绩效面谈中应注意的几项原则
简述绩效反馈面谈的原则
简述绩效反馈面谈的原则绩效反馈面谈是组织中非常重要的一个环节，它能够有效地促进员工的发展和增强员工与管理者之间的沟通。
以下是一些绩效反馈面谈的原则，旨在帮助管理者提供有效的反馈并建立良好的工作关系：1. 公正和客观：在面谈中，管理者应该公正、客观地评估员工的表现和成绩。
避免主观偏见和个人情感的影响，确保评价公正可信。
2. 尊重和倾听：面谈时，管理者应尊重员工的意见和感受，给予足够的倾听和回应。
员工需要感到被重视和被理解，这有助于建立开放和互信的沟通环境。
3. 面向未来：绩效反馈面谈不仅是对员工过去表现的总结，更重要的是为将来制定明确的目标和计划。
管理者应与员工共同探讨如何改进和发展，为员工提供成长和进步的机会。
4. 共同制定目标：在面谈中，管理者和员工应共同制定明确、可衡量的目标。
这样可以增强员工的主动性和责任感，并提高组织的整体绩效。
5. 及时和频繁：绩效反馈不应局限于年度评估，而应该是一个持续进行的过程。
管理者应及时给予反馈，保持与员工的定期沟通，及时纠正问题和指导改进。
6. 双向互动：绩效反馈面谈应该是双向的互动过程，员工也应该有机会对管理者提出意见和反馈。
这样可以增进员工的参与感和满意度，同时改善管理者的领导效能。
7. 综合多维度：在评价员工绩效时，综合考虑多个维度，如工作成果、工作态度、团队合作等。
这样能够更全面地了解员工的表现和潜力，并进行更准确的评估。
8. 激励和奖励：在绩效反馈面谈中，管理者应该给予积极的激励和适当的奖励。
这会激发员工的积极性和动力，增强员工对组织的忠诚度。
通过遵循以上原则，管理者可以有效地进行绩效反馈面谈，帮助员工取得进步并实现组织的共同目标。
绩效面谈的注意事项
绩效面谈的注意事项绩效面谈的注意事项绩效考核面谈是对工作绩效的回顾与评价，更是为了制定未来的发展计划。
因此，它是企业绩效管理的必备环节。
绩效考核面谈，怎样与员工进行沟通?下面这些事项必须注意!1、注意提前通知。
至少要提前三天通知员工，要清楚的告知员工，这将是正式的年终绩效评估。
要让员工感觉到年终绩效面谈的正式、重要与严肃，并使其明确自己需要做好哪些准备。
同时，这也是对员工的一种重视与尊重。
2、注意整理好绩效档案。
要提前将员工的绩效档案资料整理好。
“绩效档案是绩效管理过程中应用的、具有参考价值的历史记录，”包含了考核数据、奖罚记录、原始材料等一系列资料，这是绩效评估的重要依据。
也可以说是“实事求是”的“佐证”。
3、注意时间的选择。
首先是面谈时间必须有所保证，不能敷衍了事，必须不低于一节课的时间，也就是40分钟。
其次是选择的时间段不要接近下班的时间，要由管理者提出，并征得员工的同意「争取员工的意见很重要」。
4、注意场所的布置。
在准备面谈场地时，应该要注意空间距离和位置的安排。
要尽可能地采用双方完全平等、友好、亲密的布置，让管理者与员工距离拉近、心情放松，以利于促使面谈愉快进行「我个人认为沙发、茶几的布置比较好」。
5、注意面谈开场的寒暄。
所有事情有了好的开头，就是取得了成功的第一步，年终绩效面谈亦是如此。
管理者一定要把握好开始的分寸，不要目的性太强，一上来就开门见山直奔主题，把员工一下子置于紧张的境地。
要从能够令人放松的生活话题开始闲聊，以便给员工心里缓冲的时间，缓和气氛，帮助下属平静心情，为接下来的良好沟通做好“暖场”「我们可以从先给员工倒上一杯茶开始。
我通常的做法是：事先准备好各种茶、咖啡、饮料、香烟等，根据平日了解到的员工嗜好，提供不同的“服务”，并且可以以此为话题展开谈话。
我个人感觉效果非常好」。
6、注意目光的交流。
眼睛是心灵的窗户，要注意与员工的`目光接触交流。
管理者要让员工一进门，就从你的眼神里感受到真诚与友爱。
绩效面谈的沟通技巧
绩效面谈的沟通技巧绩效面谈的沟通技巧都有哪些？答：绩效面谈的沟通技巧如下：绩效面谈的核心是设定统一的目标，达成绩效共识，商定解决方案并鼓励员工后续良好执行。
一、绩效面谈的沟通的一些关键要点1、倾听原则核心要素是多听少说，在沟通的过程中要让员工充分的表达，把自己的真实想法进行表述，听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休地教导。
多提出开放性的问题，引导员工参与面谈。
管理者要培养自己的倾听素质，倾听是一种双向式沟通，倾听的目的是为了做出最贴切的反应。
当员工感受到任何距离感或不真诚的感觉，都会影响此次面谈的效果。
2、汉堡原则在沟通中，为了让员工更好接受我们提出的建议，需要控制沟通节奏，一般采用“先表扬-再批评-最后鼓励”的模式，即“汉堡原则”。
首先，对员工工作表现中的闪光点进行表扬，让员工消除掉与领导沟通的紧张感，接着提出目前工作中表现出的问题，与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。
最后予以鼓励，让员工有信心，有动力去迎接未来的挑战。
3、麦拉宾法则在沟通中，根据“麦拉宾法则”，只有7%的信息来自纯粹的语言表达；38%的信息是通过听觉传达，如说话的语调、声音的抑扬顿挫等等；55%的信息是通过视觉传达的，如手势、表情、外表、妆扮、肢体语言、仪态等等。
所以，在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈计划稳步进行。
不管在什么时间、场所，以何种方式进行绩效面谈，过去的行为已不能改变，而未来的业绩与发展则是努力的目标。
切记带情绪化的沟通，“领导发怒，员工沉默”，这样的沟通根本无法持续下去。
4、场景化原则在沟通中，要尽可能地把问题具象化、场景化，避免出现最近表现不好，状态不对这类表述。
例如，可量化到具体指标上，如“客户拜访量下降10%“，”客户投诉率提升了5%“等。
针对具体事件采用量化的描述，让员工知道自己的问题到底出在哪里。
5、共同协商原则交流要站在平等的立场上，应特别注意，当下属对所提出对评估意见表示不满意时，应允许他们提出反对意见，不能强迫他们接受。
绩效考核原则写十条
绩效考核原则写十条
1. 明确的目标：绩效考核应该与组织的战略目标和业务目标相一致，确保员工的工作与组织的整体目标相契合。
2. 公正公平：绩效考核应该基于客观的标准和数据，避免主观偏见和个人情感因素的影响，确保评估结果的公正公平。
3. 透明度：考核过程和结果应该对员工透明，让员工清楚地了解自己的表现以及对组织的贡献，从而增强员工的信任感和归属感。
4. 反馈及时：绩效考核不仅要关注结果，更要关注过程。
及时给予员工反馈，让他们了解自己的优点和不足，以便员工能够及时调整和改进。
5. 双向沟通：绩效考核是一个双向沟通的过程，管理人员应该倾听员工的意见和反馈，共同商定改进计划和发展方向。
6. 可衡量性：绩效指标应该是具体、可衡量的，能够清晰地反映员工的工作成果和绩效水平，以便进行客观的评估和比较。
7. 定期评估：绩效考核应该定期进行，以确保对员工的表现进行及时的跟踪和评估，同时也让员工知道自己的表现是被持续关注的。
8. 激励性：绩效考核结果应该与激励机制相结合，通过奖励优秀表现的员工，激励他们保持高水平的工作表现，并促使其他员工向他们看齐。
9. 发展性：绩效考核不仅是为了评价员工的过去表现，更重要的是为了促进员工的个人和职业发展，帮助员工提升能力和素质。
10. 适应性：绩效考核体系应该根据组织的变化和发展进行调整和优化，以适应不断变化的业务需求和战略目标。
以上是十条绩效考核原则，你可以根据实际情况进行修改和完善。
希望这个回答对你有所帮助。
绩效面谈-
绩效反馈面谈是绩效考核过程中很重要的环节，它涉及到对被考核者绩效结果的最终确认、绩效考核收获、需改善细节、改善方法探讨、下一周期考核计划等，如果随意组织或进行，将难以收到反馈效果，较为理想的反馈应当由被考核者、其直接上级、HR部门绩效专员三者共同参与，下面分享一下具体的做法和经验。
1、面谈时间的选择。
一般而言，如果被考核者是公司中高层管理人员，由HR绩效专员来主导；如果是普通管理人员或其他普通员工，由部门负责人事工作的文员来主导。
在绩效考核结果出来进行反馈阶段前，由面谈主导人员协调当事人(被考核者本人、直接上级、主导人)，用大约1个小时左右的时间来进行绩效反馈面谈，要保证在面谈过程中，不受其他事情或工作的影响和打断。
2、面谈地点的确定。
面谈地点，我们一般选择在会客室、接待室等环境典雅、气氛轻松的环境，同时也可以征询被考核者的意见选择其他地方，如公司运动场、公司绿化小花园等，总之，面谈地点不宜选在领导办公室、会议室等较正式或严肃的地方，以免被考核者紧张或拘束，不能正常表达自己的想法和思维，从而影响绩效反馈面谈的真实和全面。
3、以表扬开头为好。
反馈面谈主导人员待大家落座后，可为大家分别沏上茶或白开水，寒喧几句天气或花边小新闻后，就可以直接对被考核者表扬几句，肯定其本次考核中表现优良的地方，并告诫应当继续坚持下去，同时说明本次面谈的主题是共同找到某些方面差距的原因、解决办法并确定下步计划等，然后，话锋一转：请某某(被考核者直接上级)先做重要指示。
4、以找解决差距的办法为主。
整个面谈的80%时间左右，应当用在共同找出解决被考核者业绩较差项目的办法，比如：提供哪些学习培训机会、主动学习或请教哪些内容、努力程度仍需加强、工作技巧需要注意、交流沟通要加强。
听完直接上级的指示后，大家就要想办法指出业绩较差的真正原因、提供解决办法的建议等，当然，倾听被考核者的意见是十分必要的，包括他认为哪些方面(领导的支持、同事关系、学习机会、制定流程、部门配合、企业文化等)希望得到改善等，然后再分别进行分析，共同认可的就找出办法来解决，以便后面实施。
绩效面谈的10个原则
绩效面谈的10个原则1、建立并维持彼此信任。
经理要在绩效面谈的过程中逐步建立起员工的信任感，通过描述性的语言和仔细倾听的态度告知员工，绩效面谈重点在于关心他们改善绩效。
除此以外，其他都是次要的！2、清晰地说明面谈的目的。
经理要在面谈开头时就把绩效面谈的目的告知员工，让员工清晰这个会议是干什么的。
面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，关心员工进行绩效改善而不是批判。
通过对面谈目的的阐述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
3、在公平立场上进行商讨。
无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。
作为经理，你要站在公平的立场上关心员工分析导致绩效问题的缘由，关心员工找改进措施。
4、倾听并鼓舞部属讲话。
绩效面谈中，经理把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，关心员工进一步思索，对造成问题的缘由进行深刻挖掘，找到切实有效的解决方法。
5、不要与他人做比较。
绩效面谈时最忌讳人和人的比较。
假如能把某个行为和此外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更简洁接受一点。
但是，假如经理说一个员工作为人不如其他人，那么，你很有可能会和员工站到对立面！6、重点在绩效而非性格。
绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，就是前面我们讲的，员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分。
绩效面谈的焦点肯定是绩效表现而不是员工共性。
7、重点在将来而非过去。
绩效面谈是关心员工在将来的考核中取得更好的成果，是着眼于将来，而不是盯住过去不放。
避开秋后算账式的争论，一次面谈把员工的过去10年的一个不良行为都翻了出来，只能说明经理的无能。
8、优点与缺点并重。
绩效面谈的时候避开消失只谈优点或者只谈缺点，两者都要关注，一般遵循先谈优点，再谈缺点的挨次进行。
9、勿将考核与工资混为一谈。
绩效面谈的时候，不要和工资混为一谈，一旦把工资和绩效混在一起谈，员工就会把关注点放在绩效分数上而不是具体问题的缘由分析和改善措施上。
绩效面谈准备及注意事项
绩效面谈前的准备1.面谈者应做的准备（1）、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。
（2）、选择好面谈场所。
尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。
（3）、准备好面谈资料。
准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供的相关工作信息。
（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。
（5）、拟定好面谈程序。
计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。
2、员工面试前应该做的准备（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。
（2）、准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作看板；所在岗位职务说明书；个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习的书籍及读后感；工作表单；清楚六问静夜六思；对于《让听得见炮声的员工决策》一文的具体应用及授权记录；（4）、准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；（5）、安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。
绩效面谈的员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写，其中7个表格是完全相同的，问卷调查表格为2个模式，分为总监和员工2个不同模式；2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”是将7月的目标、计划进行分解至每周、每2020/3/27日，工作写实需填写6月的具体工作写实记录；“职业规划及成长路径”是一个PPT模板，可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”是绩效面谈结束后填写反馈给主管的；“问卷调查表”、“绩效考核调查表”和“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作看板”表格按各自岗位工作内容填写；“《让听得见炮声的员工决策》一文的应用及授权”表格为此次绩效面谈的专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中的应用及授权处理进行阐述；绩效面谈的实施1.创造良好的面谈氛围主管要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。
绩效沟通与反馈面谈培训资料
绩效沟通与反馈面谈一、绩效管理的生命线——双向沟通1、绩效管理实际就是一个持续沟通的过程——巴克沃（美国绩效管理专家）由此可见绩效沟通在绩效管理中的重要性。
2、人力资源总监成功的感言：其实，绩效管理真不难。
但前提是领导层也好，经理层也好，员工也好，只要能够坐在一起开诚布公地讲实话，讲心里话。
3、沟通贯穿绩效管理的始终，沟通是绩效管理的导火线，是绩效管理迈向成功的生命线。
许多问题都是由于沟通不畅引起的。
为什么呢？理念要沟通，制度要沟通，绩效目标的设定要沟通，绩效辅导的沟通，考核过程中的沟通，考核结果的沟通。
4、绩效沟通涉及很多内容，而绩效反馈面谈时绩效沟通的特殊形式。
二、绩效反馈面谈核心内涵与六大目标1、所谓绩效反馈面谈，是指管理者对员工就每次考核结果的情况，进行面对面的交流，让员工和经理人之间，就绩效考核的结果，达成共识的过程。
我们专门来看下反馈面谈的问题。
绩效反馈面谈的重要性：只有面谈，员工才会知道自己哪些方面做得比较好，哪些方面做得不够好；绩效反馈面谈是考核公正公平的基础；是改进绩效的关键保证；是增强竞争力的手段。
2、对每个员工来讲，他们实际上都是非常想知道自己的工作绩效，究竟做得怎么样。
每一个员工都渴望及实地知道自己的工作情况。
可是在我们的管理过程中，很多管理者却忽视了反馈面谈，我们有绩效考核，但是忽视了反馈面谈的重要性。
那么一个完美的绩效管理的过程，一定要重视绩效反馈面谈。
因为它对公司来讲非常重要，可以提升公司的整体的素质和能力；可以指引员工的行动方向；可以将公司的目标层层传递给员工，让员工知道自己的前进方向。
而绩效反馈面谈对员工来讲也非常重要，能够让员工实时地知道自己的工作状态，能够让员工知道自己优秀，好，好在哪里，不足，不足在哪里，哪些地方需要改进。
3、那么我们来看下绩效反馈面谈要达成的六大目标，这也是我们每个管理者需要牢牢掌握的。
（1）对绩效表现达成共识（如果公司对员工的考核，员工不认可，那么我们的绩效考核就走偏了方向，我们的绩效管理也不够合理，一个好的绩效管理系统，管理者和员工之间就员工的工作绩效应该要达成共识，双方都认可这个目标，这是绩效面谈的首要目标）（2）界定员工表现的优点（任何员工都要有优点的，员工知道别人了解自己的优点，他会更加努力去工作，所以我们在面谈过程中要界定员工的优点。
绩效面谈的做法和注意事项
三、明确绩效面谈的目的。在开始进 行绩效面谈时，主管就应该向下属明 确面谈的目的，以便下属能够清楚面 谈的意义以及面谈的内容。在阐述面 谈的目的时，主管应尽可能使用比较 积极的语言，比如，“我们今天面谈 的主要目的是讨论如何更好地改善绩 效，并且在以后的工作中需要我提供 什么指导，以便我们能够共同完成目 标”。
二、营造相互信任的氛围。信任是沟 通的基础，绩效面谈实际上是上下级 之间就绩效达成情况的一次沟通，所 以，同样需要在面谈双方之间营造信 任的氛围。信任的氛围可以让下属感 觉到温暖和友善，这样下属就可以更 加自由地发表自己的看法。信任首先 来自平等，所以，在面谈中双方尽量 不要隔着桌子对坐，利用一个圆形的 会议桌更容易拉近与下属的距离：信 任还来自尊重，当下属发表意见时， 主管要耐心地倾听，不要随便打断， 更不要武断地指责。
五、关注绩效和行为，而非个性。在面谈中要 坚持“对事不对人”的原则，下属可能在某些 个性方面有欠缺，但在绩效面谈中主管应重点 关注下属的绩效表现，如果下属个性方面的欠 缺和工作无关，则尽量不要发表意见。
六、以事实为依据，注意正反反馈。如果主管发现下属在某些方面 的绩效表现不好时，尽量收集相关信息资料，并结合具体的事实指 出下属的不足，这样不仅可以让下属心服口服，更能让下属明白业 绩不佳的原因，有利于更好地改进工作。以事实为依据要求主管平 时要注意观察下属的行为表现，并能够养成随时记录的习惯，从而 为绩效面谈提供充实的信息。面谈时，管理者应灵活运用正面和负 面反馈。正面的反馈是要让员工知道他的表现达到或超过了经理的 期望，得到了经理的认可。要强化员工的正面表现，使之在以后的 工作中不断发扬光大，继续为公司做出更多的贡献。在表扬和激励 员工时，要让员工真实地感受到你确实对他的表现很满意。你的表 扬确实是真情流露，而不是套近乎，拉关系。只有这样，员工才会 把你的表扬当成激励，在以后的工作中更加卖力。而且，表扬一定 要具体。要对员工所做的某件事有针对性地提出表扬，而不是笼统 地说“你表现很好”就完事。
绩效面谈原则
绩效面谈原则
1.公正：绩效面谈应该是公正的，基于员工的实际工作表现和成果。
评估员工的绩效应该是客观的，而不受个人偏见或虚假陈述的影响。
2.透明：绩效面谈应该是透明度高的，员工需要知道他们的绩效标准和要求，以及如何被评估。
员工应该清楚了解面谈的流程和结果。
3.参与：员工应该参与到绩效面谈中来，能够提供对自己工作表现的见解和意见。
同时也能够了解公司对自己的期望以及进一步提升的机会。
4.反馈：绩效面谈应该提供积极和及时的反馈，员工需要知道公司对他们工作的评价和建议，以帮助他们更好的发挥自己的潜力。
5.建设性：绩效面谈应该是建设性的，以帮助员工改进自己的表现，并为提升公司业绩贡献更多价值。
6.纪律性：绩效面谈应该基于一定的纪律性操作，流程需要规范，评估标准需要明确，评估时间需要统一。
只有如此，才能保证绩效面谈的公平和可靠性。
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绩效面谈中应注意的几项原则
目前烟草行业改革不断深化，绩效考核作为目标管理的一种方式被应用在实际工作中。
在绩效考核中，面谈是一个重要的环节，面谈的效果直接影响到绩效考核的评估。
因此，必须高度重视绩效面谈工作。
绩效面谈是考评双方的沟通过程，沟通要顺利地进行，要想达到理解和共识的目的，就必须有一种彼此互相信任的氛围。
要建立这样一种信任关系，双方都须摆正自己的心态，开诚布公，坦诚沟通。
在明确和统一了面谈的目的之后，将交流建立在相互平等、尊重和亲切的氛围之中。
如果是主管人员对下属的考核，应该让下属充分地得到表达的机会，借助面谈的机会让下属把自己的真实想法说出来。
另一方面，考评人员还要注意和善于倾听，倾听并不只是保持缄默不说话，而是要真正用心去理解对方的话语，良好的倾听不仅要保持目光的接触，还要做到不带任何偏见，同时又能听出弦外之音。
由于在面谈的过程中双方可能会有不同的见解，因此也可能出现争论，作为主管人员或考核人员应尽量避免激烈的对立和冲突的出现，不应用领导的权威或考核方的权力压制对方，而是应就有不同见解的问题沟通清楚，多站在对方的角度，争取对方的理解。
绩效面谈中双方应讨论和评估的是工作绩效，也就是工作中的一些事实表现，而不是讨论员工个人的性格。
但如果某种性格特征与工作绩效有关，如某员工因不善与人沟通，影响了必要的工作信息的获得，也不能得到他人很好的配合，从而影响了绩效，这样关键性的影响绩效的性格特征还是应该指出来。
面谈中还应注意优点和缺点并重，不能由于一个员工绩效很好、优点很多就可以掩盖他的缺点，也不能由于一个员工有比较明显的缺点就抹煞他的优点。
此外面谈应更注重未来而非过去，虽然面谈中很大一部分内容是对过去的工作绩效进行回顾和评估，但其目的是从过去的事实中总结出一些对未来发展有用的东西，更要注重制定未来的发展计划。
最后应设法以积极的方式结束面谈，最好是使下属员工受到鼓舞，被考评对象振奋精神，增强工作中的干劲。
而不是将消极、不满的情绪带到面谈后的工作中去。
对评估得分不高、负面反馈较多的员工应多一些鼓励，至少让他感到：虽然我的评估成绩不理想，但我得到了一个客观的认识自己的机会，我找到了自己应该努力的方向，并且在我前进的过程中会得到主管人员的帮助。