定性指标评分统计表样板表
制衣厂服装厂全套绩效考核指标定量定性评定表
制衣厂服装厂全套绩效考核指标定量定性评定表
目录
01服装企业全套绩效指标定量定性-生产厂长02服装企业全套绩效指标定量定性-厂长助理03服装企业全套绩效指标定量定性-开发主管04服装企业全套绩效指标定量定性-助理设计师05服装企业全套绩效指标定量定性-原辅料仓管06服装企业全套绩效指标定量定性·裁剪组长07服装企业全套绩效指标定量定性·缝制组长08服装企业全套绩效指标定量定性-后道主管09服装企业全套绩效指标定量定性-成品仓管10服装企业全套绩效指标定量定性-品质组长11服装企业全套绩效指标定量定性-质检员
生产厂长月份绩效考核自评表评估阶段：年月日至年月日
自评人：评估日期：
厂长助理月份绩效考核自评表评估阶段：年月日至年月日
自评人：评估日期：
开发主管月份绩效考核自评表评估阶段：年月日至年月日
自评人：评估日期：
助理设计师月份绩效考核自评表评估阶段：年月日至年月日
自评人：评估日期：
原辅料仓管月份绩效考核自评表评估阶段：年月日至年月日
自评人：评估日期：
裁剪组长月份绩效考核自评表评估阶段：年月日至年月日
自评人：评估日期：
缝制组长月份绩效考核自评表评估阶段：年月日至年月日
自评人：评估日期：
后道主管月份绩效考核自评表评估阶段：年月日至年月日
自评人：评估日期：
成品仓管月份绩效考核自评表评估阶段：年月日至年月日
自评人：评估日期：
品质组长月份绩效考核自评表评估阶段：年月日至年月日
自评人：评估日期：
质检员月份绩效考核自评表评估阶段：年月日至年月日
自评人：评估日期：。
绩效考核(生产系统)定性考核指标民主评议表
1 吴建锋 2 吴忠兴 3 朱玛丽 4 张文兴 5 钟晓兰 6 罗凤明 7 唐炳洪 8 林凤如 9 张大田 说明：请参评人员，参照考核指标项目，分别给予相关考核人员打分，打分应实事求是，要与平时的工作相符。每个指标项目的得分，只能选择一 种，多填或不填者作废。
2015年1月（生产系统）绩效考核定性考核指标民主评议表
序 号 被考 核人 考核 指标 工作是否认 真、细致 贯彻上级指示 是否及时、准 确、不拖延 是否勇于承担 责任、主动性 及做事效率是 否高 是否注重过程 控制、质量意 识是否强 是否及时准确 向上级汇报工 作 是否注重协作 、配合、发挥 团队精神 是否注重对员 工的培训和宣 导 是否以身作则 合 计 得 分 备注
定性考核测评表【模板】
定性考核测评表（一）
备注：总分满分100分，以上某项评分低于10分的，必须说明理由，否则视为废票。
定性考核测评表（二）
备注：总分满分100分，以上某项评分低于10分的，必须说明理由，否则视为废票。
定性考核测评表（三）
（教学部门学生对教学部门测评用）
备注：总分满分100分，以上某项评分低于10分的，必须说明理由，否则视为废票。
定性考核测评表（四）
备注：总分满分100分，以上某项评分低于10分的，必须说明理由，否则视为废票。
定性考核测评表（五）
备注：总分满分100分，以上某项评分低于10分的，必须说明理由，否则视为废票。
定性考核测评表（六）
备注：总分满分100分，以上某项评分低于10分的，必须说明理由，否则视为废票。
定性考核测评表（七）
备注：总分满分100分，如不满意评分低于60分的，必须说明理由，否则视为废票。
定性考核测评表（八）
备注：总分满分100分，如不满意评分低于60分的，必须说明理由，否则视为废票。
定性考核测评表（九）
（职能部门对教学部门测评用）
注：1.权重栏系数分别指：有学生的系部/无学生的教学部门
2.请各职能部门分别制定相应的考核实施细则，并报学校综合考核领导小组办公室备案。
3.测评部门为多个部门的，以第一个部门为牵头部门共同商定。
全套绩效考核表格模板
绩效考核体系目录一、浙江力拓流体控制设备有限公司考核规则⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯3二、浙江力拓流体控制设备有限公司各类人员的考核表1. 定性指标考核表——考核表11.1. 甲类人员定性指标评分表——考核表1-1⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯71.2. 乙类人员定性指标评分表——考核表1-2⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯81.3. 丙类人员定性指标评分表——考核表1-3⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯92. 定量（效果）指标考核表——考核表22.1. 总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1⋯⋯⋯⋯⋯102.2. 销售部主管对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2⋯⋯⋯122.3. 办公室主任对接直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3⋯⋯⋯132.4. 技术部/技改办负责人对直接下属定量（效果）指标考核表—考核表2-4⋯142.5. 质保部主管对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 ⋯⋯⋯142.6. 生产部主管对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6⋯⋯⋯⋯152.7. 采购部主管对下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 ⋯⋯⋯162.8. 物资控制部负责人对直接下属定量（效果）指标考核表—考核表2-8 ⋯172.9. 金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表—考核表2-9 ⋯⋯⋯172.10. 装配、试压车间主任对直接下属定量（效果）指标考核--表考核表2-10⋯182.11. 财务部负责对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 ⋯⋯⋯18三、考核评分计算表——考核表31. 甲类人员考核分计算表——考核表3-1⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯192. 乙类人员考核分计算表——考核表3-2⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯203. 丙类人员考核分计算表——考核表3-3⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯21四、考核分汇总表——考核表41. 月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯222. 年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯23五、各岗位考核主体对照表——考核表5⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯24六、考核指标、考核权重对照表1. 定性指标权重对照表——考核表61.1. 甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯251.2. 乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯261.3. 丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯272. 定量指标与计算标准对照表——考核表72.1. 销售部人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 ⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯282.2. 采购部定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 ⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯292.3. 生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 ⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯312.4. 技术/技改办人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4⋯⋯⋯⋯⋯342.5. 质保部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 ⋯⋯⋯⋯⋯⋯353. 效果指标对照表——考核表8 ⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯36浙江力拓流体科技有限公司绩效考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1. 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2. 保障组织有效运行；3. 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
外企常用绩效评估定性定量表格汇总
外企常用绩效评估定性定量表格汇总：1. 360度反馈表格360度反馈是指从员工、同事、上级、下属等多个角度对员工进行全方位的评估。
该表格通常包括员工的职业能力、沟通能力、团队合作、领导力等方面的评价。
每个评价项通常由一些描述性语句和一个评分量表组成，评价人需要根据员工的表现在量表上打分，并附加相应的评语。
2. KPI评估表格KPI（Key Performance Indicators）是关键绩效指标的缩写，是衡量员工工作绩效的一种方法。
KPI评估表格通常由公司制定，根据不同岗位和职责，设定一些关键绩效指标，并在表格中列出。
员工需要根据自己的工作实际情况，在表格中填写完成情况，并附加相应的评价和说明。
3. 评级评估表格评级评估是指根据员工的绩效表现，将其分为不同的等级，通常是A、B、C等级。
评级评估表格通常由公司制定，列出不同等级的标准和对应的评分范围。
员工需要根据自己的表现在表格中进行自我评估，并由上级进行最终评定。
4. 目标管理表格目标管理是指根据公司和部门的战略和目标，为员工设定个人工作目标，并对其完成情况进行评估。
目标管理表格通常由公司和部门制定，列出具体的工作目标和对应的完成标准。
员工需要在表格中填写自己的目标和完成情况，并由上级进行评估。
5. 个人发展计划表格个人发展计划是指员工根据自身职业发展需要，制定个人发展目标和计划，并进行跟踪和评估。
个人发展计划表格通常由员工自己制定，列出个人发展目标和对应的行动计划。
员工需要在表格中填写自己的进展情况，并进行自我评估和反思。
以上这些表格都是外企常用的绩效评估工具，不同的表格适用于不同的评估场景和目的。
在填写这些表格时，员工需要认真对待，客观、全面地评估自己的工作表现和发展需求，以便更好地提升自己的职业能力和绩效水平。
定性评价表
本季度综合自我评价（优点、缺点）： 本季度遗留的课题及下季度打算：
上司综合评价： 上司的下季度期待：
被评价人签名：
上司签名：
《绩效考核管理制度》附表2
定性评价表
被评价者姓名：
模块 序号 方针1 第一部 分 组织建 设模块 30分 本人目标 方针2 本人目标 方针3 本人目标 小计 方针1 第二部 分 职能转 型模块 70分 本人目标 方针2 本人目标 方针3 本人目标 小计 方针1 第三部 分 扣分项 方针3 方针2 70 部门作业流程的梳理与完善 30 社交互动平台的建设与运营 网络品牌价值塑造 30 个人学习能力与管理技能提升评价 10 下属能力培养与态度塑造评价 10
部门：
计划目标事项内容简述 组织搭建完善与推进评价 权重比 例(%) 10
职位：
本季度主要实施事项（要点）
第 4 季度：（ 10 月- 12 月）
结果 (目标达成情况) 自我鉴 上级鉴 定50% 定 50% 评价得分小 计
பைடு நூலகம்
20
20
是否存在脱节、违背企业核心价值观、使命 如有违背，视情况扣1~5分 、愿景等企业精神之外的行为？ 年度工作目标计划是否如期进行？计划上下 如有违背，视情况扣1~5分 是否对接，计划左右关联部门是否衔接？ 月度工作是否按月度计划进行？上司临时交 如有违背，视情况扣1~5分 代的事情是否按要求完成？ 总计评价得分 100
定性考核表
部门： 项 目 责任人： 具 体 内 容 有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情 在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位 工作态度 乐于接受任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难挑战 能够客观、公正地评价下级，奖罚分明
能结合公司的工作计划和发展目标，制定明确的工作目标，制定切实可行的工作计划、预 算、行动方案、日程安排表等
月份： 分值 4 3 3 2 4 3 5 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 自评 上级考评
计划能力
合理安排自己和下属工作，人员没有闲置，工作能有序地开展 善于给下属订立明确合理的工作目标和标准 组织能力 能合理安排工作，合理使用人才，使全体员工都愿意协同工作 善于引导下级积极主动地工作，并引导其完成工作任务 能够仔细、耐心地聆听部属的意见，并能及时发现有潜质的下属 能悉心指导员工工作，帮助提高工作能力，而且下属进步较快 培养下属 能够调动员工不断提高工作能力的积极性 能力 能给员工各种学习锻炼的机会，提供各种培训和技能开发的机会 员工离职率 具有出色的谈话技巧和书面表达能力，容易说服别人接爱看法 沟通协调 能力 能很好地倾听别人的倾述，并能关心体谅他人、感知别人的想法 能正确领会上级指示，及时了解下情，并能相互沟通解决矛盾 能够与各部门很好的沟通，建立相互信任与良好的协作关系 善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进 改善创新 能力 善于解决困难，并能提出切实可行的解决方案，开创工作新局面 能把握工作方向，积极制定改进措施和提出合理化建议 工作中能不断提出新想法、新措施和好建议，善于学习，锐意求新
发现问题 解决问题 对于突发业务事件能快速拿出解决方案，并从容安排执行 能力 能讯速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题，找到解决办法 具有胜任本职工作的专业知识和工作技能 专业知识 和技能 具有胜任本职工作经验 熟悉本岗位工作流程 熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求
定性评价指标(表3表4
县（市、区）审核意见
审核人签名：
类别
指标
指标值
国家、地方对行业的产业政策
⑴政府鼓励，国家重点鼓励发展的鼓励发展的
⑶供过于求限
行业前景 行业进入壁垒
⑴有极强的进入壁垒(如要专门技术的药品和特许权的金融业)的 如一般工业机械等)的 ⑶进入壁垒较低的完全竞争型产业的
⑵有一定进入壁垒的行业(例
企业所在细分行业的市场规模 ⑴国内市场年需求量大于 50 亿的 ⑵50-10 亿的 ⑶10-5 亿的 ⑷5 亿以下的
技术水平 企业的生产装备水平
⑴采用国际领先生产设备的 ⑵采用国内先进生产设备 ⑶采用一般生产设备
关键技术/商业模式被模仿的难 ⑴难于模仿的 易程度
⑵可以模仿的
⑶较易模仿的
高新技术企业认证
⑴获省级及以上认定 ⑵市级认定 ⑶县区级认定
授权专利 产品及竞争
力 驰名商标
公司产品质量水平
⑴拥有发明专利 3 项以上 ⑵1－3 项 ⑶没有发明专利，但拥有实用型专利或者拥有外观设 计专利 ⑷其它 ⑴获国家级名牌产品、驰名商标企业 ⑵获省级名牌产品、著名商标企业 ⑶一般品牌 □ 贴牌 ⑷其它
⑴国优 ⑵省优 ⑶出口免检 ⑷一般
公司的核心竞争力主要来源于 ⑴技术优势 ⑵管理优势 ⑶营销渠道 ⑷产品优势 ⑸其它
企业高管综合素质
⑴企业主要负责人为行业内知名专家或具有相关专业博士学位或企业高管曾获得国家级优秀经营 者荣誉 ⑵企业主要负责人有丰富的行业从业经验或相关专业硕士学位或高管曾获得省级以上 优秀经营者荣誉 ⑶其他
管理团队
主要经营者行业经验（行业从事 年限）
年
主要经营团队合作时间
年
中级及以上技术职称人员
人
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40 30 30 20 30 30 20
团队协作
40 30
团队协作 ·下属很团结，下属在团队作用和影响力下，积极性和主动性很高。 总得分 岗位： 30
被考核人员：
考核日期：
年
月至
月
等
分统计表
指标分数 交叉评分 平均分值 合计 权重得分 权重 得分
10%
10%
10%
10%
10%
5%
15%
15%
15%
定性指标评分统计表
评分标准：100-90 优秀； 89-80 良； 79-70 中； 69-60 合格； 60-0 差 最高分：红色标注 最低分：绿色标注 注： 最后得分：保留两位小数，四舍五入。 自评 定性指标 指标内容 满分 ·有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿和热情。 20 ·在对外的业务交往中，永远把公司利益放在第一位。 25 工作态度 ·警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。 15 ·乐于接受任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难挑战 20 ·能客观、公正地评价下级，奖罚分明 20 ·能结合公司的工作计划和发展目标，制定明确的工作目标，制定切 实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等。 ·合理安排自己和下属工作，人员没有闲置，工作能有序地开展。 ·善于给下属订立明确合理的工作目标和标准。 ·能合理安排工作，合理使用人才，使全体员工都愿意协同工作。 ·善于引导下级积极主动地工作，并引导其完成工作任务。 指标分数 交叉评分
计划能力
50 50 30 40 30 20 30 30 20 20 20 30 30 20 30 30 20
组织能力
·能够仔细、耐心地聆听部属的意见，并能及时发现有潜质的下属。 培养下属能 ·能悉心指导员工工作，帮助提高工作能力，而且下属进步较快。 力 ·能够调动员工不断提高工作能力的积极性。 ·能给员工各种学习锻炼的机会，提供各种培训和技能开发的机会。 ·具有出色的谈话技巧和书面表达能力，容易说服别人接受其看法。 沟通协调能 ·能很好的倾听别人的倾述，并能关心体谅他人、感知别人的想法。 力 ·能正确领会上级的指示，及时了解下情，并能相互沟通解决矛盾。 ·能够与各部门很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系。 ·善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进。 改善创新能 ·善于解决困难，并能提出切实可行的方案，开创工作新局面。 力 ·能把握工作方向，积极制定改进措施和提出合理化建议。 ·工作中能不断提出新想法、新措施和好建议，善于学习，锐意求新。 ·善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题， 发现问题解 辨明问题的内在关系，并能防微杜渐，及时有效地解决问题。 决问题的能 ·对于突发业务事件能快速拿出解决方案，并从容安排。 力 ·能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决方法。 ·具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。 专业知识和 ·具有胜任本职工作经验。 技能 ·熟悉本岗位工作流程。 ·熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求。 ·善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好 的团队工作氛围。 ·积极促进下属团结协作，并能引导团队达到组织目标。
15%
至月等级：