人力资源管理中考评指标量化技术的应用
人力资源六大模块介绍及基础应用
1、薪酬福利定义：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。包括直接薪酬 （工资、奖金、股权、津贴与补贴等）和间接薪酬即福利（带薪节假日、医疗、安 全保护、保险、补贴、各种文化娱乐设施等）。
职位工资：基础工资、工龄工资、职务工资、岗位津贴、工作津贴
工 资
绩效工资：奖金（全勤奖金、生产奖金、销售奖、不休假奖、年终奖 金、效益奖金）；津贴（加班津贴，轮班津贴）
人力资源管理 各关键环节
招聘选拔 薪酬福利
员工关系
人资规划（Human Resource Planning）：是指企业从战略规划和发展目 标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的 需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
人资规划作用： 1、增强组织对内外环境的适应性； 2、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求； 3、有助于组织人力资源结构和配置的优化； 4、有助于控制人力成本；
2. 侯选人确立：各部门根据当年的绩效考评结果及平时的观察，确定出 各部门的人才梯队的候选人。
3. 360测评：进行360度反馈。 4. 能力与心理测评：包括情景模拟，文件筐测评，无领导讨论，及性格
测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价值取向，兴趣（是否 愿意做管理工作），管理方式预测等。 5. 组织面谈：由HR组织面谈，分析反馈测评结果，指出长短处。 6. 推荐人选：从候选人当中确定推荐人选名单。 7. 人员审批：将推荐人员名单报项目小组讨论调配，并审批。 8. 组织培训：针对这些候选人的短处为组织合适培训，推荐书籍，指派 教练等，帮助他们弥补不足。 9. 反馈面谈和测评：至少半年左右的时间再进行一次面谈及测评。 10. 顶岗实习：为梯队人才提供顶岗实习机会，甚至可考虑挂副职锻炼。
人力资源管理中考评指标量化技术的应用
３ 数学原理 ． 对人员测评 技术提供数 学支持的 ，主要是 数理统计 学 和模糊数学 。人员测评技术是 通过对人 的大量 的数据 性描述 的数学处 理 ， 来作 出测评结论 的。 大量 数据 的处 对 理 ， 出其 内在规律性 或进行数据之 间的 比较 ， 找 正是数理 、ຫໍສະໝຸດ 指标 量化原理 二
测 评 的 基 础 。 量 化 测 评 通 常 依 据 指 标 量 化 原 理 ． 用 客 观 指 标 的 测 量 方 法 、 观 指 标 的 量 化 方 法 、 观 采 客 主 评 价 的 量 化 方 法 等 社 会 学 指 标 体 系的 量 化 方 法和 实用 性 技 术 ， 人 力 资 源 管理 中考 评 指 标 量 化 提 供 了 为 有 效 、 整 的 思路 和 具 体 方 法 ， 为其 进 一 步 推 广 应 用 提 供 了可 靠 的 基 础 理 论 依 据 。 完 也
统计学和模糊数学研究和应用的范围。 二、 客观指标的测量方法
！ ！
社 会测量学 的创始人是 奥地利精神病 学专家莫雷诺 （．． ｒｎ ） 其 同时从 事社 会 心理 学 的研究 ． 提 出 了 Ｊ Ｍｏｅｏ ， Ｌ 并
社会测 量学理论 。测量是根据 一定 的法则 ，将 某种物 体
定 性问题 的量化方法就是用 数字来反 映非 数字性事 Ｔ 物 的特征和关 系的一项技术 ， 是对非 数字性事物 的测 量 ， … 是进行 定量分析 的一项基础工作 。常用 的有三 个方法 。
１ 定类测量 ．
或现象 所具有 的属 性或特征 用数字或符 号表示 出来 的过 程 ，其 作用是确定 一个特定分析 单位 的特 定属性 的类 别 或水平 。现代管理 心理学也广 泛运用社会 测量技术并 有
绩效考评的方法及应用
绩效考评的方法及应用第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法学习目标掌握绩效考评的分类根据、绩效考评的各类具体方法。
知识要求一、绩效考评的效标1．效标的含义效标是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或者集体的绩效应当达到的水平要求。
2．效标的类别第一类属于特征性效标，即考量员工是如何的一个人，侧重点是员工的个人特质。
第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触与交往频繁的工作岗位特别重要。
第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成什么工作任务，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
二、绩效考评方法的种类1．行为导向型的考评方法，包含：主观考评方法，要紧有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法与结构式叙述法；客观考评方法，要紧有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法与加权选择量表法。
2．结果导向型的绩效考评方法，要紧有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法与劳动定额法。
3．综合型的绩效考评方法，要紧有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结与评价中心法。
三、合成考评法的含义与特点合成考评法：是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或者员工个人进行考评的一种方法。
它有下列几个特点：1．它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培养。
2．考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责与本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。
3．表格现实简单便于填写说明。
4．考证量表使用了三个评定等级，即极好、满意与不满意。
四、日清日结法的含义与特点日清日结法亦法( )，是指全方位地对每人每天每事进行清理操纵，做到“日清日结，日清日高”。
管理法是根据企业总体进展战略所确认的方向与目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体操纵与员工自我操纵，对企业与员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。
国有企业人力资源管理与绩效考核
国有企业人力资源管理与绩效考核国有企业在推进人力资源管理与绩效考核工作时，应不断优化人力资源的顶层设计，深入落实人力资源管理与绩效考核工作的具体要求，要深入推进人力资源绩效考核常态化、制度化、全覆盖。
在实践中，国有企业要紧扣政策规定，突出考核科学性。
要把加强和改进人力资源建设的硬性要求转化为考核量化指标，要注重与年度人力资源工作相结合，紧扣企业发展中心、要构建合格的企业队伍、建立考核指标体系框架，逐年更新考核内容，有效提升考核针对性和实效性。
与此同时，企业的人力资源部门要严把考核程序，突出考核规范性。
通过日常考核、集中考核、领导评价、实绩考核相结合的方式，全方位考核人力资源领导班子履职情况、人力资源工作落实情况。
在执行过程中，人力资源部门应注重绩效考核的公平公正，要突出绩效考核的权威性。
要通过年终现场评比、集中打分等方式，横向评比各员工的工作成效，做到一把尺子量到底。
一、以绩效考评为推手进一步优化企业人力资源管理（一）推进考核工作落地形成绩效管理合力国有企业在构建人力资源与绩效管理制度的实践中，应着力考实考准，推动人力资源考核绩效精准科学。
聚焦考什么、怎么考、怎么用，作者认为，企业应在实践中积极探索建立人力资源绩效考核常态长效机制，有效推动考核工作落地见效。
要细化指标，着力解决“量化难”的问题。
针对集中考核建立的“6+X”考核指标体系，“6”是指共性指标，“X”是指个性指标，力求做到“规定动作”到位，“自选动作”出彩。
国有企业人力资源部门还要不断创新工作方法，着力解决绩效考核“操作难”的问题。
以“定期检查、随机访查”为日常考核的基本模式，动态抽查企业员工的更新情况，推动企业人力资源考核绩效发力生威。
在这一过程中，国有企业应压实人力资源工作责任制，通过人力资源绩效考核细化目标任务，有效传导压力和责任，做到“千斤重担人人挑”，使绩效管理提供有力保障。
同时，国有企业要提升人力资源管理工作的质效，要破解绩效管理工作虚化、弱化、“两张皮”现象。
人力资源管理国际化绩效考核评估方法
人力资源管理国际化绩效考核评估方法国际绩效评估体系的应用方法一、比较法绩效评估的比较法中包括的技术主要是要求评价者拿一个人的绩效去与其他的人进行比较.（一）排序法1、简单排序法.在实行简单排序法的情况下，评价者将员工按照工作的总体情况从最好到最差进行排序。
2、交错排序法。
是简单排序法的一个变形.人们利用这种原理提出了交错排序法来克服简单排序法的缺点。
在实行交错排序法的情况下，评价者在所有需要评价的员工中首先选出最好的员工,然后选出最差的员工，将他们分别列为第一名和最后一名；然后在余下的员工中再选择出最好的员工作为整个序列的第二名，选择出最差的员工作为整个序列的倒数第二名;依次类推,直到将所有员工排列完毕，就可以得到对所有员工的一个完整的排序.(二）强制分布法强制分布法实际上也是将员工进行相互比较的一种员工排序方法，只不过它是对员工按照组别进行排序，而不是将员工个人进行排序.(三）成对比较法面对比较法是对评价者根据某一标准，将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出，然后，再将每一员工逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出,最后,根据每一员工净胜次数的多少进行排序.（四）对比较法的评价当绩效管理系统的目标主要是为了区分员工的绩效的时候,那么，绩效衡量的比较法无疑一种有效的工具。
二、特性法绩效评估的特性法是衡量员工拥有某些特征（比如依赖性、创造性、自主性和领导能力）的程度，而这些特征通常被认为对岗位和企业是非常重要的。
（一）图评价尺度法在特性法中，最常用的绩效管理方法是图评价尺度法。
下列绩效要素对大多数职位都是非常重要的.请你对这些绩效要素进行评价，并将相应的分数圈起来。
评价尺度绩效维度优异优秀值得赞扬合理较差知识 5 4 3 2 1沟通能力 5 4 3 2 1判断力 5 4 3 2 1管理技能 5 4 3 2 1质量绩效 5 4 3 2 1团队合作 5 4 3 2 1人际关系能力 5 4 3 2 1主动性 5 4 3 2 1创造性 5 4 3 2 1解决问题能力 5 4 3 2 1（二）混合标准尺度法混合标准尺度法是为了解决图评价尺度法所出现的一些问题应运而生的。
几种实用的绩效考核方法及应用
往“老好人”、
“庸人”考核分
数反而最高.
20 行为锚定等级 由考核者收集关键事件来描述 适用于基层事务 能够反馈员工 考核人常常
评价法
每项工作的有效行为、一般行为 人员
工作质量的相 漏记关键事
和无效行为。在对被考核者进行
关信息,而且所 件,这样导致
考评时，每一项工作范畴都可以
设计的方式能 近期效应的
每个人的所得分加总就是这个
人的相对绩效，根据这个得分
来评价出被考核者的绩效优劣
次序.
4
在实际操作中主要考虑；两个 规模小的公司比 考核操作简单、主观性强，考
因素：一是考核项目，即要从 较适宜
方便
核标准不能
等差图表法 哪些方面对员工的绩效进行考
量化，考核结
核;二是评定分等，即对每个考
果不精确；考
核项目分成几个等级.在确定了有的工作都束时,考源自人根据被考核人的工可以设定明
作状况及原先制定的考核标准
确的目标
来进行考核。
8
平衡记分卡是从财务、顾客、 以目标、战略为导 能够从不同的 BSC 始终只
平衡记分卡 内部业务过程、学习与成长四 向的企业；具有很 角度评价公司 关心股东价
个方面来衡量绩效（参见图 2）。好的执行文化的 绩效;能够把组 值、客户价
作为一项衡量指标。
够让上级主管 偏差被夸大，
更容易做出评 员工会觉得
估决策
管理人员编
造事实来支
持其主观意
见
21 行为等级量表 是由考评者依据量表，对员工每 对管理人员可以 不需要复杂的 考核不能量
法
一考评项目的表现做出评价和 适用,但对基层操 操作技术，简 化，主观性太
资源管理效率量化考核指标
资源管理效率量化考核指标资源管理效率是一个组织能否有效地利用其资源达成预期目标的重要指标。
随着企业竞争的加剧，如何量化并评估资源管理效率成为了企业管理者们面临的挑战。
本文将介绍一些常见的资源管理效率量化考核指标，以帮助企业评估和改进其资源管理能力。
一、资源利用率测量指标1. 人力资源利用率：人力资源是企业中最重要的资源之一，评估人力资源的利用率可以帮助企业发现潜在的效率问题。
人力资源利用率指标可以通过计算每位员工的工作时间与实际工作时间的比例来衡量。
较高的人力资源利用率通常表示企业有效地利用了人力资源。
2. 设备利用率：设备是企业生产过程中不可或缺的资源之一。
衡量设备利用率可以帮助企业发现设备利用不足或闲置的问题。
设备利用率指标可以通过计算设备的运行时间与总可用时间的比例来测量。
较高的设备利用率通常表示企业有效地利用了设备资源。
3. 资金利用率：资金是企业正常运营和发展所需的重要资源。
评估资金利用率可以帮助企业发现资金使用效率低下的问题。
资金利用率指标可以通过计算企业的资产回报率或资本周转率来衡量。
较高的资金利用率通常表示企业有效地利用了资金资源。
二、资源效率改进指标1. 流程优化：企业的运营流程直接关系到资源的高效利用。
流程优化可以通过分析和优化关键流程节点，减少资源浪费和环节冗余，提升资源利用效率。
2. 技术创新：技术创新是提升资源管理效率的关键驱动力之一。
持续的技术创新可以帮助企业降低资源成本，提升资源利用效率。
3. 培训和发展：培训和发展员工的技能和知识可以提高他们的工作效率，进而提升整体资源管理效率。
企业应该通过定期的培训计划和个人发展计划来提升员工的能力和技能。
三、资源管理效率评估方法1. 指标体系：建立完整的指标体系对于资源管理效率的评估至关重要。
指标体系应该包括各个方面的资源管理指标，以全面、客观地评估企业的资源管理能力。
2. 数据收集和分析：收集和分析相关的数据对于评估资源管理效率至关重要。
试析高校人力资源管理中的绩效考评
发展， 其关键在于学校人力资源管理的科学程度和水平， 考评员工的思想政治、 如 职业道德、 教书育人的表现， 是以员工 何在现有人力资源条件下， 最大限 度地调动学校教职员工的 部门工 作过 程和工作关系处理中 的特殊表现为基本依据的。 积极性、 能动性、 创造性 ， 使人力资源配置处于最优状态应该 四 、 要 的评价 方法 和评 价标 准 主 成为高校人力资源管理部门的根本任务。 人力资源管理的关键和基础是绩效考评， 建立科学、 合 １评价方法。 ． 高校人力资源绩效考评一般分为两大部
中图分类 号 ：６ ７ Ｇ ４ 文献标志码 ： Ａ 文章编号 ：０ ３— ６４ ２ １ ） １ ０ ３— ２ １０ ２ １ （０ ２ ０ —０６ ０
一
、
绩效 考 评 的定义 、 目的
理、 高效的 绩效考评体系是高校人力资源管理工作的重点，
对于高等学校来说， 如何建立科学、 合理、 高效的绩效考评体
４关系考评指标： ． 关系考评指标是对员工职业道德操
杂的情形下， 学校管理中 人力资 源管理的 重要性日 益凸现出 情、 整体意识、 团队精神、 苦奉献精神等。 吃
来。人力资源是使学校更具竞争力的资源， 也是学校开发与 管理的核心 ， 学校的竞争优势、 学校的质量提高 、 学校的持续 守。即对学校教学活动直接相关的个人形象的考评， 重点是
高 校人力资源绩效考评体系， 具体包括任务考评指标、 定量分析方法， 由员工本人、 上级主管、 同事、 下属、 顾客等共 能力考评指标 、 态度考评指标、 关系考评指标等， 在对职工 旨
同对员工个人的所进行的多视角、 全方位的考核和评价， 是 实行全面的综合考核。
企业管理者与员工进行管理沟通的一项重要活动。学校和
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辽宁经济职业技术学院辽宁经济管理干部学院二 一二年第二期在现代人力资源管理中，量化测评已经是比较普遍采用的考评方法。
量化测评技术涉及社会学、心理学和管理学的科学研究方法，经常采用随机抽样、数理统计等数学手段和计算机技术，是自然科学和社会科学交叉的一门新兴学科，是现代管理科学中的一个重要分支，是科学工作者和管理工作者共同关心的前沿课题。
一、指标量化原理社会测量学的创始人是奥地利精神病学专家莫雷诺（J.L.Moreno ），其同时从事社会心理学的研究，并提出了社会测量学理论。
测量是根据一定的法则，将某种物体或现象所具有的属性或特征用数字或符号表示出来的过程，其作用是确定一个特定分析单位的特定属性的类别或水平。
现代管理心理学也广泛运用社会测量技术并有所发展。
社会性指标量化涉及哲学原理、社会学原理和数学原理。
1.哲学原理辩证唯物主义认识论的基本原理认为，客观世界是有限可知的。
人的各种素质和能力是人对客观世界的反映，人作为社会存在同样是可以认识的。
对立统一的辩证法认为，任何事物都是质和量的统一，没有一定量的事物如同没有质的事物一样是不存在的。
这一哲学的基本原理告诉我们，采用可行的观察和测量手段，可以定量对人的一些特征和性质进行描述，再通过科学的研究分析可以提高和深化对人的全面认识。
2.社会学原理社会学是以科学的方法研究人的社会生活规律性的一门科学，人类的社会行为是社会学研究的重点之一。
在人的社会活动中，人的内在素质和能力都要通过，而且必须通过在一定的组织系统中的外在行为表现出来。
而外在行为的可观察性，则为定量分析提供了可能。
另外，现代管理学、心理学、系统论等学科的基本原理也为量化测评技术提供了理论依据。
3.数学原理对人员测评技术提供数学支持的，主要是数理统计学和模糊数学。
人员测评技术是通过对人的大量的数据性描述的数学处理，来作出测评结论的。
对大量数据的处理，找出其内在规律性或进行数据之间的比较，正是数理统计学和模糊数学研究和应用的范围。
二、客观指标的测量方法定性问题的量化方法就是用数字来反映非数字性事物的特征和关系的一项技术，是对非数字性事物的测量，是进行定量分析的一项基础工作。
常用的有三个方法。
1.定类测量当研究对象的某些特征只能作分类时，采用这种方法测量。
定类测量一般只能用百分数和具体总量，是测量中的最低层次。
2.定序测量定序就是将研究对象依其某种特征由“最多”按秩序排列到“最少”。
在这一层次测量中，不仅可以对研究对象作定类测量，而且可以测量等级。
在定序测量中，不仅可以运用百分数和具体总量，还可以运用中位数。
3.定距测量定距就是要确定研究对象之间在某些数值上相差的距离。
在这类测量中，可以运用平均值区去量度集中趋势，用方差和标准偏差去量度差异程度。
三、客观指标的量化方法具体的测量量化方法有相对量化法、绝对量化法和排序量化法。
1.相对量化法这种方法就是将相对数（百分数或数比）转换成可以直接参与计算的实数。
具体的量化方法有直接量化法和比例量化法两种。
直接量化法就是将百分数去掉百分号，直接参与计算。
如对几个车间的在制品合格率情况的考核，各车间的作者简介：詹耀祖（1963-），男，江苏高邮人，主要从事工商管理研究。
人力资源管理中考评指标量化技术的应用詹耀祖（辽宁省人力资源和社会保障厅教育中心，辽宁沈阳110001）摘要：在现代人力资源管理中，量化测评已经是普遍采用的考评方法，考评指标量化技术是量化测评的基础。
量化测评通常依据指标量化原理，采用客观指标的测量方法、客观指标的量化方法、主观评价的量化方法等社会学指标体系的量化方法和实用性技术，为人力资源管理中考评指标量化提供了有效、完整的思路和具体方法，也为其进一步推广应用提供了可靠的基础理论依据。
关键词：人力资源管理；量化测评；指标量化；测量方法中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：1672-5646（2012）02-0019-02管理纵横019ＯＦＬＩＡＯＮＩＮＧＥＣＯＮＯＭＩＣＶＯＣＡＴＩＯＮＡＬＴＥＣＨＮＯＬＯＧＩＣＡＬＩＮＳＴＩＴＵＴＥＯＦＬＩＡＯＮＩＮＧＥＣＯＮＯＭＩＣＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＣＡＤＲＥＩＮＳＴＩＴＵＴＥJOURNAL 在制品合格率如下：A 车间84.3%，B 车间92.5%，C 车间89.7%，D 车间91.2%。
量化后各车间的得分是：A 车间84.3，B 车间92.5，C 车间89.7，D 车间91.2。
比例量化法是在直接量化的基础之上，再按一定的比例进行处理，以有利于参与下一步的计算。
2.绝对量化法就是事物的判别规定出定性化的唯一标准，其结果只有“是”和“否”两种状态。
如对某人的生产计划完成情况的判断，若完成计划就是1分，未完成计划就是0分。
这种方法主要用于对关键性指标的量化，如果赋予的权重较大则对评价结果的影响较大。
3.排序量化法就是将按某一个标准对测评对象的排序，量化成可用于计算的具体数据。
具体的排序量化法有：（1）倒数量化法。
就是将序列号的倒数，作为量化结果。
如某企业对公关部的十名对外关系协调员的排序评价进行量化，第一名为1分，第二名为0.50分，第三名为0.33分，第四名为0.25分，以此类推。
这种方法的特点是量化结果的分数差距不等，前几名的差距较大并随名次的降低而减小，其作用是激励先进。
（2）等差量化法。
就是确定一个差值和一个标准分数，按排列顺序依次赋值。
如确定差值为2，标准分为20分，那么上例中的量化结果是：第一名为20分，第二名为18分，第三名为16分，以此类推。
特点是量化结果直观均匀。
在确定标准分时要注意标准分的裕度，以免出现负值。
（3）等比量化法。
就是确定一个差比和一个标准分数，按排列顺序依次赋值。
如确定差比为10%，标准分为10分，那么上例中的量化结果是：第一名为10分，第二名为9分，第三名为8.1分，以此类推。
特点是量化结果的分差不同，前大后小，有利于排名在前者。
四、主观评价的量化方法模糊量化法是主观评价的量化应用最多的方法，即量表法。
就是对事物的模糊（非量数化的）特性，采用模糊对比的方法进行评价，再将评价结果进行量化处理的过程。
这种方法一般采用量表作为评价工具，也叫做量表量化法。
具体的方法有以下四种：1.清单量表法这是一种比较复杂、精确度较高的量化方法。
先对评价对象的工作表现和行为特征进行分解分析，再将相关的多种典型工作表现和行为列出，制成清单量表。
评价者以清单量表为规范，逐条对照评价对象的实际表现和行为进行校核，将与之相近的各条目作出肯定，与之相反的予以否定。
最后再按既定的评价标准量化。
如对各部门经理的测评清单量表内容，简单举例如下：A 脾气较好，工作中从不与人争吵；B 工作指示不明确，经常让人不知所措；C 他确定的事很难更改；D 发现下属作错事，当众就批评，从不给留面子；E 从不过问下属的家庭情况；F为维护下属的利益，能与顶头上司争辩；G 在决策时能听取下属的意见；H 从他那能知道上级的具体工作要求。
这种量表需要大量的条目，并对每一个条目的内涵给出多角度的、明确的定义。
如某一条既反映了评价对象的原则性，又反映了其性格上的固执和工作方式的灵活性，对这条所反映的某一特征还要通过其它条目来作相关性的验证。
这种量表需要像心理测评量表一样，通过大量的反复实验比较，建立量表常模。
这样才能真实、清晰、准确地描述出评价对象的形象。
2.尺度量表法尺度量表法也可称为“波特式量表法”。
波特量表本是用来定量测量人的需求强度的一种量表。
波特量表采用七级李氏标尺，通过对人的满意度和期望值的测量来描述人的需求强度，这里是借用波特量表的基本原理。
此法应用得最为普遍，操作也比较简单。
通常的作法是先进行维度分解，再沿各维度划分等级，设置尺度，将各维度合并成一张量表，就可以应用了。
（1）直接评分法。
将评价尺度定为0-100分，由评价者直接打分；（2）李氏七级尺度法。
将尺度由高至低或由低至高分为七级，由评价者定级评价；（3）简单描述法。
将尺度作简单的描述，如最差、较差、一般、较好、最好，由评价者选择。
（4）详细描述法。
将尺度作详细叙述性描述，由评价者选择。
（5）韦伯律法。
韦伯律是心理测试学关于比较的差异规律，这种方法的尺度设置差异定为15%，用量的概念作出描述。
应用尺度量表法，在尺度的确定上要防止趋中偏差对评价结果的影响。
3.转换量化法就是将原来的数字指标按一定的规则重新处理，有利于参与计算。
如对公司下属的几个销售门市部的销售额的量化处理。
销售额已经是实在的数量了，A 门市部80万元，B 门市部100万元。
但这样的数量还不能直接参与计算，可按一定的系数进行折算。
4.直接测量法这种方法适用于可以直接测量的指标要素，将测量结果直接用于计算，也可以再进行转换量化。
参考文献：〔1〕关刃，樊治平，肖四汉.具有多群体的双因素人员评价模型及其应用〔J 〕.决策与决策支持系统，1995，（1）：68-75.〔2〕张焱.社会调查中的统计分析方法〔J 〕.西华师范大学学报（哲学社会科学版），1989，（6）：41-42.〔3〕王振宇.新型绩效评价模式———360°反馈评价〔J 〕.中外企业文化，2002，（17）：52-53.（责任编辑博瀚）020。