2-现代人事管理学-第二章课件
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管理学第2章
计划的前提条件(pre-requisites for planning)
假设(assumptions) 预期(expectations)
环境分析与预测工作的价值
为计划工作提供基础 有助于形成组织的共识：行动
计划前提条件的分析和预测方法
1、多情景分析(scenario) 2、高标定位(benchmarking) 3、德尔菲方法(delphi) 4、自上而下(top-and-down) 5、自下而上(bottom-and-up) 6、相关分析(co-relationship analysis) 7、模型(modeling)
结果与过程 增加实现既定目标机会的计划 涉及组织资源的分配和运用
政策
指导决策 自主性
政策与策略的关系
策略对管理的影响
策略(政策)为企业提供计划的导向性框架 策略(政策)依赖于有效的战术(tactics)支
持 战略对组织结构的影响
Alfred Chandler, Jr.：战略—结构—绩效范式 杜邦公司与通用汽车公司
规则(rule)
程序与规则之间的关系
程序可以被看作由一系列的规则组成
规则与政策之间的区别
预算(budget)
数量化 为控制提供切合实际的标准
计划的内容与要素
要素
所回答的问题
前提 目标 目的 战略 责任 时间表
计划在什么条件下有效 做什么 为什么要做 如何做 谁做、绩效 何时做
范围 涉及部门与地点
风险偏好 价值偏好
决策过程的民主化问题 决策方案的不确定性问题
竞争对手的反应：博弈关系
如何避免经验对决策制订带来的负面影响？
基于经验的直觉决策问题
经验、素质、主观随意性 .在有限理性的前提下，决策者追求的是
假设(assumptions) 预期(expectations)
环境分析与预测工作的价值
为计划工作提供基础 有助于形成组织的共识：行动
计划前提条件的分析和预测方法
1、多情景分析(scenario) 2、高标定位(benchmarking) 3、德尔菲方法(delphi) 4、自上而下(top-and-down) 5、自下而上(bottom-and-up) 6、相关分析(co-relationship analysis) 7、模型(modeling)
结果与过程 增加实现既定目标机会的计划 涉及组织资源的分配和运用
政策
指导决策 自主性
政策与策略的关系
策略对管理的影响
策略(政策)为企业提供计划的导向性框架 策略(政策)依赖于有效的战术(tactics)支
持 战略对组织结构的影响
Alfred Chandler, Jr.：战略—结构—绩效范式 杜邦公司与通用汽车公司
规则(rule)
程序与规则之间的关系
程序可以被看作由一系列的规则组成
规则与政策之间的区别
预算(budget)
数量化 为控制提供切合实际的标准
计划的内容与要素
要素
所回答的问题
前提 目标 目的 战略 责任 时间表
计划在什么条件下有效 做什么 为什么要做 如何做 谁做、绩效 何时做
范围 涉及部门与地点
风险偏好 价值偏好
决策过程的民主化问题 决策方案的不确定性问题
竞争对手的反应：博弈关系
如何避免经验对决策制订带来的负面影响？
基于经验的直觉决策问题
经验、素质、主观随意性 .在有限理性的前提下，决策者追求的是
现代人力资源管理培训课件
现代人力资源管理第一章人力资源的概念与作用1影响人力资源质量的因素第一，遗传和其他先天因素第二，营养因素第三，教育方面2人力资源的基本特征①能动性②资本性③高曾殖性④可再生性⑤时效性⑥社会性3人力资源的能动性①自我强化性：通过接受教育或主动学习，使得自己的素质得到提高；②选择职业：每个人均可按自己的爱好与特长自由地选择职业；③积极劳动：在劳动过程中，积极主动利用自己的知识、能力、思想与思维、意思与品格，有效地利用自然资源、资本资源和信息资源为社会的发展创造性地工作4经济增长的主要途径①新的资本资源的投入；②新的可利用自然资源的发现③劳动者平均技术水平和劳动效率的提高④科学的、技术的和社会的知识存储的增加5人力资源作用第一，对大多数组织来说，人能人力资源的费用是该组织所提供的产品或服务的主要成本第二，它是影响一个组织工作成绩和效果的决定性的关键影响第三，人的创造力、潜能的发展是一个无限的要素，它建立在管理、自身素质、目标激励、群体和组织影响等因素的交叉作用基础之上1．2人力资源管理的职能和目标1职能①计划②获取与配置③员工发展④员工维持与权益保障2目标①充分利用组织中的所有资源，使组织的发生率水平达到最高②帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工3组织机构指人力资源管理部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形式4评价人力资源管理一．对其本身的工作进行评价二．要衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献第二章人力资源经济分析2.1 人力资源供给2.1.1 个人劳动力供给行为2.1.1.1 影响个人劳动力供给的主要因素a 影劳动力供给的主要因素包括：个人财富总量，个人偏好，工资率。
1，人财富总量的多少直接决定了劳动者个人是否参加劳动的决策。
2，个人偏好的形成a 个人性格爱好和受教育的程度。
b 社会经济，社会文化及社会风气道德规范共同作用的结果。
3，工资率a 工资率的高低也会影响劳动者个人劳动力供给。
00107现代管理学(第二讲)
2. 晕轮误差
– 人事考评中，因考评对象的某一特征、品质或 行为表现异常鲜明、突出，从而淡化以致掩盖了 其他方面的表现，造成考评结果不客观。 – 克服方法：1.依据考评指标体系逐项做出评价； 2.不同考评指标所占分值或者权重单独计算，不 得合并和转移。
3. 近因效应偏差
– 由时间和心理因素而引起的误差，即考评 者依据考评对象的近期表现对其做出评价。 – 克服方法：实现人事考评工作的规范化、 制度化。 –
2. 社会人假设
– 1.人们工作的主要动机是社会需要；2. 工业革命和工业化的结果，是工作变得单 调而无意义，人们必须从工作的社会关系 中去寻找工作的意义；3.非正式组织的社会 影响比正式组织的经济诱因对人有更打的 影响力；4.人们期望领导能承认并满足他们 的社会需要。
3. 自我实现人假设
– 1.人的需要有低级到高级的区别，其目 的是达到自我实现的需要，寻求工作上的意 义；2.人们力求在工作上有所成就，发展自 己的能力和技术，以便富有弹性，更好的适 应环境；3.人们能够自我激励和自我控制， 外来的控制盒激励会对人产生一种威胁；4. 个人的自我实现同组织目标的实现是一致的 。
• • • • •
1.人力资源的能动性。 2.人力资源的时效性。 3.人力资源的时代。 4.人力资源具有重复开发性。 5.人力资源具有生产和消费 双重属性。
二、人事理论的产生与发展
背景
– 人事理论形成于19世纪末20世纪初，其标志是泰勒科学管理 理论的诞生。
1 2
主要内容
– 1.员工招聘；2.岗前培训；3. 工时记录；4.报酬支付；5.在岗 培训；6.人事档案管理。 – 20世纪50年代出现了劳资关系 专家.
• 1. 人力资源。 • 2. 人力资本理论 • 3. 人才商品化理念
现代人力资源管理教程 ppt课件
21
招聘的考核方法
1、笔试 2、面试 3、心理测试 4、情景模拟
22
招聘的渠道
1、熟人推荐 2、广告招聘 3、校园招聘 4、职业中介招聘 5、猎头公司招聘 6、网上招聘
23
整合——价值认同
1、认同公司的文化理念、价值观 2、马斯洛的第6需要——社会需要 3、本我、自我、超我三者的消长 4、态度与知识、技能的关系
12
工作分析的作用
1、员工聘用 3、培训开发 5、职务调整
2、绩效评估 4、薪酬预算 6、编制调整
13
工作分析的原那么
1、系统原那么 2、整分合原那么 3、最低职位数原那么 4、能级原那么
14
工作分析的方法
1、确定关键性岗位 2、观察法 3、问卷法 4、访谈法
15
职务描述的编写
1、职务概况 2、素质要求 3、人文环境 4、物理环境
42 66 42 30 15 15 15 15 15
第四级
56 88 56 40 20 20 20 20 20
20
30
40
第五级 70 110 70 50 25 25 25 25 25
50
海氏法工资设计
1、又称“黑点法〞，是点数法与因素比较法相结合的方法。 艾德华-海于1984年开发，运用于对管理类技术类工作岗 位的评价。
38
第六讲 薪酬设计
一、薪酬概述 二、工资设计 三、奖金设计 四、福利设计
39
薪酬概述〔1〕
1、结构：〔1〕直接报酬：根底的、绩效的、鼓励的、延 期的；〔2〕间接报酬：保护的、非工作的、效劳与津 贴的。
2、工资、奖金、福利：〔1〕本质；〔2〕种类；〔3〕依 据。
3、作用：〔1〕吸引、留住、鼓励人才；〔2〕满足员工 与组织双向需要。
招聘的考核方法
1、笔试 2、面试 3、心理测试 4、情景模拟
22
招聘的渠道
1、熟人推荐 2、广告招聘 3、校园招聘 4、职业中介招聘 5、猎头公司招聘 6、网上招聘
23
整合——价值认同
1、认同公司的文化理念、价值观 2、马斯洛的第6需要——社会需要 3、本我、自我、超我三者的消长 4、态度与知识、技能的关系
12
工作分析的作用
1、员工聘用 3、培训开发 5、职务调整
2、绩效评估 4、薪酬预算 6、编制调整
13
工作分析的原那么
1、系统原那么 2、整分合原那么 3、最低职位数原那么 4、能级原那么
14
工作分析的方法
1、确定关键性岗位 2、观察法 3、问卷法 4、访谈法
15
职务描述的编写
1、职务概况 2、素质要求 3、人文环境 4、物理环境
42 66 42 30 15 15 15 15 15
第四级
56 88 56 40 20 20 20 20 20
20
30
40
第五级 70 110 70 50 25 25 25 25 25
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海氏法工资设计
1、又称“黑点法〞，是点数法与因素比较法相结合的方法。 艾德华-海于1984年开发，运用于对管理类技术类工作岗 位的评价。
38
第六讲 薪酬设计
一、薪酬概述 二、工资设计 三、奖金设计 四、福利设计
39
薪酬概述〔1〕
1、结构：〔1〕直接报酬：根底的、绩效的、鼓励的、延 期的；〔2〕间接报酬：保护的、非工作的、效劳与津 贴的。
2、工资、奖金、福利：〔1〕本质；〔2〕种类；〔3〕依 据。
3、作用：〔1〕吸引、留住、鼓励人才；〔2〕满足员工 与组织双向需要。
现代人事管理学
现代人事管理学第一章绪论《名词解说》人事管理：是社会劳动过程中，对人、事、人与事、人与组织之间的互相关系关系进行管理的实践活动。
人事管理学：是以人事管理活动为研究对象，正确反应人事管理活动的客观规律的科学。
1.人事管理学的含义？答：①人事管理学是对社会劳动过程中的人与事之间的互相关系进行管理。
②人事管理学是经过组织、协调、控制、督查等手段进行的。
③人事管理学不是让人悲观地、被动地适应事的需要。
1.怎样理解人事管理学的目标与原则？答：①人事管理学的是经过一系列的管理手段，调理人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们内行动上的一致。
②人事管理学的目标拥有两重属性，一方面是施加影响于人，使个人的利益和需要听从组织的利益与需要，一方面是服务于人，令人的合理需要获取知足，保护人的正当权益。
③人事管理学的原则是：适应需要、知人善任、竞争择优、方才合用、依法管理。
1.人事管理学有什么特色？答：①人事管理学是一门适用性较强的学科②人事管理学是一门交错性较强的学科③人事管理学是一门政治性较强的学科。
1.人事管理学的功能有哪些？答：①为每个劳动者在社会生活中找到适合的职位，实现人与事的最正确联合。
②为劳动者达成其职责供应优异的环境，实现职责、能力和环境的协调，提高劳动效率。
③对劳动者的工作进行检查和督查，对工作绩效做出评论。
1.科学的人事管理学的作用？答：①科学的人事管理是稳固国家政权、保证国家机器正常运行的必需条件。
②科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。
③科学的人事管理有益于人力资源开发。
1.人事管理学的基本看法？答：人事管理学的基本看法有①一定以人为核心；②一定充足调换人的踊跃性，③一定适应社会生产力的发展要求；④一定适应社会主义市场经济的发展需要；⑤一定着重人员测评。
1.人事管理学与行政学的关系？答：①从联系上看，行政管理学是主要研究国家政府机关的组织、领导、人事行政和决议，人事行政是行政管理学里面重要内容，能够说人事管理学是行政管理学的一个分支学科。
现代人力资源管理学PPT课件
工作团队 要义
明确的目标导向 工作团队是围绕特定 问题、项目或任务等而组成的目标导 向群体。
恰当的角色搭配 成员在分工协作网络 中各自担当一定的“角色”、独当一 面承担责任。
认同的行为规范 成员能积极协作，按 照认同的行为规范共同努力获得放大 整合的绩效水平。
凝聚的精神默契 需要有凝聚成员协作、 协同或合作的“集体主义”精神。
第章
现代组织激励性工作设计要领
要点讲解
主旨内容提要
工作设计是组织人力资源招募、甄选和配置的基础，工作设计 的理念、原则和思路决定着组织选择和引进什么样的人，以及如何 进行有效开发、配置、利用和管理其人力资源的问题。其实，在很 多程度上，人是被工作定义的，工作本身蕴含着最直接、最重要的 激励意义。以大历史的视界来看，工作设计理念和思路的基本趋向 是，从外在工具理性到内在价值意义、从专业化分工设计到工作丰 富化、团队化激励设计。现代组织人力资源有效配置和管理的高绩 效工作系统，应该建立在内在于生命价值、具有高度精神凝聚力和 创造力的激励性工作设计之上。
– 训练团队成员的学习创新能力。
磨合 婴儿期
困 扰 交融 默契 升华
少年期
青年期
衰颓 成年期
老年期
谢谢！
第章
现代组织激励性工作设计要领
课堂讨论
讨论提示
• 究竟应该如何认识工作的内在价值与外在意义？ • 赫茨伯格双因素论的核心思想是什么？它具有普适性意义吗？ • 为什么要进行工作丰富化设计？其时代背景、组织条件是什么？
• 工作的内在意义
——赫茨伯格激励理论的核心思想
物质福利待遇是保健因素，而工作本身才是最直接、 最重要的激励因素。
• 政策含义？ • 启迪意义？
管理学第二章PPT课件课件
《管理学第二章》PPT课件
46
三、建立现代企业制度是国有企 业改革的方向
（一）十四届三中全会后国有企业改革 方向的确立
（二）党的十五大后现代企业制度建设 的进一步深入发展
《管理学第二章》PPT课件
47
思考与讨论题 1．试比较企业与公司的共同点与不同
点。 2．以系统观介绍你所熟悉的组织。 3．简述公司的特征。 4．简述现代企业制度的内容和特征。 5．简述有限责任公司与股份有限公司
《管理学第二章》PPT课件
37
二、企业制度的演进
从世界各国的情况看，通常都是指业 主制企业、合伙制企业和公司企业.
《管理学第二章》PPT课件
38
（一）业主制企业
由单个人出资经营，归个人所有和 控制的企业。
1.业主制企业有如下几个特征：
从财产关系方面来看，企业的全部 资产属于出资者一个人所有，是业 主个人财产；
《管理学第二章》PPT课件
6
（二）作为系统的组织
1.封闭的系统 一个封闭的系统不与外界环境接触。 2.开放系统 开放系统 (open system)必须与环境
相互作用，才能生存
《管理学第二章》PPT课件
7
三、组织的分类
按组织的形成方式分类 1.正式组织。正式组织是为了有效地
实现组织目标，而明确规定组织成员 之间职责范围和相互关系的一种结构， 其组织制度和规范对成员具有正式的 约束力。 2.非正式组织。非正式组织是人们在 共同工作或活动中，由于具有共同的 兴趣和爱好，以共同的利益和需要为 基础而自发形成的团体。
利润的单位。
(三）交易费用经济学的观点 交易费用经济学认为，企业的本
质是对市场价格机制的替代。
《管理学第二章》PPT课件
现代人力资源管理(ppt 200页)
领导者
员工
• 战略决策
• 以顾客为中心
• 营建成功的团队 • 协作
• 沟通
• 积极的行动
• 不断学习和创新 • 不断学习和提高
• 教练/影响力 • 沟通
汇聚智慧 涓流成川
在业务管理中 沟通能力重于专业知识
沟通协调能力 团队协作 创造和独创力 组织策划能力 计算机操作 领导能力 其他
18.3 13.0
汇聚智慧 涓流成川
人事管理的发展
e - 时代
B - 时代 P - 时代
能力 管理核心管理Βιβλιοθήκη 人力资源管理基础管理
人事行政事务管理 事务管理
汇聚智慧 涓流成川
信息时代人力资源管理发展的趋势
进入知识经济时代 , “信息”、“知识”正在代替 “资源”和“资本”，在生产中成为起主导作用的生产要 素。
人力资本和科技资本中的“知识”已成为推动新经济 发展的核心。企业必然重视人的创造力的开发、重视人的 培养发展、训练和人力资源的配置。
双向确认 修订MBO
职位 设置和分析
职位分析
职位说明书 建立和运用
职位 评价和分析
主管 持续检查和
指导
业绩和数据
职位排序 建立职位体系
上级主管 检查和评价
反馈意见
对部门或主管 评价依据
薪酬管理 体系
人力资源管理 核发和调整 薪酬和奖励
绩效考核 阶段性结果
企业文化 价值标准建设和塑造
部门机构 调整
招聘和遴选 补充
人才资源
职位丰富化 修订职位说明书
员工职业 发展规划
市场薪酬 调查
业务 考绩档案
企业文化认同 建设
培养发展 调整职务
民营企业 人事制度改革的核心
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1..废丞相
1.原因：明初，丞相权势过大，威胁皇权。 2.措施：以六部分理全国政务。 3.设立内阁：明成祖时，内阁大学士参与机密事务决策。
2-现代人事管理学-第二章
内阁制与宰相制
比较项 地位
职权 性质
宰相制
内阁制
“百官之首”，
顾问侍从，
地位巩固。
权力源于皇帝的个人信任。
总领行政， 参与决策，有属官。
分封制、宗法制的关系
2-现代人事管理学-第二章
（二）成长阶段（秦至南北朝）
公元前247年，秦王嬴政13岁即位，相国吕不韦掌握实权。 公元前238年，这年秦王22岁，宦官嫪毒发动政变，秦王率兵 围剿，并悬赏说：“有生得毐，赐钱百万；杀之，五十万。”将 叛乱者一网打尽。 第二年，又借嫪毒事件，免吕不韦，收回朝政大权。 后听从李斯之议，定下金帛利诱与武力打击相结合的计策， 灭六国。
2-现代人事管理学-第二章
2、世袭制 相传禹因治水有功，成为部落联盟的首领。 按照禅让制的原则要传位给伯益。 谁知禹死后，启征伐伯益，将其击败后继位，成为中
国历史上由“禅让制”变为“世袭制”的第一人。
2-现代人事管理学-第二章
禅让制与世袭制
2-现代人事管理学-第二章
3.分封制
①对象： 王 族 ( 主体)、 功 臣 和 先 代贵族的后代。
1.明：废丞相 2.清：军机处 3.认识君主专制制度强化的影响
2-现代人事管理学-第二章
（一）萌芽阶段（夏至秦统一以前） 1、禅让制
尧，年老了。 有人推荐他的儿子丹朱继位，尧不同意，因为丹朱很 粗野，好闹事。 后来大家都推举虞舜，说他是个德才兼备、很能干的 人物。 尧很高兴，考验了三年，非常满意，将帝位禅让给舜。
三省六部制 唐后期大量设节度使
分割相权
置通判、设转运使
总趋势
相权不断削弱，皇 权不断加强； 地方势力逐步削弱， 中央集权不断加强.
元朝
中书省
行省制度
2-现代人事管理学-第二章
明清时期
洪武十三年，明 太祖朱元璋以“谋 不轨”罪诛宰相胡 惟庸九族，究其党 羽，前后共诛杀3万 余人，时称“胡 狱”。
2-现代人事管理学-第二章
（一）以法治吏 一是具有完备的体系，二是具有严格的执法机制。 （二）合理的管理机制 1.竞争择优的用人原则2.按功行赏的激励机制 3.老有所养的保障措施2-现代人事管理学-第二章
四、中国古代的人事制度的缺陷
（一）君权至上的人身依附关系极为严重 （二）入仕的不正当竞争途径 （三）官吏选用的不平等政策
侍从咨询， 无决策权，无属官。
国家法定机构
顾问机构
影响 对皇权有一定的制约
对皇权无约束力
2-现代人事管理学-第二章
机构架构
图一
2-现代人事管理学-第二章
图二
二、中国古代的人事管理思想
（一)人治的思想 （二）“任人唯贤”的思想 （三）用人“不求全责备，而取其长，避其短”的思想
三、中国古代的人事制度的经验
影响
互相牵制； 权力总于皇帝；
2-现代人事管理学-第二章
3、郡县制
①形成郡—— 县—— 乡、里 的地方行政体 制。
②郡县官吏都 由皇帝直接任 免。
2-现代人事管理学-第二章
分封制和郡县制的比较
基础 传承制度
分封制 血缘关系
世袭
地方权力
有封地和爵位
地方与中央 关系
独立性很强
郡县制 地域划分 定期任免，不世袭
2-现代人事管理学-第二章
2.三省六部制
2-现代人事管理学-第二章
3.文官和通判
收精兵 充实禁军 削实权 派文臣担任州郡长官，同时设 通判负责监督 制钱谷 地方财赋由中央掌握
2-现代人事管理学-第二章
三省六部制
设置 目的
分权 内容
分权 部门
实质
保证君权独尊 决策、审议、执行 中书、门下、尚书 封建君主专制制度
②内容： 土 地 和人口。
③受封者义务 ：服从周王的命令 ，镇守疆土、随从 作战、交纳贡赋和 朝觐述职等。
2-现代人事管理学-第二章
4、宗法制
1）目的：巩固 分封制。 2）内容：解决 贵族之间的继承 权之争。推行嫡 长子继承制。 3）作用：有利 于保证贵族的政 治垄断特权。
2-现代人事管理学-第二章
2-现代人事管理学-第二章
1.推恩令
(1)背景：汉初实行郡县、封国并存，中央与封国矛盾日益激化。 (2)措施： ①汉景帝：武力平定“七国之乱”。
②汉武帝：颁布“推恩”令，并设刺史监察地方。
2-现代人事管理学-第二章
2.科举制
1）、发展演变：
①隋：开始 ②唐宋元：继承并完善 ③明清：八股取士 2）、评价： 是封建选官制度的一大进步，为历朝沿用，影响 深远。
第二章 人事管理的历史发展
2-现代人事管理学-第二章
第一节 中国古代的官吏制度
2-现代人事管理学-第二章
一、中国古代官吏制作的演变
朝代 先秦 秦朝
汉元
明清
考纲
1.禅让制；2.分封制；3.宗法制。
1.中央集权制度；2.皇帝制度； 3.三公九卿制度 4.郡县制； 5.专制主义中央集权制度
1.汉朝：郡国并行制、推恩令 2.隋唐：三省六部制、科举制 3.宋朝：通判、文官 4.元朝：行省制 5.认识中国古代中央集权制度的演变特点
三权分立 防止专制、维护民主 立法、行政、司法 国会、总统、最高法院 资本主义社会民主制度
2-现代人事管理学-第二章
4.行省制
(1)措施：在大部分地方实行 行省制。度 (2)意义：加强了中央集权，巩固了统一，省制的开端。
2-现代人事管理学-第二章
朝代 西汉 隋唐 宋朝
中央 沿袭秦制
地方
汉初郡国并行制 汉武帝颁布推恩令
2-现代人事管理学-第二章
1、皇帝制度
①确立：秦王嬴政自称 “ 始皇帝 ”，皇位世代世 袭。 ②特征：皇权至上(总揽国 家大权)、皇帝独尊和皇位 世袭。
2-现代人事管理学-第二章
2、三公九卿制
官职
职权
①丞相 ②御史大夫
③太尉
百官之首， 辅佐皇帝处理全国政务.
执掌奏章和诏令， 负责监察百官.
历史作用
初期有利，后期发展为割据 有利于中央集权和国家的
势力
统一
2-现代人事管理学-第二章
2-现代人事管理学-第二章
（三）成熟阶段（汉元时期）
七国之乱发生在西汉时期。 汉景帝即位后，御史大夫晁错提议削藩、加强中央集权。 汉景帝采用晁错的《削藩策》，先后下诏削夺楚、赵等诸侯国 的封地。 这时吴王刘濞就联合其他刘姓宗室诸侯王，以“清君侧”为名 发动叛乱。 汉景帝派周亚夫率军进攻，叛乱在三个月内被平定。