培训需求分析流程
企业培训需求分析的三个步骤和六大方法
培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。
因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。
如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。
在越来越重视人力资本投资的今日，企业加大培训的投入力度虽有其必要性，但前提是必须进行有效的培训需求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。
一些企业的培训效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。
一般的培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析入手，去查找绩效差距，这种系统的方法较适合大中型企业的人力资源部门进行年度或中长期的培训需求分析，而对于直线管理者则显得复杂了一些，也不适合企业进行短期或及时性的培训需求分析。
因此，为了适应快速反应和直线管理者参与培训需求分析的需要，有必要开发操作性强又简便快捷的培训需求分析方法。
本文在此介绍的快速进行员工培训需求分析的方法，正是为了满足这种需要。
培训需求分析可以使用复杂方法，也可以使用简单方法，简单方法来源于培训需求分析的基本分析框架，它可以归纳为有逻辑的三个步骤：第一步，找出部门或个人绩效差距。
培训需求分析应从何入手，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距;新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。
只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。
第二步，寻找分析差距产生的原因。
发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。
制定员工培训需求分析的方法和步骤
数据分析法
数据分析：运用统计分析方法，如描述性统计、相关性分析等，对数据进行深入分析
结果呈现：将分析结果以图表、报告等形式呈现，便于理解和决策
收集数据：通过问卷调查、访谈等方式收集员工培训需求信息
数据整理：对收集到的数据进行整理，包括分类、汇总等
组织需求分析法
确定组织目标：明确组织的长期和短期目标
发放问卷：选择合适的发放方式，如电子邮件、纸质问卷等
分析数据：对收集到的数据进行整理和分析，找出员工培训需求的重点和难点
面对面访谈
访谈对象：员工、部门经理、人力资源部门等
访谈内容：员工对培训的需求、期望、建议等
访谈方式：一对一、小组讨论、问卷调查等
访谈时间：根据实际情况安排，尽量不影响员工的正常工作
分析组织环境：了解组织所处的行业、市场、竞争对手等环境因素
识别组织问题：找出组织存在的问题和挑战
确定培训需求：根据组织目标和问题，确定培训需求
任务分析法
定义：通过观察和记录员工的工作行为，分析其工作流程和任务要求，以确定培训需求的方法。优点：能够直接了解员工的实际工作状况和需求，有助于制定更具针对性的培训计划。步骤： a. 确定观察对象：选择具有代表性的员工进行观察。 b. 制定观察计划：明确观察的时间、地点、内容和频率。 c. 进行观察记录：详细记录员工的工作行为和任务要求。 d. 分析观察结果：根据观察记录，分析员工的工作流程和任务要求，确定培训需求。a. 确定观察对象：选择具有代表性的员工进行观察。b. 制定观察计划：明确观察的时间、地点、内容和频率。c. 进行观察记录：详细记录员工的工作行为和任务要求。d. 分析观察结果：根据观察记录，分析员工的工作流程和任务要求，确定培训需求。注意事项：确保观察的客观性和准确性，避免主观臆断和偏见。
培训流程的五个步骤
培训流程的五个步骤培训是组织中非常重要的一项工作，它能够帮助员工提升技能、适应新岗位、提高工作效率，也能够促进组织的发展。
一个有效的培训流程能够确保培训的顺利进行，下面将介绍培训流程的五个步骤。
第一步，需求分析。
在进行培训之前，首先需要进行需求分析。
这一步骤非常关键，它能够帮助确定培训的目标和内容，避免资源的浪费。
需求分析包括确定培训的对象群体，了解他们的现有技能水平和需求，以及明确培训的目的和预期效果。
只有充分了解培训的需求，才能够有针对性地进行后续的培训设计和实施。
第二步，培训设计。
在完成需求分析之后，接下来就是培训设计。
培训设计是根据需求分析的结果，制定培训计划、确定培训内容和形式的过程。
在这一步骤中，需要明确培训的目标和学习目标，设计培训大纲和教学大纲，确定培训的形式和方法，编写培训教材和课件等。
培训设计的质量直接影响到后续培训的效果，因此需要认真对待。
第三步，培训实施。
培训设计完成后，就进入到了培训实施阶段。
培训实施是将培训计划付诸实践的过程，包括培训师的准备、培训场地和设备的准备、培训内容的传达和学员的参与等。
在培训实施过程中，需要不断地进行培训效果的评估和调整，确保培训的顺利进行和达到预期效果。
第四步，培训评估。
培训结束后，需要进行培训评估。
培训评估是对培训效果进行检查和评价的过程，包括对培训目标的达成情况、学员满意度和培训效果的评估等。
通过培训评估，能够及时发现问题和不足，为今后的培训提供参考和改进。
第五步，培训跟踪。
培训并不是一劳永逸的工作，培训跟踪是培训流程中非常重要的一环。
培训跟踪是对培训效果进行持续的监测和追踪，包括培训后的工作表现、知识和技能的应用情况等。
通过培训跟踪，能够及时发现培训的长期效果，为今后的培训提供参考和改进。
总结。
培训流程的五个步骤，包括需求分析、培训设计、培训实施、培训评估和培训跟踪。
每一个步骤都非常重要，缺一不可。
只有通过科学规范的培训流程，才能够确保培训的有效性和持续性，为组织和员工的发展提供有力支持。
一套有效的培训需求分析体系应该包括五个环节
一套有效的培训需求分析体系应该包括五个环节，依次为：发现培训“压力点”、培训需求必要性分析、培训需求三因素分析、培训需求整合、培训需求排序.发现培训“压力点"。
企业之所以会存在培训的需求，是因为企业员工在工作中，被要求表现和实际表现之间存在差距，这些差距便是产生培训需求的“压力点”。
发现培训“压力点"的指标包括:骨干员工流失率、人均产值增长率、单位成本、客户满意度、员工满意度等（见图1）。
这些指标都是企业根据实际情况制定的要求员工表现的期望值，会因不同的岗位而有所差异,因此企业管理者首先要确定好究竟何种指标是影响企业实施培训的关键。
骨干员工流失率。
培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用.人均产值增长率。
人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。
人均产值的增加对应着一定的公司收益.这种收益的增加也部分来自培训的效果。
单位成本.单位成本的节约，这部分的公司收益也得益于培训。
客户满意度。
客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉率的降低、客户订货量的增加等。
客户满意度与公司效益之间有一定的正相关关系,衡量客户满意度可以折算成公司效益。
那么，也可以计算出培训所带来的价值。
员工满意度.员工对于公司的价值是不言而喻的，员工绩效提高可以在组织考核指标上反映出来.这部分价值用经济效益来衡量，但是可以定性的说明培训的价值。
工作绩效评估是企业培训中一个非常重要的压力点，针对这个压力点,可以采取工作绩效分析法来解决。
工作绩效分析法包括八个步骤：一、绩效评估。
以确认绩效偏差存在，这一步简称为“找出问题".二、成本价值分析。
就是权衡解决上述问题是否值得,这一步简称为“要不要解决问题”。
三、绩效偏差的原因分析。
这一步是要认定是“能不能"还是“不肯做”。
四、激励员工解决“不肯做”的问题.五、明确标准解决“不能做”的问题.六、消除障碍。
培训需求分析流程
培训需求分析流程文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
培训需求分析1范围
适用于培训中心对集团公司、神马实业股份有限公司各部门及下属各分公司所提出的培训需求进行分析，并在此基础上确定培训课程的开发方式及课程价格
2控制目标
2.1确定公司内部培训能力，通过评估内部培训与外部培训的优劣势，最合理的
利用公司课程开发能力
2.2保证培训可以切实达到培训目标
3主要控制点
3.1进行详细的培训需求分析，确定各部门对培训课程的具体要求
3.2人力资源部经理审核批准培训课程清单，并下发各部门执行
4特定政策
4.1可采用的员工培训方式：讲授、录像教学、现场教学、经验交流、讲座、座
谈讨论
4.2对于与生产工艺联系紧密的核心技术类培训需求，一般由培训中心组织相关
部门进行开发
5培训需求分析流程C-11-05-002。
人力资源与员工培训需求分析方法
人力资源与员工培训需求分析方法人力资源管理在企业中起着至关重要的作用，而员工培训是其中不可或缺的一部分。
为了确保员工能够具备必要的技能和知识，适应企业发展的需要，人力资源部门需要进行有效的员工培训需求分析。
本文将介绍几种常用的分析方法。
一、工作流程分析法工作流程分析法是通过对企业的工作流程进行深入分析，确定员工在不同环节和岗位上所需的技能和知识。
具体步骤如下：1. 收集资料：收集与工作流程相关的文件、报告以及员工的工作记录等。
2. 观察与访谈：观察员工在实际工作场景中的行为，并与相关员工进行面谈，了解他们在工作中所面临的问题和需求。
3. 分析工作流程：根据收集到的资料和观察所得，分析工作流程的每个环节，确定员工在每个环节所需的技能和知识。
4. 编制报告：将分析结果整理成报告，包括各环节的培训需求和建议措施。
二、问卷调查法问卷调查法是通过向员工发放调查问卷，收集他们对于培训需求的看法和建议。
具体步骤如下：1. 设计问卷：根据企业的实际情况，设计一份详细的问卷，包括员工的基本信息以及他们对于培训需求的评估。
2. 发放问卷：将设计好的问卷发放给员工，并设立合理的期限要求他们完成。
3. 数据分析：对收集到的问卷进行统计和分析，了解员工对于培训需求的看法和优先级。
4. 归纳总结：根据数据分析的结果，归纳总结员工的培训需求，制定培训计划。
三、个案分析法个案分析法是通过对特定员工的工作情况进行深入了解，确定他们在培训上的具体需求。
具体步骤如下：1. 选取个案：根据企业的需求和员工的岗位，选择几个具有代表性的个案。
2. 数据收集：与选定的个案员工进行面谈，了解他们的工作任务、面临的挑战以及所需的培训内容。
3. 分析个案：根据收集到的数据，分析个案员工在岗位上的所需技能和知识。
4. 归纳总结：根据分析结果，归纳总结出员工培训的主要需求和改进措施。
四、绩效评估法绩效评估法是通过对员工的绩效表现进行评估，确定他们在各个方面的培训需求。
培训需求分析的步骤
培训需求分析的步骤
常规的培训需求分析应遵循以下的逻辑步骤：
表：培训需求分析的基本步骤
这11个步骤是一个完整培训需求分析的步骤。
通常，从第1步至第7步是一般培训需求分析的基本步骤，其后就应该实施培训。
值得注意的是，进行培训评估并不意味着整个培训活动的结束，确认培训对绩效的推动作用并采取后续措施（如相应修改培训内容或采取其他措施促进培训效果转化为生产力）才是讲师应该关注的重点———讲师应该在培训结束后重新审视最初的培训需求并作出适当更正，所以，从大方向来讲，完整的培训需求分析应该包括了这11步。
培训需求分析流程
课程开发计划表
培训开 发流程
确定新添 加课程的 价格
补充培训 课程清单
培训课程清单 人力资源部 经理审批签 字 每季度下发 一次培训课 程清单给各 部门
培训需求分析流程
人力资源部
人力资源规 划执行流程
培训中心
年度培训实施计划
人பைடு நூலகம்资源规划调整 申请
培训需求分 析，确定培 训目标及具 体培训要求
将培训要求与 培训中心课程 设计能力进行 对比 否
是否自主开发 是
培训供应 商信息库
查询培训 供应商信 息
制订课程开 发计划
否 人力资源部 经理与各部 门协调
是否可以 委托培训 是 委托培 训管理 流程
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培训需求分析流程文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]
培训需求分析1范围
适用于培训中心对集团公司、神马实业股份有限公司各部门及下属各分公司所提出的培训需求进行分析，并在此基础上确定培训课程的开发方式及课程价格
2控制目标
2.1确定公司内部培训能力，通过评估内部培训与外部培训的优劣势，最合理的
利用公司课程开发能力
2.2保证培训可以切实达到培训目标
3主要控制点
3.1进行详细的培训需求分析，确定各部门对培训课程的具体要求
3.2人力资源部经理审核批准培训课程清单，并下发各部门执行
4特定政策
4.1可采用的员工培训方式：讲授、录像教学、现场教学、经验交流、讲座、座
谈讨论
4.2对于与生产工艺联系紧密的核心技术类培训需求，一般由培训中心组织相关
部门进行开发
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