不考”感叹。
而现实工作中，一些员工(如：中层管理干部、职能管理人员、某些基层员工等)由于岗位工作的性质，使得对其的考核指标，大部分甚至全部都是定性指标。
定性指标的考核又成为一些管理者绕不开的问题。
因此，“如何进行定性指标的考核?”就成为许多管理者十分头痛问题。
深究造成定性指标难以考核的原因，我们会发现缺乏明确的、可以衡量的考核标准是一个重要原因。
本文将介绍一种制定定性指标考核标准的思路。
定性指标之所以难以考核，是因为定性指标反映的被考核者的业绩往往是笼统的、涵盖多方面内容的，而考核者是凭着对被考核者的业绩的总体感觉给出一个印象分，而这种感觉会由于种种原因出现误差。
而要使得定性指标能够比较精确的进行考核，就必须尽量减少这种笼统和模糊。
一种很自然的思路就是“往下细分”，找出一个大的定性指标中重要的并且可以进行具体考核几个方面，然后再针对每个方面制定具体的可衡量的考核标准。
因此，制定定性指标的考核标准的总体思路就是：首先，将定性指标进一步细化多个可考核的方面，即考核维度;其次，针对每一个可考核维度，尽量用数据和事实来制定明确和具体的考核标准。
具体讲，制定定性指标的考核标准可分为以下两个大步骤：步骤一：制定定性指标的考核维度，并根据重要性程度确定各维度所占的权重。
一般而言，对一个定性工作的考察，不外乎通过时间、质量、数量、成本和风险等五个角度。
定性指标考核办法汇总(经典版)
（定性指标考核方法整理）此法用数据或事实描述出各个级别不同。
具体操作中，建议分为“杰出”、“良好”、“一般”、需改进等四个级别，为了简化操作，只对“一般标准”和“良好标准”进行具体的描述，依照各个级别间的递进关系，来区分四个级别。
上级根据员工相应表现，进行说明和指导并进行打分。
指派工作执行力
管理体系建设
沟通协作能力
学习与成长
部门管理
职业操守
等级描述法通过对各个级别的具体界定，使得在考核时有了比较客观的依据，在一定程度上限制了考核者打分的随意性。
而更为重要的是：由于清晰界定了“一般标准”和“良好标准”，使得被考核者明确了上级对其工作的要求，明确了努力的方向，有利于被考核者不断提高自己的绩效水平。
重点工作定性指标及考核评价标准
重点工作定性指标及考核评价标准集团公司子(控股)公司重点工作定性指标及考核评价标准一、党建工作目标责任制考核评价标准 (100分)(一)深入学习贯彻落实党的十八大精神(10分)1、开展学习宣传党的十八大精神各项活动(8分)深入学习贯彻党的十八大会议、省委十一届二次全会及集团公司五届三次职代会精神。
(制定宣传方案和学习计划、召开研讨会;按照年度学习计划组织学习。
)(1)未制定学习方案及计划扣0.5分;(2)未组织学习的扣1分;(3)没有宣传学习记录(12个月)的每次扣0.5分;(4)未将<党员学习辅导资料>下发到党支部扣0.5分。
2、开展大讨论活动(2分)以四个围绕为内容认真开展学习党的十八大精神大讨论活动。
(认真撰写研讨文章;以四个围绕为内容组织一线员工座谈,认真开展活动。
)(1)未撰写研讨文章扣0.5分;(2)未组织员工座谈扣1分;(3)没有总结扣0.5分。
(二)加强和改进宣传思想政治工作(15分)1、开展形势任务教育(5分)适时开展形势任务教育活动。
(制定形势任务教育活动方案;组织开展大庆精神、抗洪精神、大修精神、感动地铁人物事迹学习、宣传活动;职代会、党群会、股东会、董事会等会议精神的宣传。
)(1)未制定活动方案扣0.5分;(2)未组织专题宣传的少一次扣0.5分;2、加强思想政治工作(10分)与开展形势任务教育活动相结合,大力开展党的群众路线教育活动,组建通讯员队伍,健全和完善思想政治工作制度。
(健全完善思想政治工作领导小组和工作机构,每年召开2-4次专项会议;建立宣传网络,组建通讯员队伍,参加相关培训活动。
)(1)未健全组织机构的扣2分,未召开专项会议扣1分;(2)未组建通讯员队伍扣1分;(3)未建立通讯员档案扣1分;(4)未参加通讯员培训扣1分;(5)全年每个基层单位通讯员稿件不得少于8篇,少一篇扣0.5分。
(三)进一步创新党建工作(25分)1、加强基层组织建设(6分)开展标准化党支部考核工作;加强两级机关党支部建设;继续组织开展好”创业、创新、创优”活动,继续抓好”创先争优”长效机制。
重点工作定性指标及考核评价标准
重点工作定性指标及考核评价标准重点工作定性指标及考核评价标准集团公司子(控股)公司重点工作定性指标及考核评价标准一、党建工作目标责任制考核评价标准 (100分)(一)深入学习贯彻落实党的十八大精神(10分)1、开展学习宣传党的十八大精神各项活动(8分)深入学习贯彻党的十八大会议、省委十一届二次全会及集团公司五届三次职代会精神。
(制定宣传方案和学习计划、召开研讨会;按照年度学习计划组织学习。
)(1)未制定学习方案及计划扣0.5分;(2)未组织学习的扣1分;(3)没有宣传学习记录(12个月)的每次扣0.5分;(4)未将<党员学习辅导资料>下发到党支部扣0.5分。
2、开展大讨论活动(2分)以四个围绕为内容认真开展学习党的十八大精神大讨论活动。
(认真撰写研讨文章;以四个围绕为内容组织一线员工座谈,认真开展活动。
)(1)未撰写研讨文章扣0.5分;(2)未组织员工座谈扣1分;(3)没有总结扣0.5分。
(二)加强和改进宣传思想政治工作(15分)1、开展形势任务教育(5分)适时开展形势任务教育活动。
(制定形势任务教育活动方案;组织开展大庆精神、抗洪精神、大修精神、感动地铁人物事迹学习、宣传活动;职代会、党群会、股东会、董事会等会议精神的宣传。
)(1)未制定活动方案扣0.5分;(2)未组织专题宣传的少一次扣0.5分;2、加强思想政治工作(10分)与开展形势任务教育活动相结合,大力开展党的群众路线教育活动,组建通讯员队伍,健全和完善思想政治工作制度。
(健全完善思想政治工作领导小组和工作机构,每年召开2-4次专项会议;建立宣传网络,组建通讯员队伍,参加相关培训活动。
)(1)未健全组织机构的扣2分,未召开专项会议扣1分;(2)未组建通讯员队伍扣1分;(3)未建立通讯员档案扣1分;(4)未参加通讯员培训扣1分;(5)全年每个基层单位通讯员稿件不得少于8篇,少一篇扣0.5分。
(三)进一步创新党建工作(25分)1、加强基层组织建设(6分)开展标准化党支部考核工作;加强两级机关党支部建设;继续组织开展好”创业、创新、创优”活动,继续抓好”创先争优”长效机制。
定性指标该如何进行考核8页
定性指标该如何进行考核定性指标该如何进行考核一直是困扰管理者的难题。
由于定性指标无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核，因此在很多企业中，对定性标的考核往往是凭考核者的主观印象，导致出现下面情形：要么考核结果出现偏差，不能真实反映被考核者的实际业绩情况，引起被考核者的不满;要么考核结果“趋中”，拉不开被考核者之间的差距。
无论哪种情况，如果长此以往，造成的最终后果都是不能“激励先进，鞭策后进”，丧失了考核本来应该发挥的激励作用。
除此之外，这样的考核还往往在管理工作中引发一系列的矛盾和争议，造成上下级关系紧张，使得一些管理者发出“考了还不如不考”感叹。
而现实工作中，一些员工(如：中层管理干部、职能管理人员、某些基层员工等)由于岗位工作的性质，使得对其的考核指标，大部分甚至全部都是定性指标。
定性指标的考核又成为一些管理者绕不开的问题。
因此，“如何进行定性指标的考核?”就成为许多管理者十分头痛问题。
深究造成定性指标难以考核的原因，我们会发现缺乏明确的、可以衡量的考核标准是一个重要原因。
本文将介绍一种制定定性指标考核标准的思路。
定性指标之所以难以考核，是因为定性指标反映的被考核者的业绩往往是笼统的、涵盖多方面内容的，而考核者是凭着对被考核者的业绩的总体感觉给出一个印象分，而这种感觉会由于种种原因出现误差。
而要使得定性指标能够比较精确的进行考核，就必须尽量减少这种笼统和模糊。
一种很自然的思路就是“往下细分”，找出一个大的定性指标中重要的并且可以进行具体考核几个方面，然后再针对每个方面制定具体的可衡量的考核标准。
因此，制定定性指标的考核标准的总体思路就是：首先，将定性指标进一步细化多个可考核的方面，即考核维度;其次，针对每一个可考核维度，尽量用数据和事实来制定明确和具体的考核标准。
具体讲，制定定性指标的考核标准可分为以下两个大步骤：步骤一：制定定性指标的考核维度，并根据重要性程度确定各维度所占的权重。
一般而言，对一个定性工作的考察，不外乎通过时间、质量、数量、成本和风险等五个角度。
部门人员定性考核指标汇总
工作积极，不怠惰，不断地改进工作，提高工作质量，充分安排和利用好工作时间，带领部门取得更加优异的成绩。
执行力
执行和落实公司各项管理决策和工作计划，并对下属的执行情况进行监督检查，对不符要求的行为进行指正和引导。
协作精神
与下属分享信息和经验，促进部门人员间的合作；加强本部门的团结合作，培养本部门的团队协助精神。
评估、考核能力
能对下属的工作能力和任务的完成情况进行阶段性评估和考核，协助下属分析工作中存在的不足，改进下属的工作方法和提高工作效率，确保部门工作的顺利完成。
激励能力
能通过有效的创新管理，激励下属的工作热情和发挥其专长，提高部门整体的工作效率。
解答能力
能有效、清晰的解答有关人员的疑问，比如客户验厂、纪律稽查扣分等。
分析能力
善于分析，在有效的分析下选择最适合的行动方案或最优的解决方案，提高工作效率，达成部门工作目标。
专业能力
专业能力良好，能有效的给与部门人员专业上的帮助，带领部门人员解决工作中出现的技术问题。
判断能力
能对各项事务开展的难易程度进行判断，在有效分析的条件下选择最有效的行动方案，避免错误判断造成资源（人、设备、物料等）的浪费。
执行能力
执行能力良好，能将公司的各项规章政策落实到自己的日常工作中去；能及时的完成上级下达的各项工作任务。
协调能力
能很好的协调各项工作任务，保证各项工作有序的进行，避免发生由于工作安排不善出现的任务耽搁。
职员态度考核项
理解意识
明白理解上级指示的内容是完成工作的首要条件，在接受任务时能积极主动的主动分析、理解上级的要求，保证工作结果与上级要求的一致。
ห้องสมุดไป่ตู้请示能力
遇到自己无法解决的困难时，能及时的向上级请示，请求帮助，没有发生由于遇到阻碍而出现的工作拖拉、推诿现象。
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（定性指标考核方法整理）此法用数据或事实描述出各个级别不同。
具体操作中，建议分为“杰出”、“良好”、“一般”、需改进等四个级别，为了简化操作，只对“一般标准”和“良好标准”进行具体的描述，依照各个级别间的递进关系，来区分四个级别。
上级根据员工相应表现，进行说明和指导并进行打分。
指派工作执行力
管理体系建设
沟通协作能力
学习与成长
部门管理
职业操守
等级描述法通过对各个级别的具体界定，使得在考核时有了比较客观的依据，在一定程度上限制了考核者打分的随意性。
而更为重要的是：由于清晰界定了“一般标准”和“良好标准”，使得被考核者明确了上级对其工作的要求，明确了努力的方向，有利于被考核者不断提高自己的绩效水平。