论知识经济与人力资源开发
关于在知识经济时代下如何开发人力资源的思考
前 言
随着知识经济的到来 ，经济增长方式将实现 由资金密集 型向知识密 集型转变 。人是创造知识 、传播知识 和应用知识的主体。因此 ，人力资 源开发与管理将成为知识经济时代的重要 内容 。研究知识经济时代人力 资源开发和管理工作及其发展趋势就具有重要 的意义。
（ ４ ） 协作型人才 。美国一项研究成果表明 ， 在许 多团体 中，每个成 员 的智商都在 １ ２ ０以上 ，而整体智商却只有 ６ ２ 这是 因为 ，这些 团体缺乏 协作精神 。 妨碍 了整个团队的发展 。每个人都希望最有成效地发挥 自己 的聪明才智 ， 但在知识经济时代 ，那种单凭个人智 慧 自 我实现的想法 已 经不适应了。在知识经济社会 ，企业是链状供应 ， 银行是网状 服务 ，信 息是网上共享 ，创新是网点协作 。因此 ，知识经济社会是一个人 际关系
主，培养职工的洞察力、 创造力、判断力，使他们能够对企业面临的复
杂问题作出正确的决策 。
行的计划、组织、指挥和控制 的活动 ， 其 目的是建立一支宏太的高素质 、
高境界和高度团结的员工队伍以创造一种 自 我激励、自我约柬和促进优 秀人才脱颖而出的机制， 为公司或企业的快速成长和高效运作提供保障。
现代人力资源管理与传统的人事管理最本质 的区别在于，它是 以一 套科学化 、系统化和制度化 的 “ 三化”工作原则为基础 ，使人力 资源管 理在企业管理工作中的战略层面或是战术层 面都能得到重视 ， 并可确保 活动取得预期的效果科学化是指与企业 中的其他管理一样 ， 人力资源管 理从组织结构设计到工作分析 ，从绩效标 准的建立到考核制度 的实施 ， 从人员提升制度到人员流动政策 ，从雇员关 系到薪酬分配等 ， 都必须运
的生产 ，最重要 的生产资料不是设备和工具 ，而是人 的知识的能力 ， 特
浅谈知识经济时代企业人力资源管理
浅谈知识经济时代企业人力资源管理韩威鞍钢房地产开发集团有限公司安全门厂知识经济时代，人力资源竞争成为企业之间竞争的关键。
我国的人力资源管理面临很多机遇，同时也存在不少问题，只有坚持以人为本，重视人力资源开发，实现人力资源的最佳配置，建立有效的激励机制，才能最大限度地发挥人力资源的效能。
一、知识经济时代给我国人力资源管理带来的机遇１．为人力资源结构性调整带来了机遇。
按照国际大市场的需要。
中国目前的产业结构和产品结构都需要调整，这必然导致就业结构的变化和人力资源结构的相应调整，经济结构调整促进了人力结构调整。
产业结构的升级也必将带来人力结构升级。
２．为提高人才队伍的国际竞争力提供了条件。
知识经济时代给我国人才队伍直接参与国际竞争，在实战中锻炼、提高竞争能力提供更多的机会。
目前，对于大部分企业和人员而言，参与国际竞争，提高国际竞争能力，仅仅停留在纸上谈兵阶段，只有经过了实战锻炼，才能真正提高人才队伍的国际竞争力，给企业和人才提供这样的机会。
另外，流入外企的人才，有一部分将“回流”，他们将在外企学到的新知识、新观念、新技能带回我们的企业，并传授给周围的人。
随着大量的外国企业进入我国设厂投资，必将会带来先进的人才管理制度和经验，从而降低我国了解外国经验的信息交易成本。
同时，那些高效、适用的制度和经验拿来借鉴使用，可以使我们少走弯路，加快我国的人才国际化进程。
３．为人才发展提供了更大的发展空间。
由于我国长期采取封闭的政策，加上旧的计划经济体制的影响，致使优秀人才没有用武之地，人才创造潜能不能得到充分发挥。
知识经济时代，将使我国经济走向全球化，也将使人才管理国际化，使人才流动范围大大拓宽，为各类人才施展才华提供更加宽广的平台和空间，国际化优秀人才将脱颖而出。
４．为优化人力资源管理环境提供了良好条件。
一方面，将有助于我们更新观念、转变作风、改进方式，全面提高人力资源管理效益；另一方面，国家与地区、部门、行业人事人才政策的统一，与国际通行做法的接轨，必然打破人才的部门所有、地区封锁、身份束缚和人身依附关系的限制，从而极大地改善公司的用人环境。
试论知识经济条件下人力资源的开发
试论知识经济条件下人力资源的开发一、我国人力资源开发的发展过程由于我国长期以来处于计划经济，企业也一直以来处于一个国有资产和集体资产的垄断状态，因此，在企业内部的管理方面始终存在许多不足，特别是在人力资源的开发方面存在许多先天不足。
我国人力资源开发大致经历三个阶段：1.人事管理阶段由于我国长期处于计划经济时代，员工的福利待遇完全依靠单位，企业在人力资源开发上长期以来采用的是低投入，而我国教育投资的比重也严重不足，教育投入的不足使我国公民整体素质得不到综合提高。
企业人力资源开发在这一个阶段中，企业在人力资源开发和管理上处于绝对的领导地位，员工无论是在工作就业方面，还是工资待遇方面都没有任何的自主权。
2.人力资源管理阶段我国改革开放以来，在人力资源开发上也加大了改革的力度，在这一个阶段企业开始重视人的作用，虽然企业在人力资源管理上依然处于优势地位，但至少在形式上，员工个人的意愿和选择受到了一定程度的重视。
在这个阶段，我国加大了教育经费的投入力度，加上我国大量的引入外资，从而把国外一些先进的人力资源开发方式带人国内，出现了许多新的人力资源开发理论知识，改革开放推进了我国人力资源开发和管理现代化进程，加快了企业管理工作的精确化、科学化。
3.人力资本管理阶段自我国加入wto，加快了我国市场经济全球一体化的进程，大量国外企业的不断涌入，无疑打破中国企业被国有资产和集体资产垄断的局面，加速了我国各行各业的改革步伐。
在这一个人力资源的开发过程中，人这个要素越来越显得重要，人才特别是核心人才的作用日益凸现，企业的强势开始下降，在这一阶段，我国企业对人的认识有了升华，认识到了人是最重要的资源、是最宝贵的财富，不但我国政府加大了对教育经费的投入力度，各企业也加大了人力资源开发和培训的力度。
二、知识经济对于人力资源开发的影响分析随着义务教育的广泛普及，我国公民的整体素质得到了大幅提升；随着我国综合国力的不断提升，人民的生活水平也得到了明显的改善。
知识经济背景下企业人力资源的开发和管理
止 出现人才断层 ， 从而使得人才开发具有全面性 ， 效防 止了某些领域 有 的人才空 白， 保证企业发展所需的大量人才。
源对知识经济发展所产生 的巨大 推动力 ， 大地推 动人们 思考 知识经 极 二、 强化 职 工 的终 身 教 育 观 念 是 提 高 人 力 资 源 质 量 的 关键 济与人才培养之间的关系 ， 以及知识经济下人力资源的开发与管理。 在传统观念 中， 单位 或公 司只是 人们 的劳动 场所 或者 管理 机构 。 知识经济 ” 是相对于以往的农业 经济和 工业经济 而言 的， 以知识 进入 ２ 世纪以来 ， １ 这个传统的 组织观念 已经明 显过 时， 们认 为最成 人 的运用和人才的开发为基础 的经济 形态 ， 它最 显著 的特征是 以人 的知 功 的组织是学习性的组织 ， 企业的功 能也由过去 单纯 的生产 机构转 而 识和智慧为依 托。在这 个意义 上说 ， 知识 经济 就是 人 才经济 ， 智力 经 化为兼有生产和培训 的机构 。也就是说 ， ｌ 一个长足 发展 的企业 必然 同
济。在传统的企业管理中 ， 人们 把生产 要素 分为三 种 ： 资金 、 劳动 力和 土地。随着经济发展 ， 管理学 界 曾经 出现过企业 资源 的六分 说和 七分 说。直至今天 ， 人们才普遍认 为 ， 不管企 业资源 的种 类如何 划分 ， 才 人 资源才是最主要的资源 ， 人才 资源的有 效开发和 利用 才是知 识经济 的
一
、
首 先， 立人 力资源 投资的观念 。人 力资 源作为一种经 济资源 ， 树 它 并不是学历 、 劳动技 能与 人的简 单结合 。人 力资源 是一种 具有 资本属 性 的资源 ， 它与一般 的物质成本具有基本 的共 同之处 ， 在一 定日 期内能 寸 获取效 益， 使用过程 中也有损 耗。高度的 社会分 工和企 业发 展与科 在 技 的密不可分使得劳动者不可能凭一次的技 能培训Ｊ 或者学历 就一劳永 逸， 后天持续 的学 习获得 能力才是 最重要 的途径 ， 就 需要教育 培训ｌ 这 ， 而教育培训就是一种投 资。所以 ， 力资源 的投资 是人力 资源形 成的 人
知识经济时代人力资源的新发展
知识经济时代人力资源的新发展在当今的知识经济时代，人力资源领域正经历着前所未有的变革和发展。
随着科技的飞速进步、经济模式的不断创新以及社会环境的快速变化，人力资源管理的理念、方法和策略也在与时俱进，以适应新时代的需求和挑战。
一、知识经济时代的特点知识经济时代的显著特征之一是知识成为了关键的生产要素。
与传统的以土地、劳动力和资本为主导的经济模式不同，知识的创造、传播和应用在推动经济增长和社会发展方面发挥着核心作用。
信息和通信技术的广泛应用使得知识的获取和传播变得更加便捷和高效，打破了时间和空间的限制，促进了全球范围内的知识交流与合作。
另一个重要特点是创新成为了企业和社会发展的主要驱动力。
在激烈的市场竞争中，只有不断创新，才能赢得竞争优势。
创新不仅体现在技术和产品的创新上，还包括管理模式、商业模式和营销策略等方面的创新。
此外，知识经济时代的工作方式也发生了巨大变化。
远程办公、灵活工作制度和项目制工作模式越来越普遍，这对员工的自我管理能力和团队协作能力提出了更高的要求。
二、人力资源管理理念的转变在知识经济时代，人力资源管理的理念从传统的以“事”为中心转向以“人”为中心。
过去，人力资源管理更多地关注工作任务的分配和完成，而现在则更加注重员工的个人发展和潜力挖掘。
企业意识到，员工是知识的载体和创新的源泉，只有充分发挥员工的积极性和创造性，才能实现企业的可持续发展。
同时，人力资源管理从短期的人员配置转向长期的人才战略规划。
企业不再仅仅满足于解决当前的人员需求，而是着眼于未来的发展，提前储备和培养具有战略眼光、创新能力和领导才能的人才。
三、人力资源招聘与选拔的新趋势在招聘渠道方面，网络招聘和社交媒体招聘成为主流。
企业通过招聘网站、社交媒体平台和专业的人才社区等渠道，能够更广泛地接触到潜在的求职者。
同时，利用大数据和人工智能技术，对求职者的简历和行为数据进行分析，提高招聘的精准度和效率。
选拔标准也发生了变化。
除了专业技能和工作经验外，企业更加注重候选人的学习能力、创新思维、团队合作精神和适应变化的能力。
知识经济时代背景下的人力资源开发探讨
随着经济结构 的发展变化 ， 第一 、 二产业部 门的就业人数逐渐下降。 第二产业 内部出现蓝领 阶层人数下降、白领 阶层人数上 升的同时 ，出现
了钢领 阶层 、金领阶层及灰领工人。所谓 的钢领阶层指的是可 以使用机
的科技文化素质 ， 把经济建设转移 到依靠科技进步和提高劳动者素质的 轨道上来 ， 努力开发人力资源，把人 口压力转化为人才优势 ，加速实现
２ ． １ 实施科教兴国战略，变人 口压 力为人 才优势
创新被认 为是经济发展的内在 因素 。但是 ，在劳动力经济和资源经 济的条件下 ， 创新所经历的时间相对 比较漫长 ，范围相对 比较有限。知 识经济时代 的技术创新速度将大大加快创新的范围扩展 ，创新将成为经 济增长的最重要的动力之一。 １ ． ３企业资产结构发生变化 由于 自 动化生产 、 信 息化管理 以及企业组织形式 、生产方式的柔性 化 ，使得无形资产在整个企业投入 中的 比重越来越大 。人类正以资本 、 土地 和劳动力为经济基础 的社会转 向一个 以知识 、信息为重要经济资源
终身教育的思想 以适应信息化社会高速度的更新 ，以防知识老化。目 前，
出迅速的反应 。另外 ，由于专业知识传播的代价 高昂，因此无论对于宏
观经济还是单个公 司而言 ，要在决策 中使用专门知识就应该将许多的决 策权分散化 。
的社 会 。 ‘ １ ＿ ４ 劳 动 力 结 构 发 生 了变 化
我 国尚处在社会 主义初级阶段 ，因此 ，其人力资本投资与管理在 总 体上也不能摆脱 “ 初级 ”痕迹。人力资源过量闲置造成人力资源的巨大 浪费，增加 了社会 负担 ，不利于经济的快速发展。我 国人力资源素质较 低， 全民受教育程度不高 ，高中入学率只有 ４ ２ ％左右 ，大学入学率只有 Ｉ Ｏ ．５ ％左右 ， 这种人 口 数量多 、 素质低 的现象对于经济发展 的制约作用 已经 日益明显地表现 出来。要摆脱这种相对滞后 的局面 ，必须大力实施 科教兴国战略 ， 坚持教育为本 ， 把科学和教育摆在经济 、社会发展的重
试论知识经济时代高校人力资源的开发
文章编 号 ： ７ —２５ （０２ ０ —０ ７ ５ １ １ ２ ０２０ ）２ ０７—０ ６
试 论知 识 经 济 时代 高校 人力 资源 的开 发
虞 英
３５０ ） １１０
（ 浙江万里学院人事处 ． 宁援
摘
要 ： 知识经济时代 ， 在 高等教育承担着 培养高素质人才 和推动科 技发展 的重任 ， 高校＾力资 源特别是 而
能力 就 成为竞 争成 败 的 关 键 。 同 时 ， 于知 识 更新 由
的周期 缩 短 ， 大 部 分 的 知 识 都 只具 暂 时 的 意 义 。 绝 所以， 知识 经济时 代要 求 劳动 者 具 有 不 断 学 习 的能 力 和 素质 ， 具备这 样 能力 和素 质 人 已不 是 只具 有 一 般 文化 知识 的劳动 者 ， 而是 灵 活运 用知 识 ， 重新组 合 知识 ， 创新 知识 的“ 人才” 。
续发 展 的 系统 整 体 。 目前 可 持 续 发 展 的 可 行模 式
是： 保持 生态 资本总量 尽 可 能不减 少 （ 上升 为 国家 意 志） 在全 社会 范围 内十 分注 重并 大力实 施 人力 资源 ，
Байду номын сангаас
的开发 ， 升人 力 资本 总 量 ， 而 使 社 会 总 资本 增 提 从
收 稿 日期 ：∞ 】 ２— ５ ２ 一】 ０
作者简介 ： 虞
英 （９６ ） 女 、 江 宁 渡人 ， １６ 一 、 浙 浙江 万 里 学 院 人 事 处管 理 干 部 ， 济 师 ， 究 方 向 ： 力 资源 开 发 与 管 理 。 经 研 人
维普资讯
７ ８
浙 江万里 学院 学报
一
２０ ０２年 ６月
维普资讯
论知识经济的人力资源管理
论 知 识 经 济 的 人 力 资源 管 理
裴 智 英
【 摘 要】 知 识 经 济 是 继 工 业经 济 之 后 新 的高 度 发 达 的社 会 经 济 形 态 ， 它 是 以 具 有 创造 性 的 知识 为核 心 的 ， 而创造性人才是创造・ Ｉ 生
知识 的载体 。这就意味着如何 更好更科学的进行人力资源管理规划将是组织管理工作的重中之重 。在知识经济条件下 ， 人力资源管理 将 出现与传统 管理方式不同 的发展趋势。本 文就知识经 济的人力资源管理展开分析和研 究。
【 关键 词 】 知识 经济 人 力资 源 管 理 分析 研 究 门和 层 次 可 以大 大 地 缩 减 ， 使 企 流 程 再 造 ” 成 为 可 能 。 在 信 息
１ ． 知识 经 济 下 的 人 力 资 源 管理 发 展 趋 势
知识经济是建立在高科技和信 息化基础上 的经济 ， 它不仅在
网络化的条件 下， 企业组织 结构一改传统 以集权为特 征的金字塔
型 的层 次 结 构演 变 成 以分 权 为 特 征 的横 向 网络 型 组 织 结 构 。 原 来 承担 上 下 级 层 次 问信 息链 的 中间 管 ห้องสมุดไป่ตู้ 层 将 大 大 减 少 ； 人 力资 源 的
经济关系和经济结构上发生重大变化 ， 同时也将导致人力资源管 理科学和实践的深刻变革 ， 呈现 出方 向感鲜明的发展态势 。
导观 念 的 转 变 ， 人 力 资 源 管 理才 真 正 地 发 挥 了管 理 的 效 力 。
管理实际上就是集 成的思想和概念创造 性地运用于管理 的实践 过程 ， 包 括 人 力 资源 的 管 理 ， 它 以企业 内外 软 硬 资源 要 素 为 基 础 ， 以实现社会责任 为条件 ， 以整 体优化 、 优势 互补 、 聚变放大为手段 兼容各种管理手段和文化 ， 在集成对象 中互连互动 ， 共同受益， 协 同推进 中实现企业可持续发展 的一种管理方式 。
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论知识经济与人力资源开发摘要：随着知识经济时代的到来，人们更加认识到人力资源在经济发展中的重要作用。
人力资源是知识经济的依托，是经济发展的决定性因素。
管理学家PeterDucher有言：“企业是一种人的组织，它由人而组合，也由人而破坏。
”现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是现代企业中最重要的战略资源。
在21世纪全球激烈的竞争中,谁能有效地开发和利用人力资源,科学地管理人才资源,谁就能赢得竞争的优势,实现战略目的,我们将面对一个崭新的产业经济时代。
而知识经济是以对智力资源的占有、配置和以科技为主的知识的生产、分配使用为重要因素的经济,是农业经济、工业经济相对应的概念。
知识经济时代的人力资源的开发主要有两个方面:一是基础教育;二是继续教育。
关键词：开发；知识经济；人力资源；人力资源管理；知识经济；管理经验知识经济；人力资本；一、知识经济与人力资源的内涵及其关系何谓知识经济？经济合作与发展组织认为“知识经济”一词源自当代对知识和科技在经济增长中作用的再认识。
它与以往的经济形态不同的是它不是主要以物力资源和人的体力为依托的经济，而是在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，以高科技为核心，充分利用自然资源创造新的财富，以人的知识和智能为依托经济，是以知识为资本，为分配依据来发展经济的。
（一）人力资源的含义人力资源广义上指一定区域人口总量。
狭义上指劳动力资源,即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。
其计算公式为:人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口,人力资源既有量的规定性,又有质的规定性。
所谓量的规定性,主要指劳动资源的数量表现,劳动年龄是其重要标识。
劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认。
所谓质的规定性,主要指劳动力资源质量表现,科学文化水准是其重要标识,具体包括自然、心理和社会文化素质。
（二）人力资源与人力资本、劳动力资源、人才资源之间的关系1、人力资本是通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等,是对劳动力资源质的概括。
人力资源则是劳动力质和量的统一,人力资源的外延要宽于人力资本。
二者是包含与被包含的关系。
2、劳动力资源是指能够从事各类工作的劳动力人口,是一个国家或地区劳动力人口数量和劳动力人口平均质量的乘积,它突出劳动者的数量。
而人力资源则是人口数量和质量的统一。
3、人才资源是指一个国家或地区具有某方面的专业知识,在工作实践中有较强的能力和创造力,对社会能做出较大贡献的人的总称,是专业性、创造性、进步性三者的和谐统一。
它重点强调人的质量方面,是人力资源中较杰出、较优秀的部分。
知识经济理论形成于20世纪80年代初期,而人才资源开发理论是西方人力资本理论体系中的一个核心范畴早在1935年美国经济学哈佛大学教授沃尔什就在一篇名为《人力资本观》①的论文中,首次提出了人力资本的概念,紧接着1960年美国着名经济学家诺贝尔经济学奖获得者西奥多W·舒尔茨,与美国经济学年会上以会长身份发表了题为《人力资源投资》②的着名演讲,一举震动西方经济学界,这标志着人力资本理论的正式诞生。
西方经济认为,所谓“人力资本”,是指体现在劳动者身上,并以劳动者数量和质量来表示的非物质资本,它体现在人的身上,其表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度,既表现为人的能力和素质。
二、知识经济时代的人力资源管理（一）知识经济时代企业的管理方式将由以实物管理为核心的生产管理转变为知识管理为核心的人本管理。
在传统经济中,企业管理是以设备、原材料、体力劳动者、技术工人等为对象的生产管理。
这种管理的出发点和落脚点在与投入物资的节约和产出产品的增加,把注意力主要集中于生产环节。
人、技术、知识、信息的管理则依附于实物的管理③。
而在知识经济时代,智力、知识、信息、技术等无形资产成为企业运行、经济发展的决定性资源,智力和知识拥有量的多少及其开发利用程度的高低决定着企业面向未来的竞争态势。
（二）在知识经济社会中,传统的人事管理将进一步向人力资源开发管理转变。
企业的人力资源是一个企业全体职工所具有的现实和潜在的生产能力。
传统的人事管理视人力为成本,往往以事为中心,注重现有人员的管理;而人力资源开发则把人视为一种资源,以人为中心,强调人和事的统一发展,特别注重开发人的潜在才能。
人才开发管理除具有人力资源开发的特征外,更加注重开发人的潜能,促使人的能力的提高与全面发展。
知识经济社会,企业的资本不仅仅是钱,更重要的是人的智能的发挥和人才智力资本的充分利用。
如果说传统产品属于“集成资源”,那么知识经济社会的产品则属于“集成知识”,正如有的学者所说,智力资本将导致世界财富的一次大转移,即企业的成功将从自然资源拥有者的手里转移到那些拥有思想和智慧的人的手中。
三、知识经济时代的人力资源的开发（一）开发人力资源最有效的途径就是教育,主要有两个方面:一是基础教育;二是继续教育,也就是说怎么把在校教育和社会教育结合起来,培养今天发展经济的高素质人才。
加快教学计划的结构性调整工作;重点培养学生创造性思维。
为此,要改变传统的学院式教育模式、传统教育模式,过分强调理论和记忆,损害了学生的主动性和创造性。
在本世纪学校教育应把理论、技能和实际结合起来,把脑力劳动和体力劳动结合起来,把学校与社会企业办学联系起来,培养现代企业办学生产所需的高级技术人才和知识经济时代所需的有创新能力的创造性人才。
（二）此外,还需制订人才的再培训计划和终身培养制,使之做到科技的不断革新和在生产和社会的广泛运用。
目前每个学生在校学习的知识已远远不能满足一生的需求。
因此,应构建一个面向市场、面向产业结构调整,能够主动响应创新潮流的教育和培训网络体系,是提供合格劳动力者的必然条件。
四、知识经济与人力资本的内涵特征及二者的关系（一）在知识经济时代，人是创造知识、传播知识、应用知识的主体，是生产力诸要素中最关键的因素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。
对发达国家经济增长的长期统计资料表明，人力资本投资的扩大，是发达国家经济增长越来越重要的源泉。
一个企业，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产。
人们认为财务管理首要的是讲“管好钱”。
其实钱是属于静态资产，钱是不会跑的，它又没有长脚。
如果说钱会跑，是因为有人去动他，所以不是钱的问题，仍然是人的问题。
钱是不能主动创造价值的，知识经济就是以知识为基础，依靠知识的创新、应用、传播和发展的经济。
知识经济是与农业经济、工业经济相对应的概念，它与以往的经济形态不同的是它不是主要以物力资源和人的体力为依托的经济，而是在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，以高科技为核心，充分利用自然资源创造新的财富，以人的知识和智能为经济依托，以知识为资本、为分配依据来发展的经济④。
（二）即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。
所以，唯有人的行为才是动态的，只有人的行为才能创造价值。
从人力资源的角度来讲，人们已经产生一种共识，那就是“人力资源是企业最珍贵的资产”。
现在，人力资源不仅是企业最珍贵的资产，而且应该是唯一“动态的资产”。
如今信息化人力资源管理是在企业一定的组织管理基础上，综合运用各种信息技术，同时与现代化的管理理念和管理手段相结合，辅助管理者进行人力资源决策和管理。
它既是一个技术系统，又是一个管理系统。
我们认为，观念、技术、组织基础和人员是信息化人力资源管理的四大要素，企业必须明确各个要素的现状、存在的问题以及改善的途径。
五、知识经济时代的人力资源管理管理的问题与解决人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
目前，我国企业的信息化人力资源管理在观念上普遍存在以下问题：（一）决策层观念滞后，对e-HR支持不足人力资源管理是一项有长期效应的投资，取得成效的周期比较长，并且表现形式也比较“隐蔽”，致使许多企业决策层对人力资源经营的支持最为薄弱；同时这又成为决策层缺乏先进人力资源管理理念的一个原因，形成恶性循环。
人力资源管理信息化的发展与否在很大的程度上取决于决策者的思想认识状态。
人力资源管理信息化本身的投入较大，立项相对比较困难，当一个企业决策者没有认识到人力资源管理的战略意义时，就不可能投入大量精力和财力，支持e-HR的实施⑤。
（二）部门本位思想导致e-HR实施难以系统化“人力资源管理是人力资源部门的事情，信息化是信息中心的事情”，这种传统的落后思维方式在很大程度上影响了现代企业提升管理水平的步伐。
这种部门本位思想导致其他部门不配合人力资源部的工作，人力资源管理的工作开展得步履蹒跚。
e-HR建设是一项系统工程，具有综合性、系统性、整体性的特点，对部门配合甚至整个企业协作提出了更高的要求，涉及门，所以应坚持统一标准、统一规划和统一管理的工作原则。
（三）对项目的持续性认识不足人力资源管理信息化是基于先进的软件、硬件和网络技术，伴随人力资源管理技术和信息技术的进步而不断发展；同时人力资源管理信息化是根据公司的业务需要进行规划并建立起来的，实现对人力资源管理业务体系进行优化甚至再造的过程，这样的目标和实施方式必然要求e-HR是一个动态的不断调整的发展过程。
同时，企业所需人力资源的类型结构等在横向和纵向始终发生变化，企业不断改变对信息的需求，进而要求不断改进其人力资源信息化策略，这也使得人力资源管理信息化的任务是永无止境的。
因此，实施信息化人力资源管理时，企业决策人员要对人力资源管理工作高度重视。
决策层参与e－HR建设，并不仅是保证资金供给、人员安排和设备配备，而是要参与e-HR建设的过程，充分重视和解决各种非技术因素。
决策层必须树立现代管理理念，明确认识到人力资源管理的战略角色，了解到e－HR的实施是一个持续的动态过程。
同时，也不能忽视企业员工的滞后观念对e－HR的障碍，应开展有关的培训，增加员工对人力资源管理的了解和认识，形成一种积极的企业文化，为e－HR实施奠定良好基础。
这样在部门协作、信息搜集与反馈、e-H R实施与应用等方面就可以实现良好互动。
六、知识经济时代的人力资源开发与实施信息化人力资源管理系统对提升企业人力资源管理效率有很大好处，但是并非任何企业任何时间都能获得成功。
其中一个原因就是是否能够满足实施e-HR必须具备的组织基础条件。
（一）健全、稳定的人力资源管理体系许多企业人力资源管理的基础工作做得不够好，业务操作不规范，管理流程不顺，缺乏可依据的标准，信息误导现象严重，信息集成层次不高，无法宏观地利用人力资源数据。