如何构建企业的人力资企业培训源战略地图

如何构建企业的人力资企业培训源战略地图
人力资源管理如何为企业创造价值?企业人力资源管理的终极目的是什么?如何衡量人力资源管理的战略意义？人力资源战略地图的构建和人力资源计分卡的应用很好的回答了这一问题。

一、平衡计分卡和战略地图
战略地图是由罗伯特•卡普兰和戴维•诺顿提出的，是在平衡计分卡的基础上发展来的，以平衡计分卡的四个层面目标（财务层而、客户层而、内部运营层面、学习与成长层面）为核心，通过分析这四个层而目标的相互关系而绘制的企业战略因果关系图。

战略地图的核心内容是企业通过运用人力资木、信息资本和组织资木、企业文化等无形资产（学习与成长），创新和建立战略优势和高效的运营系统（内部流程），进而使公司把特定价值带给市场（客户角度），实现股东价值（财务角度）。

从而实现企业的战略目标。

通过这种价值传递关系把企业希望达到的战略目标与目标的驱动因素连结起来,战略地图用图的逻辑形式很好地描述了企业的价值传递与战略实现路径。

二、如何构建战略地图
绘制战略地图的目的是明确战略目标实现的路径，战略地图的出发点是企业的战略选择，因此，构建战略地图时要从企业的战略选择出发, 沿着“为股东创造的价值“一“给客户带来的价值”一“高效的内部运营系统”一“学习与成长”这条反向的因果链,制定从“财务角度” 的目标到“学习与成长“角度的目标，然后使之相互之间关联,这样最
终就可以绘制一幅“战略地图” 了.
三、企业人力资源管理的价值实现过程
企业人力资源管理的价值实现过程是在分析企业业务战略的基础上制定人力资源战略，根据企业的价值链确定员工的能力素质要求，通过招聘甄选、培训开发配置企业战略实现的人员，通过业绩评价、薪酬激励引导员工的绩效行为指向企业的战略目标，其具体过程如下：1、制定符合企业战略目标的人力资源战略
人力资源部门要根据企业总体战略，在对企业内外部人力资源状况分析的基础上制定人力资源战略，并将企业战略和人力资源部门的职能战略进行对接；
2、分析企业的价值链确定人力资源能力需求
企业战略的实现是建立在企业经营绩效提升的基础上的，企业的绩效实现是通过企业的价值创造活动实现的。

因此通过对企业价值链的分析，可以明确实现企业绩效所需要的人力资源能力，以及与此配套的政策和措施；
3、明确战略实现的的绩效目标
企业的战略目标是在企业的经营绩效和管理能力与之相匹配的前提下实现的。

因此只有当整个组织的绩效水平达到预定目标，才能够对企业战略目标的实现提供现实的业绩支撐；因此必须明确企业的经营绩效和管理绩效目标。

4、明确员工的能力素质结构
根据绩效目标的要求确定员工需要具备哪些能力和素质才能实现相应
的企业绩效。

也只有具备了合适的人和相应的能力之后，企业战略目标的实现才有人员的保障；
5、制定人力资源保障措施和相关政策
明确了企业员工需要的能力和素质以后，人力资源部门就要制定实现这些人员能力和素质要求的保障措施和政策.通过招聘甄选、培养开发，合理配置企业实现战略目标所需的人员,通过企业培训的实施，培养提升员工具备相应的能力素质，通过企业文化建设、员工治理环境的营造提升员工的工作意愿，通过薪酬和激励措施引导员工做出企业实现战略目标所需的行为。

四、人力资源战略地图的构建
1、首先明确人力资源管理的核心使命与价值是什么？
人力资源管理的核心使命是使用人力资源管理的工具和方法使人力资源的价值最大化，通过人力资源的价值发挥,来实现企业的战略目标.人力资源价值最大化的体现是人力资木投入产出最大化（人力资本投入产出二净利润/人工成本总额）。

只有人力资本的投入产出最大化，才能实现股东价值的最大化。

实现人力资木投入产出最大化的途径是利润最大化（即人均利润最大化，人均产岀最大化）和人工成木最小化.因此人力资木投入产出最大化是人力资源管理的终极目标。

2、人力资源管理如何满足客户的需求，为客户创造价值呢？
人力资源管理服务的客户是企业的管理层、内部的其他部门和员工，如何做管理层的战略伙伴,满足其他部门人力资源管理的需求和提升员工的满意度呢？
管理层的人力资源管理需求：人力资源部门作为管理层的战略伙伴，必须根据企业战略制定人力资源战略,构建战略性人力资源管理体系。

包括进行战略性人力资源规划;进行组织诊断，流程再造、实施战略性组织变革，企业文化塑造与重建；进行战略性职位体系设计与开发、构建战略性胜任力素质模型、寻找战略需要的候选人、培养接班人、实施战略性人才配置;构建战略性绩效管理体系、进行战略性人力资源开发与员工能力建设、构建战略性薪酬激励体系等。

其他部门在人力资源管理方面的需求:主要有及时满足用人部门的用人需求，及时招聘到合适的人选；帮助用人部门进行员工绩效辅导、薪酬激励、培训开发，团队建设，和谐的员工关系构建等.
员工的需求：帮助员工进行技能提升与开发，进行职业生涯规划，实施员工心理援助,提供人力资源政策咨询与服务等。

总之，在客户层而对人力资源部门的要求是，为企业战略目标的实现提供数量满足、结构合理、质量高、工作意愿强的人力资源保证. 一般来说，客户关注的主要是时间、质量和服务三个方面，与之对应的人力资源管理工作的具体指标就应该包括时效性、服务质量、客户满意度等。

3、为了使股东价值最大化、满足客户的需求，人力资源管理怎样建立高效的运营流程呢？
高效的运营流程是人力资源部门的核心竞争力，多元化、业务娴熟、能够合格履行人力资源管理职能的工作团队是人力资源部门服务客户的基础和保证。

为了满足顾客的需求，人力资源部门必须构建高效的内部运营流程。

包括建立符合企业战略的人力资源规划系统；在招聘甄选方而不但要开发广阔的人力资源采购渠道,而且要建立高效的甄别遴选系统；同时要建立满足战略对人力资源能力需求的培训开发系统；建立以战略为导向的绩效管理系统、薪酬激励系统和员工关系管理系统•通过这些高效系统的运行为客户提供高质量的人力资源服务。

4、人力资源部门如何具有高效运作的能力呢？
人力资源部门如何才能持续提高并创造价值呢?如何才能具有高效的运作能力呢？只有持续不断的学习创新，提升人力资源管理人员的专业能力，加强人力资源团队建设，才能满足客户日益复杂的要求，提高客户满意度。

同时，企业人力资源价值最大化还需要提升企业整体的人力资源管理水平，包括直线经理的人力资源管理能力，企业人力资源管理信息化的实施与应用，人力资源管理环境的营造，人力资源管理制度平台的建设等。

沿着上述因果关系,绘制的人力资源战略地图如下图.
五、人力资源战略地图的实施与人力资源管理价值的评价
制定了人力资源战略地图后，人力资源战略如何实施呢？人力资源管理战略地图不但明确了人力资源管理的价值目标，而且通过战略地图明晰了人力资源管理价值创造的过程和效果评价指标,因此它既是一种管理工具，同时也是一种绩效测量工具。

它可以用来测量企业中的人力资源活动、员工行为方式、绩效产出和企业战略之间的相互关系。

1、构建人力资源管理的绩效评价体系。

人力资源管理绩效评价体系主要包括:人力资源活动评价和员工的能力素质和行为评价。

评价体系建立以后人力资源部门就可以用其反映企业人力资源活动和员工能力素质以及企业绩效之间的关系了；人力资源管理活动评价体系的指标主要有：
（2）财务层而:人力资源的价值最大化（人力资木投资回报率=企业净利润/人工成木总额）；
⑵客户层而：招聘及时率、核心人才胜任率、培训满意率、员工满意
率等；
（3）内部运营层面：人力资源规划的执行率、人员招聘目标的完成率、人员招聘的有效性、培训计划的完成率、人工成木的控制、绩效
管理的有效性等；
（4）学习成长层面：人力资源管理人员的岗位胜任度、直线经理的人力资源管理能力提升、人力资源管理基础平台的有效性、eHR的实施等。

员工素质和行为评价指标主要有:岗位胜任率、人均利润、人均劳动生产率等。

2、定期评估与调整完善。

随着企业内部和外部经营环境的变化，人力资源评价体系的指标与其
对应的绩效和战略目标的关系会发生改变，人力资源部门要定期的重
新评估和调整评价体系,从而确保各项指标评价的有效性.
在人力资源战略地图构建、使用的过程中，各相关指标间的逻辑关系
及相关性是很重要的，只有保证各相关指标之间具有可靠的互动性，
人力资源战略地图才能真实反映企业人力资源活动在企业实现其战略目标中所发挥的作用。

总之,根据企业的战略目标和股东的价值期望制定的人力资源战略地图可以有效的提升人力资源部门的战略地位，明确人力资源管理的价值和使命,从而促进企业人力资木的增值与企业战略目标的实现。

绩效(P e r f o r ma n ce)
什么是绩效
“绩效” 一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。

有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能;有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果;更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。

绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。

综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。

在企业中，员工的绩效具体表现为
完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。

绩效的特点
它具有多因性、多维性和动态性。

1、多因性
多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构, 以及
企业的激励因素。

2、多维性
多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。

才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果.
3、动态性
动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。