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现代管理学多媒体课件
具体因素:1.企业劳动生产率的变动 2.企业拥有人才的数量和质量 3.原材料价格的变化 4.产品的销售情况 5.新产品的开发与研制
2012-10-19
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第三节 最低工资制度
一、最低工资的相关概念： 1.最低工资 2.最低工资标准 3.最低等级 工资标准 4.最低工资收入 5.最低工资制 度 6.最低收入 二、最低工资制度的作用 三、最低工资制度的构成 1.最低工资制度的制定程序 2.最低工资制度的适用范围 3.最低工资标准的确定程序 4.最低工资的给付与监督保障 四、最低工资率的测算方法
2012-10-19
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二、企业内部因素对工资水平的影响
1.劳动差别因素 (1) 岗位劳动差别。 工作繁、难、责任 大，工资高些；反之工资低些。 （2）个体劳动差别。 根据个人工作成绩， 工作经验，本人学历，性别等因素。 2.分配形式对工资形式的影响 3.企业经济效益对工资水平的影响
六、就业规模与工资水平
在新增工资基金中，正确安排用于新增员工和原 有员工的工资基金的比例，是研究和确定工资水平时应 慎重的问题。
2012-10-19
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21
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七、工农收入差别与工资水平
个人消费基金中包括工人消费基金和农民 消费基金两种。
14
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第三节 工资关系的合理安排
一.宏观工资关系的安排 宏观工资关系主要是指部门之间、产业 之间、企业之间以及地区之间的工资关系。 二.微观工资关系的安排 微观工资关系主要是指各单位内部成员 之间工资关系。 如:复杂劳动者与简单劳动者、 脑力与体力劳动者、领导与被领导者之间， 一、二、三线人员之间的工资关系。
2012-10-19
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第三节 最低工资制度
一、最低工资的相关概念： 1.最低工资 2.最低工资标准 3.最低等级 工资标准 4.最低工资收入 5.最低工资制 度 6.最低收入 二、最低工资制度的作用 三、最低工资制度的构成 1.最低工资制度的制定程序 2.最低工资制度的适用范围 3.最低工资标准的确定程序 4.最低工资的给付与监督保障 四、最低工资率的测算方法
2012-10-19
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二、企业内部因素对工资水平的影响
1.劳动差别因素 (1) 岗位劳动差别。 工作繁、难、责任 大，工资高些；反之工资低些。 （2）个体劳动差别。 根据个人工作成绩， 工作经验，本人学历，性别等因素。 2.分配形式对工资形式的影响 3.企业经济效益对工资水平的影响
六、就业规模与工资水平
在新增工资基金中，正确安排用于新增员工和原 有员工的工资基金的比例，是研究和确定工资水平时应 慎重的问题。
2012-10-19
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七、工农收入差别与工资水平
个人消费基金中包括工人消费基金和农民 消费基金两种。
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第三节 工资关系的合理安排
一.宏观工资关系的安排 宏观工资关系主要是指部门之间、产业 之间、企业之间以及地区之间的工资关系。 二.微观工资关系的安排 微观工资关系主要是指各单位内部成员 之间工资关系。 如:复杂劳动者与简单劳动者、 脑力与体力劳动者、领导与被领导者之间， 一、二、三线人员之间的工资关系。
薪酬管理培训教材(PPT 155页)
企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。主要反映 员工所承担的职位的价值或员工所具备的技能和能力的价值。
根据员工的绩效评价结果而对基础工资的增加部分，是对员工优良 工作绩效的一种奖励。它称为基础工资的一部分。
奖金 Incentive Pay
也称激励工资或可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动 的部分。可分为个体奖励、团队奖励和组织奖励。
职业发展与 职业机会
• 职业发展是组织 特别设计的一套学 习过程，用以提高 员工的应用技能和 素质，从而促使员 工取得更优绩效。 • 职业机会指帮助 员工实现职业生涯 目标的各种项目， 如：学习机会、导 师制、提高机会等。
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直接的经济报酬
基础工资 Base Pay
绩效加薪 Pay for Competency
泰勒的差别工资计件制度
通过工时研究进行观察和分析以确定“工资率”，即工资标准 差别计件工资制 “把钱付给人而不是职位”。达不到标准的工人只能获得很低的工 资，同时付给确定达到标准的工人以较高的报酬。
5
薪酬管理的变迁——传统薪酬管理
3
行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度
激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。 从工人的角度看，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资， 而在于他所得到的相对工资。
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薪酬的演变过程
薪资
Pay
薪酬
Compensation
全面薪酬
Total compensation
全面报酬
Total reward
• 基本薪资 • 职位描述 • 职位评价
构成
• 基本薪资 • 浮动薪资 • 奖金 • 高层股权
• 基本薪资和浮 动薪资
《薪酬管理》共330页PPT
《薪酬管理》
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
Hale Waihona Puke 21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
Hale Waihona Puke 21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
员工工资管理培训教材(PPT 57张)
员工工资管理表格设计及计算的效果图
2
目 录
9.1 任务情境 9.2 任务分析
9.3工资管理表格设计与计算
拓展实训
综合实践
3
9.1 任务情境
为了充分调动员工的工作积极性，公司领导决定调整 公司的工资发放办法，而且随着信息技术的发展，公司的 各项管理办法和技术也都要与时俱进、科学化和现代化， 那么公司员工的工资管理也不例外，由于小王前面的工作 完成地很出色，领导认为这项任务非他莫属了，假如你是 小王，不要辜负领导对你的期望啊！
能够规划和设计企业工资管理表格以及进行统计与计算
会根据工资明细表制作工资条 能够根据销售员不同的销售业绩自动填入不同的提成比
5
9.2 任务分析
根据公司关于工资管理的最新文件精神，分析员
工工资大致有几部分组成：基本工资、工资调整部分、 考核扣款、业务提成、社会保险各项扣款、所得税等
组成。便于操作和查看，进行归类设计表格分别计算
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工资条是发放工资时使用的一项清单，通常在发 放工资时也将工资条发放到员工手中。由“企业员工 工资管理.xlsx”中的工作表“员工工资统计表”制作 出员工的工资条。 要求如下： 制作员工的工资条。 打印员工的工资条。
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56
调研一家你身边的企业，了解其工资发放规定和
办法，假设让你负责这家企业每个月的员工工资统计 与计算，请你根据公司的实际情况规划和设计员工工 资管理表格并统计计算，制作和打印员工的工资条。
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9.3 制作产品说明书
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9.3 制作产品说明书
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第十二章工资管理
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第十二章工资管理
• （5）、行员等级工资制
• 根据部门职能和金融工作特点，金融单位实行 行员等级工资制。
• 行员等级工资=行员等级工资+责任目标津贴 • 工设7级行员职务，并分别设立若干工资档次。
责任目标津贴是在实行行员目标责任制的基础 上，按照行员所负责任大小和完成任务目标的 情况确定，是工资构成中的活的部分。
• 工资标准按照艺术专业职务序列设置， 共设立5级职务，并分别设立若干工资档 次。表演档次津贴根据演员、演奏员、 指挥等人员的表演水平确定，是工资构 成中的活的饿部分。
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第十二章工资管理
• （4）、体育津贴、奖金
• 体育津贴、奖金=体育基础津贴+运动员成绩津 贴+奖金
• 体育基础津贴是根按照运动员的不同水平设置 的，是运动员基本水平的综合体现。运动员津 贴成绩津贴则是根据运动员在国内外重大比赛 中获得的成绩情况发放。运动员退役后，便执 行新调入单位工资制度。奖金是为鼓励运动员 刻苦训练、为国争光对在各类比赛中取得好成 绩的运动员所给予的奖励。
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2020/11/28
第十二章工资管理
• （三）事业单位的工资制度
• 1、专业技术人员的工资制度
• 根据事业单位工作特点的不同，专业技 术人员实行5种不同类型的工资制度。
• 专业技术职务等级工资制；专业技术职 务岗位工资制；艺术结构工资制；体育 津贴、奖金制；行员等级工资制
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第十二章工资管理
• （1）、专业技术职务等级工资制
• 专业技术职务工资=专业技术职务工资+津贴
• 专业技术职务工资标准按照专业技术职务序列 设置，每一职务分别设立若干工资档次。津贴 是工资构成中的或的部分，与专业技术人员的 实际工作数量和质量挂钩，多劳多得，国家对 津贴按规定比例进行总额控制，并制定指导性 意见。
薪酬管理ppt课件
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29,700
33,425
37,150
40,875
44,600
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27,250
30,650
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40,850
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37,600
4
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3
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26,250
28,875
31,500
给付的基础
工作时数:工资(wage)及薪资(salary) 工作绩效:论件计酬(piecework)
决定薪资的基本要素
法律、公司薪资政策、公平性、工会
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
2
共卅五页共35頁
非财务酬偿系统
内生激励因素
参与决策、更多裁量权、 更大的责任及职责 有意义的工作 成长的机会、工作多样化
工作分类分级法(job classification)
决定报酬因素，各工作据以分类或分级
工作评点法(point method)
由工作所需各种因素，决定所需等级后加总
因素比较法(factor comparison)
类似排序法，但以多个报酬因素排序后加总
工 作 评 价
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
薪酬政策的策略性目标
报偿员工的过去绩效 维持在劳动力巿场的竞争力 维持员工间的薪资公平性 将员工未来绩效与组织目标相结合 控制公司薪酬预算 吸引员工进入公司 降低不必要的流动率
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
1
共卅五页共35頁
第6章薪资管理ppt课件
类型 数字 数字 数字 数字 数字 数字 数字 数字 数字 数字 数字 数字 数字 数字 数字
长度 8 8 8 8 8 10 8 8 8 8 10 10 10 8 8
小数
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其他
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其他
第6章 工资管理
表7- 2 全部工资项目表:
106账套中在职人员的工资项目如表64所示型钢截面只需少量加工即可用作构件省工省时成本低但型钢截面受型钢种类及型钢号限制难于完全与受力所需的面积相对应用料较多工资项目名称基本工资数字职务工资数字交通补贴数字物价补贴数字奖金数字应发合计数字10养老保险数字医疗保险数字住房公积金数字缺勤扣款数字代扣税数字10扣款合计数字10实发合计数字10应税工资数字其他缺勤天数数字其他表64在职人员工资项目表型钢截面只需少量加工即可用作构件省工省时成本低但型钢截面受型钢种类及型钢号限制难于完全与受力所需的面积相对应用料较多设臵工资项目时注意
第6章 工资管理
7.1.4 设置人员附加信息
任务4：增加“性别”的“学历”两项人员附加信息
第6章 工资管理
7.1.5 设置人员类别
任务5：设置本企业的人员类别为“管理人员”、“生产人 员”和“市场营销人员”
第6章 工资管理
设置人员类别时注意： ♦ 人员类别名称可以随时修改。已经使用的人员类别不允许删 除 ♦ 人员类别只剩下一个时不允许删除 ♦ 人员类别设置的目的是为“工资分摊”设置入账科目时使用
现代企业薪酬管理实务课件
4
薪酬管理的基础知识
薪酬福利工作的目的
效率 价值
薪酬与企业、员工的关系 薪酬管理与价值论
5
名言
你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到一 个固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算 的技术操作,但你买不到热情,买不到创造性,你 买不到全身心的投放,你不得不设法争取这些.
弗朗西斯(C.Francis)
上 级 决 定 做 法 .l
3 专业工作者
工 作 具 有 明 显 的 复 杂 性 ,需 要 进 行 调 研 分 析 .经 常 面 临 多 个 选 择 ,需 要 确 定 最 优 的 工 作 方 案 . 往 往 会 坚 督 一 些 初 入 者 的 工 作 ,具 体 特 点 :… …
4 主 管 /团 队 领 导 者
5 经 理 /或 一 个 小 部 门 的头
对 一 些 关 键 的 职 能 负 有 管 理 责 任 ,是 典 型 的 管 理 者 的 职 位 .也 可 能 包 括 一 些 从 事 非 常 复 杂 的 技 术 性 工 作 的 人 员 .具 体 特 点 :… …
25
分类法
职位要素举例： 职责 决策 问题解决 沟通 坚督管理 团队角色 个人发展
制定竞争性薪酬策略和方法，影响 员工的工作态度和行为.
吸引和留住人才，激励员工.
利于管理
规划
预算
监控
检查
有效地日常运作.
9
10
薪酬理念 ...
（对外）
（对内）
共产主义
资本主义
11
检讨薪酬理念
期望的业务目标 制定业务策略
薪酬理念必须与业务目标相联系
Right People Right Time Right Place Right Price Right Behaviors
薪酬管理的基础知识
薪酬福利工作的目的
效率 价值
薪酬与企业、员工的关系 薪酬管理与价值论
5
名言
你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到一 个固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算 的技术操作,但你买不到热情,买不到创造性,你 买不到全身心的投放,你不得不设法争取这些.
弗朗西斯(C.Francis)
上 级 决 定 做 法 .l
3 专业工作者
工 作 具 有 明 显 的 复 杂 性 ,需 要 进 行 调 研 分 析 .经 常 面 临 多 个 选 择 ,需 要 确 定 最 优 的 工 作 方 案 . 往 往 会 坚 督 一 些 初 入 者 的 工 作 ,具 体 特 点 :… …
4 主 管 /团 队 领 导 者
5 经 理 /或 一 个 小 部 门 的头
对 一 些 关 键 的 职 能 负 有 管 理 责 任 ,是 典 型 的 管 理 者 的 职 位 .也 可 能 包 括 一 些 从 事 非 常 复 杂 的 技 术 性 工 作 的 人 员 .具 体 特 点 :… …
25
分类法
职位要素举例： 职责 决策 问题解决 沟通 坚督管理 团队角色 个人发展
制定竞争性薪酬策略和方法，影响 员工的工作态度和行为.
吸引和留住人才，激励员工.
利于管理
规划
预算
监控
检查
有效地日常运作.
9
10
薪酬理念 ...
（对外）
（对内）
共产主义
资本主义
11
检讨薪酬理念
期望的业务目标 制定业务策略
薪酬理念必须与业务目标相联系
Right People Right Time Right Place Right Price Right Behaviors
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第二章 工资决定理论
第一节 西方经济学工资理论
古典经济学派的工资理论有： 1、威廉 ·配弟的最低生活维持费工资理论 2、重农学派的“最低限度工资”理论 3、亚当 ·斯密的工资理论 4、大卫·李嘉图的工资理论 5、约翰·穆勒的工资基金理论 现代西方经济学工资理论有： 1、边际生产力工资理论 2、均衡价格工资理论 3、集体（劳资）谈判工资理论 4、人力资本理论 5、购买力工资理论 6、分享经济工资理论
5. 是决定劳动力资源合理配置的基础，
6. 关系到劳动者积极性、智慧和创造力的发挥。
2021/1/22
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第四节 组织工资的基本原则
正确地组织社会主义工资，首先必须贯彻党和国 家的有关工资分配的政策和法规，在此基础上遵 循下列原则：
一、按劳付酬原则
1、“劳”即劳动量
2、按劳分配的实现形式（工资的形式和工资的给付） 3、同工同酬
2021/1/22
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第一节 决定宏观工资水平的
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主要因素
一、工资水平的相关概念
工资水平是在单位时期和一定统计范围 内员工平均工资的数额.
2021/1/22
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本章思考题：
1. 什么是工资关系 ？ 2. 造成工资差别的原因有哪些？ 3. 影响产业之间、职业之间工资差别的因 素分别有哪些？
2021/1/22
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返回目录 第四章 工资水平
本章主要内容： 第一节 决定宏观工资水平的主要因素 第二节 决定企业工资水平的主要因素 第三节 最低工资制度 第四节 实际工资水平的保证 第五节 工资谈判制度 第六节 工资指导线制度
2021/1/22
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第二节 马克思的经济学工资理论
马克思用毕生的精力研究资本主义的经济 运行规律，完成了巨著《资本论》。其最大的 贡献是揭露了资本主义工资的本质——是劳动 力的价格或价值的转化形态。从而揭露了资本 家对工人的剥削。
十九世纪 ，马克思批判地继承了前人的空 想社会主义思想，发展和创立了科学的按劳分 配理论。
2021/1/22
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返回目录 第三节 工资的职能
一、工资激励职能
4. 效益职能
二、工资问题的重要性：
1. 决定着劳动者的生活水平和劳动力的再生产，
2. 关系到产品的价格、产品的竞争能力和产业结构的 合理性，
3. 工资直接关系到就业水平，
4. 是劳资双方利益冲突的焦点，
工资有多种定义：
1. 马克思认为：“工资”是资产者为了偿付劳动一定 的时间或完成一定的工作而支出的一笔货币。
2. 国际劳工组织在1949年的《保护工资条约》中对 “工资”的定义是：工资是指不论名称或计算方式 如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将 要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货 币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而 凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。
3. 一般定义：工资从形式上看，是劳动者付出劳动以 后，以货币形式得到的劳动报酬。
2021/1/22
5
返回目录 第二节 工资构成
一、按照工资构成的各组成 部分的性质、作用和目 的来划分，可以分四大 类：
1、基本工资
2、奖励工资
3、附加工资
4、补贴工资
二、有关工资的一些相关 的概念：
1、货币工资与实物工资 2、实得工资与实际工资 3、绝对工资与相对工资 4、薪金 5、员工福利
1.竞争性工资差别 2.垄断性工资差别
四.地区间的工资差别 五.年龄间的工资差别 六.性别间的工资差别
2021/1/22
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第三节
工资关系的合理安排
一.宏观工资关系的安排
宏观工资关系主要是指部门之间、产业 之间、企业之间以及地区之间的工资关系。
二.微观工资关系的安排
微观工资关系主要是指各单位内部成员 之间工资关系。 如:复杂劳动者与简单劳动者、 脑力与体力劳动者、领导与被领导者之间， 一、二、三线人员之间的工资关系。
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返回目录 第一节 工资关系概述
一. 工资关系概念:
工资关系即各类雇佣劳动者之 间工资收入的差别和相互比例关 系，亦称“工资差别”。
二. 工资关系的形成及运动规律 三. 合理安排工资关系应遵循的基本
原则
2021/1/22
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返回目录第二节 工资差别的原因
一.产业(企业)之间工资差别 二.职业间工资差别 三.劳动者个人间的工资差别
二、在经济发展的基础上增长工资
三、正确贯彻物质利益原则
四、建立三方利益制衡机制
五、工资支付准则（现金、全额、按时、直接支付
等）
返回目录
2021/1/22
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本返回目章录 思考题：
1. 工资学研究的对象各内容分别是什么？ 2. 从形式上看，工资是指什么？ 3. 工资有哪些基本职能？
2021/1/22
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所谓“按劳分配”：是在每个社会成员各 尽所能地为社会提供劳动以后，社会按照每个 劳动者提供劳动的数量和质量，分配给个人消 费品，多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食。
2021/1/22
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返回目第录 三章 工资关系（工资差别）
本章主要内容
第一节 工资关系 概述
第二节 工资差别 第三节 工资关系的
合理安排
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《劳动报酬学》
2021/1/22
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目录
• 第一章 • 第二章 • 第三章 • 第四章 • 第五章 • 第六章 • 第七章 • 第八章 • 第九章 • 第十章
工资概述 工资决定理论 工资关系 工资水平 工资等级制度 工资形式 工资宏观管理 国家机关、 现行事业单位工资制度 公务员及各类人员工资待遇 计算机在工资管理中的应用
工资学研究的方法是：
1.辩证和历史唯物论的方法 2.理论联系实际的方法 3.定性和定量分析相结合的方法
《现代工资管理学》多媒
2021/1/22
体课件
3
返回目录
本章主要内容
• 第一节 工资的定义
• 第二节 工资的构成
• 第三节 工资的职能
• 第四节 组织工资的 基本原则
2021/1/22
4
第一节 返回目录 工资的定义
2021/1/22
2
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第一章 工 资 概 述
目
录
• 工资是现代社会的经济活动和社会生活中的重要标志。正确 地理解工资，把握住工资的内涵和外延，才能有效地组织工资， 发挥它应有的作用，从而促进国民经济的正常运和人民生活的改 善。
工资学研究的对象是：分配关系 工资学研究的内容是：1.工资理论
2.工资分配 3.工资管理