企业在劳动用工日常管理过程中法律风险防范
浅谈企业劳动用工法律风险的防范
浅谈企业劳动用工法律风险的防范作者：宋丽萍来源：《职工法律天地·下半月》2015年第06期摘要：随着《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》的施行和完善，企业劳动用工制度越来严格，随之而来的就是在员工招聘、绩效考核、劳动合同、教育培训等方面的劳动争议案件屡见不鲜。
企业劳动用工成本增加、法律风险不断增多，只有通过不断完善企业人力资源管理制度，才能有效预防企业用工法律风险。
关键词：劳动合同法；企业用工；法律风险防范一、员工招聘过程中法律风险的防范员工招聘是企业与劳动者建立劳动关系的首要环节，完善招聘制度是防范企业用工法律风险的第一道关。
通过完善招聘的流程、修订招聘系列表格可以从源头上规范企业管理、使企业规避由招聘带来的法律风险。
（一）入职前审查《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
因此入职前资格审核特别是社会员工的招聘就更应该严格把关。
招聘过程中的入职审查是对入职者的身份、履历、与原用人单位解除劳动关系的书面证明等材料进行核实的过程。
在此过程中要求应聘者提供真实的身份证明、学历学位证明、大学毕业生的成绩单、履历证明、各种获奖证明、证书等等，其中履历证明是证明求职者的学习、工作经历，并要求应聘者对其提供的相关材料的真实性做出相关承诺，防止未与原单位解除劳动合同关系的人员或者负有竞业禁止义务的人员进入本企业。
身份证明的审查在入职审查过程中也是非常重要的。
企业应当积极运用公安部门现有专门的查验公民身份证真实性的平台，对新入职员工的身份情况进行查验。
我们在日常工作中经常会遇到劳动者身份证丢失、正在办理中的情况，那么又该如何弥补这一漏洞呢？我们的企业一般采用要求新入职的员工提供“无违法犯罪行为证明”的办法。
该证明是由居民户籍地派出所在核实其真实身份、家庭住所等情况后，出具的证实此人户籍、身份、住址及无违法犯罪行为记录的证明，并加盖有当地派出所的公章。
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施一、合理明确劳动合同条款劳动合同是企业与劳动者之间的重要法律文件，对于双方的权益都有着重要的约束力。
因此，企业在签订劳动合同时，要制定合理的劳动合同条款，具体涵盖工资、工作内容、工作时间、劳动保护等内容，并确保双方都能理解和遵守。
同时，企业要及时更新劳动合同，并提醒劳动者和企业的责任、义务。
二、建设健全员工管理制度员工管理制度是对员工行为进行规范的重要文件。
企业需要制定并完善员工管理制度，明确员工的权利和义务，规范员工的行为。
这包括工作纪律、考勤制度、违约行为处理等内容，有效约束员工的行为，减少法律纠纷的发生。
三、加强职业培训和管理企业要加强员工的职业培训和管理，确保员工了解并遵守相关的法律法规和规章制度。
包括劳动合同法、劳动法等。
通过培训，使员工对自己的权益有所了解，也能够防范和应对潜在的法律风险。
四、及时了解和执行相关法律法规企业要及时了解和学习相关法律法规，并严格执行。
如劳动法关于劳动时间、休假、加班等规定；劳动合同法关于合同解除和解约的规定等。
只有对法律法规有所了解，并加以执行，才能避免法律纠纷的发生。
五、加强劳动保护措施劳动保护是企业应尽的法定义务，也是避免法律风险的重要手段。
企业要加强对员工的劳动保护，包括提供合理的劳动环境、防止职业病、健康体检等。
同时，建立完善的安全生产制度，加强安全教育，提高员工的安全意识。
六、合理规避劳动纠纷企业要及时预防和化解潜在的劳动纠纷。
在招聘过程中，要严格遵守用人法律法规和企业规定，确保招聘公平公正。
与员工签订合同时，要明确双方的权益和责任，并严格遵守合同约定。
在解除劳动合同时，要依法及时支付应付工资和经济补偿，避免导致劳动纠纷的发生。
七、加强与劳动监察部门的沟通和合作企业要与劳动监察部门保持良好的沟通和合作，了解最新的办法、政策和法律法规。
如果发现劳动用工中存在问题，应及时主动与监察部门进行沟通，共同解决问题，避免发生法律风险。
浅谈企业劳动用工管理存在的问题及防范措施
浅谈企业劳动用工管理存在的问题及防范措施摘要：近年来，随着社会经济的不断发展，企业也与时俱进飞速发展。
在发展的同时企业的劳动用工也出现了一些问题，影响着企业的发展。
因劳务用工管理涉及国家法律制度和劳动者切身利益，同时如何实现企业利益与个人利益，以及社会利益的进步发展，成为企业目前共同关注的话题。
本文重点分析企业劳动用工管理存在问题、劳动规章制度、劳务派遣用工、劳动合同管理方面，对企业可能存在的法律风险进行探讨，并提出相应的防范措施。
关键词：劳动用工；规范管理；法律风险；防范措施随着经济体制改革的不断深入，企业用工管理由固定工为主的用工制度转换为多元化的用工制度。
虽然打破了“铁饭碗”的用工模式，激活了企业用工，但也因多种制度秉承、交叉存在着复杂与混乱现象，劳动用工管理不规范极易出现漏洞，同时也隐含着许多法律风险。
企业在实施劳动用工管理，一定在劳动规章制度、劳务派遣用工、劳动合同管理方面采取相应预防措施，以有效规避法律风险，切身维护企业与职工的合法权益。
1.企业劳动用工管理中存在问题1.1劳动用工管理观念传统当前，许多企业劳动用工管理出现僵硬化现象，未制定有效用工计划，使得企业在用工管理中有着较大的随意性，同时出现了形式主义、官僚主义，给企业带来了不同程度的影响因素，导致出现论资排辈、岗位层级结构不合理、人才闲置等现象。
在企业劳动用工管理中，由于岗位工作人员分配不合理，使得劳动用工工作人员在其岗位不能发挥自己的能力，降低了劳动用工管理效能，从而导致企业管理部门形同摆设。
1.2缺乏考核激励制度多数企业目前仍使用传统绩效考核制度，形式上采用平均主义，即使按照其职务、职称划分等级，以此作为薪酬分配的主要依据，这种做法很大程度上体现形式主义，从而使激励针对性和公平性不强，很难起到应有的激励作用。
旱涝保收与安稳的工作环境，“只上不下”的工作模式铸就一些员工安于现状，工资一旦确定，往往不再变动，并且干多干少一个样，干好干坏一个样。
企业日常工作中的法律风险与防范措施
企业日常工作中的法律风险与防范措施随着法治社会建设的不断深入，企业日常工作中的法律风险已成为不可忽视的问题。
本文将就企业日常工作中可能遇到的法律风险进行分析，并提出相应的风险防范措施。
一、劳动关系风险劳动关系是企业经营活动中不可避免的组成部分，但不合理的劳动关系管理可能会给企业带来法律风险。
首先，企业应合理制定劳动合同，确保员工权益得到保障。
其次，企业要遵守劳动法律法规，确保工资支付、社会保险、工时管理等方面的合规性。
二、知识产权风险在现代经济活动中，知识产权的保护至关重要。
企业应当在日常工作中重视知识产权的保护，例如加强对商业机密的保密措施、及时申请专利、商标等知识产权的保护。
此外，企业还应建立完善的知识产权管理制度，加强员工的知识产权意识培养。
三、消费者权益保护风险消费者权益保护已成为现代社会的法制基础，企业应当切实履行相关法律规定，保护消费者的合法权益。
企业应加强产品质量管理，严格执行售后服务承诺，主动回应消费者的投诉与意见，并建立健全的消费者投诉处理机制。
四、合同管理风险合同是企业与其他主体开展经济交往的法律依据，合同管理的不规范将会给企业带来风险。
企业应确保与合作伙伴签订正规、合法的合同，明确双方的权责和义务。
同时，企业还应加强合同的履行管理，确保合同的有效执行，并及时处理合同纠纷。
五、环境保护风险环境保护已成为社会发展的核心问题，企业作为社会经济发展的参与者，应合理管理和利用自然资源，降低对环境的损害。
企业在日常工作中应遵守环境保护法律法规，加强节能减排工作，推动绿色发展。
六、竞争法律风险在市场经济环境下，合理的竞争是推动企业发展的动力。
但是，不正当竞争行为可能会给企业带来法律风险。
企业应合法经营，遵守相关竞争法律法规，不得从事虚假宣传、恶意垄断等行为，确保公平的市场竞争秩序。
为了降低日常工作中的法律风险，企业可以采取以下防范措施：1.建立健全的风险管理体系，明确风险管理职责和流程；2.加强员工法律意识培养和培训，提高员工的法律素养；3.与专业律师事务所建立合作关系，定期进行法律咨询和法律风险审查；4.加强内部合规管理，确保各项规章制度的落实；5.及时关注法律法规的更新和变化，及时调整企业的运营策略；6.与政府相关部门保持良好的沟通与合作，及时了解相关政策。
劳动用工管理中的风险与防范
劳动用工管理中的风险与防范
劳动用工管理中存在着各种风险，包括雇佣法律风险、人员管理风险、劳动安全风险等。
在这些风险面前，企业应该采取一系列的防范措施，保障劳动用工的合规性和安全性。
首先，雇佣法律风险是一种常见的风险。
企业应该了解并遵守国家和地方的劳动法规，确保在招聘、雇佣和解雇过程中不违反相关法律法规。
同时，企业还应该妥善处理与员工的劳动合同和劳动关系，以避免潜在的法律纠纷和劳动纠纷的发生。
其次，人员管理风险也是需要关注的重要问题。
企业应该制定明确的人力资源管理制度和规范，包括岗位职责、薪酬福利、考核奖惩等方面的内容。
同时，企业还应该注重员工的培训和发展，提高员工的工作技能和综合素质，减少员工对企业的不确定性和不稳定性。
此外，劳动安全风险也是需要引起重视的。
企业应该制定和执行相关的劳动安全制度和措施，确保员工在工作过程中的人身安全和健康。
这包括提供必要的劳动防护用品、设备和培训，并定期进行安全检查和隐患排查，预防和遏制事故的发生。
在防范劳动用工管理风险的过程中，企业应该建立健全的内部管理体系，明确责任和权力范围，确保各项措施得到有效执行。
同时，企业还可以购买相关的风险管理保险，以减轻潜在的经济风险和责任风险。
总之，劳动用工管理中存在着多种风险，企业应该根据实际情
况采取相应的防范措施。
只有做好风险管理工作，企业才能够提高用工效益，保障员工的权益，促进企业的持续发展。
劳动用工风险管理与防范分析
劳动用工风险管理与防范分析随着社会经济的快速发展，劳动力市场竞争日益激烈，企业在用工方面面临着种种风险和挑战。
为了有效管理和预防劳动用工风险，企业需要深入分析和研究劳动用工的相关问题，并采取有效的措施加以防范和管理。
下面将对劳动用工风险进行分析，并提出相应的防范措施。
一、劳动用工风险分析1. 用工市场的不确定性用工市场的不确定性是企业在用工中面临的最大风险之一。
在劳动力市场，因素众多，包括政治、经济、技术等多方面因素的影响。
企业很难准确预测未来的用工需求，也难以控制用工成本。
劳动用工法律法规的不确定性也是企业在用工过程中面临的风险之一。
随着用工法律法规的不断变化和完善，企业需要不断了解和适应新的法律法规，以避免因为不符合相关法律法规而产生的法律风险。
用工人员素质的不确定性是企业在用工中面临的重要风险之一。
用工人员素质的好坏直接影响企业的生产效率和产品质量，而用工人员素质的提升需要长期的培训和投入，这对企业来说是一个较大的挑战。
用工成本的不确定性也是企业在用工中面临的重要风险之一。
由于用工成本涉及到工资、福利、培训等多个方面，因此用工成本的不确定性会直接影响到企业的财务状况和经营效益。
1. 加强用工市场的分析和预测企业可以通过加强对用工市场的分析和预测，来减少用工市场带来的不确定性。
企业可以通过收集和分析用工市场的相关信息，例如劳动力供需情况、用工成本变化情况等，来预测未来的用工需求和成本，从而制定合理的用工计划。
2. 严格遵守劳动用工法律法规企业需要严格遵守劳动用工法律法规，以降低劳动用工法律风险。
企业可以通过建立完善的用工法律法规守法机制，加强对法律法规的了解和宣传，提高员工的法律意识，从而有效降低因违法用工而产生的风险。
3. 加强用工人员素质的培训和管理企业需要加强对用工人员素质的培训和管理，以提高用工人员的综合素质。
企业可以通过制定完善的培训计划，加强对员工的业务培训和职业素质提升，从而提高用工人员的素质和能力，促进企业的发展。
企业劳动关系管理中的风险及防范对策
企业劳动关系管理中的风险及防范对策摘要：劳动关系是员工与企业之间的权利与义务关系，我国的劳动人事法律制度不断更新完善，为企业处理劳动关系纠纷提供了更多的法律支撑。
但是在实务操作上，劳动纠纷问题在企业中仍然时有发生，一旦处理不当会引发劳动争议，给企业带来不可控的法律风险，甚至会影响公司队伍的稳定性、积极性。
因此关注企业劳动关系管理过程中的风险点及关键点，预想防范措施，是企业人力资源管理必须重视的问题。
本文结合工作实际，对劳动关系管理的风险点及防范对策进行探讨，起到预防劳动争议的发生，降低企业法律风险的作用。
关键词：劳动关系风险管控防范对策企业是劳动用工的主体，必须要注意劳动关系管理的风险及防范，必须要遵守相关的法律法规。
随着社会的不断发展和进步，我国劳动法律法规的制度也日趋完善，劳动者的法律意识、维权意识明显提高，劳动关系成为影响企业发展的重要因素，企业必须规范人事工作日常管理，加强风险管控，以改善企业内部劳动关系，营造以人为本的员工优质体验与积极高效的人力资源管理新环境，实现人力资源管理体系新发展。
1.劳动关系管理中常见的风险点1.1制度执行有偏差1.1.1企业针对劳动关系制定了完备的规章制度，但在实际执行过程中，常出现各层级执行不一的情况。
如员工日常的请休假，会出现流程不规范，公示环节缺失，工作传达、宣贯不到位，导致员工解读偏差/不知晓等问题。
1.1.2国有企业一般会在年末开展民主测评工作，通过员工之间互相评分，管理人员评价确定民主测评成绩，但对于年度考评“不合格”等次的影响在日常管理中未能有效应用，如年度考评不合格是否可作为岗位不胜任的评价依据，是否可做调岗或再培训等，都是企业可以考虑的方向。
1.2考勤和休假管理不规范1.2.1考勤管理执行不严。
在企业层级较多的情况下，会出现各层级的人事专员对企业内部的《考勤和休假管理办法》理解与认识不足、执行力度不够的情况，在日常请销假中卡控不严格，如不能严格审核休假应休天数及实休天数出现超休、病、事假超期未返岗，超出可休天数仍批准休假等，都是考勤管理中企业需规范的地方。
劳动用工的法律风险与防范培训
劳动用工的法律风险与防范培训1.劳动合同风险：企业必须与雇员签订合法有效的劳动合同，明确双方的权益和责任。
培训内容可以包括合同的基本要素、签订程序、合同期限及终止等相关法律规定。
员工应当知晓自己的权益，了解如何维护合法权益。
2.工资支付风险：雇主必须及时、足额地支付员工工资，并提供相应的工资清单。
培训内容可以包括工资计算方法、支付标准、工资结构和支付周期等方面的法律规定。
企业应当建立健全的工资支付制度，并保证支付过程的透明和公平。
3.劳动时间和休假风险：员工的劳动时间和休假制度需要符合国家法律规定。
培训内容可以包括工时计算方法、加班和调休制度、年假和带薪休假等方面的法律规定。
企业应当确保员工的合法休假权益，同时合理安排工作时间，防止过度劳动和加班。
4.劳动保险和社会福利风险：企业应当按照法律规定为员工缴纳劳动保险和其他社会福利。
培训内容可以包括缴纳劳动保险的种类和标准、社会福利的范围和申领程序等方面的法律规定。
企业应当建立健全的保险和福利制度，及时足额地履行缴费责任。
5.劳动争议和纠纷风险：企业和员工之间可能发生劳动争议和纠纷，如雇佣纠纷、劳动合同纠纷等。
培训内容可以包括解决劳动争议的途径和程序、维权渠道等方面的法律规定。
企业应当加强对员工权益的保护，防止和化解相关纠纷。
此外，劳动用工还有许多其他法律风险，如职业安全和健康、用工合规、人力资源管理等方面。
企业可以根据实际情况，结合具体法律要求，针对性地进行培训，提高员工对法律风险的认知和应对能力，从而降低劳动用工的法律风险。
劳动用工的法律风险与防范是企业日常运营中非常重要的一环。
了解劳动法律法规并加以合理应用，能够帮助企业预防和解决劳动纠纷，提供良好的工作环境和待遇，同时也可以维护企业的声誉和利益。
以下是一些与劳动用工相关的法律风险与防范的详细内容。
1. 劳动合同的法律风险劳动合同是雇主与员工之间的重要法律文件，对于双方的权益和责任进行了约定。
然而，如果合同不合法或不完善，可能会引发纠纷和争议。
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企业在劳动用工日常管理过程中的法律风险及防范企业在用工过程中，用工形式多样，我们可以将其分为一般的劳动用工与特殊劳动用工。
一般劳动用工是指与劳动者与企业签订标准的劳动合同，受劳动法律法规约束的用工形式；其他劳动用工一般包括：劳务派遣、聘用退休人员、非全日制用工等。
不同的用工形式所面临的法律风险亦不同。
下面我们分开一一分析：一、一般劳动用工由于企业大部分用工为一般劳动用工，所以一般劳动用工也是劳动纠纷的高发区。
我们应在一般用工过程中都存在哪些风险呢？1、企业任意调整（变更）劳动者的工作内容或工作地点。
实践中，有些企业认为企业可以根据自身的需要调整劳动者的工作内容或工作地点。
企业的这一认识是片面的。
如果企业在劳动合同中对调整劳动者的工作内容或地点有约定，且赋予了企业调整的权利，企业是可以依合同行使的；如果劳动合同中对此没有约定且没有与劳动者协商一致，企业如果调整（变更）劳动者的工作内容或工作地点，则企业的种行为则对员工是不生效的，企业还属于单方违约，企业则要承担的风险如下：（1）员工享有了单方解除劳动合同的权利；（2）企业因员工解除劳动合同而支付经济补偿金的风险；（3）企业因变更支付员工损失的风险。
作为企业应如何防范以上风险呢，笔者以为应从劳动合同中对工作内容及工作地点作相应约定。
这里要注意以下几点：一是要体现对此约定为双方协商一致，是真实意思表示；二是对“工作内容”与“工作时间”约定范围适当，不易过宽过窄，过宽则形如虚设，过窄则用人单位则主动性不强。
例:企业如果在劳动合同中约定为“北京朝阳区”“总经理”，那么这个范围就太窄了，企业如想调动调整，除非征得员工同意，否则就是违约。
如果约定“企业经营场所”“管理人员”，这样企业如果根据经营需要对员工进行调整、调动，则不违反合同约定，其风险也就得以防范。
2、企业不支付、不足额支付工资；工资也就是薪金，薪水。
是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位员工的劳动报酬。
一般包括：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。
这里要请注意一下，特殊情况下支付的工资一般包括伤病假、产假、婚丧假、事假、探亲假、或执行国家或社会义务时按法律规定应发的工资。
公司不支付工资、不足额支付工资可能会给企业带来以下风险：一是劳动者获得了劳动合同的单方解除权；二是用人单位需支付因解除劳动合同的经济补偿金；三是用人单位支付差额；四用人单位向劳动者加付赔偿金（应付金额的50%-100%）。
企业不支付工资、不足额支付工资的情况并不少见，但用人单位对此产生的风险认识不足。
实践中，因加班工资所引起的纠纷比较多，在这里，我们以加班工资为例来加强用人单位工资风险的防范：（1）制定加班需审批制度；企业应制定规范的加班审批制度，明确加班的流程。
如果需要员工加班或员工确需加班，应由主管领导签字确认，写明加班事由及时间,交人事部门备案。
加班审批制度虽在一定程度上增加成本，但从企业长远发展的角度来看，会增加员工对企业的认同感，能创造和谐的企业文化；同时能够防范加班与工作时间滞留公司的非加班的区别，在与员工发生加班费纠纷时，公司也有据可查，有证可举。
（2）制定补休制度根据《劳动法》的规定，安排职工休息日加班的，可以安排补休，在不能安排补休的情况下，才需支付加班费。
为此，应建立规范的补休制度，作为加班的配套制度。
在员工休息日、正常工作日延时加班的，及时安排补休。
并由人力资源部门做好补休记录，以便发生争议时有据可查。
这里要注意的是，如果是法定节假日加班，是不能安排补休的，只能按法定足额支付加班费。
（3）保存考勤、打卡记录。
劳动争议案件中，如对加班费产生争议，司法机关会以考勤打卡记录属于公司保存的资料为由，要求公司提供，如果公司提供不了，司法机关结合案件的其他相关证据可能会判定公司承担举证不能的责任。
为此，建议公司合理期限内保存考勤、打卡记录，司法实践中一般以2年保存期作为合理的保存期限。
3、企业不依法缴纳社会保险；社会保险是由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五种构成。
社会保险的缴纳是由国家强制性法律规定的，不容企业与员工协商。
然，实践中，有的企业与员工协商，不签订劳动合同也不缴纳保险，或签订劳动合同但不缴纳保险，以上两种做法对企业都很不利，尤其是前者，存在的法律风险更大，如果发生劳动纠纷，企业不但要补缴，还可能被认定为事实劳动关系从而增加两倍用工成本。
企业如果不缴纳社会保险，会存在以下风险：一是劳动者可以依法单解除合同并要求企业支付经济补偿金，同时还可主张企业补缴社会保险；二是如果发生应由社会保险承担的事故，企业应承担赔偿责任，如工伤保险，生育保险；三是企业还面临着行政部门的处罚。
企业不缴纳社会保险是肯定行不通的，那么企业如果想节省成本，可以通过其他途径来合法的减少社会保险的缴纳。
比如：企业可以优化工资结构，降低企业的工资总额，具体做法是，提高不列入工资总额中的交通补贴、伙食补贴、住房补贴、租房补贴等福利比例，从而降低工资在劳动报酬中比例。
企业还可以录用一些不用缴纳社会保险的人员，如退休人员；另还可以通过劳务派遣来减少因社会保险的支出等等。
4、竞业限制（1）企业未与员工签订竞业限制协议企业如与员工没有签订竞业限制协议，一旦劳动者在解除合同或终止合同后泄漏公司的商业秘密，企业是很难通过法律程序来维护自己的权益的。
如果没有签订竞业限制协议，企业只能通过员工侵权的途径来维护权益。
但这样，企业的维权难度就会很大，成本也会很高。
实践中，由企业来证明员工侵权至少满足以下三个条件：一是要证明员工有侵权行为；二是要证明企业要有损失；三是要证明损失与侵权行为之间有因果关系。
但如果与员工签订竞业协议，企业就可依合同直接追究违约责任即可。
企业在与员工签订竞业禁止协议时应注意以下几个方面：A、要明确商业秘密的范围；根据企业的具体情况对商业秘密的范围予以明确，可以用列举方式将企业基本的商业秘密的类型予以说明，同时加入兜底协议囊括商业秘密的范围（不为公众知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息或经营信息），避免将来可能产生的歧义。
比如技术信息：包括但不限于：技术方案、工程设计、工程图纸、工艺流程、计算机软件、技术文档等等；经营秘密：包括但不限于：经营方针、投资决策意向、市场分析等等管理秘密：包括但不限于：……；交易秘密：包括但不限于：……；……其他商业秘密：是指除上述秘密以外的公司秘密，包括上述类别虽属于第三方秘密但合同中约定本企业承诺保密的秘密。
B、明确竞业限制的对象竞业限制的对象限于限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
对于不接触企业商业秘密的一般员工，企业最好不要与其签订竞业限制协议。
与掌握商业秘密的员工签订有效的竞业限制协议，一方面没有意义，另外还会给企业造成不必要的成本支出。
C、明确竞业限制的范围竞业限制的范围由企业与员工双方协商确定，但要遵行合法、合理的原则。
（a）地域限制要合理合法；其限制的地域范围应根据不同企业的规模、影响力大小、产品的覆盖等情况确定，要以能够形成实际竞争关系的地域为限。
比如一个规模很小、产品只在本地销售的企业，却约定员工不得在全国范围内相同行业任职，这就约定太过宽泛，缺乏合理性。
（b）业务领域限制要合理合法；企业在与员工签订限制协议时，应限制同行业或相近相似行业，而不是与本企业无关的行业。
如约定员工离职后不得到任何其他企业工作，这种限制一是不合情理，二是也会因其不合法而效，起不到限制员工的作用。
为减少纠纷，企业最好列明主要竞争企业名单。
D、明确竞业限制期限竞业限制是以剥夺员工擅长工作技能为代价的，在一定程度上会减少收入或影响员工职业发展，所以限制时间不宜太长。
作为企业，因支出竞业限制补偿金也会受增加经营成本，所以企业在签订竞业限制协议时应根据自己企业的具体情况设置一下合理时间，但最长不得超过两年。
另，企业也可在协议中约定对竞业限制期限的主动权，比如约定：企业可以单方决定竞业限制的期限；企业认为竞业限制已无必要，提前一个月通知员工不再支付竞业限制补偿金，竞业协议自此终止等等。
（2）企业未支付竞业限制补偿金或将竞业限制补偿金同工资一同发放企业在与员工签订竞业限制协议后，就应严格依协议履行自己的支付义务，如果企业不支付竞业限制补偿金，竞业限制协议就对员工起不到约束的效力。
实践中，也有企业将竞业限制补偿金与员工工资一同发放，殊不知,企业这样的行为不为法律所保护。
竞业限制补偿金的性质是劳动关系结束后对员工的一种补偿。
作为企业应注意：一是竞业限制补偿金发放时间：必须是在员工与企业的劳动关系终止之后；二是发放方式：最好按月发放，这样有助于企业掌握竞业限制期限的主动权。
（3）企业与员工签订的竞业限制协议显失公平企业与员工签订竞业限制协议时，所设置的违约金应与竞业限制期限及补偿金相对应，不能显失公平，比如每月支付补偿金为500元，违约金就不能约定为5万或更高。
竞业限制补偿金的数额如何确定呢？《劳动合同法》并未对竞业限制补偿金的数额作出规定，但司法实践中补偿金数额的合理性是司法机关审查的重要方面。
上海规定为月平均工资的20%-50%；北京司法实践中一般认定为员工平均工资的20%—60%。
这基本代表了目前司法机关对竞业限制补偿金数额合理与否的一个判断标准。
作为企业在与员工签订协议时，违约金应控制在员工实得竞业限制补偿金的两三倍为宜。
企业不要因竞业限制协议显失公平而发生争议，那样协议就很有可能被法院撤销，这样对企业毫无利益可言。
二、特殊劳动用工特殊用工包括:劳务派遣用工、聘用退休人员、非全日制用工、聘用实习生等情况。
不同的用工形式所面临的法律风险也是不一样的，下面我们逐一分析开来。
【一】劳务派遣劳务派遣是指由劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，与实际用工单位签订劳务派遣合同，劳务派遣单位将劳动得派遣到实际用工单位工作，劳务派遣单位向劳动者支付工资，实际用人单位向派遣单位支付派遣费用的用工形式。
劳务派遣存在两层法律关系：一是派遣单位与员工的劳动合同关系；一是派遣单位与实际用工单位之间的民事合同关系。
“与劳动者存在劳动关系人单位不用工，用工的单位与劳动者不存在劳动关系”这是劳务派遣用工的特殊之处。
在这里，我们仅就用工单位在劳务派遣中的法律风险作一分析：1、用工单位对派遣单位的资质与实力未审查或审查不实。
在劳务派遣用工关系中，因为《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对派遣单位的设立有严格限制，如果派遣单位没有资格，那么用工单位会形成事实用工的情况，会因与劳动者没有签订劳动合同而产生“双倍工资”的风险。
另，如果派遣单位实力不足，未给员工上保险或未发（或足额）工资，用工单位也可能会因此要承担连带责任。