南昌工商探索机关公务员绩效考核管理新模式
公务员队伍的绩效管理与考核评价
公务员队伍的绩效管理与考核评价公务员队伍作为国家的行政骨干力量，承担着维护社会稳定、推动国家发展的重要责任。
为确保公务员队伍的运行效率和服务质量，绩效管理与考核评价成为关键的管理手段。
本文将探讨公务员队伍绩效管理与考核评价的重要性，以及其在提升组织效能和员工素质方面的作用。
一、绩效管理的概念与作用绩效管理是指通过设定明确的目标和标准，对员工在工作过程中所取得的成果进行衡量和评价的过程。
在公务员队伍中，绩效管理具有以下几个重要作用：1. 促进目标达成：通过设定明确的工作目标和绩效标准，能够引导员工的行为和努力方向，促进目标的达成。
同时，对于工作重点的明确性，有助于提升工作效率和工作质量，确保公务员队伍的工作能够有条不紊地进行。
2. 优化资源配置：绩效管理可以帮助组织了解员工的工作表现，从而对人员进行合理的资源调配。
对于成绩优秀的员工，可以适当提供奖励和晋升机会，进一步激发其积极性和创造力。
而对于绩效欠佳的员工，则可以通过培训和辅导等方式，帮助其提升工作能力，进而优化整体的资源配置。
3. 加强管理的科学性：通过绩效管理的过程，可以将员工的工作表现转化为数据指标，加强管理的科学性。
通过定期的绩效评估，可以对个人和组织的运行状况进行客观、全面的评估，帮助领导者更好地了解员工的工作情况和问题，并及时采取措施进行改进。
二、公务员队伍绩效考核评价的特点公务员队伍绩效考核评价具有以下几个特点：1. 公平性：考核评价应该基于公平、公正的原则，避免主观主义和人为因素的影响。
公务员队伍的绩效考核评价需要建立科学公正的评估体系，确保每位公务员在相同条件下受到公平评价。
2. 多元化：绩效考核评价应该综合考虑各方面的绩效指标，包括工作业绩、工作态度、专业知识等方面，以全面评价公务员的绩效。
同时，考核评价应该采取多种方式，如定期考核、360度评价等，以确保评价结果的准确性和客观性。
3. 激励导向：绩效考核评价应该与激励机制相结合，能够激发公务员的工作积极性和创造性。
公务员队伍的绩效管理与绩效考核
公务员队伍的绩效管理与绩效考核绩效管理以及绩效考核对于公务员队伍的发展和运营起着至关重要的作用。
它不仅可以促进公务员队伍的素质提升和能力发展，还可以推动政府机构的效能提高和工作效率增长。
本文将从绩效管理的概念、绩效管理的重要性、绩效考核的指标与方法等方面探讨公务员队伍的绩效管理与绩效考核。
一、绩效管理的概念绩效管理是一种经营管理工具，其目的是量化和评估个体或团队完成工作任务的绩效成果，并据此提供改进建议和辅导措施。
绩效管理主要包括目标设定、绩效评估、提供反馈以及个人或团队的发展规划等环节。
绩效管理的核心在于确保个体或团队的工作目标与组织的战略目标保持一致，同时通过明确的指标和标准来评估和测量绩效成果，为个体提供成长发展的机会和挑战。
二、绩效管理的重要性1. 促进责任意识：通过绩效管理，公务员将明确自己的职责和目标，产生对自己工作成果的责任感，从而更加努力地履行职责和完成工作任务。
2. 激发工作动力：绩效管理将个体或团队的工作目标和奖励绩效直接相联系，激发公务员在工作中的积极性和动力，提高工作效率和质量。
3. 优化组织结构：通过对绩效的评估和分析，可以发现组织中的问题和短板，及时采取措施进行调整和优化，提高组织效能和工作效率。
4. 促进个体发展：通过绩效管理，公务员可以了解自己的工作表现和成长需求，进而制定个人发展计划和学习计划，不断提升个人能力和专业素质。
三、绩效考核的指标与方法1. 目标管理：通过制定明确的目标和指标，实现工作目标与绩效结果的可量化评估。
可以采用SMART原则，即目标具体、可衡量、可实现、现实可行和时间限定，来确保目标设定的科学性和有效性。
2. 行为管理：绩效考核不仅关注绩效结果，也关注个体在工作过程中所展现的行为和能力。
可以通过360度评估、自评、上级评估等方式，全面了解个体的行为表现，并对其进行评价和提供反馈。
3. 差异化管理：绩效考核要有区分度，即对绩效的评估要根据个体的工作成果和表现的差异进行评判，避免一视同仁。
公务人员如何进行有效的绩效管理与考核
公务人员如何进行有效的绩效管理与考核在现代社会中，公务人员的绩效管理与考核是非常重要的事项。
公务人员的工作表现直接关系到政府机构的运作效率和公众对政府的认可度。
因此，为了提高公务人员的工作表现，确保政府机构的运作顺利高效，实施有效的绩效管理与考核是非常有必要的。
一、建立明确的绩效目标和指标体系在进行绩效管理与考核之前，首先需要建立一个明确的绩效目标和指标体系。
这个体系应当包括具体的绩效目标和职责，以及相应的绩效指标和权重。
通过明确绩效目标和指标，能够使公务人员清楚地了解自己的工作重点和工作标准，以便更好地履行职责并实现绩效目标。
二、制定合理的绩效评估方法对于公务人员的绩效评估，需要制定合理的评估方法。
可以采用多种评估手段，如工作日志记录、任务完成情况统计、个人与团队的工作评价、同事评估、客观指标评估等。
这些评估方法要科学、客观、公正，并与绩效目标和指标体系相匹配。
三、建立有效的绩效反馈机制绩效管理与考核不仅仅是对公务人员进行评估，还应该提供及时的反馈。
公务人员需要了解自己的绩效水平如何，以便及时调整工作方向和提升绩效。
因此，建立有效的绩效反馈机制是非常重要的。
可以通过定期的绩效评估会议、个别面谈、书面反馈等方式向公务人员提供绩效评估结果和改进建议。
四、激励优秀，惩戒不足绩效管理与考核应当激励优秀，惩戒不足。
优秀的公务人员应该得到相应的表彰和奖励，以激发其工作积极性和创造性。
不足表现的公务人员应该得到适当的批评和惩戒，以促使其改进工作方法和提升工作业绩。
激励和惩戒要公平、公正、透明，并遵循相关法律法规。
五、持续性改进与培训绩效管理与考核是一个动态过程，需要持续性改进与培训。
公务人员应该根据绩效评估结果和改进建议，制定个人发展计划，并参加相应的专业培训和学习，以提升自身能力和绩效水平。
六、建立绩效管理与考核的监督机制为了确保绩效管理与考核的公正性和有效性，需要建立相应的监督机制。
可以通过设立绩效管理与考核部门或专门的绩效管理委员会来监督和评估绩效管理与考核的执行情况，并对不合理的绩效评估结果进行复核和调查。
公务员绩效考核探析
处。
３ 我国公务员绩效考评与管理 的发展方向
３ ． １实行 绩效 考评 与管 理责任 制
在公共部 门工作人员绩效考评与管理的各个环节 ，应 当明确规定 考评与管理主体应负的责任 ，要加强对负有考评与管理责任的领导干 部的监督 ，即要加强对考评与管理者的考评 ，只有这样 才能保证整个 公共部门绩效考评与管理的质量 。
３ ． ２建 立科 学的考 评 与管理 指标 体系
（ ２ ）只重视 年度考核 ，而忽视平时考核 ，致使公务员考核结果 不准确 ，不真实 。尽管 《 公务 员考核规定 》明确规定 ： “ 年度考核 以 平时考核为基础 。”但 目前 ， 有关部 门对公务员的平时考核如何进行 并没有明确具体 的规定 ，许多单位和部 门也很不重视平时考核 ，自 行 制定的一些平时考核办法 ，要么比较繁琐 ，难懂难记 ， 加重 了工作 负 担 ，要么与年度考核相脱节 ，不能为其提供有效的依据 ，致使年度考 核考之无据 ，缺乏权威性 。 （ ３ ） 考核人的选择没有针对不 同的组织 、职位区别对待。除了少 数高级领导职务 “ 必要 时，可以进行 民意测验或民主评议”外 ，一律 采用 “ 上级＋ 同事＋ 自我”的模式 ，同时法规对 于三类考核主体考核结 果 的权重没有做出明确 的规定 ，从而出现了领导说了算 、以群众测评 为结果甚至 以个人小结 为结果的现象 ；有些部 门对优秀等次实行轮流 坐庄 ，论资排辈 ， 搞平衡 。 （ ４ ） 考核方法较为单一，绝大多数采用的都是 “ 写评语”的定性 考核方法 ，主观性随意性较强 ，很难保证考核 的客观 陛。 《 公务员考 核规定 》中有关公务员考核结果等次的基本标 准规定德 比较原则 ，过 于笼统 。一些单位和部门在公务员考核过程 中 ， 也不愿花费太 多的精 力去进行 调查研究 ，而是靠拍脑袋 ，随便定几条，停 留在定性的基础 上 ，缺乏操作性 ，致使年度考核产生失真现象 ， 难 以对各个公务员 的 德才表现和工作实绩进行客观 公正、 实事求是的评价 。 （ ５ ） 考核结果的使用不够科学。一些单位和部 门在公务员考核过 程中虎头蛇尾 ，不重视考核信息 的反馈 ，没有对每个公务员的考核结 果做出针对性 的评判和分析 ， 并提 出相应的改进意见 。而在考核结果 的具体使用上，现行制度也存在诸多不合理之处。 （ ６ ） 考核缺乏责任机制。 目 前我国公务员的考核制度并没有建立 责任机制。无论是考核机构还是考核人的责任都不 十分明确 ，致使考 核出了问题无法追究责任 ，违法失职者得不到应有的惩处。 （ ７ ） 考核 的执行 主体非专门化 ，导致考核结果失真。 目 前不管是 《 公务员法 》中的规定还是实际运行过程中 ，对公务员的考核主要 由 本单位内的领导或上级主管领导组成考核小组成员 ，这种考核的非专
公务员管理中的绩效管理与考核
公务员管理中的绩效管理与考核公务员管理是一项重要的政府工作，旨在提高公务员的素质和专业能力，确保政府部门高效运行。
为了确保公务员的工作质量和效率，绩效管理和考核成为必要的手段。
本文将探讨公务员管理中的绩效管理与考核，并分析其作用和挑战。
一、绩效管理的重要性绩效管理是指对公务员的工作绩效进行量化、考核和监控的过程。
它不仅能够评估公务员的工作表现，还能促进工作效率和提高绩效水平。
在公务员管理中，绩效管理具有以下重要性：1. 激励与奖励：通过绩效管理，能够及时发现和奖励优秀的公务员，激励其继续做出卓越的工作表现，增强其工作动力。
2. 问题识别与改进：绩效管理可以发现公务员的不足和问题，并为其提供改进的机会，以便进一步提高工作表现和服务质量。
3. 促进公平与公正：绩效管理的过程应该是公平和公正的，每位公务员在同样的标准下进行评估，从而确保公正竞争和公平晋升的机会。
4. 提高工作效率：通过绩效管理，可以对公务员的工作进度、质量和效率进行监控和评估，及时发现问题并进行改进，从而提高工作效率。
二、绩效管理的具体措施在公务员管理中，绩效管理可以通过以下具体措施来实施：1. 目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标，公务员在具体工作中根据这些目标进行工作，并期望达到或超过预期结果。
2. 绩效评估：定期对公务员的工作绩效进行评估，包括对工作内容、工作质量、工作效率等方面进行评估，并给予相应的评价和反馈。
3. 奖惩机制：公务员绩效管理应建立合理的奖惩机制，对绩效优秀的公务员进行奖励，对绩效较差的公务员进行惩罚或改进指导。
4. 培训与发展：绩效管理也应与公务员的培训与发展相结合，通过培训提高公务员的专业能力和素质，促进其工作绩效的提升。
5. 绩效数据分析：对绩效管理的数据进行分析和研究，发现公务员管理中存在的问题和难点，并根据分析结果进行改进和优化。
三、绩效考核的挑战与解决方案在绩效管理过程中，绩效考核可能面临一些挑战，如主观评价、指标选择和工作压力等。
公务员绩效考核的探索与思考文献综述
公务员绩效考核的探索与思考文献综述公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。
公务员考核在我国实施十多年来收到较好的效果,但也产生了许多的问题,暴露出制度本身很多的弊端和不足，因此，我国公务员的绩效考核制度不但要在总结自己经验的基础上加以完善，还需要吸收国外公务员考核的优秀经验和先进理念。
1.我国公务员绩效考核的现状1.1 考核的方式方法很多学者认为目前我国公务员绩效考核的方式方法过于简单，且太注重形式，没有多少实质意义，例如《公务员的考核方法亟待改进》（解来红，2001）中提到目前我国公务员考核形式单一，流于形式，比较普遍的做法是把考核等同于公务员的个人总结，在年终时填写一份年度考核表就算是完成了考核的任务。
有些部门由于体制性因素的影响，考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到及时的处理，致使考核成了一项为考核而考核的表面工作。
考核的方式方法及手段的单一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题，随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大的变化，然而，我国现在的公务员绩效考核手段还处在很低的水平上，极大地影响了绩效考核的效率和质量。
1.2 绩效考核的指标及其内容在《论公务员考核制度改革》（祝建兵，王春光，2003）中提出，现行的公务员绩效考核指标不明确，科学化、实践化程度比较低，无法判断公务员是否已经完成了既定的本职工作，或者是完成到了什么程度，工作效率及质量如何等等。
德、能、勤、绩这四方面缺乏量化从而难以比较，并且这四方面的比例、权重也没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果缺少绩效这一重要方面，使得考核的结果与实际情况存在失真性的差距。
还有些学者认为考核的指标过于笼统，例如《我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路》（朱玉知，乐治洲，2004）中阐述到，考核制度应以职位分类为基础，不同的部门之中不同类别、不同层次的公务员应该制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现，现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，但是许多单位仅仅以此作为考核依据，考核的内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求，这样笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。
公务员绩效考核制度现状与完善方法
公务员绩效考核制度现状与完善方法摘要：公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。
随着我国市场经济的不断深化,人口数量不断增加，公共管理事业也随之增长，导致政府机关部门对公务员的需求量也日益增加.我国公务员制度实施十多年来，围绕“德、能、勤、绩、廉”开展的考核评价体系，规范了公务员的职务、级别、工资、奖惩、培训等基础性工作，考核评价结果在一定程度上体现了导向激励的效果，但是,随着考核工作实践经验的积累，考核制度本身出现了一些局限性，且存在着明显的弊端。
因此，加强公务员考核制度建设，有利于提高公务员队伍的整体素质，提高机关的工作效率和工作质量。
面对国家改革开放的不断深入和市场经济的发展，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用,开创和营造公务员“人才辈出、各尽其才”的新局面有着重大意义.本文简述了当今公务员绩效考核制度存在的问题,以及相应的建议和应对策略。
一、公务员的绩效管理概述1.1公务员内涵公务员是指国家公务人员，他们是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权的国家行政机关中的文职办事工作人员.2005年4月27日,第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》对公务员的定义是“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。
1。
2绩效管理内涵绩效管理制度是人力资源管理的核心职能之一。
绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子体系（部门、流程、工作团队和员工）的绩效成果能够与组织的战略目标一致，并促使组织战略目标实现的过程。
绩效管理制度是管理体系中重要的组成部分，也是人力资源管理管理核心保障。
1.3公务员绩效管理内涵公务员绩效管理就是在吸纳和借鉴企业绩效管理经验和方法的基础上，在政府部门引入市场竞争机制,强调民众导向，用互相理解的方式，通过协议达成政府机关及其人员的目标、标准及所需能力，并运用科学的方法来对政府机关及人员的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，进而在此基础上采取有效措施，使政府服务质量得到改善和提高的一种管理过程.自上世纪七八十年代以来，在新的公共管理思潮和政府再造运动双重推动下，绩效管理理论在公务员考核广泛应用，由此打开了国家公务员考核工作的新局面。
国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》机考2套真题题库及答案3
国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》机考2套真题题库及答案3国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》机考2套真题题库及答案盗传必究题库一试卷总分：100 答题时间：90分钟客观题选择题（共20题，共40分）1. 我国的公务员考核制度的具体实施存在着一些突出的问题，主要表现在（）。
A 不同等级的公务员一起考核B 重视平时考核，忽视年度考核C 考核过程中出现论资排辈评优秀的现象D 按比例分配名额2. 转任的主要特点是（）。
A 公务员在机关系统内部的流动活动B 不涉及到公务员身份问题C 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作3. 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。
A 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C 斯科特的资本投资决定技术进步模式D 贝克尔的微观进步模式4. 评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。
A 无领导小组讨论B 公文筐C 心理测验D 角色扮演 5. 公共部门包括“纯粹“的政府组织，还包括“准“公共部门即（）。
A 公益企业B 公共事业C 非政府公共机构D 民营企业 6. 人力资源的可再生性体现在( )。
A 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性C 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出D 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源7.从激励内容角度，可以将激励划分为（）。
A 物质激励B 外在激励C 精神激励D 内在激励8. 职位分类的优点在于( )。
A 因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象B 结构富有弹性，适应性强，应用范围广C 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划D 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才9. 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。
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南昌工商探索机关公务员绩效考核管理新模式南昌工商探索机关公务员绩效考核管理新模式职责量化工作留痕常态管理近年来，南昌市工商局依据《公务员法》、《公务员考核规定(试行)》等法律条例，按照“阳光操作、常态管理、科技运用、成果兑现”的基本原则，在基层公务员绩效考核取得初步成效的基础上，着眼从解决机关考核目标任务分解难、绩效指标量化难、功过责任分配难、考核意愿调动难等难点入手，充分运用现代信息技术，积极探索机关考核内容、方法和结果运用，逐步完善机关公务员考核评价机制，机关服务发展水平、干部能力素质、整体形象不断提升,考核工作常年常效有作为，各项工作得到上级和社会各界的充分肯定。
一、主要做法(一)注重权责明晰量化，实现机关考核指标设置的科学化解决“考什么”的问题，是公务员考核的基础。
该局以工商“三定”方案、省市政府赋予的重点工作、机关职责和自身建设为立足点，紧紧围绕公务员“德、能、勤、绩、廉”五个方面要求，制定《南昌市工商局机关与公务员(事业人员)绩效考核标准》，科学设置共同类、管理类和业务类共415项考核指标，使考核指标成为机关建设、服务经济发展、提高个人素质的“指挥棒”。
主要做到“四个结合”：一是共性指标与个性指标的结合，体现考核的全面性。
机关有各自的业务重点，又有共同的内部管理和个人素质的要求。
该局针对共性要求，设置了共同类、管理类指标即为共性指标：共同类指标主要考核公务员的“勤”、“德”、“廉”，强化公务员考勤制度、品德修养、廉洁效能和工作创新，设置了12项考核指标共20分，占总分值的16%。
管理类指标考核公务员的“能”，强化公务员能力素质、办文办会、服务基层和文明办公等，设置了13项考核指标共20分，占总分值的16%。
根据机关处室业务工作的差异性，设置了不同业务类指标即为个性指标：主要考核机关公务员的“能”和“绩”，是依据机关职能制定的业务类考核指标，分主要指标和一般指标，是机关考核的重点内容。
全局机关各处室共设置390项业务类考核指标，每个处室的分值均为80分，占总分值的68%。
二是业务类主要指标与一般指标的结合，体现考核的专业性。
履职情况是考核的重点。
该局紧紧抓住机关业务工作特点，把业务类指标分成主要指标和一般指标，其中主要指标为10项60分，一般指标的个数不限定但其共为20分。
把每个机关处室履职的重点和强度、难度比较大、上级赋予的重点工作，设置成考核的主要指标，突出业务主要工作的考核。
同时，按工作性质把机关处室分为综合部门、业务部门和事业单位三种类型，便于在指标量化、评分标准、考核分析等方面增强可比性，提高了考核的公平公正性。
三是处室考核与个人考核的结合，体现考核的整体性。
管理类和机关处室承担的业务类指标，构成考核的“一处一表”。
同时，机关处室把所有管理类、业务类指标，根据所属公务员岗位职责和能力素质，尽量均衡科学地分解到公务员个人，成为公务员考核的“一人一表”。
对机关处室考核指标的得分情况，都能通过考核系统模块直接导入到公务员个人，实现考部门就是考个人、考个人就是考部门，强化了团队协作精神，提升了机关处室凝聚力和公务员的集体荣誉感。
四是指标量化与责任、工作量化的结合，体现考核的可操作性。
对考核内容、权重分值、设置依据、数据来源、评分标准以及责任人等指标体系关键要素进行了明确，做到每个指标可衡量能追溯易核实，并将每条指标实现“分值化”。
针对机关工作相互关联交叉，需要团队协作和公务员分头承担，在绩效考核指标体系构建中，设置了“责任权重”。
即处室考核全部指标分别设置公务员个人的责任权重，考核系统根据指标的分值、个人承担的责任，自动生成公务员在考核时间段内承担工作的“责任权重系数”，责任权重越大，个人的成绩就越高。
同时，为改变以往机关工作平均主义的传统考核模式，在考核中引入“工作量系数”，将公务员完成工作的数量和难易、繁重程度用数字化的方式量化出来，综合评定为“非常大、比较大、一般、较小、非常小”五个等级，对应的工作量系数分别为1.0、0.9、0.8、0.7和0.6，增强了不同岗位公务员的横向比较和考核的可操作性，从而实现了“能者多劳、劳者多得”和奖勤罚懒的效果。
(二)强化平时与定期考核，实现机关考核的常态化该局机关共22个处室，考核指标各不相同，考核频次多，将花费大量时间精力；考核次数太少，又可能流于传统的考核方法，达不到真正的效果。
我们通过建立机关月度考核、半年考核和年终考核机制，并突出以月度考核为主的平时考核方法，实现公务员考核常态化管理。
一是月度考核。
由机关处室组织，在每月初前五个工作日，由局分管领导、机关公务员对处室上个月完成工作情况进行考核评价。
每月初，机关处室负责人在考核系统上，制定业务类指标在当月落实的计划，月底进行工作小结。
处室公务员根据处室月计划和责任到人的指标，制定每周的工作计划和小结，做到处室每月、个人每周有工作留痕，目前处室和公务员个人已留痕3420条。
局领导根据工作痕迹和平时掌握情况，对分管处室当月完成指标按照“优秀、良好、中等、差”进行网上评价(其中分管的全部处室指标的优秀比例不超过30%)；并对局机关所有处室当月工作整体情况，按照工作质量、时效、强度和创新亮点四个方面进行网上评议。
上述评价分和评议分，由考核系统自动折算成该月处室考核的得分。
同时，处室公务员在网上对当月本处室完成工作进行评议，充分体现民主，发挥普通公务员参与考核、促进团结合作的作用。
考核系统根据局领导的评价、处室内部人员的评价和工作量系数、责任系数情况，自动折算出公务员月度考核成绩。
月考结束后，各处室及时对该月工作、公务员表现进行讲评，不断提高工作质量和业务水平。
通过工作计划的管理、小结和工作周志管理及查询、考核设置、打分和查询分析，形成一套简便易行、点滴不漏的日常工作及考核管理体系。
二是上、下半年考核。
由市局组织，分别在当年的七月、次年元月初进行，组织对机关各处室管理类指标、业务类10项主要指标(半年度已发生)进行考核和“360度”民主测评。
由考核人员依据考核标准，对管理类和业务类主要指标逐项进行量化评价，并将考核情况直接录入考核系统，由系统自动生成机关处室上、下半年考核成绩。
考核系统对应该处室公务员“一人一表”中的指标，自动将管理类、业务类得分折算出每名公务员的半年考核得分。
三是年终考核。
由市局组织，与下半年考核同步进行，主要是对公务员共同类指标进行考核。
对公务员共同类12项指标采取民主测评、电话访问、满意度调查等方法进行考核评分，对违反计划生育和综治信访政策的，实行一票否决。
同时，考核系统依据机关各处室月度考核和上、下半年考核成绩，自动计算出机关处室年度考核得分；同样，公务员年度考核成绩，由年终共同类考核成绩、月度考核和上、下半年考核成绩加权构成，全面评价公务员的德才表现和工作实绩。
(三)创新考核方法手段，实现机关考核的智能化为了使考核更加公平高效，该局与上海复旦大学公共绩效与信息化研究中心合作，开发了“南昌市工商局机关与公务员(事业人员)绩效考核管理平台”，具有机关月度考核、半年考核、“360度”网上评议和考勤等管理模块，具备考核、公示、工作计划和小结管理、查询、成绩生成和排名等功能。
与此同时，充分发挥该局使用的8大信息化业务平台的作用，探索与信息技术发展相适应的考核方法，使数据的采集更加客观真实、高效快捷，不断提高考核效率，保证考核持续开展。
一是自动考。
围绕公务员学习、考勤和会议制度等考核指标，开发了网络教育平台、考勤系统和会议系统，各处室和公务员直接进入对应系统进行原始留痕，考核系统依据设定的标准进行自动判分。
二是网上考。
月度考核，局领导对分管部门工作的评价、对所有处室的评价和机关内部人员的相互测评，均在网上留痕、网上考核；半年考核中“360度”评议等考核评价，只需登陆网上考核系统完成评价后，由系统根据评价情况进行自动判分。
三是比对考。
对佐证类考核指标，由机关处室按要求提供纸质材料或电子材料，由考核人员对指标完成时限、工作质量、总结反馈等情况进行比对；对需现场查看的指标，由考核人员到场地查看；对业务处室的指标，直接登陆工商业务平台，按考核数量的要求随机抓取。
考核人员依据标准，将考核指标完成情况录入系统，由软件系统自动生成考核成绩。
四是平时考。
由监察室、办公室等职能部门，依据上级平时的通报、表彰奖励和综治信访、工作创新等情况，进行数据采集后录入考核系统。
通过对机关考核指标分析，我们加大运用计算机信息技术辅助考核，使复杂繁琐的考核过程扁平化，同时尽量减少面对面的考核，实现考核操作的简便快捷、考核数据的真实准确，降低考核成本，提高了考核规范化水平。
(四)坚持多方参与，实现机关考核主体的多元化机关公务员考核既考业务水平的专业化、内部管理的规范化，还要考完成上级部署工作、同级之间协作、服务基层的水平以及对服务对象的服务态度、在媒体公众中的社会形象。
因此，该局采取聘请专业人才、邀请社会各界代表、调动全系统公务员参与考核，引入多元主体考核，改变以往单一主体考核模式，把评机关的“话语权”交给基层和群众代表，真正用多路径的评价推动机关全方面发展。
一是聘请专业人才当考官。
从系统外聘请业务能力强、思想作风硬、处事公道正派的专业人才担任考核任务，做好标准熟悉和软件操作等培训，考核人员能够独立完成评判和考核结果录入，使整个考核不受外界干扰，减少考核人情因素影响，确保考核公平公正。
二是邀请基层代表和社会群众当考官。
上、下半年，分别邀请各县区局、基层分局长和服务对象、媒体代表共200人，对机关处室依法行政、效能建设、优质服务、服务基层、团结协作、廉洁从政六个方面进行“360度”网上评议，引入群众及服务对象的评价，真正把基层的评价、群众的呼声，作为评价机关工作质量、服务基层和服务群众的标准，增强考核评价的准确性。
三是局领导和机关干部当考官。
月度考核的考官，主要是局领导和机关干部。
通过培训，使机关全体人员熟悉考核流程，既能公平公正评价月度工作指标，又在工作留痕中，相互学习，取长补短。
同时，建立完善了公示复议机制。
机关处室和公务员工作留痕、局领导的考核评价、处室和个人成绩、扣分点等情况全部进行公示，对考核结果有异议的，可在七个工作日内进行申诉复议，对复核结果仍有异议的，由局长办公会裁定。
这些做法，扩大了机关公务员的知情权，调动了干部职工参与考核的积极性。
(五)严格奖惩兑现，实现机关考核结果运用的刚性化坚持考核结果兑现，发挥激励约束作用，是体现公务员奋斗价值，推进考核深入开展的源动力。
该局制定《南昌市工商局机关与公务员(事业人员)绩效考核方案》，明确考核结果的运用，做到“四个依据”，严格兑现奖惩，充分发挥考核结果的激励和鞭策作用。
一是作为机关处室评先的依据。
根据年度考核成绩排名，综合部门前二名、业务部门前三名、事业单位前二名，确定为机关先进单位。