从猎人与猎狗的故事看激励机制
猎人与猎狗启示
猎人与猎狗一、关于动机一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。
牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。
”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”二、关于目标这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物,得想个好法子。
于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。
这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。
就这样过了一段时间，问题又出现了。
大兔子非常难捉到，小兔子好捉。
但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。
慢慢的，大家都发现了这个窍门。
猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了,为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？三、关于动力猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。
按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。
于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。
猎人很开心。
但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。
于是猎人又去问猎狗。
猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”四、长期福利猎人做了论功行赏的决定。
分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。
猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。
一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。
这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。
【薪酬激励小故事】猎人和猎狗的寓言
猎人和猎狗的寓言-2
猎人想，猎狗说得有道理，得想个好办法，让猎狗捕获 更多的猎物。让猎狗为了它自己的生存去奋斗。猎人前思 后想，决定引入猎狗的竞争机制，在竞争中表现优秀的将 会得到更多的奖赏。
于是猎人就多买了几条猎狗，并规定凡是能够在打猎 中抓到野兔的，就可以拿到五根骨头，抓不到野兔的就没 有饭吃。刚开始猎狗们很反感，但随着时间的推移，猎狗 们逐渐适应的这种机制。这一招果然奏效，猎狗们纷纷努 力地去追捕野兔，因为谁也不愿意看到别人吃骨头，而自 己却没有吃。
Page 9
企业常用薪酬结构（激发各级员工的积极性、主动性和创造性）
示例：
薪酬 结构
代号
A
B
C
D
薪酬结构
固定
绩效
销售
工龄
工资
工资
提成
工资
适用范围
高层管理者
中层管理者
√
√
设计人员
√
√
√
市场销售人员 √
√
√
薪酬
营销支持人员 √
√
√
方案
生产计划和供应 √
√
√
人员
职能管理人员 √
√
√
生产支持人员 √
√
√
生产作业人员 √ 计件工资
于是有些猎狗离开猎人自己捉野兔去了！ 猎人意识到猎狗的数量正在流失，并且流失的猎狗像野狗一 样和自己的猎狗疯抢野兔。情况变得越来越糟，猎人不得不用一 块大骨头引诱了一头野狗，问他，野狗比猎狗强在哪里？野狗说 “猎狗吃的是骨头，吐出的是肉呀！”另外野狗补充到“也不是 所有的野狗顿顿有肉吃，有的甚至连骨头都没得舔”，不然也不 至于被你诱惑。
Page 6
猎人和猎狗的寓言-6
象“激励猎狗”一样激励员工 管理资料
象“鼓励猎狗”一样鼓励员工管理资料从古至今，不管是和平时期、繁盛时期还是战乱时期，都会把“重赏之下，必有勇夫”作为一种有效的鼓励手段，全球化的市场竞争，既使得企业特别关注员工的鼓励，也使得员工自身也对鼓励产生了重要的联想与期待，希望企业能够给予员工们自身所需要的一些希望得到的鼓励。
这不仅在于员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力;而且在于如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈，企业给予员工的鼓励是不是要比同行业竞争对手要更有效那么是企业取胜之道的关键。
猎人对猎狗鼓励的启示企业对员工的有效鼓励，人们更多的是关注对员工的直接鼓励——这肯定是重要的。
而企业的整体的鼓励机制，人们关注得比拟少——但这往往更带有决定性的意义。
人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：满足员工的需求，就能够产生鼓励作用。
真是这样吗?员工需要更多奖金和福利。
企业每每增加奖金和福利。
奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗?未必。
嫉妒不断，摩擦丛生。
事实上，人的行为(我们要的是有效的工作这种行为)会不会再生、重复出现，并不直接决定于他的需求是否得到满足。
就象那个关于鼓励员工是否有效的猎人与狗的故事一样：猎人希望猎狗捕获更多的食物，在没有鼓励的条件下，猎狗丧失了捕猎的积极性，于是猎人采取奖励骨头的方式鼓励猎狗捕食猎物，后来猎狗争相去捕猎，结果猎物数量大增;可过了一段时间，猎物减少了，这是为什么呢?因为猎人鼓励的方式不科学，对猎物的质量没要求，只求数量，这只能是好猎物越来越少，不好的猎物越来越多;而后来猎人改变了方式，既求数量又求质量效果明显了。
可过了一段时间，猎狗又闹情绪了，它们担忧自己老了怎么办，成了捕不动猎物的“老狗”时，还有骨头吃吗?这对于鼓励又十分重要，猎人想了好几天，于是想猎狗是要养老保险，于是采取了把一些猎狗捕得多的猎物可以转化成骨头存货，到老时可以用作养老用，一时间猎狗们鼓励大增，捕猎的积极性与信心更足了。
从猎人与猎狗的故事看激励机制
猎狗与兔子目标====一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。
牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说"你们两个之间小的反而跑得快得多。
"猎狗回答说："你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！"动力====这话被猎人听到了，猎人想:猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。
于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。
这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。
就这样过了一段时间，问题又出现了。
大兔子非常难捉到，小兔子好捉。
但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。
慢慢的，大家都发现了这个窍门。
猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了，为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?长期的骨头==========猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。
按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。
于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。
猎人很开心。
但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。
于是猎人又去问猎狗。
猎狗说"我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?"骨头与肉兼而有之================猎人做了论功行赏的决定。
分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。
猎人与猎狗的案例分析-作业论文
猎人与猎狗的案例分析——管理经济学角度分析摘要猎人与猎狗的故事流传广泛，这则简单的系列故事讲述了一个对人力资源管理甚为关键的道理——员工激励。
对这个寓言的分析有各种各样的角度，笔者尝试着在管理经济学的角度去分析和解构这个故事，来重新看员工激励这个热门话题。
关键词：员工激励、马斯洛的需求层次理论、亚当斯的公平理论、边际效用递减规律、委托人——代理人问题1.引言及故事简介猎人与猎狗的故事围绕着猎人、猎狗与兔子来展开。
在这个故事的背后其实隐喻着猎人就是公司的所有者，猎狗是公司的经营者或者员工，而抓兔子这件事就是企业的经营活动。
故事从猎狗没有抓到受伤的兔子开始，经历了猎人采用不同的激励手段却得到不同的收获，直到引申出跳槽、老员工创业、企业资本运作等等既诙谐，又饱含道理的桥段，反映了当今社会企业经营管理方面的种种情状，发人深思。
这个故事本身相当明显地在讲人力资源管理方面，特别是在员工激励这个角度的企业故事。
但笔者试着从管理经济学的角度出发，来分析、来结构这个故事带给企业所有者和经营者的启发。
2.重构故事——故事的图表解析过多文字叙述的故事让解析这个故事变得很困难，笔者按照故事的脉络，用以下图表来重新构造以下这个故事，便于在后面进行解析（图表1）：图表13.从马斯洛的需要层次理论进行解析心理学家马斯洛认为人类的需要是有等级层次的，并且从低级层次的需要向高级层次发展，按照从低到高的顺序需要的层次分为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。
通过图表1的脉络，我们可以认为第1条到第3条是满足了猎狗的生存需要，但在第3条的最后猎狗却提出了安全的需要，即如何才能让自己变老而抓不到兔子的时候也能有骨头吃。
猎人在第4条中满足了猎狗的安全需要，但他们却又提出了尊重的需要，即不再满足于为猎人抓兔子，而想要自己给自己抓兔子。
于是猎人就用尽手段（5和6条）来满足这种尊重的需要。
但终于猎狗们提出了更高的自我实现的需要，也就是创立并最终成为了企业的所有者。
基于猎狗故事的激励问题研究
基于猎狗故事的激励问题研究關键词：激励方式；猎狗故事；问题研究一、制定科学的管理目标美国管理大师彼得·德鲁克1954年在其著作《管理的实践》中首先提出了“目标管理”概念，他提出先有目标才能确定工作，所以“企业的使命和任务必须转化为目标”。
正如猎狗故事中猎狗与兔子跑的目标是完全不同的，兔子是为了性命在跑，而猎狗仅仅是为了一顿饭，目标不同，动力自然不同，对于同一事情的尽力程度也不同，所以能力更强的猎狗没有抓到兔子。
因此，想要得到更多的猎物，猎人就必须想出更好的办法，制定出系统的管理目标。
在企业中当组织高层管理者确定了组织目标后，管理者应该针对目标对进行合理分解，将其转变成各个部门以及个人的分目标，管理者根据下属分目标的完成情况对员工进行考核、评价和奖惩，从而达到激励员工的目的，影响员工工作积极性，有利于组织目标的实现。
二、合理的激励机制激励即激发和鼓励，激励是由一切内心想要争取的条件、希望、愿望等构成的。
高效的激励手段所激励的内容必须是员工最需要的东西，即奖励的内容对员工而言具有很大的价值。
猎狗故事案例中猎人在制定科学的管理目标后采取了新的规定，增加了数条猎狗，以骨头作为新的奖励，捉不到的就没有饭吃。
猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意自己没的吃而看着别人吃骨头。
因此，通过有效的激励手段调动员工的积极性和创造性，激励员工努力去完成组织分配的任务，进而促进组织目标的实现。
企业留住人才、用好人才需要合理的激励机制，这种制度是企业实现目标的保障。
由于人的需要、人的动机及满足需要、激发动机的方式多种多样，因此为了实现激励的良性循环，必须建立科学可行的激励机制。
猎狗故事中由于抓到大兔子的奖励与小兔子的基本一样，机智敏锐的猎狗们普遍捉到的都是小兔子。
同样的奖励机制，人们自然选择低层次、较容易的方式，因为在奖励上基本一样。
激励理论的研究多数是围绕着人们的各种需要的实现，通过影响需要的实现，激发员工在组织活动中的积极性。
猎人与狗的故事与激励机制
猎人与狗的故事与激励机制一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。
牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说"你们两个之间小的反而跑得快得多。
"猎狗回答说："你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！" ............................目标.... ............................二这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子.于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃.就这样过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子.慢慢的,大家都发现了这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢? .................................动力.............................三猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇.于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心.但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗.猎狗说"我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?" .............................长期的骨头............................四猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头.猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量.一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量.这时,其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢?"于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子五猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。
激励分析经典案例猎狗的故事
激励分析经典案例猎狗的故事激励分析经典案例：猎狗的故事猎狗是一种训练有素的犬类，以其出色的嗅觉和追踪能力而闻名。
但事实上，猎狗的优秀表现背后隐藏着一系列成功的激励分析策略。
在本文中，我们将通过猎狗的故事来探讨如何运用激励分析来激发员工的潜力，并实现卓越业绩。
猎狗训练师朱斯汀·哈迪尔向我们介绍了他曾经训练的一只名叫巴克的猎狗的故事。
巴克刚开始训练时显得懒散无力，毫无注意力。
哈迪尔意识到要激发巴克的潜力，就需要运用恰当的激励分析策略。
首先，哈迪尔使用了正面激励的方法。
他将一块肉放在巴克的面前，并给予巴克物质奖励。
当巴克嗅到肉的味道并品尝到美味的时候，他的注意力立刻提高了，他开始对任务更加专注和投入。
接着，哈迪尔运用了负面激励的策略。
当巴克在训练中出现迟缓或错误时，哈迪尔会用训斥的声音表示不满，并给予一些惩罚性的手势。
这种负反馈让巴克明白自己的错误，并且激励他更加努力地工作，以避免类似的错误再次发生。
此外，哈迪尔还采用了中性激励的方法。
他创建了一个定期饭点，并在准时给予巴克食物时发出钟声。
这种中性刺激与食物之间的联系使得钟声成为了一种激励，巴克学会了通过钟声来期待和预测食物的到来。
这种激励方式强化了巴克对每次任务完成后的奖励的期待。
通过运用不同类型的激励，哈迪尔成功地训练出了一只性情活泼、专注力强且能够稳定追踪目标的猎狗。
这个经典的案例告诉我们，激励分析是一种有效的管理工具，可以帮助激发员工潜力并提高工作表现。
在组织中，激励分析也起到了类似的作用。
例如，在设定员工目标时，经理可以根据员工的个体差异来选择适合的激励方式，以使员工更加关注任务、增强工作动力。
这可能包括个人奖励，团队表彰或晋升机会等。
此外，为了实现团队的长期目标，管理者可以设计出一套激励机制，以给予员工持续的激励。
这些机制可以包括定期的绩效评估和奖励，培训机会以及促进个人和团队职业发展的支持。
当然，激励分析并不是一种静态的方法。
随着员工工作动机和需求的变化，管理者需要灵活应对，不断调整激励策略。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
猎狗与兔子目标====一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。
牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说"你们两个之间小的反而跑得快得多。
"猎狗回答说："你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！"动力====这话被猎人听到了，猎人想:猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。
于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。
这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。
就这样过了一段时间，问题又出现了。
大兔子非常难捉到，小兔子好捉。
但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。
慢慢的，大家都发现了这个窍门。
猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了，为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?长期的骨头==========猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。
按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。
于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。
猎人很开心。
但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。
于是猎人又去问猎狗。
猎狗说"我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?"骨头与肉兼而有之================猎人做了论功行赏的决定。
分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。
猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。
一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。
这时，其中有一只猎狗说:我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。
我们为什么不能给自己捉兔子呢?"于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了只有永远的利益，没有永远的朋友==============================猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。
情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。
野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。
” 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。
就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
故事还在继续。
日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。
而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。
终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。
Birth of MicroBone Co=====================被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司。
他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。
当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。
公司开始赢利。
一年后，他们收购了猎人的家当。
后记====一流的公司什么都不做，专门用于控制别人，只要别人赚钱他就赚钱。
你知道IBM最大的股东是谁吗？二流公司做品牌，如NIKE三流公司做渠道，如沃尔玛四流公司做核心设计，如INTEL五流公司做代工生产，如宝成。
你知道吗？越不干活的人会拿的钱越多。
这是世界就是这样，你觉得奇怪，但你得承认。
经济总是会嘲笑经济学家，但经济学家却还在闷头搞这规律那规律，每年还在预测，许多人还捧为经典摘要：从猎人与猎狗的故事看激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，兼顾工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响，深刻说明人们对一件工作动力的大小由其达到目标的可能性，及由目标导致期望利益的可能性之大小所决定的。
关键词：目标管理理论牵引机制激励机制绩效管理考核公平理论首先，关于第一个问题要运用管理学中的目标管理理论。
因为对于不同的目标会采取不同的策略。
猎狗的目标仅仅为了一顿饭而跑，但是兔子的目标他却是为了性命而跑。
根据现代组织行为学理论，目标对于员工的作用能够是激励，而激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。
因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。
而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。
激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。
而猎狗就相当于现代管理学中所论述的员工，员工对与目标的不同，也就就是目标对于他们的激励程度的不同会作出不同的反应，所以说激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足，猎狗的目标仅仅是为了一顿饭而跑，所以这个激励相对于它来说显得无关轻重，对它内在需求与满足不是特别重要。
作为猎人的企业领导者应该把握的是企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。
对于现在的目标应当慎重处理，作出相应的调整，激励猎狗，让员工去做某件事的意愿得到提高。
其实有些企业的竞争与淘汰机制就作出了这样的例子。
在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。
最主要的原因是猎狗的工作表现却并没有得到应该有的工作表现的考核。
这是由于在现代管理学中所涉及的，企业绩效管理与战略实践脱节，战略没有落地工具，绩效管理没有方向和效果。
所以才导致了猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。
这就是因为绩效管理没有被落实，所谓绩效，是指员工的工作表现对组织的贡献。
而猎狗的工作表现却并没有得到应该有的工作表现的考核，就是一种，猎人既管理者所给予猎狗的回馈，而仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，管理者没有在绩效管理中承担相应的责任。
绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效、个人绩效的联动。
绩效考核指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的引导。
第二，猎人后来变的聪明了，他采取了这样的办法，凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃。
这样就是说企业的领导者根据员工的工作表现采取考核，既绩效考核。
是上面问题的解决。
但是考核就这样过了一段时间,问题又出现了，由于大兔子非常难捉到,小兔子好捉，猎狗们专门去捉小兔子，这说明在一个企业中，员工做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
所以呢,大家都发现了这个窍门.企业的领导者会责备员工说为什么你们的效率下降了，为什么业绩没有增长？其实这个问题的答案我们都已经非常清楚了，就是由于干多干少一个样，做多做少也一个样，又有什么差别呢，这就影响了员工的积极性。
这个时候就要兼顾到公平。
所谓公平理论是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。
侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
由于大兔子非常难捉到,小兔子好捉，猎狗们专门去捉小兔子。
而当捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多时，在这种情况下，员工可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使努力与回报相互协调，以便达到心理上的平衡。
当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。
不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
就如我们所看到的捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多时这种情况。
但是呢，人们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于它与个人的主观判断有关。
无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。
还有就是它与个人所持的公平标准有关。
公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。
例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
然而它与绩效的评定也有关。
我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。
但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
最后它还和评定人，也就是，是猎狗还是猎人来进行这样的评定，在这个故事中是猎狗自己发现捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，也就是自我评定。
绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。
由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
我想从这个故事中我们可以看出，从现代管理学的角度说公平理论对我们有着重要的启示，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。
即下面说到的办法，采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总量。
在激励时应力求公平，使捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头有所区别。
为了避免员工产生不公平的感觉，企业要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。
第三，在故事中我们看到在解决了激励与公平的问题之后，过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,猎狗担心随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,还会有骨头吃吗。
这是因为根据期望理论，人们根据他们对一个假设的行为将导致的希望获得成果的程度，在变化的情况中来做出他们的决定，人们倾向做那些他们认为将导致他们所希望的回报的事情，而避免做那些他们认为将导致他们所不希望的后果的事情。