经典问答如何准确定义考核指标
弄懂弄通考核指标
弄懂弄通考核指标考核指标是指在对某个对象或者某项工作进行评估时所使用的衡量标准。
它可以用于衡量学习成绩、工作绩效、企业管理等各个领域。
了解和掌握考核指标对于个人和组织来说都是至关重要的，因为它能够提供明确的目标和衡量标准，有助于提高工作效率和绩效水平。
一、考核指标的基本概念和作用考核指标是通过定量或定性的方式，用来评价和衡量某个对象或者某项工作的质量、效率、效果等方面的标准或方法。
它可以从多个角度对对象或工作进行全面评价，帮助人们了解对象或工作的各个方面情况，判断其优劣，并提供改进的方向和方法。
考核指标的作用主要体现在以下几个方面：1. 提供明确的目标。
考核指标可以明确规定衡量标准和要求，使被考核的对象或者工作有明确的目标和方向，有助于人们在工作中有目标地去努力和提高。
2. 衡量绩效和成效。
考核指标可以用于衡量个人绩效、工作效率和效果的好坏。
通过设定合理的指标，可以客观地评估个人或组织的表现，并作出相应的调整和改进。
3. 促进人员激励和奖惩机制。
考核指标可以作为奖惩的依据，根据个人或组织的绩效来决定奖励或处罚的程度。
这可以激励人员积极主动地工作，提高工作效率和绩效。
4. 优化资源配置。
通过对工作或者项目进行考核，可以发现潜在问题和不足之处，并及时调整和优化资源配置，提高整体效益。
二、考核指标的制定和选择考核指标的制定需要考虑以下几个方面：1. 目标明确。
考核指标应该直接或间接地与工作目标相联系，与工作的性质和要求相适应。
考核指标应该能够反映工作的实际情况，具有可操作性和可衡量性。
2. 具体明确。
考核指标应该具备明确的度量方法和标准，便于评估和比较。
指标应该是可量化的，可以通过定量或定性的方式来衡量。
3. 全面综合。
考核指标应该从多个角度来衡量工作的各个方面。
要充分考虑各种因素的影响，确保指标全面、综合和客观。
4. 可比较性。
考核指标应该具备可比较性，能够进行横向和纵向的比较。
这样可以对个人和组织的表现进行评估，找出差距和不足，并采取相应的措施进行改进。
弄懂弄通考核指标
弄懂弄通考核指标考核指标是指在对个体、组织或系统进行绩效评价过程中，用于衡量和评估其工作业绩的标准。
它是识别出绩效的重要因素和关键指标，进而对工作业绩进行量化、评估和比较的重要工具。
弄懂和弄通考核指标对于个体和组织来说都是非常重要的，因为只有通过了解和理解考核指标，才能更好地进行目标设定、工作计划和执行，以实现个体和组织的效能提升。
首先，弄懂考核指标的核心是理解其内在逻辑和目标。
考核指标是基于岗位职责和目标任务制定的，其目的是衡量个体或组织在工作中的绩效表现。
从个体层面看，考核指标可以是工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面的指标；从组织层面看，考核指标可能包括利润增长率、市场份额、客户满意度、员工离职率等方面的指标。
只有了解和把握这些目标和内在逻辑，才能更好地理解和应用考核指标。
其次，弄通考核指标需要从不同层面进行理解。
考核指标既可以是定量的，也可以是定性的。
定量指标往往是可以被量化和衡量的，比如销售额、完成任务的数量等；而定性指标则更侧重于评估绩效的质量和程度，比如创新能力、领导力等。
此外，考核指标还可以分为独立指标和关联指标。
独立指标是对个体或组织绩效的直接评估，而关联指标则是通过间接影响绩效的指标进行评估。
对于不同的层级和职责的人员，可以根据其实际工作情况和需要，合理选择和制定相应的考核指标。
此外，弄通考核指标还需要了解考核指标的运用方式和评价体系。
考核指标的运用方式包括定期评估、连续评估、事件评估等多种形式，可以根据实际需要进行选择。
评价体系则是对绩效评估过程的组织和管理，包括指标设定、数据收集、评价标准确定、评估结果分析等。
考核指标的运用方式和评价体系的完善，可以帮助个体和组织更好地进行绩效管理和优化。
最后，弄懂考核指标还需要注重实践和反思。
只有通过实际工作的实践，才能更好地理解和掌握考核指标。
在实践过程中，个体和组织需要定期进行反思和总结，分析和评估自己的工作情况和绩效表现，及时调整和改进自己的工作方法和策略。
讲解考核指标知识点总结
讲解考核指标知识点总结一、什么是考核指标考核指标是指对某一对象的某一方面进行评价时所采用的标准和指标。
在组织的管理过程中，对员工的工作绩效、业绩等进行评价时，通常需要采用考核指标来进行量化和评估。
考核指标的制定和选择需要考虑到对象的属性、目标的要求、指标的可操作性等多个因素。
二、考核指标的种类考核指标可以分为定性指标和定量指标两大类。
其中，定性指标是指通过对员工工作表现进行主观评价，如工作态度、团队合作精神等。
而定量指标则是通过数量化的方式对员工的工作绩效进行评价，如销售额、利润等。
三、考核指标的制定原则1. 目标导向原则：考核指标需要与组织的战略目标相一致，能够反映出员工对于组织目标的贡献和实现情况。
2. 公平公正原则：考核指标需要公平公正，不偏袒任何一方，对所有员工一视同仁。
3. 可操作性原则：考核指标需要具有可操作性，即员工在日常工作中能够实现并衡量该指标。
4. 客观性原则：考核指标需要具有客观性，能够通过客观的数据和事实来评价员工的绩效，避免主观因素的干扰。
四、考核指标的选取考核指标的选取需要根据具体的组织特点和员工工作内容来确定。
一般来说，可以从以下几个方面来选取考核指标：1. 业绩指标：如销售额、利润、市场份额等。
2. 质量指标：如产品质量合格率、客户投诉率等。
3. 时间指标：如工作完成时限、交货时效等。
4. 费用指标：如成本控制率、费用率等。
5. 客户满意度指标：如客户反馈率、客户满意度评分等。
6. 团队合作指标：如团队合作精神、协作能力等。
五、考核指标的管理在确定了考核指标之后，需要建立相应的考核管理制度和流程，来保证考核指标的有效管理和执行。
具体操作包括：1. 设定明确的考核指标：明确每位员工的考核指标，使其清楚了解自己的工作任务和绩效标准。
2. 建立完善的考核流程：建立考核流程和机制，包括目标制定、绩效评定、结果反馈等环节，确保考核的全程透明和公正。
3. 发挥考核激励作用：通过考核结果对员工进行奖惩和激励，激励员工积极工作，提高工作绩效。
考核指标设置
考核指标设置一、引言考核指标是用来衡量个体或组织在特定任务或目标上的绩效和能力的标准。
在不同的领域和行业中，考核指标的设置各不相同，但都具有明确的目的和要求。
本文将针对考核指标设置进行探讨，旨在帮助读者了解如何合理设置考核指标以及其重要性。
二、考核指标的定义和作用考核指标是对个体或组织在某个方面表现的衡量标准。
它可以是定量的，如销售额、生产效率等，也可以是定性的，如客户满意度、团队合作等。
考核指标的作用是评估个体或组织在特定任务或目标上的表现，帮助发现问题、改进绩效，并对个体或组织进行奖励或惩罚。
三、合理设置考核指标的原则1. 目标导向原则：考核指标应与组织的战略目标和业务需求保持一致，能够直接反映个体或组织在实现目标方面的贡献。
2. 可量化原则：考核指标应具备可度量性，以便进行准确的评估和比较。
指标的度量单位应明确，数据获取和计算方法应科学可靠。
3. 公平公正原则：考核指标应公平公正，避免主观评价和歧视性。
指标的制定过程应透明，能够被广泛接受和理解。
4. 可操作性原则：考核指标应具备可操作性，能够激励和引导个体或组织采取有效的行动来提升绩效。
指标的设定应与个体或组织的能力和资源相匹配。
5. 持续改进原则：考核指标应具备可持续改进性，能够反映个体或组织在不同时间段内的进步和成长。
指标的设定应具备灵活性，能够随着环境和需求的变化而调整。
四、常见的考核指标类型1. 绩效考核指标：用于衡量个体或组织在工作过程中的绩效表现，如销售额、产量、效益等。
2. 质量考核指标：用于衡量个体或组织在产品或服务质量方面的表现，如客户满意度、产品合格率等。
3. 能力考核指标：用于衡量个体或组织在某个特定能力上的表现，如沟通能力、团队合作能力等。
4. 创新考核指标：用于衡量个体或组织在创新方面的表现，如专利申请数量、新产品研发成功率等。
5. 安全考核指标：用于衡量个体或组织在安全生产方面的表现，如事故率、安全培训合格率等。
准确定义考核指标—HR难题解答
案例分析——指标定义指标确定后，若不加于定义和说明，或定义模糊不清、不准，很容易引起歧义，造成误解而偏离考核的本意。
定义指标，涉及许多细致的工作，如指标是定量还是定性？定量是取绝对值还是相对值？核算公式又该如何定？定性指标又该如何描述才更客观？等等，这些都是需要我们深入思考和详细说明，请问：1、你们有对考核指标进行详细的定义说明吗？∙A、有∙B、没有2、如何对考核指标进行准确有效地定义？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。
∙∙解答一：A、有考核指标确定后，，若不加于定义和说明，或定义模糊不清、不准，很容易引起歧义，造成误解而偏离考核的本意。
那么今天我就以我为例说一下公司的指标定义：一、目标责任书二、目标定义1.高级人才2.后备人才报表梳理3.培训总结：指标的定义一定得清晰明确，否则没有一个标准，那么就会引起争议，使得以后考核存在隐患。
解答二：A、有考核指标的定义，顾名思义，就是对考核指标进行进一步的解释，以规范考核指标。
结合实际情况，考核指标应该如此定义：一、指标定义具体化：KPI指标一般是简洁而精炼的，为了更方便双向沟通，加强绩效考核的公平性，那么指标的定义需要具体一些，当然所谓的具体并不需要长篇大论，是对指标进行详细的诠释。
以公司食堂帮厨的一个指标举例如下：二、指标定义准确化：KPI指标的定义除了要具体化之外，还应该注意字斟句酌，注意语言的准确性，使用必须、确定、确保、完成等肯定性的词语，杜绝尽量、可能、大概、也许等模棱两可的词语。
以行政主管的一个指标举例如下：三、指标定义数字化：考核指标尽可能用数据说话，以达到某一具体目标为考核指标，未达成将如何计算得分，提高指标的客观性和真实性。
以招聘专员的一个指标举例如下，为了提高招聘人员的质量，我们设定了试用期留存率的指标：四、指标定义公式化：考核指标能够以公式定义的，应以公式为准，公式准确直观，避免了大量篇幅的介绍。
这里以各部门负责人共用的部门离职率指标为例：五、指标定义客观化：指标定义尽可能的客观公正，尽量避免主观评价，以免产生首因效应、近因误差、居中趋势、晕轮效应等。
全面质量管理知识竞赛答题质量管理的关键绩效指标与评估方法
全面质量管理知识竞赛答题质量管理的关键绩效指标与评估方法全面质量管理（TQM）是一种以全面管理为核心的质量管理方法。
它的目标是通过全员参与、不断改进和持续学习，提高组织的绩效和客户满意度。
在全面质量管理知识竞赛中，正确评估答题质量是确保比赛公平公正的重要指标之一。
本文将介绍质量管理中的关键绩效指标和评估方法，以期提高答题质量。
一、准确性准确性是答题质量的关键绩效指标之一。
在全面质量管理知识竞赛中，准确性是评估参赛者对问题的理解和回答的正确性。
为了确保准确性，评估方法可以参考以下几点：1. 答题过程记录：参赛者在回答问题的同时，可以要求他们记录答题过程，包括思考的思路、查找的资料、推理的过程等。
这样有助于评估者判断答题的准确性和逻辑性。
2. 专家评审：可以请相关领域的专家参与答题过程的评审。
他们的专业知识可以在评估准确性时提供有价值的参考。
3. 多维度评估：为了避免单一视角的局限性，在评估准确性时，可以综合考虑参赛者的答题结果、解题思路、逻辑推理等多个方面，以确保评估的准确性更加客观。
二、速度速度也是全面质量管理知识竞赛中的关键绩效指标之一。
在答题环节，参赛者答题速度的快慢直接影响比赛进程和参赛者的体验。
以下是一些评估速度的方法：1. 时间限制：设置合理的答题时间限制，以确保参赛者有足够的时间思考和回答问题，同时也不能太过宽松导致比赛时间过长。
2. 答题记录：记录参赛者的答题时间，并结合答题过程的详细记录，以评估参赛者的答题速度。
3. 比赛规则：在比赛规则中明确答题时间的重要性，并鼓励参赛者在规定的时间内完成答题。
三、全面性全面性是评估答题质量的另一个重要维度。
在全面质量管理知识竞赛中，全面性体现在参赛者对问题的全面理解和全面回答，评估方法可以参考以下几点：1. 问题分类：针对题目所涉及的各个知识点进行分类，并评估参赛者在不同知识点上的覆盖面。
2. 题目设计：设计题目时，注意涵盖各个知识点，并充分考虑答题的全面性。
考核指标基本信息-概述说明以及解释
考核指标基本信息-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分主要对考核指标基本信息这一主题进行介绍和概括，旨在帮助读者对接下来的内容有一个整体的认识和理解。
考核指标作为组织或个人评估绩效和达成目标的基础，具有重要的意义。
本文将围绕考核指标的定义和重要性展开论述。
首先，我们将介绍考核指标的定义。
考核指标是为了量化和衡量组织或个人绩效而设定的标准或要素。
它能够反映出工作完成情况、目标达成程度和能力水平等方面的表现。
通过设定合适的考核指标，可以有效地评估和激励员工的工作表现，帮助组织实现目标。
其次，我们将探讨考核指标的重要性。
考核指标是组织管理和人力资源管理中至关重要的一环。
它可以帮助组织和个人明确目标和期望，激励员工充分发挥潜力，提高工作效率和绩效。
考核指标的合理设定可以优化组织内部管理体系，促进协作和沟通，推动组织的持续发展和进步。
综上所述，本文将通过深入研究考核指标的定义和重要性，帮助读者更加全面地了解和把握考核指标的基本信息。
在接下来的章节中，我们将进一步探讨考核指标的相关问题，包括如何设定有效的考核指标、考核指标的分类和应用等。
还将进一步总结考核指标的基本信息，并对未来发展方向进行展望。
1.2 文章结构本文按照以下结构进行组织：第一部分为引言，主要包括概述、文章结构和目的。
在概述部分，我们将简要介绍考核指标的基本概念和背景。
接着，我们将详细说明整篇文章的结构，以便读者更好地理解整个论文的布局和内容。
最后，我们明确阐述我们撰写本文的目的，以及我们希望通过本文传达给读者的主要信息。
第二部分为正文，重点讨论考核指标的定义和重要性。
在2.1节中，我们将对考核指标进行详细的定义，包括其涵义和作用。
我们将解释考核指标在组织管理中的具体应用，并举例说明不同行业或领域中常见的考核指标类型。
在2.2节中，我们将探讨考核指标的重要性。
我们将介绍考核指标对组织绩效提升的作用，并分析考核指标对员工激励和发展的重要性，以期为读者提供更加全面的认识。
考核指标明确 -回复
考核指标明确-回复问题的关键是，如何明确考核指标？考核指标是衡量工作绩效和达成目标的依据，对于个人、团队和组织都具有重要意义。
本文将一步一步回答如何明确考核指标，帮助读者更好地理解和应用此概念。
一、考核指标的定义和重要性（100-150字）考核指标是衡量绩效和达成目标的具体标准和要求。
它能够提供清晰的衡量标准，帮助评估工作绩效，指导个人和团队的努力方向，并为组织决策提供数据支持。
明确的考核指标有助于确保目标的达成，并为工作的持续改进提供基础。
二、明确考核目标（200-250字）首先，明确考核目标至关重要。
考核目标应该与个人或团队的使命和职责相一致，并与组织的整体战略目标相契合。
明确的考核目标应该是具体、可衡量和可达成的，以便评估绩效和进展。
在明确考核目标时，应该考虑目标的时间范围、优先级和重要性，以及目标的相关性和可操作性。
三、确定关键绩效指标（400-500字）关键绩效指标是衡量工作绩效和达成考核目标的主要依据。
确定关键绩效指标需要考虑以下几个方面：1. 目标的关联性：关键绩效指标应该与考核目标直接相关，并能够反映工作绩效的核心要素。
2. 可衡量性：关键绩效指标应该能够量化，以便进行测量和评估。
常见的量化指标包括数量、质量、时效、成本等。
3. 可达成性：关键绩效指标应该能够在预期时间范围内实现。
过高或过低的目标设定都可能导致绩效评估的失真，应该根据实际情况和能力水平进行合理设定。
4. 公正性：关键绩效指标应该公正、公平，并能够反映工作的整体表现。
应避免个别或偏向性评估，确保每个人都有公平的机会获得评价和奖励。
四、建立绩效评估体系（500-600字）建立绩效评估体系是明确考核指标的重要步骤。
绩效评估体系应该综合考虑不同层级和角色的需要，并根据具体情况进行定制。
以下是建立绩效评估体系的一般步骤：1. 确定评估方法：根据工作性质和要求，确定合适的评估方法，如定量评估、定性评估、观察评估等。
不同的评估方法适用于不同的情况，应综合考虑。
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案例分析——指标定义指标确定后，若不加于定义和说明，或定义模糊不清、不准，很容易引起歧义，造成误解而偏离考核的本意。
定义指标，涉及许多细致的工作，如指标是定量还是定性？定量是取绝对值还是相对值？核算公式又该如何定？定性指标又该如何描述才更客观？等等，这些都是需要我们深入思考和详细说明，请问：1、你们有对考核指标进行详细的定义说明吗？∙A、有∙B、没有2、如何对考核指标进行准确有效地定义？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。
解答一：正如题目说的一样，指标必须定义准确，不能引起有第2种理解，做到不用解释的情况下，任何人都可以理解。
下面简单举几个例子来说明。
1、看HR部门自己的指标如何定义。
正人先正己，HR部门如果连自己部门的指标都定义不准确，被其他部门或领导发现，是要闹笑话的，分享以下2个指标的定义：（1）招聘达成率（%）。
公式：招聘达成率（%）=考核期内招聘入职总人数/考核期内应招聘入职总人数*100%。
说明如下：A）考核期内：指每月1日0点钟至月末最后一天24点钟。
B）考核期内招聘入职总人数：指的是通过HR部门招聘、其他部门或员工介绍等各种员工招聘方式，办理了入职手续并正式与公司建立劳动关系的所有于考核期内入职的新员工（含暂时没有签订劳动合同的员工），包括入职后工作几分钟、半天、1天、2天、3天或更长时间选择自离、辞职、辞退的员工。
C）考核期内应招聘入职总人数：指的是公司各部门所填写的用人申请，经各级领导批准后，明确要求于考核期内必须招聘到位且报到入职的总人数。
若只在考核期内申请而不是在考核期内必须到岗的用人申请则不在统计范围。
D）达成率：大于等于90%此项得满分，每降低1%扣1分，扣完此项为止。
为此，HR部门必须充分计划招聘能力，在各部门用人申请审核时把好关，并做好解释工作，既不能影响用人部门正常工作，也需尊重招聘工作实际。
（2）员工离职率（%）。
公式：员工离职率（%）=考核期内员工离职总人数/（考核期初公司员工总人数+考核期内招聘入职总人数）*100%。
说明如下：A）考核期内：指每月1日0点钟至月末最后一天24点钟。
B）考核期内员工离职总人数：指的是在考核期内，公司各部门员工因自离、辞职、开除、辞退、死亡等各种原因应在公司上班而未在公司上班的总人数，只要达到连续3天（72小时）未在公司上班或办理了离职手续的都计算在内（出差、请假、工伤等办理了正当手续的除外），以员工出勤打卡记录为准。
C）考核期初公司员工总人数：指的是每月1日10点钟统计的公司在职总人数。
D）考核期内招聘入职总人数（与上面说明相同）。
E）离职率：小于等于15%此项得满分，每超过1%（四舍五入）扣1分，扣完此项为止。
2、看销售部指标的定义。
销售部是公司的重要部门，其考核指标定义更要准确，既要起到促进努力工作、取得业绩的作用，又要尊重平常习惯，下面以“新大客户开发个数”的定义为例说明如下：新大客户开发个数：指考核期内新开发的大客户个数。
说明如下：（1）考核期内：指每季度第一月1日0点钟至本季度最后一月月末最后一天24点钟。
（2）新开发大客户：指的是考核期内，新开发的在公司客户目录中无记录的客户（指客户名称、法人代表、客户地址、联系电话等均没有在公司客户目录中出现过），且该客户连续2年营业额达到或超过500万元人民币。
（3）新开发大客户个数：指的是在考核期内，新开发的大客户数大于等于3个，每超过一个客户加5分，每少一个客户减4分，只开发一个大客户此项得零分。
3、看制造部指标的定义。
制造部的考核指标比较多，涉及产量、质量、安全、5S、生产效率、设备稼动率等，下面以“产品质量的直通率”为例定义如下：产品质量的直通率=产品合格数量/产品生产数量*100%。
具体说明如下：（1）考核期内：指每月1日0点钟至月末最后一天24点钟。
（2）产品合格数量：指考核期内，制造部各条生产线生产的经公司品保部IPQC检验合格的且入库的产品数量（单位为件，以电脑扫描产品条码为准），返工、修理合格的不得重复计算。
（3）产品生产数量：指考核期内，制造部各条生产线生产的并经公司品保部IPQC检验的产品数量（包括合格、不合格数量），以IPQC统计数量为准。
（4）直通率要求：大于等于98.5%（四舍五入到百分比小数点后面一位数），每增加0.1%加2分，每减少0.1%扣3分，扣完此项分数为止。
4、看品保部指标的定义。
品保部对公司产品批次性质量起着十分关键的作用，如果工作失误出现批次性质量问题甚至到客户手中才发现，那损失的不只是经济问题，更重要的是声誉。
下面，以“批次性质量事故”为例定义如下：产品批次性质量事故指提在考核期内，公司发生的同一批次同一质量问题的产品数量超过100件的质量事故次数。
具体说明如下：（1）考核期内：指每月1日0点钟至月末最后一天24点钟。
（2）同一批次：指的是同一生产线同一天生产的同一产品型号（以产品编号为准）。
（3）同一质量问题：指的是外观、性能、颜色、零部件失效、过期引起的质量问题。
（4）事故范围：该质量事故适用于发生在公司内外任何时间任何地点，不管是质量事故的事前、事中、事后，也不管是任何人、任何机构发现的，只要公司获知。
（5）事故次数。
0次，大于等于1次该项得零分。
5、看一个通用指标的定义。
不管是部门指标或个人指标，都可能涉及一个团队意识的考核，我们是量化考核的，请看以下定义。
团队意识是指各部门之间、员工之间小利益服从大利益、小意识服从大意识的情况，与之不一致的则为“违反团队意识”，具体说明如下：（1）考核期内：指每月1日0点钟至月末最后一天24点钟。
（2）违反团队意识：指各部门、各员工违反小利益服从大利益、小意识服从大意识的情况，具体而言，指各员工违反公司各项规定而受到本部门或公司人事行政部书面处分的次数。
（3）违反次数要求：按考核期初人数（每月1日10点统计人数），各部门小于等于本部门人均0.2件得满分，每增加0.1件扣2分，扣完此项为止；各员工小于等于1件得满分，每增加1件扣3分，扣完此项为止。
另外，部门或员工出现大过及以上处分，该项得分为零，另按公司其他规定制定处理。
6、指标定义提醒。
绩效考核指标定义是一项沟通工作，需要与被考核者、被考核者上级进行充分交流，定义准确，以下是定义指标时应注意的小细节：（1）多听取被考核者意见。
被考核者的工作的考核指标到底如何定义，才适合工作业绩要求本身、被考核者能力意识提升，HR部门或其上级要做的是使交流现场气氛轻松和谐，引导被考核者自由发言，让其说明历史业绩情况和自身努力情况，以及公司需要提供哪些支持等，包括被考核者个人认为该如何定义更准确等，这样，也许能够发现我们未曾知晓的某些细节，从而更能准确的定义指标。
（2）使用标准的公文语言。
在定义指标时，切不可使用形容词、副词等模糊语言，尽量使用肯定或否定语气，如果能够量化的，则使用简单明了的数学词汇或算术术语。
（3）组织多次讨论再定稿。
经过一次、二次一定范围内的讨论，可能也会受当时思维、能力的限制，仍然会存在考虑不全面的情况，所谓“大事一定要过夜”就是说，重大的事情一定要考虑全面、多次研讨，才可能更接近于合理。
在定稿前，考核指标的定义也需要再次找到相关人员最后讨论一下，一是重新回顾原来思考是否全面细节，二是可以起到警示和培训作用。
（4）定期组织检讨和修改。
绩效考核指标的定义也有其时效性，如果员工职责调整、职位变化、公司发展、行业政策、岗位说明书修改等情况变动，不得不对指标的定义进行修改。
指标定义准确后，就会在一定时期内运用到绩效考核实施中，后面就会涉及到指标汇总部门、表格设计、实施反馈等步骤，我们只有一步一个脚印、稳步推行绩效管理工作，才会取得预想的效果。
解答二：肯定是有的，否则，大家理解不一致，没法考核。
提炼KPI的时候，就要想到如何给这个KPI指标命名。
一般来说，名称通俗易懂贴近其所指含义即可。
不过，相对指标名称而言，指标的定义和解释说明显得更重要，因为毕竟名称只是个符号，而其定义说明才是其实质内涵。
未经定义和说明的指标是不完整的，不能拿来做考核。
一项完整的指标定义体系应包含以下几个项内容：1、指标名称；2、设立该指标的目的；3、指标定义、说明和计算公式；4、指标所需数据收集责任部门或责任岗位；5、指标统计周期和提交时限要求等。
其中，第2项内容是回答指标的战略属性问题，即为什么设立这个指标，设立该指标对组织战略目标实现有什么好处和牵引作用？只有回答和明确了这个问题，第3项内容才能更好地明确，并得出唯一的结论。
好的指标定义必须具有唯一性，且指向清楚明确，标准统一，无歧义；不好的指标定义容易让人有多种理解，多个答案，指向不清楚，标准模糊，容易引起误解和歧义。
而没有解释说明清楚的指标甚至让人统计收集数据时无从下手，无所适从。
搞清楚了以上内容、步骤和原则后，就容易对考核指标进行定义和说明了。
指标定义和说明的一个技巧是将指标名称层层分剥，对每一层意思进行解释说明，组合在一起就是一个完整的指标定义。
如：1、类似于量化的绝对值表示的财务指标，如销售额、利润、人工成本、制造费用等指标的定义比较简单直观，不用怎么说明大家都比较清楚，只要加个“考核期限内”而已。
2、销售完成率：这个指标有两层含义，一定销售完成，二是率，销售完成是指销售量完成还是销售额完成？率就是完成值/目标值，两层含义都说明清楚后这个指标定义就明确了。
3、新产品销售完成率：这个指标包含三层意思，除了跟2相同外，还增加了一项新产品，即对新产品也要定义清楚，这个指标才算明确。
如我们公司规定上线2年内的产品即为新产品，超过2年即为老产品。
4、培训计划完成率：这个就有四层意思了，可以理解为是培训课时按计划的完成率（培训课时、完成率，共2层意思），也可以理解为是规定培训时间内课程按时完成的比率（培训课程、按期完成比率，也有2层意思），定义时我们必须要明确清楚到底采用哪两层意思的组合，或者把这个指标拆分为这两项指标来细化考核。
5、而对态度能力类等定性指标（表述性形容词或名词）的定义，要对指标好坏程度进行分级描述，如采用行为锚定评估法对类似“很好、好、一般、不好，较差”等五个层级的分级评价进行不同的行为描述，以便评价者作出更为客观的评价。
……如此这般“剥洋葱”式的指标名称分级定义表述，可以做到指标定义无死角，再复杂的指标定义，我们都可以层层分剥，各个击破。
解答三：答：对KPI绩效指标必须有所定义，否则KPI 绩效考核则难以推行。
指标下定义注意以下几个细节：1、定义要让人通俗易懂；2、定义要言简意赅；3、定义能指导绩效考核易于执行。
下面就我们单位的一些KPI关键指标进行定义：一、生产计划部：1、生产合格产量。
合格产量指的就是一定周期内完成合格产品的吨位。
是绝对值，可以量化的指标，核算公式很简单，就是把产品单重简单的累加，提供部门：由品管部门核准。